Компетенционный и квалификационный подходы к управлению человеческими ресурсами организаций

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Н И. ЛУКЬЯНОВА
Наталья Игоревна ЛУКЬЯНОВА — аспирантка кафедры социологии и управления персоналом СПбГЭУ. В 2010 г. окончила СПбГУЭФ. Автор 5 публикаций.
Область научной специализации — управление персоналом, экономика труда.
^ ^ ^
КОМПЕТЕНЦИОННЫЙ И КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИЙ*
Начиная с 90-х годов прошлого века, в управлении персоналом организаций осуществляется постепенная замена квалификационного подхода к персоналу на компетенционный. Сегодня становится все более очевидным, что нельзя заменить квалификационный подход на компетенционный в управлении персоналом, не упорядочив логику понятийного аппарата, описывающего абсолютно новые для нас процессы в социально-экономической сфере. С нашей точки зрения, в социально-трудовой сфере происходит смена понятийного ряда. Традиционный для советской и постсоветской экономики подход: «профессия — знания, умения, навыка — квалификация» в силу ряда причин заменяется на новый понятийный ряд: «род деятельности — адаптационные возможности — компетенция».
В первую очередь изменения связаны с постсоветским, заложенным в советскую экономику труда С. Г. Струмилиным пониманием профессии: «…профессия — это род занятий или трудовой деятельности человека, требующий определенной подготовки и являющийся источником существования» [6, с. 12]. Коренное отличие советского и современного российского подхода в понимании профессии от западноевропейского и американского подходов состоит в том, что профессия рассматривается как род деятельности, занятий в сфере производства и социально-экономических отношений в целом. Другими словами, при таком понимании к профессиям относят практически все виды трудовой деятельности. Таким образом, в отечественной экономике и социологии труда принято считать, что профессия — это род (вид деятельности), определяемый или выделяемый в процессе разделения труда, основной характеристикой которого является наличие определенной совокупности теоретических знаний и практического опыта. Иначе говоря, за профессией всегда стоит определенная профессиональная подготовка, уровень которой определяется как квалификация, которая фиксируется в соответствующем государственном документе (дипломе, аттестате, свидетельстве, сертификате), а наличие данного документа дает его обладателю право заниматься определенным видом деятельности.
В западноевропейской традиции изначально к профессиям относились только высокостатусные виды деятельности. К примеру, согласно традиционному английскому подходу, существует только пять профессий: военные, врачи, священники, юристы и преподаватели, все остальное — определенный род деятельности. Коренное отличие от российского подхода состоит в том, что представители этих профессий несут социальную ответственность перед обществом. Важно отметить, что теоретические представления о профессиях и их роли в жизни общества менялись. Становление профессионального подхода к трудовой деятельности как особого теоретического направления ознамено-
ГРНТИ 06. 77. 59 © НИ. Лукьянова, 2013 Публикуется по рекомендации д-ра экон. наук, проф. АЛ. Слободского.
валось признанием за профессиями особого, значимого с точки зрения воспроизводства, статуса, основу которого составляют профессиональная этика, альтруизм и принцип служения обществу. Логика профессий обычно противопоставляется логике рынка. В советской экономической логике любой труд рассматривался как служение обществу, поэтому предложенный С. Г. Струмилиным подход был вполне оправданным и адекватным советской экономической системе. Переход к рынку коренным образом меняет ситуацию. Если врачи начинают не лечить, а зарабатывать на лечении, и то же самое делают преподаватели, священники и военные, то общество деградирует, так как нет никакой принципиальной разницы в профессиональной деятельности менеджера по продажам и врача — и то и другое способ заработать.
На современном уровне анализа нет однозначного понимания термина «профессия». Так, Э. Фрейдсон предлагает следующее определение: «…профессия — это занятие, которое контролирует собственный труд, организованное в особый набор постоянных институтов, имеющее идеологию, апеллирующее к знанию и экспертизе» [7, р. 10]. Иными словами, профессия имеет целый ряд социальных характеристик, таких как собственный контроль за деятельностью, наличие идеологии, включение в общественное разделение труда с помощью социальных институтов. Еще более полные характеристики профессии представлены в модели Р. Павалко, который выделяет следующие критерии классического профессионализма:
• «практика основана на абстрактном, теоретическим знании-
• практика требует длительного специализированного периода подготовки-
• профессиональная компетентность соотносится с центральными ценностями общества-
• профессионалы ориентированы на служение обществу-
• профессионалы руководствуются в своих действиях этическим кодом, заложенным в профессии-
• профессиональное вовлечение в трудовую деятельность является долговременным-
• профессионалам свойственна высокая степень автономии-
• профессиональное сообщество — значимый критерий формирования профессиональной идентичности» [цит. по: 1, с. 73].
Кроме уже отмеченного факта ориентации планово-административной экономики на оценку квалификации персонала в рамках определенной профессии, следует выделить и другой факт: современный рынок труда, основными характеристиками которого выступают гибкость, изменчивость, высокая инновационная динамика, предъявляет новые, неартикулированные ранее требования к соискателям рабочих мест. Среди них — готовность к непрерывному самообразованию и модернизации профессиональной квалификации, деловым коммуникациям, кооперации (сотрудничеству), действиям в нестандартных и неопределенных ситуациях, способность к принятию ответственных решений, критическому мышлению, самоуправлению поведением и деятельностью, навыки работы с различными источниками информации и эффективного поведения в конкурентной среде, в условиях стрессоген-ных факторов и т. д. При этом требования работодателей формулируются не только и не столько в формате «знаний» выпускников, сколько в терминах владения необходимыми способами деятельности («умения», «способности», «готовность») [2, с. 6−7].
При этом в значительной части случаев трудно даже сказать, о какой профессии идет речь и какая предварительная подготовка необходима для выполнения работы. Данная тенденция и предопределила переход к разработке метода компетенций на Западе. В отечественной научной литературе к аналогичным компетенционному подходу методам можно отнести профессиографию, спецификацию рабочего места, разработку должностных инструкций, оценку профессионально важных качеств личности (ПВК) и др. Эти подходы послужили фундаментальной основой для дальнейшего развития метода компетенций в отечественной практике управления человеческими ресурсами организаций. Бесспорно, каждый из них по-своему специфичен и уникален и представляет ценность для организации. И в конечном счете все эти методы, в том числе и метод компетенций, преследуют одну общую цель — оптимизации и повышения эффективности всей системы управления персоналом и, как следствие, более полного использования человеческого потенциала организаций. Сразу следует отметить, что компетенционный подход, в отличие от квалификационного, использует в качестве основного не понятия «человеческие ресурсы», или «рабочая сила», или «человеческий капитал», а понятие «человеческий потенциал». В связи с этим приведем следующее определение человеческого потенциала: «Человеческий потенциал — готовность и способность национальной общности к активному само-
развитию, своевременному и адекватному ответу на множественные вызовы внешней среды и успешной конкуренции с другими обществами» [3, с. 10].
То, что компетенционный подход в качестве исходного обращается к понятию человеческого потенциала, свидетельствует о его достаточно серьезных отличиях от квалификационного подхода. Во-первых, метод компетенций направлен на изучение требований, предъявляемых организацией к используемым качествам личности работника, а профессия и квалификация направлены, прежде всего, на изучение требований, предъявляемых профессией к реализации знаний, умений, способностей и возможностей работника в рамках полученной специализации. Таким образом, при квалификационном подходе отсутствует взаимосвязь между наборами требований к персоналу и особенностями корпоративной культуры организации, ее миссией, стратегией, целями, ценностями, а также не учитывается текущий этап развития организации.
Во-вторых, если метод компетенций определяет важные качества личности, необходимые для эффективного выполнения работы, то другие отечественные методы изучают различные стороны профессиональной деятельности с позиций определенных наук, разделяя их на социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психофизиологические, психологические, экологические и т. д.
В-третьих, переход в управлении персоналом от оценки квалификации к оценке компетенций требует перестройки всей работы в области управления персоналом. Изменяются методы и технология найма, оценки, мотивации и оплаты труда, обучения и развития, увольнения персонала. Таким образом, выбор методики изучения требований к работнику, их объем, глубина зависят от целей, для которых эти требования создаются, а также от типа, особенностей и направленности деятельности и культуры организации.
По мнению другого известного специалиста и консультанта в области управления персоналом М. Армстронга, компетенции «связаны с ключевыми аспектами поведения личности и влияют на эффективность деятельности. Поведенческие компетенции включают в себя такие характеристики, как коммуникативные навыки, лидерство, аналитические способности, ориентация на результат и т. д.» [4].
Наиболее значимые характеристики, присущие компетенциям, были предложены в работе А. Л. Слободского, Я. Я. Клементовичус и О. Д. Смирновой. К ним относятся:
1) наличие тесной взаимосвязи между компетенцией и деятельностью- «компетенция неотделима от действия, поэтому ее понимание может происходить лишь в процессе деятельности, т. е. оцениваются ее проявление и те формы, которые она принимает». Это значит, что проявление или выражение компетенции будет зависеть от тех особых условий, в рамках которых она реализуется, и целенаправленности самой деятельности-
2) компетенция не дана от рождения — она накапливается с получаемым опытом-
3) компетенция — это понятие абстрактное и гипотетическое: то, что мы оцениваем, является только ее проявлением. Эти проявления могут быть трех видов: результат, поведение и деятельность [5].
Результат традиционно имеет материальное выражение, например изготовление детали, соблюдение сроков, составление отчета, реализация продаж. В этом случае оценка результата не представляет собой сложной проблемы — для ее решения, как правило, достаточно определить критерии оценки. Понятие «поведение» означает морально оцениваемые поступки с позиций принятой в обществе и/или организации системы ценностей и норм. Под деятельностью понимаются навыки, умения, мыслительные операции, составляющие производственный процесс. Следует выделить систему основных признаков, с помощью которых характеризуется компетенция в теории и практике управления:
— компетенция является индивидуальной характеристикой работника-
— компетенция — это совокупность знаний, умений, способностей и профессиональных навыков-
— компетенция включает в себя цель, достижение которой требует того или иного ее уровня (например, формирование конкурентных преимуществ организации, эффективное выполнение некоторых функций и т. п.).
С учетом сказанного мы можем предложить свою формулировку данного понятия. Компетенция — это сложный комплекс знаний, навыков, способностей, личностных качеств и стереотипов поведения работника, позволяющий ему успешно решать заданную организацией совокупность задач.
На основе проведенного анализа становится очевидным, что действовавшие в планово-административной экономике глобальные нормативные системы типа Единой тарифно-квалификационной системы (ЕТКС) оказываются не в состоянии решать в полной мере проблемы управления трудом и персоналом современных организаций. В связи с этим возникает вопрос о разработке собственных внутрифирменных методов оценки квалификации и компетенций и основанных на них систем мотивации и оплаты труда, обучения, продвижения и перемещения персонала, формирования работоспособных команд, обладающих разносторонними компетенциями.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абрамов Р. Н. Социология профессий и занятий в России: обзор текущей ситуации // СоцИс. 2013. № 1.
2. Бобиенко О. М. Ключевые компетенции профессионала: проблемы развития и оценки. Казань, 2006. С. 6−7.
3. Заславская Т. Н. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. № 3.
4. Мите Р. Компетенции / пер. с англ. М.: HIPPO, 2004.
5. Слободской А. Л., Клементовичус Я. Я., Смирнова О. Д. Управление компетенциями. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.
6. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат, 1957.
7. Freidson Е. Professionalism reborn: Theory, Prophecy and Policy. Cambridge: Polity Press, 1994.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой