Эволюция института внутренней корпоративной опеки

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ражается на состоянии платежного баланса, стабильности цен и уровне деловой активности в стране. Масштабы международного перелива капитала таковы, что многие государства уже не в состоянии обеспечить макроэкономическую стабильность в случае возникновения «паники» на финансовом рынке. В результате вместе с преимуществами от участия в международном разделении труда страны с формирующимися рынками приобретают новые источники угроз, способные нанести серьезный ущерб национальной экономике.
Рост нестабильности мировых финансовых рынков и учащение валютно-финансовых кризисов подтолкнули как развитые, так и развивающиеся страны к созданию соответствующих защитных механизмов. При этом повышение устойчивости финансово-банковской системы стало в ряде стран одной из приоритетных задач государственной политики. Опыт США и Китая показывает, что кризисные явления в валютно-финансовой сфере можно в значительной степени сглаживать и не допускать их перерастания в полновесный кризис. Так, меры, предпринятые регулирующими органами США в 2001 -2002 гг., позволили мягко «осадить» чрезмерно перегретый финансовый рынок и не допустить массовых банкротств в корпоративном секторе, а в Китае в 1997
— 1998 гг. — обеспечить стабильность курса юаня и сохранить высокую инвестиционную привлекательность экономики в самый разгар валютно-финансового кризиса в странах Юго-Восточной Азии.
Очевидно, что в текущем десятилетии дальнейшее углубление процессов финансовой глобализации еще больше увеличило риски возникновения кризисных явлений в валютно-финансовой сфере. Причем растущая оторванность финансовых рынков от реального сектора не только повысила макроэкономическую нестабиль-
ность, но и затруднила прогнозирование валютно-финансовых шоков. Как следствие, растет потребность государства в создании эффективно работающих защитных механизмов, способных предотвратить или сгладить последствия валютно-финансовых кризисов. Для России риски серьезной дестабилизации финансово-банковской системы по-прежнему высоки. Это требует особого внимания государства к проблемам ее защиты. В настоящее время обеспечение национальной экономической безопасности в валютно-финансовой сфере осложняется неготовностью государства проводить финансовую политику, в полной мере отвечающую национальным интересам страны. Вместе с тем государство располагает достаточным набором инструментов для успешной защиты национальной финансово-банковской системы и повышения ее устойчивости к валютнофинансовым шокам. Главный вопрос заключается в эффективном использовании этих инструментов, а также в умении вовремя распознать и правильно оценить угрозы финансовой стабильности.
1. Аникин А. История финансовых потрясений. Российский кризис в свете мирового опыта. М.: Олимп-Бизнес, 2002.
2. Глобализация мирового хозяйства и национальные интересы России / под ред. В. Колесова. М.: ТЕИС, 2002.
3. Гусарова Е. Ю. Развитие информационной экономики в России // Вестник СГСЭУ. 2010. № 3 (32).
4. Монтес М., Попов В. Азиатский вирус или Голландская болезнь? Теория и история валютных кризисов в России и других странах. М.: Дело, 1999.
5. Формирование национальной финансовой стратегии России: путь к подъему и благосостоянию / под ред. В. Сенча-гова. М.: Дело, 2004.
6. Ходоров С. Е. Взаимосвязь фондового рынка с кризисами в экономике // Вестник СГСЭУ. 2010. № 2 (31).
удк 330.3 Анатолий Анатольевич Котельников,
# кандидат экономических наук,
afina610@, yandex. ru соискатель кафедры общей
экономической теории, СГСЭУ
ЭВОЛЮЦИЯ ИНСТИТУТА ВНУТРЕННЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ ОПЕКИ
Предметом исследования выступают отношения корпорации и общества в процессе становления института корпоративной социальной ответственности. Рассматриваются теории корпоративного эгоизма, разумного эгоизма и корпоративного альтруизма. Корпоративная социальная ответственность разделена на внешнюю, направленную на жителей местного сообщества, и внутреннюю, направленную на формирование социального пакета для своих работников. Наряду с такими стандартными составляющими социального пакета, как вложения в образование и здравоохранение сотрудников, рассмотрена политика корпораций в отношении опекаемых благ. Используется методология теории социодинамики. Результаты могут быть использованы при формировании внутренней политики управления здоровьем на предприятии.
Ключевые слова: опекаемые блага, корпоративная социальная ответственность, внутренняя социальная политика.
A.A. Kotelnikov
EVOLUTION OF THE INSTITUTION OF INTERNAL CORPORATE GOOD
The paper studies the interaction between corporations and society in the formation of the institution of corporate social responsibility. The paper discusses the theory of corporate selfishness, rational self-interest and corporate altruism. Cor-
porate social responsibility is divided into external, aimed at residents of the local community, and internal, aimed at creating social benefits for their employees. Along with such standard elements of social package as investments in education and health of employees the paper considers the policies regarding wards benefits. The author uses the methodology of sociodynamics. The results can be used in the development of internal policy of health management at enterprises.
Keywords: welfare, corporate social responsibility, internal social policy.
Бизнес — это институт, который появился в результате общественного развития, поэтому организации, занимающиеся бизнесом, должны нести некую ответственность перед социумом, соответствуя определенным общественным ожиданиям. В настоящее время в самом общем смысле под корпоративной социальной ответственностью (КСО) понимается философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности, направленной на удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон в целях устойчивого развития [2].
Еще в начале ХХ в. руководители многих фирм выражали уверенность в том, что корпорации обязаны использовать свои ресурсы таким образом, чтобы общество оказывалось в выигрыше. Занимавшийся производством стали Эндрю Карнеги, к примеру, вложил 350 млн дол. в социальные программы и построил более 2000 публичных библиотек. Джон Д. Рокфеллер пожертвовал 550 млн дол. и основал фонд Рокфеллера. Доктрина капиталистической благотворительности, согласно которой прибыльные организации должны жертвовать часть своих средств на благо общества, была рассмотрена Карнеги в работе «Евангелие процветания», опубликованной в 1900 г. Г. Форд во главу угла предпринимательской деятельности ставил идею служения обществу: «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрерывных усилиях заработать еще больше денег, совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы — предприятие в высшей степени рискованное. Задача предприятия — производить для потребления, а не для наживы и спекуляции… Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек» [6, с. 18].
Российские капиталисты до Октябрьской революции также осуществляли большие общественные программы: открытие и содержание музеев (например, Третьяковская галерея), содержание больниц, Домов ребенка и приютов, передача в дар государству крупных библиотек и коллекций. Все эти мероприятия связаны с конкретными именами купцов и предпринимателей.
Начиная с 1950-х гг. в мировой управленческой литературе, прежде всего американской, было разработано множество концепций, касающихся взаимоотношений корпорации и общества, среди которых наибольшую известность получили «социальная ответственность бизнеса», «социальная ответственность бизнесменов», «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная социальная восприимчивость», «корпоративная социальная деятельность», «корпоративная социальная добросовестность». Последовательно развиваясь, указанные концепции не столько замещали друг друга, сколько аккумулировали в себе предыдущие достижения. В 1980-е гг. указанный ряд продолжили концепции «заинтересованных сторон» и «этики бизнеса», пережившие второе рождение в применении к более широкому контексту социальной ответственности. К на-
чалу XXI в. появились теории «устойчивого развития» и «корпоративного гражданства». Наиболее интересным представляется подход А. Керолла, одного из ведущих мировых специалистов в области отношений бизнеса и общества, предлагающего рассматривать корпоративную социальную ответственность как многоуровневую ответственность в виде пирамиды [7, р. 39 — 48].
Лежащая в основании пирамиды экономическая ответственность непосредственно определяется базовой функцией компании на рынке как производителя товаров и услуг, позволяющих удовлетворять потребности потребителей и, соответственно, извлекать прибыль. Иными словами, любая фирма, реализующая свою экономическую ответственность перед обществом, уже социально ответственна. Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушности бизнеса в условиях рыночной экономики, соответствие его деятельности ожиданиям общества, фиксированным в правовых нормах. Этическая ответственность, в свою очередь, требует от деловой практики созвучности ожиданиям общества, не оговоренным в правовых нормах, но основанным на существующих нормах морали. Филантропическая ответственность побуждает фирму к действиям, направленным на поддержание и развитие благосостояния общества через добровольное участие в реализации социальных программ.
Существуют несколько базовых интерпретаций концепции социально-ответственного бизнеса [3].
Первая и наиболее традиционная подчеркивает, что единственная ответственность бизнеса — увеличение прибыли для своих акционеров. Эта точка зрения была сформулирована Милтоном Фридманом в 1971 г. и может быть названа теорией корпоративного эгоизма: «Существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры» [8, р. 133].
Концепция просвещенного, или разумного, эгоизма (enlightenedself-interest) характеризует более поздние попытки рассмотрения социальной деятельности компаний в западной литературе, ее основы заложены в трудах американского экономиста М. Милтона. На первый план выходит тезис о том, что текущее сокращение прибыли компании за счет социально ориентированных трат создает благоприятное социальное окружение для компании, способствующее устойчивому развитию бизнеса. В данной теории утверждается, что социальная ответственность бизнеса — это просто «хороший бизнес», поскольку сокращает долгосрочные потери прибыли. Проявление социальной ответственности позволяет улучшить имидж корпорации, отношения в коллективе, привлечь новых инвесторов, клиентов и помощников, увеличить объемы продаж продукции, стоимость акций корпорации на рынке. Однако данная теория не опровергает тезис М. Фридмана и Д. Хендерсона о рисковом характере корпоративной социальной политики.
Третья концепция прямо противоположна теории Фридмана и может быть названа теорией корпоратив-
ного альтруизма. Она появилась одновременно с опубликованием нашумевшей статьи Фридмана в «New York Times» и принадлежала Комитету по экономическому развитию (Commitee for Economic Development). В рекомендациях Комитета подчеркивалось, что корпорации обязаны вносить значительный вклад в улучшение качества американской жизни. Для современного этапа изучения проблем корпоративной социальной политики характерно понимание социальной деятельности компании как ее добровольного участия в решении социальных проблем. Суть концепции добровольного участия сводится к тому, что она признает добровольное стремление компаний участвовать в решении социальных вопросов. Общество предоставляет в распоряжение фирмы ресурсы, поэтому фирма должна учитывать интересы различных групп, а не только собственников.
Важным представляется разделение социальной политики корпорации в соответствии с ее адресатом на внутреннюю и внешнюю [1].
Внешняя корпоративная социальная политика — социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или ее отдельных предприятий.
Внутренняя корпоративная социальная политика
— социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании. Внутренняя корпоративная социальная политика основывается на сложившемся мнении общества о необходимости компании не только обеспечивать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках (патерналистический подход).
Обычно программы внутренних инвестиций не выходят за рамки следующих расходов:
• развитие персонала, повышение профессиональноквалификационного уровня работников-
• формирование корпоративной культуры-
• рекреация и оздоровление работников и членов их семей-
• привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах-
• спортивные программы-
• оказание материальной помощи-
• помощь ветеранам-
• реализация разнообразных детских программ.
Внутренняя корпоративная политика направлена как
на развитие социального капитала путем укрепления связей, в том числе и неформальных, между работниками, а также между руководством компаний и работниками, так и на увеличение человеческого капитала (здоровье, образование) сотрудников. Реализуя социальные программы, корпорация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочном периоде времени формирует благоприятную социальную среду для своих работников и территорий своей деятельности, создавая при этом условия для стабильности собственной прибыли. Данная концепция укладывается в теорию рационального поведения экономических агентов.
Последние годы наблюдается очевидная взаимосвязь между вложениями в обучение и развитие персонала и ростом прибыли компании. Отмечается прямое и косвенное воздействие инвестиций в обучение на рост качества продукции, увеличение объема продаж, повышение уровня обслуживания клиентов. Предприятие получает прямую выгоду от роста профессионализма и
опыта своих сотрудников. По американской статистике, специалист высшей категории приносит компании в среднем на 127% больше прибыли, чем специалист средней категории. Возможность проходить обучение является фактором привлекательности компании — благодаря этому она может нанимать и удерживать лучших специалистов в отрасли. А это, в свою очередь, служит основой дальнейшего повышения качества продуктов и услуг компании.
Если целью является не только повышение профессиональной квалификации и мотивация сотрудников, но и их «привязка», наиболее целесообразно для работодателя будет оплатить учебу конкретного сотрудника. «Привязка» понадобится как для удержания ценных квалифицированных кадров от перехода на другое место работы, так и во избежание материальных потерь предприятия (когда после получения образования сотрудник меняет работу и предприятие фактически несет убытки в размере расходов на его обучение).
Расходы на обучение персонала предприятие может оформить различным образом.
1. Предприятие-работодатель может предоставить сотруднику ссуду на оплату учебы: на срок обучения или на больший срок, с уплатой процентов или беспроцентную.
2. Предприятие может не самостоятельно предоставлять сотруднику деньги, а договориться с банковским учреждением о кредите и в качестве обеспечения обязательств предоставить свое поручительство (гарантию).
3. Стоимость обучения можно временно заложить в заработную плату. При приеме на работу можно оговорить следующий вариант: предприятие рассчитывает платить сотруднику определенную сумму денег. Часть денег сотрудник получает в виде заработной платы, а часть идет на оплату образования. После окончания учебы сотрудник как специалист более высокой квалификации начинает получать всю ранее оговоренную сумму на руки.
4. Предприятие может на безвозвратной основе полностью или частично оплатить сотруднику учебу в вузе.
Кроме вложений в обучение предприятие осуществляет вложения в социально-психологические условия труда, такие как охрана и безопасность труда, моральнопсихологический климат в коллективе, трудовая дисциплина, ценностные ориентиры, эстетика труда, внеслужебные обстоятельства (жилье, семья, дорога на работу). Значимость каждого из них сравнительно невелика, но в совокупности они создают предпосылки для улучшения работоспособности, здоровья человека, развития его как личности, влияют на результаты его труда. По оценкам зарубежных исследований, 29% всех несчастных случаев и происшествий на производстве так или иначе связаны с несовершенством средств и орудий труда, плохой организацией и оснащением рабочих мест- 42% - являются следствием несовершенства технологических процессов- более 36% - связаны с конструктивными недостатками средств труда [4].
Например, в области здравоохранения компании:
— контролируют и стремятся постоянно улучшать санитарно-гигиенические условия труда-
— регулярно проводят медицинские осмотры и вакцинацию сотрудников-
— принимают программы дополнительного медицинского страхования-
— обеспечивают сотрудников бесплатным питанием-
— обеспечивают доставку сотрудников на работу-
— организуют спортивные мероприятия, спартакиады, формируют корпоративные спортивные команды и др.
Корпорации не только проводят активную социальную политику — они проявляют интерес и в отношении благ, входящих в индивидуальные потребительные функции. Речь идет о благах, которые экономисты называют по-разному — «квазиобщественные», «меритор-ные» или «опекаемые». Это блага, обладающие всеми свойствами частных благ, но наряду с первичным эффектом потребления для конкретного индивида обладают ярко выраженным положительным внешним эффектом для корпорации (например, занятия спортом сотрудников, обязательная вакцинация). Подсчитать внешний эффект в данном случае достаточно легко — это снижение количества дней, проведенных сотрудниками на больничном. Например, целевыми показателями эффективности корпоративного медицинского центра «РУСАЛ» являются снижение трудопотерь до 600 на 100 работающих в год и переход работника из «проблемной» группы в более здоровую.
Минздравсоцразвития проанализировал и сравнил расходы на оплату временной нетрудоспособности на предприятиях, где работники проходили дополнительные медосмотры и по их результатам были приняты соответствующие меры, и на тех предприятиях, где обследований не было. Оказалось, что на предприятиях, проводивших медосмотры, расходы на больничные ниже. Например, в Приволжском федеральном округе, насыщенном предприятиями с вредными условиями труда, в третьем квартале 2008 г., как и в большинстве регионов, наблюдалось сезонное снижение расходов на оплату больничных листов — в целом на 0,1%, а на предприятиях, где шли медосмотры, снижение составило 1,7%. Схожая картина в Уральском округе. Здесь сезонное снижение — 0,8%, а на предприятиях, где люди прошли диспансеризацию, — 16,6%. В Северо-Западном округе общее снижение — 7,2%, на предприятиях, где были медосмотры, — 22,7%.
Следует также отметить, что «опека» корпорации может проявляться и в противоположном направлении: в виде ограничения потребления того или иного блага. Чаще всего это запрет на употребление алкоголя («сухой закон») и курение. В данном случае корпорация также имеет в виду вторичный потребительский эффект, возникающий в результате отсутствия первичного потребления.
Для достижения целей работодателю часто бывает вполне достаточно не полностью менять отношение или взгляд на проблему или корректировать установки, а всего лишь поощрять желаемые формы поведения сотрудника или показывать, какие формы поведения в рамках корпоративной политики не являются желательными. Методологической основой такой политики, нарушающей суверенитет потребителя, является ситуация так называемого «слабоволия Одиссея», когда человек сознательно соглашается на вмешательство третьих лиц в формирование структуры своего потребления. Институт внутренней корпоративной опеки создает условия, при которых индивидуум пожелает добровольно или в результате принуждения отказаться от ошибочных и выбрать верные решения.
Например, в соцпакеты 24% компаний входит частичная оплата абонементов в спортивные клубы, 19% -оплачивают визиты в тренажерные залы (по материалам сайта rabota. ru). В 25% компаний существуют премии для некурящих, а в некоторых — рабочий день курильщиков на полчаса длиннее (средние суммарные временные потери от перекуров), а некурящим даже порой раз в год вручается специальная «премия здоровья». Также в Москве есть компании, которые не просто проводят обязательную вакцинацию против гриппа, но и наказывают тех, кто ее по какой-то причине избежал, устраивают карательные проверки: или ты показываешь справку о вакцинации, или же тебя отвезут делать прививку в другой день, но уже не оплатят (придется взять отгул).
В одном из региональных отделений РЖД существовала премия, стимулирующая интерес сотрудников к здоровой жизни. Размер премии вычислялся на основании подсчета баллов по большому числу параметров, в числе которых был не только отказ от курения, но и обязательное посещение физкультурного зала, участие в лыжных подходах. Начислялись бонусы за отсутствие лишнего веса (этот параметр проверялся по специальной, разработанной специалистами шкале допустимого веса для сотрудников различного пола, возраста и типа работы). Другая компания выдавала яблоки тем сотрудникам, которые поднимались на работу по лестнице, а не на лифте. Корпорация, продающая бытовую технику, предоставила сотрудникам бесплатный мини-автобус, курсирующий между офисом и фитнес-клубом. На предприятии, занимающемся косметикой, были введены ежедневные талоны на питание, действовавшие только в вегетарианском кафе (любители мяса обедали за свой счет). Финансовая компания объявила премию в 300 дол. тому сотруднику, который ни разу не пропустит ни одной утренней тренировки в фитнес-клубе за год (утренние тренировки начинались в 07: 30, и по итогам года премию не получил никто). Американская страховая компания «Kaiser Permanente Colorado» объявила о готовности выплачивать определенную сумму избавившимся от лишнего веса. Участники программы «Weigh and Win» могут заработать от 15 до 150 дол. каждые три месяца.
Приведенные выше примеры, конечно, являются скорее исключением из правил, чем сложившейся практикой. Тема healthcare management (НМ), или управления здоровьем, в разных компаниях поддерживается с разной активностью, но в целом в последние годы наблюдается усиление внимания компаний к реорганизации системы охраны и улучшению здоровья работников на своих предприятиях. До сих пор используются два принципиальных подхода к организации этой системы:
1) сохранение инфраструктуры медицинского характера на балансе предприятий (при этом проводится перестройка всей работы учреждений) —
2) покупка услуг имеющихся в регионе медицинских учреждений (объем услуг определяется в коллективных договорах и регулярно пересматривается).
В ряде случаев применяется смешанная система, так как согласно действующему законодательству предприятия ряда отраслей обязаны иметь постоянно действующие медицинские учреждения для контроля за состоянием здоровья работников. На рисунке представлены затраты на здоровье работников на некоторых российских предприятиях.
Затраты на здоровье работников, санаторно-курортное лечение и поддержку ЗОЖ, % от общих социальных инвестиций [5]
С точки зрения пользы бизнесу идея здорового образа жизни и создание системы управления здоровьем в компании играет несколько очень важных ролей:
1. Мощный мотивационный стимул, которым может оказаться система управления здоровьем, образуется из трех основных компонентов:
— создание системы управления здоровьем, как показывают исследования, существенно влияет как на показатели работоспособности, так и в отдаленном периоде на уровень здоровья сотрудников компании-
— забота о здоровье сотрудника, так или иначе включающая в себя мероприятия и акции внутри компании, является частью социального пакета сотрудника, о котором все наслышаны как об обязательном компоненте престижной работы-
— забота о здоровье сотрудника повышает лояльность семьи к компании, где работает член семьи. Очень важно отметить, что лояльность членов семьи к месту работы является одним из стратегически важных вопросов мотивации сотрудника и долгосрочности его работы в компании.
2. Важным является элемент корпоративной культуры, отличающий компанию среди прочих, а также укрепление имиджа привлекательного работодателя. Компания, заботящаяся о здоровье своих сотрудников, в ряду компаний, равных по остальным условиям, будет более выгодным местом работы.
Таким образом, корпорация из частнособственнического института превратилась в социальный институт,
который не может быть свободен от социальной ответственности. Очевидно, что в краткосрочной перспективе расходы по реализации социальной ответственности могут вступить в противоречие с основополагающими целями корпорации — максимизацией прибыли и минимизацией издержек производства. Но в долгосрочной перспективе вложения в человеческий капитал приносят отдачу, как и любое другое вложение капитала, окупаются ростом престижа и легитимности корпорации в глазах общественности, что не может не сказаться на стабильности ее положения и эффективности деятельности.
1. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? / под ред. С. В. Шишкина. М.: ГУ-ВШЭ, 2005.
2. Благов Ю. Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента. 2004. № 3.
3. Долгорукова И. В. Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: социолого-управленче-ский анализ. М.: Изд-во Российского гос. соц. ун-та, 2011.
4. Елин А. О взаимосвязи условий труда и его производительности // Безопасность и охрана труда. 2008. № 1.
5. Развитие социальной ответственной практики: аналитический обзор корпоративных нефинансовых отчетов за 2006 — 2007 гг. / под общ. ред. А. Шохина. М.: РСПП, 2008.
6. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.
7. Carroll A.B. The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders // Business Horizons. 1991. № 34 (4).
8. Friedman M. Capitalism and Freedom. Chicago, 1961.
УДК 330. 142. 212 |Й§ Nastena_eng@mail. ru
Анастасия Сергеевна Кутовая,
старший преподаватель кафедры мировой экономики и управления ВЭД, СГСЭУ
АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ «УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ»
В статье рассматриваются различные подходы к определению понятия «устойчивое развитие предприятия». Первый подход основан на взаимосвязи устойчивого развития и совокупности внешних и внутренних факторов хозяйственной среды функционирования предприятия. Второй подход базируется на рассмотрении исследуемой категории в разрезе финансовой устойчивости предприятия, отождествлении понятий «экономическая устойчивость» и «финансовая устойчивость». Третий подход основан на сравнении категории «устойчивое развитие» со стабиль-

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой