Этапы статистической оценки качества трудовой жизни персонала организации

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Международный Научный Институт & quot-Educatio"- III (10), 2015
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
98
человек в 2014 году (оценка) [5, 6]. Поэтому можно говорить о снижении численности занятых в сфере индивидуальной предпринимательской деятельности.
В. Выручка от реализации товаров (работ, услуг) (с учетом сумм налогов и аналогичных обязательных платежей): в области без автономных округов в период с 2011 по 2014 год выросла с 83 501,4 млн. рублей в 2011 году до 91 051,0 млн. рублей в 2014 году (оценка) — в ХМАО — Югра в период с 2011 по 2014 год выросла с 146 576,4 млн. рублей в 2011 году до 158 130,7 млн. рублей в 2014 году (оценка) — в ЯНАО в период с 2011 по 2014 год выросла с 49 408,5 млн. рублей в 2011 году до 55 928,8 млн. рублей в 2014 году (оценка) [5, 6]. Поэтому можно в целом говорить о росте выручки от реализации товаров (работ, услуг) —
в-шестых, осуществляет обеспечение обратной связи государственных органов с субъектами малого бизнеса, защиту его интересов, т. е. оказывает информационную помощь через сайты органов власти, Совет по развитию МСП в Тюменской области, инфраструктуру поддержки бизнеса. В целях координации усилий и создания действенного механизма взаимодействия заинтересованных структур в развитии предпринимательской деятельности и реализации эффективной государственной политики в сфере развития и поддержки МСП в Тюменской области, в соответствии с Федеральным законом от 24. 07. 2007 N° 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» Губернатором Тюменской области 05. 05. 2008 году было подписано Распоряжение «О Совете по развитию малого и среднего предпринимательства». В состав совета вошли представители органов власти, бизнесмены и представители общественных организаций. Деятельность совета регулируется: Распоряжениями Правительства Тюменской области от 5 мая 2008 г. № 488- от 05 июля 2013 г. № 1271-рп- от 04 марта 2013 г. № 297-рп. На сайтах сделан список Франшиз, которые могут быть реализованы в придорожном сервисе и итоги мониторинга обращений предпринимателей в Центр координации поддержки экспортно-ориентированных субъектов МСП Тюменской области за 2014 год-
в-седьмых, оказывает консультационную помощь в виде консультативного обеспечения государственной политики в области поддержки МП в ходе проведения тренингов, обучающих мероприятий-
в-восьмых, создает условия для формирования субъектов инфраструктуры государственной поддержки и координации их деятельности, т. е. оказывает имущественную помощь и содействие в подготовке, переподготовке и повышении квалификации их работников [6]. В рамках содействия в подготовке, переподготовке и повышении квалификации их работников разработан план обучающих мероприятий для субъектов МСП области [6].
Таким образом, проведен анализ государственной поддержки малого и среднего предпринимательства на уровне региона Тюменская область.
Список литературы
1. Государственная программа Тюменской области
«Основные направления развития малого и среднего предпринимательства» до 2020 года, принята областной Думой 24 апреля 2008 года, Закон Тюменской области от 5 мая 2008 года № 18 «О развитии малого и среднего предпринимательства в Тюменской области». [электронный ресурс] - Режим доступа. — URL: [http: //admtyumen. ru/ogv_ru/
finance/programs/program. htm? id=1090@egTargetGr ant].
2. Государственная программа Тюменской области
«Основные направления развития малого и среднего предпринимательства» 2014−2016 годы, принята областной Думой 24 апреля 2008 года, Закон Тюменской области от 5 мая 2008 года № 18 «О развитии малого и среднего предпринимательства в Тюменской области». [электронный ресурс] - Режим доступа. — URL: [http: //smb. gov. ru
/measuresupport/ programs/srf ?program_ id=71,1 181 702].
3. Деловой портал Правительства Тюменской области. Департамент инвестиционной политики и поддержки предпринимательства Тюменской области. [электронный ресурс] - Режим доступа. — URL: [http: //www. tyumen-region. ru/].
4. Закон Тюменской области от 5 мая 2008 года № 18 «О развитии малого и среднего предпринимательства в Тюменской области» (принят областной Думой 24 апреля 2008 года). [электронный ресурс] -Режим доступа. — URL: [http: //base. consultant. ru/ regbase/cgi/online. cgi? req=doc-base=RLAW026-n=7 8 853-frame=82].
5. Официальный сайт Росстата. [электронный ресурс]
— Режим доступа. — URL: [http: //www. gks. ru/ free_doc/ new_site/region_stat/sep_region. html].
6. Официальный портал органов государственной
власти. Тюменская область. [электронный ресурс] -Режим доступа. — URL:
[http: //admtyumen. ru/ogv_ru/gov/administrative/inves t_department/programs/program. htm? id=1123@egTar getGrant].
7. Федеральный закон РФ от 24 июля 2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации, принят Государственной Думой 6 июля 2007 года, Одобрен Советом Федерации 11 июля 2007 года (в ред. Федеральных законов от 18. 10. 2007 № 230-Фз, от 22. 07. 2008 № 159-ФЗ, от 23. 07. 2008 № 160-ФЗ, от 02. 08. 2009 № 217-ФЗ). [электронный ресурс] - Режим доступа.
— URL: [http: //www. consultant. ru/popular/
o_razvitii_malogo_i_srednego_predprinimatelstva_v_ rossijskoj_federacii/1641. html].
ЭТАПЫ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Юсупова Светлана Михайловна К.э.н., доцент Саратовского государственного университета, г. Саратов
STAGES OF STATISTICAL EVALUATION OF THE Q UALITY OF LIFE STAFF IN THE ORGANIZATION Yusupova Svetlana, Candidate of Science, associate professor of Saratov State University, Saratov
Международный Научный Институт & quot-Educatio"- III (10), 2015
99
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
АННОТАЦИЯ
Статья посвящена проблемам этапам статической оценки качества трудовой жизни персонала организации. Особое место уделено методологии статистических показателей оценки качества персонала. Указаны проблемы оценки качества труда персонала.
АBSTRACT
The article investigates the phases of the static evaluation of the quality of working life of staff of the organization. Particular attention is paid to the methodology of statistical indicators to measure the quality of staff. The problems assessing the quality of the personnel.
Ключевые слова: оценка качества трудовой жизни персонала, статистические показатели, статистические методы оценки качества трудовой жизни персонала.
Keywords: evaluation of the quality of working life of staff, statistics, statistical methods for evaluating the quality of working life of staff.
Переход к постиндустриальному обществу чаще всего ассоциируется с качеством и является основным критерием жизнедеятельности общества. В этой связи отмечается интерес к проблеме в целом, так и отдельным ее аспектам, среди которых выделяют материальный уровень качества жизни населения, социально-экономические аспекты развития общества, духовной жизни и т. д. Одним из приоритетных направлений является повышение качества жизни персонала организаций, в целом составляющие единую систему человеческого капитала страны. Изучение количественной и качественной оценки качества жизни персонала организации остается одной из актуальных задач экономического и статистического анализа.
Статистическая оценка качества труда работников сводится к следующим этапам: 1) формулирование проблемы, определение целей и задач исследования- 2) программа наблюдения- 3) сбор материала- 4) обработка материала- 4) анализ и выводы.
Первый этап связан с методологией, исходя из которой ставится цель и задачи статистической оценки качества труда персонала. Методология статистической оценки качества основана на определении понятия, выделении системы количественных и качественных характеристик (показателей) качества жизни персонала, использование арсенала статистического методов в соответствии с поставленными задачами.
Имеется достаточно большое количество определений качества трудовой деятельности. Критический анализ позволил выявить три группы трактовки понятия «качество трудовой жизни персонала». Во-первых, качество труда определяется как совокупность параметров, характеризующих условия труда, что позволяет исследовать данное определение только с позиции рабочего места и производственной среды. Во-вторых, качество трудовой жизни сотрудников — совокупность параметров, характеризующих взаимоотношение персонала в трудовой деятельности. В-третьих, данная категория включает в себя совокупность параметров, характеризующих организацию и стимулирование труда. Последняя группа ограничивает качество жизни сотрудников оценкой эффективности системы организации и стимулирования труда.
Другой подход к классификации определений категории «качество трудовой жизни работника» предлагает Зонова О. В. Для полного раскрытия содержания категории качества трудовой жизни, Зонова О. В. предлагает использовать субъектно-объектный, системный и процессный подходы. Под качеством трудовой жизни с точки зрения субъектно-объектного подхода понимают качество трудовой жизни наемного работника и коллектива предприятия. С позиции системного подхода под качеством трудовой жизни понимают совокупность форм организации процесса производства и условий труда, обеспечива-
ющие полное удовлетворение социально-трудовых потребностей, удовлетворение интересов собственника, реализацию трудового и творческого потенциала наемных работников. С позиции процессного подхода качество трудовой жизни рассматривается как развивающаяся категория. Согласно такому взгляду, условия труда непрерывно улучшаются по мере развития научно-технического прогресса и общества. В то же время, рост качества трудовой жизни способствует реализации интересов соб-ственника[2].
С нашей точки зрения необходимо придерживаться всех точек зрения, т.к. каждое из определений вносит свое значение в такое емкое понятие как качество трудовой деятельности персонала. Таким образом, под качеством трудовой деятельности можно понимать совокупность свойств, возникающих в процессе отношения между сотрудником и организацией, характеризующих условия и организацию труда, с целью раскрытия работниками своего потенциала и достижения целей организации. На эти факторы влияют две составляющие уровень развития в организации системообразующих параметров качества трудовой жизни и степень удовлетворенности работником процессом результатом своей трудовой деятельности.
По мнению В. И. Янковской под качеством рабочей жизни понимается комплекс факторов, характеризующих, с одной стороны, объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде, а с другой стороны, — их отношения к условиям трудовой деятельности [6]. Данное определение наиболее полно соответствует авторской позиции понятию качества трудовой деятельности работника.
В процессе трудовой деятельности при раскрытии своего творческого потенциала обеспечивается удовлетворенность потребность человека как личности и работника.
Основными факторами, влияющими на качество трудовой жизни работника, являются, по мнению автора, следующие группы:
1. Организационные (управленческие) факторы влияют на условия и организацию труда и создают объективные параметры жизнедеятельности сотрудников. Данную группу факторов можно условно разделить на нормируемую и ненормируемую. К нормированным параметрам отнесем:
— продолжительность рабочей недели, размер оплачиваемого отпуска, оплата отпускных и др. (нормируемых государством) —
— наличие функциональных обязанностей, прописанных в стандартах организации- установление меры и условий труда с помощью нормирования- наличие правил дисциплины труда- режим труда и отдыха работника (нормируемых предприятием).
К неномированным отнесем условия труда, которые устанавливаются организацией самостоятельно.
Международный Научный Институт & quot-Educatio"- III (10), 2015
100
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
В сложных производственных системах организация труда включает работоспособности, максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, устойчивости к факторам среды, степени реакции на различные раздражители. Большое значение имеет профессиональный отбор, обучение, поэтому в крупных организациях необходимо привлечение менеджеров по кадрам, имеющих знания по психологии с целью улучшения условий труда, приспособления рабочего места к функциональным возможностям человеческого организма, а так же обеспечения максимально комфортных условий для повышения эффективности труда сотрудников.
После определения цели исследования, связанной с оценкой качества работы и удовлетворенностью персонала организации необходимо составить программу статистического наблюдения. Программа включает в себя перечень вопросов, основанных на показателях качества жизни персонала. Для наибольшей удовлетворенности работников необходим, прежде всего, анализ основных факторов, влияющих на качества трудовой деятельности в организации. К сожалению, большинство российских и зарубежных предприятий сталкиваются с проблемой оценки уровня качества трудовой жизни персонала. Многоаспект-ность понятия «качества жизни» не позволяет выявить универсальную методику оценки качества трудовой жизни для любого предприятии на практике.
При сборе информации по качеству жизни персонала необходимо учитывать, что на данную проблему влияет несколько факторов: недостаточная проработанность, субъективность и частный характер, исследование персонала организаций различных отраслей и видов деятельности, имеющих множество особенностей.
С точки зрения деятельностного подхода, который рассматривает социальный потенциал качества трудовой жизни, цели качества трудовой жизни могут быть определены как удовлетворение человеческих потребностей, интересов, мотиваций- средством достижения целей является эффективная трудовая деятельность. В свою очередь, на социальную и экономическую эффективность труда оказывает влияние множество объективных и субъективных факторов [5].
Для объективной оценки качества трудовой жизни работников необходимо принимать во внимание, что основной целью является выявление «скрытых» резервов повышения производительности труда работников. Анализ параметров качества трудовой жизни позволяет скорректировать кадровую политику предприятия. Для выявления параметров, характеризующих качество жизнедеятельности работников, следует учитывать два системообразующих элемента: субъективное восприятие работником удовлетворенности своим трудом и оценкой работы своих сотрудников работодателей. При этом важно понимать, что сам работник субъективно оценивает качество своей трудовой жизни. Показатели оценки должны учитывать параметры саморазвития и творчества как личности, положение индивида и семьи в обществе, финансовое состояние работника и его семьи, жилищные условия и т. д. Для работодателя среди таких показателей выделяют: эффективность труда- отождествление целей работника с целями предприятия- профессиональную адаптацию- отчуждение труда- текучесть кадров- трудовую дисциплину- причины и число конфликтов и т. д.
По мнению Л. Г. Миляевой, наиболее приемлемым на уровне организации представляется субъективный подход, базирующийся на самооценке наемным работником комплекса разноаспектных (экономических, социальных,
правовых) параметров, определяющих характеров отношений по поводу включения в конкретную кооперацию труда на определенном рабочем месте [3- с. 152]. Величина итогового интегрированного количественного показателя — уровня качества трудовой жизни (Уктж) персонала организации — находится в интервале от нуля до единицы. При этом ноль интерпретируется как полная неудовлетворенность, единица — полная удовлетворенность характером отношеношений. Но даже нахождение интегрального показателя не дает объективной картины на длительный период времени. Следующей проблемой анализа качества жизни работников является субъективная оценка значимости труда, которая меняется со временем. Данный фактор усложняет интерпретацию исследования и формирование стабильного качества трудовой жизни для всех работников организации.
В настоящее время наибольшее распространение получил подход метод субъективной оценки, основанный на анализе ощущений, возникающих у работников в связи с различными аспектами трудовой жизни. Особенностью его является субъективное восприятие респондентов качественных характеристик работы. Чаще всего для оценки качества труда жизни работников используется экспертный метод. Экспертный метод должен быть основан на обоснованной и достоверной информации, что позволит выявить наиболее важные аспекты качества трудовой жизни сотрудников. Это предопределяет компетентность эксперта при организации и проведении опроса.
Экспертная комплексная оценка качества трудовой жизни основана на определении качественных характеристик, основанных на мнении сотрудников и менеджеров организации. При этом выделяются две проблемы. Первая проблема связана с субъективной оценкой сотрудников показателей качества жизни сотрудников. Для сотрудников важным является отношения внутри коллектива, оплата труда (которая должна быть выше минимальных физиологических и духовных потребностей индивида), организация рабочего места, отношение к руководству организацией и т. д. С точки зрения Е. Б. Бойковой анализируемые показатели должны отражать: 1) систему оплаты труда, 2) условия и охрану труда, 3) развитие кадрового потенциала, 4) гибкость режима работы, 5) удовлетворенность содержанием и характером труда, 6) защиту правовых прав [1].
Чаще всего эти показатели носят качественный характер и могут проявляются в степени удовлетворенности сотрудников. Это ограничивает в использовании статистических методов оценки качества жизни. Вторая проблема связана с количественной оценкой работы своих сотрудников самим руководителем, которая проводится по другим критериям. Для менеджеров основными характеристики качества работы сотрудников является выполнение работы в соответствии с эталонным, нормативными показателями. В случае, если оплата труда невысокая или в случае повышения конкурентоспособности организации менеджер использует средства мотивации персонала.
Л. Г. Миляева и А. А. Дамбовская для оценки качества жизни персонала предлагают использовать 7 комплексных параметров, которые важны и для сотрудников, и для менеджеров организации:
1) содержание и оценка персонала,
2) организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала,
3) оценка и аттестация персонала,
4) организация рабочего места,
5) развитость организационной структуры,
6) система стимулирования персонала,
Международный Научный Институт & quot-Educatio"- III (10), 2015
101
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
7) соблюдение трудового законодательства [4].
Эта система показателей наиболее полно и точно отражает характеристики, необходимые как оценки жизни сотрудников, так и для менеджеров для оценки персонала. Вопрос о составе показателей качества трудовой жизни является индивидуальным для каждой организации.
При обработке материала по проблеме оценки качества жизни труда проводят:
1) ранжирование показателей, учитывающих как мнение сотрудников, так и мнение менеджеров по значимости каждого показателя в общей системе,
2) выбор статистического метода исследования обработки материалов.
Чаще всего результатом анкетирования является качественная оценка трудовой жизни сотрудников, выраженная в градациях, либо в оценке удовлетворен (неудовлетворен) респондент качеством трудовой жизни. В связи с этим ограничено использование статистических методов анализа качества трудовой жизни. В качестве методов можно использовать непараметрические, кластерный и регрессионный методы статистического анализа.
Непараметрические методы предназначены для анализа ранжированных показателей и ограничены небольшим числом респондентов. Кластерный и регрессионный методы, наоборот, проблематично применять в силу смещенности оценок при незначительном объеме выборки.
На последнем этапе статистической оценки качества жизни персонала делают выводы, разрабатывают рекомендации по совершенствованию управленческих решений, связанных с повышением качества труда персонала. Последний этап является завершающим и наиболее важным для организации. Предложения должны носить с одной стороны, универсальный характер для всех работников организации на основе выявленных тенденций, с
другой, учитывать потребности не только работников, но и поставленных целей и миссии самой организации.
Список литературы
1. Бойкова Е. Б. Оценка качества трудовой жизни работников на основе мониторинга социально-трудовой сферы. [электронный ресурс] - Режим доступа. — URL: http: //www. dissercat. com/content/ otsenka-kachestva-trudovoi-zhizni-rabotnikov-na-osnove-monitoringa-sotsialno-trudovoi-sfery.
2. Зонова О. В. Качество трудовой жизни: определе-
ние и критерии оценки // Проблемы современной экономики. № 35. [электронный ресурс] - Режим доступа. — URL: http: //www. m-economy. ru/
author. php? nAuthorId=2247.
3. Миляева Л. Г. Методические подходы к оценке качества трудовой жизни персонала организации // Ползуновский альманах. 2009. № 1. С. 149−153.
4. Миляева Л. Г., Дамбовская А. А. Высокое качество
трудовой жизни залог эффективного взаимодействия работника и работодателя // Известия Иркутской государственной экономической академии. № 4. 2010. [электронный ресурс] - Режим доступа. — URL: http: //cyberleninka. ru/article/n/vysokoe-
kachestvo -trudovoy-zhizni-zalog-effektivnogo-vzaimodeystviya-rabotnika-i-rabotodatelya
5. Чиркунова Е. К. Методологические основы систем-
ного анализа составляющих качества жизни населения // Вестник Самарского государственного архитектурно-строительного университета. 2012. № 10 (101). С. 151−160. [электронный ресурс] - Режим доступа. — URL: http: //vestnik. samsu. ru/tgt
/201210_10122. PDF
6. Янковская В. И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. № 6.
С. 46−47.
СЕГМЕНТАЦИЯ ДЕТСКИХ ЛАГЕРЕЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Золотарева Юлия Владимировна
доцент, канд. социологических наук, доцент кафедры менеджмента, торгового дела и предпринимательства СевероКавказского, института-филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы (г. Пятигорск)
CHILDREN’S TOURISM AS A PROMISING SEGMENT OF THE TOURISM AND HOSPITALITY MARKET Zolotareva Yulia Vladimirovna, PHD, Department of management, business and entrepreneurship, The North Caucasian institute-branch of the Russian, academy of national economy and public service at the President of the Russian Federation"(Pyatigorsk)
АННОТАЦИЯ
Рынок туризма и гостеприимства является всегда объектом пристального внимания среди ученых, педагогов, политиков. Однако основное внимание в периодических изданиях уделено развитию высокодоходных сегментов рынка гостеприимства. Детский туризм мало кого интересует. Проведя исследование среди такой референтной группы как дети, мы выявили, что за последние годы увеличилось число больных детей по всем группам заболеваний. Данное обстоятельство является основным доказательством того, что необходимо развивать рынок детского туризма с целью организации досуга и укрепления здоровья будущего поколения.
ABSTRACT
Tourism and hospitality market is always the object of attention among scientists, educators and politicians. However, the focus in periodicals is devoted to the development of high-market segments of hospitality. Few people are interested in the children’s tourism. After some investigation among such reference group as children, we found out that in recent years the number of sick children in all disease groups has increased. This fact is the main proof that it is necessary to develop the children’s tourism market for the purpose of the organization of the recreation and strengthening the health of future generation.
Ключевые слова: рынок гостеприимства, туристская сфера, детский туризм, сегментация, позиционирование, детские заболевания, лагерь, пансионат, санаторий.
Keywords: hospitality market, tourist areas, children’s tourism, segmentation, positioning, childhood diseases, camp, boarding houses, motels.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой