Профессиональный рекрутинг для образовательной среды высшей школы: возможности и ограничения

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Общие и комплексные проблемы технических и прикладных наук и отраслей народного хозяйства


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

л
Психология труда, инженерная психология, эргономика
И.П. Баранова
Профессиональный рекрутинг
для образовательной среды высшей школы:
возможности и ограничения
В статье акцентируется внимание на необходимости профессионального подбора кадров с помощью современных рекрутинговых технологий для образовательной среды. В современных условиях ключевую роль в любой организации и соответственно в вузах играет человеческий фактор: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость и конкурентоспособность организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития.
Ключевые слова: высшее образование, подбор персонала, рекрутинг, интервью, ассессмент, человеческий фактор, кадровый потенциал, профпригодность, социальная адаптация, компетентность.
В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим потенциалом основного состава работников — преподавателей.
В 1990-х гг. кадровому потенциалу вузов был нанесен большой урон в результате массового оттока молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общего старения профессорско-преподавательского состава, распада многих научных школ и резкого падения престижа работника вуза. В ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает разработка системы управления персоналом и системы управления дисциплинарными позициями, эти системы должны
быть ориентированы на максимально эффективное использование к трудового потенциала сотрудников. Это предполагает актуализацию о новых ресурсов управления, мотивации профессиональной деятельности сотрудников. ^
Поиск и отбор персонала является основой кадровой политики и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, 2 тесно увязанным практически со всеми направлениями работы и ^ эффективного функционирования современной организации [2]. Соответственно, современный вуз также нуждается в современных рекрутинговых технологиях.
Российская высшая школа уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования.
Таким образом, поиск сотрудников для высшего учебного заведения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов. И на первый план выходит ключевая проблема — в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Зачастую все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом.
Для конкурентоспособности вуза важно не только его всецелое и четкое соответствие современным условиям и потребностям общества, но и качество труда одного из непосредственных участников образовательного процесса — преподавателя. Одним из приоритетных направлений обеспечения конкурентоспособности отечественной системы образования выступает подбор и развитие вузовского персонала. Н. В. Громовой выделены причины, обусловившие необходимость развития персонала образовательных организаций высшего профессионального образования [3].
Профессиональная пригодность — это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по выполнению какой-либо профессиональной деятельности. Оценивая профпригодность, сотрудники современной кадровой службы зачастую ориентируются на поиск лиц с высоким уровнем развития личностных качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход к максимуму).
Грамотное построение профиля и оценка сотрудника в соответствии с ним помогут нам снизить риск возникновения проблемной ситуации. Это дает возможность четко соотносить подбор людей со
стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала
Процедуры отбора и подбора персонала являются частями единого процесса — найма персонала в вуз (рис. 1). Прием персонала на работу в вуз представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения и отбора кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения стратегических целей. Подбор (набор) персонала представляет собой совокупность мер, предпринимаемых вузом для установления контакта и привлечения кандидатов на вакантные места.
Рис. 1. Взаимосвязь и логическая последовательность найма на работу в вуз
Отбор кандидатов на вакантные места в вуз может осуществляться к по внешним каналам (вне вуза) и внутренним (на основе внутреннего о передвижения персонала). Это предполагает разработку и реализацию разных программ отбора персонала. При этом оценка кандидатов на вакантное место является одним из этапов отбора. Структуру источников найма в вузы можно представить следующим образом: 2 29% - рекомендации друзей и знакомых, 32% - по объявлению в СМИ, ^ 7% - профессиональная подготовка персонала (внутренний резерв), 1% - из высших учебных заведений (аспиранты), 29% - из других высших учебных заведений (профессорско-преподавательский состав). Можно констатировать тот факт, что преимущественное количество нанимаемого персонала приходят из внешней среды, поэтому на определенный вуз одновременно накладывается характерный отпечаток различных корпоративных правил и соответственно привносятся абсолютно различные, а иногда и противоречивые представления о дисциплинарных аспектах вуза.
Безусловно, чтобы избежать дальнейших проблем с построением и поддержанием дисциплинарной позиции как конкурентного фактора в высшей школе, важно повышать показатели профессиональной подготовки персонала или внутреннего резерва.
На этапе отбора профессорско-преподавательского состава в высшее учебное заведение используются различные методы: обращение в центр оценки персонала (1%), деловая игра (1%), анкетирование (2%), испытательный срок (7%), в большей степени используется метод собеседования (89%). Именно этот метод часто является преимущественно эффективным, т.к. преследует несколько целей, кроме знакомства и визуальной оценки соискателя- руководитель отдела подбора персонала вуза (либо руководитель факультетета, кафедры и т. д.) хочет узнать и оценить, насколько коммуникабелен будущий сотрудник, сможет ли он выполнять несколько функций, сможет ли работать в коллективе и со студентами, насколько велико желание совершенствоваться.
Современная технология собеседования предполагает структурированный сбор информации (CARE) — структурированный процесс принятия решения. Данная технология применяется для определения уровня развития следующих компетенций профессорско-преподавательского состава вуза: развитие- работа индивидуально и во взаимодействии с коллегами- компетенции, связанные с мотивацией.
Для получения максимально полной и достоверной информации и определения соответствия кандидата должности, помимо прямых
вопросов, можно использовать CASE-вопросы и проективные вопросы. CASE-вопросы основаны на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. При предъявлении вопроса претенденту выстраивается ситуация (задача), в которой два интереса (мотива) будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение. CASES дают возможность всесторонне оценить как навыки, так и индивидуально-личностные особенности, ценности и модели поведения.
Следующий способ получения информации о профессиональных и личностных данных претендентов — испытания. Испытания должны показать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную практическую работу. Испытания могут быть направлены на оценку профессиональных и психологических характеристик. Традиционно для испытания используются тестовые методики, деловые игры и тренинги. Например, для профессорско-преподавательского состава — разработка плана лекционного или семинарского занятия. Деятельность претендента оценивается опытными экспертами.
Последним, окончательным этапом процедуры приема можно считать социальную адаптацию преподавателя. Сфера профессиональной деятельности выступает существенным условием социально-психологической адаптации работника. В условиях сферы услуг частое изменение требований окружающей среды повышает уровень фрустрированности и снижает уровень адаптированности поведения работников [4].
Вся информация, полученная о претенденте в ходе указанных способов, сводится в единую схему после проведения экспертизы, по результатам которой принимается решение о приеме на работу в вуз.
В современной действительности актуально обратиться в профессиональный ассессмент-центр. Основной целью центра оценки при отборе персонала является отбор наиболее «подходящего» работника, в нашем случае — преподавателя высшей школы.
На сегодняшний день привлечение внешнего ассесмента в вузы еще не распространено, но элементы включения ассесмента внутреннего в ряде российских вузов уже используется, так, например, данную инновацию применяют в МФПУ «Синергия» на «входе» и при кадровых перестановках персонала.
Использование всех указанных мероприятий позволит принять на работу сотрудников с высокими ключевыми компетенциями и компетентностями, тем самым повысить конкурентоспособность вуза.
г
Библиографический список |
о
1. Баранова И. П. Развитие
системы управления дисциплинарными о отношениями в современной образовательной среде с применением 5 компетентностного подхода. М., 2014. ^
2. Баранова И. П. Образование в эпоху HumanAge. Аналитический обзор рекрутинга в России // Кадровый менеджмент. 2013. № 1. 2
3. Громова Н. В. Развитие персонала — приоритетное направление повышения 3 конкурентоспособности российских вузов // Современная конкуренция. 2014. № 2.
4. Нестерова О. В. Особенности социально-психологической адаптации персонала в организациях различной сферы деятельности // Сб. тезисов докладов Пятого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества — 2010». М., 2010.
О.В. Свинобой
Личностные предпосылки возникновения конфликтов у руководителей органов внутренних дел
В статье рассматриваются проблемы влияния личностных качеств руководителей органов внутренних дел на эффективность их деятельности и разрешение конфликтных ситуаций в служебном коллективе. Отмечается целесообразность повышения их конфликтологической культуры в условиях контекстного обучения.
Ключевые слова: личностные качества руководителей органов внутренних дел, конфликтологическая культура, контекстное обучение.
Эффективное выполнение руководителями органов внутренних дел профессиональных функций, решение стоящих перед ними задач и в этой связи — престиж полиции, — зависят от уровня их компетентности в сфере оперативно-служебной деятельности, отвечающей запросам и требованиям личности, общества и государства. Однако в подготовке

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой