Концепция стратегического развития профессионального образования в отраслевых корпоративных университетах

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

КОНЦЕПЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОТРАСЛЕВЫХ КОРПОРАТИВНЫХ УНИВЕРСИТЕТАХ
Маковский М. В., преподаватель АНО ДПО «Межрегиональная академия строительного и промышленного комплекса» Кирьянов А. В., к.э.н., ректор Международной академии бизнеса
В статье рассмотрены предпосылки формирования концепции управления человеческими ресурсами, японская и европейская модели управления. Выделены типы управления, на основании которых сформулирована концепция управления человеческими ресурсами в отраслевых корпоративных университетах с учетом его особенностей.
Ключевые слова: концепция, стратегическое развитие, профессиональное образование, корпоративный университет.
STRATEGIC CONCEPT OF VOCATIONAL EDUCATION IN INDUSTRY CORPORATE UNIVERSITIES
Makovsky M., Lecturer, ADO DPO Interregional Academy of Construction and Industrial Complex Kiryanov A., Ph.D., rector, International Academy of Business
The article considers the prerequisites for the formation of the concept of human resource management, Japanese and European models of governance. Identified types of management, based on which formulated the concept of human resource management in the corporate sector universities considering its features.
Keywords: concept, strategic development, vocational education, corporate university.
Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности отраслевых корпоративных университетов (ОКУ).
Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне ОКУ, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию профессионального образования. Среди многообразия объективных предпосылок формирования концепции управления человеческими ресурсами, выделим основные:
1. Ускорение научно — технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей. В современном производстве управление людьми приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности и стратегического развития.
2. В результате влияния макроэкономических факторов происходит изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции. С 1970-ых г. осуществляется постепенная переориентация производства с массового, многосерийного на мелкосерийное. Диверсифи-кационная серийность и адекватная ей гибкая адаптивность производства, по мнению ряда ученых, станут производственной парадигмой XXI века. Быстрая приспосабливаемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.
3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. Такой работник не соответствует классической тейлористской системе организации труда, предписывающий ему роль «винтика», механического исполнителя указаний руководства. На пороге XXI века формируется новый, более зрелый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.
4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информа-
тики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.
В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор1. Тейлористс-кая концепция полагала, что труд — это прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
С 1950−60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации- создается система непрерывного профессионального образования- развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры- пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление отраслевым корпоративным университетом, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.
В 1970−80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами, так как все очевиднее проявлялась противоречивость системы управления персоналом из-за чрезмерного упора на
1 Управление — это наука и искусство: Файоль, Эмерсон. Тэйлор, Форд. — М.: Республика, 1992. с. 224
формальные, нормативные методы и формы воздействия, игнорирование социальных, поведенческих элементов механизма функционирования ОКУ.
Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой данности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты которой заключаются в следующем:
• всестороннее внимание к работникам — это наиважнейшая составляющая японской системы управления-
• пожизненный найм рабочих и служащих-
• персональное продвижение по принципу «старшинства" —
• система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности-
• коллективные ценности и высокая трудовая мораль-
• групповой метод принятия решений-
• ориентация на качество-
• интенсивное общение-
• развитая система социальных льгот и услуг-
• система оплаты труда в зависимости от стажа2.
При анализе японского стиля управления часто подчеркивается, что главное — это управление людьми, тогда как в американском управлении -это управление фондами, которые должны обеспечивать доход на капитал. Исходя из этого, в США сформировали прагматическую теорию «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек — это один из ресурсов для достижения целей фирмы и любые «вложения» в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение квалификации) должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.
Японская практика основывается на других исходных предпосылках, согласно которым объектом управления является не только производственно — хозяйственный процесс, но и человек, взятый как самостоятельная целостность и ценность, а не просто как один из ресурсов. Поэтому система управления человеческими ресурсами включает «корпоративную философию», «организационную культуру», которые очень сильно влияют на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами ОКУ. Японцы выделяют шесть ключевых аспектов, снижающих эффективность управления персоналом в американских организациях:
• наличие служебных инструкций, жестко определяющих пределы ответственности работников, в результате чего снижается их инициатива и творчество-
• обособленность работников, выполняющих только свою собственную работу-
• практика частого увольнения сотрудников-
• сильно развитая у персонала психология самозащиты вследствие чрезмерно придирчивой оценки результатов труда-
• несовпадение интересов компании и персонала-
• жестко регламентированная заработная плата.
Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами3:
• ориентация на действие-
• предрасположенность к свершениям и нововведениям-
• постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний-
• поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов-
• рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства-
• связь с жизнью, ценностное руководство-
• приверженность своему делу-
• простая организационная форма и скромный штат управления-
• свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных цен-
ностей, и максимальной автономии рабочих групп.
А другой американский ученый Оучи в своей теории Z выделил следующие принципы управления человеческими ресурсами4:
• долгосрочный наем работников-
• групповое принятие решений-
• индивидуальная ответственность-
• медленная оценка кадров и их продвижение-
• неспециализированная карьера-
• всесторонняя забота о работниках-
• неформальный контроль.
Главным является повышенное внимание к человеческому фактору, возрастание роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами, которые из традиционно периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех деятельности и конкурентоспособность ОКУ.
Таким образом, формирование современной концепции управления человеческими ресурсами обусловлено действием целого ряда объективных факторов, которые на пороге XXI века проявляют себя и в российской экономике. Хотя в мире имеются разнообразные подходы к управлению людьми в сфере производства, обусловленные национальными и историческими особенностями, можно выделить общие современные тенденции. Главным является повышенное внимание к человеческому фактору как ключевому ресурсу ОКУ, который определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущем.
В условиях становления рыночной экономики в российских ОКУ осуществляется переход от управления персоналом «по-советски» к управлению человеческими ресурсами. Поэтому сейчас является актуальным обобщение зарубежного опыта с целью его практического использования на отечественных предприятиях.
В наше время в мировой управленческой практике существует большое количество разнообразных моделей, подходов к управлению человеческими ресурсами. Одной из причин их появления является стремление менеджеров получить наивысшую отдачу от человеческих ресурсов для достижения устойчивых конкурентных преимуществ.
Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.
УПРАВЛЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.
Управление по результатам — это система не только управления, но и мышления и поведения членов ОКУ. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен5 считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.
Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:
• с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления ОКУ и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты) —
• настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением-
• результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.
УПРАВЛЕНИЕ ПОСРЕДСТВОМ МОТИВАЦИИ. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
В книге «Концепция менеджмента» Э. М. Коротков определяет
мотивационный менеджмент как «тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем», то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах6.
Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:
1. Рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы.
2. Мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста.
3. Мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.
РАМОЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя7.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в ОКУ, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
УПРАВЛЕНИЕ НА ОСНОВЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.
Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий: 1 ясная постановка задачи, 2. четкое определение рамок принятия решений, З. четкое разграничение ответственности за действия и результат8.
По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками». Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:
• производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и, где они реализуются-
• производственные решения должны приниматься не отдель-
ными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками-
• вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,
• ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами-
• распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне-
• принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству отраслевым корпоративным университетом. Следование этим принципам обязательно для всех.
Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования ОКУ и её конкурентные преимущества.
ПАРТИСИПАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно9. Партиси-пативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д. -
• руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т. п.- -работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат-
• работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.
С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития ОКУ. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ, в основе которого концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается б развитии предпринимательской активности внутри ОКУ, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.
Главное, что отличает ОКУ — это формирование отраслевой философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной ОКУ. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом ОКУ. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стра-
2 Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом.- М.: Изд-во РЭА. 1998.
3 Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1986.
4 Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. — М.: Прогресс. 1984.
5 Управление по результатам: Пер. с финск./ Общ. Ред. Леймана Я. А. — М: Прогресс, 1993
6 Коротков Э. М. Концепция менеджмента-М.: ДеКА. 1996.с. 160
7 Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента — М: Экономика, 1991. С 70
8 Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие.- М.: Издательство БЕК, 1995
9 Тачи Н. Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. — М.: Экономика. 1990
тегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одном ОКУ, может оказаться совсем не эффективной для другого, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.
При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в ОКУ, отличиях в средствах и методах их практической реализации, сформулируем основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами:
Главное — это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности ОКУ, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
Принцип стратегического подхода: ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ ОКУ в образовательной среде.
Принцип инвестиционности, заключающийся в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов ОКУ. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.
Принцип самоуправления и демократизации можно определить как активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в ОКУ.
Принцип развития: современные ОКУ создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения личных потребностей.
Принцип качества трудовой жизни: в условиях перехода от тех-
нократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами ОКУ должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат ОКУ, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.
Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими ресурсами, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в ОКУ.
Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.
Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих концептуальных подходов в формировании механизма управления человеческими ресурсами на уровне ОКУ с учетом конкретной ситуации и специфики его деятельности.
Таким образом, в 1980—1990-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в системы управления трудом.
Современная концепция управления человеческими ресурсами — это система теоретико-методологических положений (принципов), раскрывающих возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом (рис. 1).
Внешняя среда ОКУ Внутренняя среда ОКУ
Экономическая среда Стратегия ОКУ
Политическая обстановка Организационно правовая форма
Правовая среда Корпоративная культура
Демографическая ситуация Жизненный цикл ОКУ
Социально-культурная среда Профсоюзная политика
Управление человеческими ресурсами
Методология
управления
человеческими
ресурсами
Социально-экономические цели
Организация
управления
человеческими
ресурсами
Система управления
человеческими
ресурсами
Подсистема
формирования
человеческих ресурсов
Подсистема
использования
человеческих ресурсов
Подсистема развития
человеческих ресурсов
Механизм управления человеческими ресурсами Качество трудовой жизни
Партнерство и
сотрудничество
Политика
вознаграждения
Корпоративное
развитие работников
Социальные программы
Процесс управления
человеческими
ресурсами
Стратегия управления
человеческими
ресурсами
Инвестиционная
политика развития
человеческих ресурсов
Информационное
обеспечение
Профессионализация
управления
Эффективность управления человеческими ресурсами
Рис. 1. Концепция управления человеческими ресурсами в отраслевых корпоративных университетах1
10 Адаптировано автором с использованием: Макарова И. К. «Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики» — Дисс. Докт. Экон. Наук — М: — 2000 г.
Процесс эволюции управления человеческими ресурсами продолжается и сегодня. В развитых странах в конце XX века получает широкое распространение гуманистическая концепция. В ее основе лежит теоретическая предпосылка о том, что человек как главный субъект ОКУ должен рассматриваться не только как экономический ресурс, приносящий прибыль, но и как член «вуза-семьи», когда «семья» создает условия для реализации и развития способностей своих работников. Суть гуманистической концепции заключается в том, что не человек существует для ОКУ, а ОКУ — для человека. Главными мотиваторами труда становятся не заработная плата, не условия труда, а удовлетворение, которое работник получает от достижений в процессе труда, в результате самореализации. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов ОКУ, а главным рычагом воздействия на людей является «коллективный разум» — организационная культура, совместные ценности, цели, нормы поведения.
Практическая реализация современных концепций управления человеческими ресурсами в ОКУ развитых стран во многом способствовала разрешению выявившегося в конце XX века противоречия между возросшим потенциалом технологической системы производства и низкой степенью реализации трудового и творческого потенциала. Важнейшими направлениями современной внут-ривузовской перестройки управления являются: расширение полномочий работников, изменение форм контроля, совместное принятие хозяйственных решений, создание атмосферы доверия, развитие механизмов стимулирования труда, повышение качества трудовой жизни. То есть на первый план выдвигается требование комплексного, системного подхода к «человеческому ресурсу» в увяз-
ке со стратегическими установками фирмы, создания «корпоративной культуры» инновационного типа.
Несравненно более актуальной и сложной представляется эта проблема для российской экономики. Поэтому проведенное исследование зарубежного опыта, безусловно, представляет не только научный, но и практический интерес для менеджмента отечественных предприятий. Формирование и реализация концепции управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях — длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов: прежде всего это незыблемость технократического управления с оставшимися элементами командно-административного руководства советской экономикой- ориентация на получение краткосрочных прибылей- издержки системного социально-экономического и политического кризиса в обществе. Все это затрудняет внедрение идей и принципов концепции управления человеческими ресурсами. Но вместе с этим следует подчеркнуть, что в управленческом мышлении современных российских руководителей уже формируется, хотя запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы, а управление человеческими ресурсами как важного фактора повышения эффективности ОКУ. Это находит практическое воплощение в виде попыток реформирования деятельности кадровых служб, разработки социальных программ, совершенствования системы оплаты и стимулирования труда. То есть налицо ориентация передовых российских менеджеров на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, которые отражают передовые зарубежные достижения, интегрированные в культурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру нашей страны на пороге нового столетия.
СОВРЕМЕННЫИ ПОДХОД К ПОНЯТИЮ «ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ»
Максимцов М. М., д.э.н., профессор Малышев Н. И., к.э.н., профессор Комаров М. А., д.э.н., профессор Игнатьева А. В., к.э.н., профессор
Сычев Ю. К., Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации
В данной статье представлен современный подход к понятию производственный потенциал предприятия.
Ключевые слова: производственный потенциал предприятия, система ресурсов, эффективность, конкурентоспособность.
THE MODERN VIEW OF THE CONCEPT TO INDUSTRIAL POTENTIAL OF THE FIRM
Maksimcov M., Doctor of Economics, professor Malishev N., Ph.D., professor Komarov M., Doctor of Economics, professor Ignateva A., Ph.D., professor Sychev Y., Financial University under the Government of the Russian Federation
In the given article it is produced the modern view of the concept to industrial potential of the firm.
Keywords: production capacity of enterprises, system resources, efficiency, competitiveness.
Эффективность деятельности предприятия в сложном, быстро целей и инновационному развитию. Поэтому для обеспечения вы-
изменяющемся мире определяется его производственным потен- сокой эффективности при изменении факторов внешней среды
циалом. При этом необходимо отметить, что эффективность в со- предприятие должно формировать свою внутреннюю среду, свой
временном понятии носит комплексный характер и рассматривает- производственный потенциал, на основе научного подхода. При
ся как в тактическом (оперативном) аспекте, так и в стратегичес- анализе функционирования и инновационного развития предприя-
ком плане. На рисунке1 представлены составляющие эффективно- тия понятие «производственный потенциал» имеет концептуаль-
сти функционирования предприятия. ное значение. Это понятие не менее важно, чем производительность,
Каждое предприятие имеет свою специфику, которая опреде- так как производительность является следствием состояния произ-
ляется его целью, состоянием внутренней и внешней сред. Цель водственного потенциала. Кроме того производственный потенци-
предприятия формируется на основании миссии — предназначения ал предприятия характеризует не только производительность и кон-
организации, которая полностью определяется факторами внешней курентоспособность предприятия в рассматриваемый интервал вре-
среды. Возможность влияния на изменения внешней среды у пред- мени, но и возможность его инновационного развития. Понятие
приятия, как правило, ограничена. Внутренняя среда организации «производственный потенциал предприятия» по своей сущности
должна максимально соответствовать достижению поставленных достаточно сложно и в мировой экономической литературе отсут-
Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию Фину-нансового Университета при Правительстве Российской Федерации 2012 года.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой