Организация-работодатель в представлениях выпускников вузов

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Социология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 316. 354. 344. 346:378.2. 444. 5
ОРГАНИЗАЦИЯ-РАБОТОДАТЕЛЬ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ © Р. Б. Шайхисламов1*, Р. Х. Елагина1, А. А. Шайхутдинов2
1 Башкирский государственный университет Россия, Республика Башкортостан, 450 074 г. Уфа, ул. Заки Валиди, 32.
Тел. /факс: +7 (347) 229 96 38.
2 Уфимская государственная академия экономики и сервиса Россия, Республика Башкортостан, 450 074 г. Уфа, ул. Чернышевского, 145.
Тел. /факс: +7 (347) 228 91 51.
В статье анализируются некоторые результаты опроса, проведенного в вузах Уфы с целью изучения проблем трудоустройства выпускников — предпочтительность соответствия профиля деятельности организации-работодателя профессиональной подготовке студента, представления о содержании труда и его оплате, о социальных гарантиях, факторах трудоустройства и карьеры.
Ключевые слова: выпускник, работодатель, социальная ответственность, социальные гарантии, содержание труда, оплата труда, трудоустройство.
Будущее России определяется темпами инновационных преобразований в экономике, поэтому столь важно создание условий для наиболее полной реализации потенциала выпускников вузов. Развитие экономики сегодня сдерживает дефицит не столько финансовых, технических и сырьевых ресурсов, сколько квалифицированных кадров. Современная Россия фактически переходит к всеобщему высшему образованию — подавляющее большинство выпускников школ собираются поступать в вузы. Однако значительная часть абитуриентов выбирает специальности и направления подготовки, слабо представляя как о своих способностях и склонностях, так и о послевузовской трудовой жизни. В результате часть выпускников или не могут, или не хотят устроиться на работу по специальности. Большинство работодателей не ведут целенаправленный поиск талантливых выпускников вузов, а вузы, в свою очередь, при реализации образовательных программ не учитывают в должной мере потребности конкретного работодателя. Общество несет колоссальные потери в связи с тем, что значительная часть выпускников работает не по полученной специальности. Но и те выпускники, которые работают по полученной в вузе специальности, не всегда оказываются подготовленными к данной работе. Например, опрос представителей кадровых служб российских предприятий, проведенный исследовательским центром портала Superjob. ru, показывает, что 57 процентов работодателей не удовлетворены уровнем знаний выпускников [1].
Социальные проблемы высшей школы, в том числе ценностных, профессиональных и трудовых ориентаций студенчества достаточно полно изучены в работах отечественных социологов Г. Зборовского, Ю. Вишневского, Д. Константиновского, М. Рутке-вича, Ф. Филиппова и других [2]. Авторы, в той или иной степени, выявляли как социокультурный компонент образовательных систем, так и социальные тенденции, детерминирующие развитие системы профессионального образования, особенности ценностных ориентаций и образовательных потребностей молодежи, факторы ее социализации. В то же время такая актуальная социальная проблема как трудоустройство выпускников вузов, взаимодействие вузов и работодателей не получила к настоящему времени глубокого и комплексного научного анализа. Одним из факторов трудоустройства выпускников вузов являются их представления об организации — потенциальном работодателе, складывающиеся во многом из ожиданий будущих специалистов относительно заработной платы, содержания и условий труда, возможностей карьеры.
В 201І году научно-инновационный центр социальных исследований Башкирского государственного университета провел опрос студентов вы-
пускных курсов трех уфимских вузов с целью выявления ключевых проблем трудоустройства выпускников. Анкетирование проводилось в феврале 2011 года среди студентов 4 и 5 курсов дневных отделений Башкирского государственного университета, Уфимского государственного авиационнотехнического университета, Уфимской государственной академии экономики и сервиса (руководитель — Р. Б. Шайхисламов, исполнители — Р. Х. Елагина, А. А. Шайхутдинов). N = 769 респондентов. Выборка систематическая. Одной из задач опроса было изучение представлений студентов об организации — потенциальном работодателе. Нас интересовали такие аспекты этих представлений, как предпочтительность соответствия профиля деятельности организации-работодателя к профессиональной подготовке студента, о содержании труда и его оплате, о социальных гарантиях, факторах трудоустройства и карьеры.
Трудоустройство по полученной специальности зависит не только от рынка труда, но и планов самих выпускников. Данные Всероссийского социологического исследования ценностных ориентаций студенческой молодежи, проведенного в 2008 году [3], показывают, что по окончании вуза работать по специальности твердо решили лишь 42% респондентов. Более 40% респондентов считает, что по получаемой специальности трудно найти работу. Около половины предполагающих сделать выбор в пользу другой специальности, готовы сделать это из-за низкой зарплаты, треть — из-за отсутствия карьерного роста, трудностей в поиске работы, невостребованности соответствующих специалистов, а также по причине того, что получаемая специальность просто не нравится. Каждый пятый готов поменять свою специальность из-за ее непрестижности. Желание работать по специальности после окончания вуза напрямую связано с мнением о высоком качестве обучения в вузе и удовлетворенностью созданными в нем условиями для личностного развития студентов.
Наш опрос выявил следующий расклад предпочтений выпускников вузов. Соотношение тех, кто уверенно и неуверенно предпочли бы устроиться в организацию по полученной специальности, и тех, кто уверенно или неуверенно предпочли бы организацию по другой специальности, составляет 62 и 31 процент соответственно. Среди тех, кто предпочтет, скорее всего, работу в организации не по специальности, преобладают выпускники УГАТУ. Однозначное предпочтение работе в организации не по специальности отдают больше всего пятикурсники, студенты БашГУ. Таким образом, треть выпускников не привлекает профильная по полученной специальности организация в качестве работодателя. Факторами
* автор, ответственный за переписку
непривлекательности организаций в качестве работодателя могут быть и ошибки абитуриентов в выборе профессии, и качество профессиональной подготовки в вузе, и оплата и условия труда по полученной специальности, и возможности карьеры, и трудности трудоустройства по специальности. По большому счету, это обстоятельство является огромной потерей и нереализованной возможностью и для общества, и части молодых людей.
Выпускники, желающие трудоустроиться по получаемой ими специальности, по-разному оценивают вероятность реализации своих планов. Лишь каждый пятый выпускник считает, что сможет получить работу по своей специальности сразу после окончания вуза- каждый четвертый полагает, что сможет хотя и не сразу, но трудоустроиться по специальности- примерно столько же видят такую возможность в перспективе. Не видят такую перспективу более 10 процентов выпускников, при этом пятикурсники настроены более пессимистично, чем студенты 4 курса. Возможность трудоустройства по специальности зависит главным образом от соотношения спроса и предложения на рынке труда, в этом отношении у выпускников классического университета, ориентированного на фундаментальное образование, больше проблем, чем у выпускников других вузов.
При подборе кадров организации ориентируются на два слагаемые качеств выпускников — на их человеческий (профессиональные качества, обеспечивающие будущее как работника, так и организации) и социальный (значимые для работника и организации социальные связи) капитал. По мере того, как эффективность деятельности организации зависит от профессиональных качеств работников -квалификации, опыта, творческого потенциала, работодатель выше оценивает человеческий капитал соискателей рабочих мест. Значимость социального капитала выпускника может определяться, по крайней мере, двумя соображениями работодателя — насколько полезны будут деловые контакты, знакомства соискателя и в какой степени он «входит» в круг родственников, друзей руководителя организации или влиятельных лиц (власти, бизнеса и др.). На вопрос «Одни говорят, что без нужных связей сегодня невозможно устроиться на работу по специальности, другие полагают, что при усилиях и демонстрации своих способностей это вполне возможно. К кому — к первым или ко вторым Вы себя отнесли бы?» выпускники дали следующее самоопределение. Половина выпускников относится к числу тех, кто полагает, что социальный капитал является главным условием трудоустройства. Немного меньше — 40 процентов склонны считать, что трудоустройство зависят не только от нужных социальных связей, но и от их профессиональных способностей самого человека. Такое расхождение в оценках выпускников отражает не совсем благоприятную ситуацию на рынке труда: многие выпускники при трудоустройстве ориентируются не на уровень своей профессиональной подготовки, а на социальные связи. В результате у значительной части студентов складывается низкий уровень мотивации к учебе.
Суждения выпускников вузов не расходятся существенным образом от представлений работающих. По данным опроса экономически активного населения, проведенного исследовательским центром рекрутингового портала Superjob. ru в январе 2012 года, 26 процентов респондентов считают, что самым важным условием успешной карье-
ры являются личные связи. 6 процентов респондентов думают, что личные связи важны для карьеры, но это не главное условие служебного роста — знакомства могут помочь в трудоустройстве, однако успех дальнейшей работы будет зависеть от профессионализма сотрудника. И только 9 процентов россиян убеждены, что никакие папы, друзья и покровители не помогут сделать карьеру, поскольку главным условием служебного роста был и остается профессионализм. Интересно, что с возрастом подобные убеждения нередко рассеиваются: если среди респондентов до 24 лет в движущей силе профессионализма убеждены 12 процентов, то среди тех, кто старше 45, — лишь 4 процента [4].
Известно, ряд работодателей имеют свою шкалу оценок вузов по критерию качества знаний их выпускников, отдавая приоритет выпускнику «брендового» вуза, даже если уровень его профессиональной подготовки явно будет уступать индивидуальным характеристикам его конкуренту — выпускнику не столь известного вуза. Как сами выпускники оценивают значимость престижа вуза, специальности, с одной стороны, и качества знаний, профессионализма соискателя рабочего места, с другой стороны? Вопрос в анкете был сформулирован следующим образом: «Одни люди утверждают, что сегодня карьера человека в большей мере зависит от престижа специальности, от диплома престижного вуза. Другие убеждены в том, что карьера человека в большей мере зависит от качества знаний, от профессионализма. С кем Вы согласились бы — с первым или со вторым утверждением?» Ответы показывают, что подавляющее большинство выпускников — более 70 процентов -в качестве главного критерия при трудоустройстве считают не престиж вуза или специальности, а профессиональные качества. Одна обращает внимание на себя существенное расхождение в оценках студентов 4 и 5 курсов: почти 70 процентов студентов, которым через несколько месяцев предстоит самостоятельная трудовая жизнь, затруднились ответить на данный вопрос. Подобный спад оптимизма у пятикурсников объясняется с их более «богатым» опытом трудоустройства.
Таким образом, представления студентов относительно тех факторов, которым работодатель отдает предпочтение соискателям рабочих мест, или не совсем сложились, или противоречивы, неоднозначны.
Для выпускников вузов немаловажное значение имеет политика социальной ответственности организации, в которой они хотели бы трудоустроиться, поскольку эта политика имеет прямое отношение и к молодым специалистам. В частности, в обществе обсуждается вопрос о гарантиях для молодых специалистов, а в некоторых странах (например, во Франции) некоторые гарантии законодательно закреплены. Подавляющее большинство выпускников считает, что и в нашей стране должны быть определенные социальные гарантии для принятых на работу молодых специалистов — запрет на их увольнение по инициативе работодателей, равная оплата труда, занятость по полученной в вузе профессиональной подготовке (квалификации).
Идею запрета на увольнение молодых специалистов, т. е. их гарантированной занятости в течение определенного времени, в целом поддерживает около 80 процентов выпускников, среди них больше тех (особенно среди парней), кто считает эту норму не только желательной, но и обязательной.
Таблица 1
Социальные гарантии в организации
Социальные гарантии в организации для молодых специалистов да, обязательно да, желательно нет затруднились ответить
Запрет для работодателей на увольнение молодых специалистов 43.7 35.9 11.3 9. 1
Равная для молодых с наряду другими специалистами оплата труда 34.6 55.2 7.5 2. 6
Соответствие работы молодого специалиста полученной квалификации 36.1 48.4 6.1 13. 9
Известно, что труд молодых специалистов в среднем оплачивается ниже, чем у их коллег старшего возраста, при этом в разнице в оплате труда не обязательно главную роль играет уровень реальной (не формальной) квалификации. Соискателям рабочих мест из числа выпускников вузов предлагают заметно меньший размер их зарплаты, предъявляя к их функциональным обязанностям равные по сравнению с работниками со стажем требования. Какой же, с точки зрения самих выпускников, должна быть организация — будущий их работодатель? Суждения на этот счет еще более «социальны»: 90 процентов выпускников полагает, что равная оплата труда должна быть обязательной для работодателя или желательной. Более категоричны в оценках парни (обязательной равную оплату считают половина парней и 37 процентов девушек), выпускники социально-гуманитарных специальностей (БашГУ, УГ АЭС), студенты 5 курса.
Обязательно ли предоставление молодому специалисту рабочего места, соответствующего полученной им в вузе квалификации? Однозначно утвердительный ответ на этот вопрос дает примерно треть студентов- почти половина студентов считает, что соответствие работы квалификации является желательным.
Таким образом, образ будущего работодателя в представлениях студенчества — это социально ответственная организация в отношении молодых специалистов, не подвергающая последних дискриминации по признаку стажа работы в отношении оплаты труда, увольнения, предоставления соответствующей квалификации работы. Что касается политики социальной ответственности организации в более широком плане, то требования выпускников также достаточно высоки. Оценки респондентами черт, которые, по их мнению, должны быть присущи организации, в которой они хотели бы работать (в баллах от 0 до 10), ранжируются следующим образом. На первом месте — достойная зарплата работников (8.4 баллов), на втором — социальный пакет (дополнительные услуги, льготы за счет организации) (7.6 баллов), на третьем — помощь работникам в повышении квалификации и качество производимых товаров и услуг (по 7.5 баллов). Обращает внимание то, что все предложенные респондентам параметры социальной ответственности получили оценки выше среднего, но при этом своевременная и полная уплата налогов, касающаяся интересов общества в целом, оказалась на последнем месте (6.4 баллов).
Полная уплата организацией налогов как показатель социальной ответственности получила имеет не самое большое значение в глазах выпускников вуза по той причине, что перечисления в пенсионный фонд и другие бюджеты кажутся им не актуальными, лично их мало затрагивающими. Мы попытались выявить, в какой организации предпочли бы работать выпускники — укрывающей от налогов доходы, в том числе работников, или полностью уплачивающей налоги. «Серую» зарплату однозначно предпочитают 10 процентов респондентов, скорее всего, выберут такую зарплату 23 процента. Сторонниками «белой» зарплаты однозначно
являются 35 процентов выпускников, скорее всего, хотели бы работать в такой организации 20 процентов респондентов. Таким образом, более половины солидаризуются лично с социально ответственной формой жизнедеятельности организации, для трети выпускников такая форма социальной ответственности организации является необязательной или нежелательной.
Что касается понятия «достойная зарплата работников», то его реальное содержание выпускники представляют совершенно по-разному. На вопрос о том, на какую минимальную зарплату, предложенную работодателем, выпускник согласен работать, получен большой разброс уровней притязаний. На зарплату менее 10 тысяч рублей согласны работать 2.5 процента выпускников- 45 процентов -от 10 до 17 тысяч рублей- 15 процентов от 17 до 30 тысяч рублей- 3 процента — от 30 до 100 тысяч рублей- 34.5 процентов — свыше 100 тысяч рублей. У всех студентов 5 курса минимальный запрос в отношении зарплаты превышает 10 тысяч рублей, одновременно среди них больше реалистично оценивающих свои будущие доходы: более 40 процентов предполагает, что размер оплаты их труда будет на уровне 10 тысяч рублей.
Довольно высокие требования в отношении зарплаты, социального пакета, вклада организации в человеческий капитал специалиста обусловливают большую притягательность крупных и средних предприятий. Если выпускник окажется востребованным одновременно на крупном, среднем и малом предприятии, то 40 процентов респондентов отдадут предпочтение крупному и среднему предприятию, малое же предприятие, где меньше социальных гарантий, является предпочтительным для 12 процентов.
Следует отметить, что ориентированность выпускников на работу в крупных компаниях в целом соответствует предпочтениям предприятий. Согласно данным исследовательского центра портала Superjob. ru, 66 процентов российских компаний принимают на работу молодых специалистов без опыта, если они демонстрируют потенциал, искреннее желание работать и адекватные зарплатные ожидания. Как правило, выпускников принимают на стартовые позиции, при этом некоторые организации предоставляют молодым специалистам возможности для обучения. Выпускникам без опыта чаще рады крупные компании, в штате которых работают более 5 тысяч сотрудников (85%). Очевидно, что в таких организациях существуют более благоприятные условия для обучения и «взращивания» профессионалов из вчерашних студентов. В последние годы работодатели стараются облегчить жизнь молодым специалистам: если в 2009 году выпускников без опыта принимали на работу 54% компаний, то в 2011 году таких организаций уже на 12 процентных пунктов больше. Не берут сотрудников без опыта 24% российских компаний. Чаще всего это небольшие организации с численностью сотрудников до 50 человек (32%), которые не видят смысла нанимать работников без соответствующего опыта, поскольку не хотят или не имеют возможности тратить время и средства на их обучение [5].
Таблица 2
Предпочтения в отношении содержания и характера труда
Предпочтение… («X») в % Предпочтение… («У») в % Затруднились ответить
— новых, не апробированных технологий 10 10 о
устойчивых, апробированных технологий труда 58.7 г труда. 13 18. 3
гарантированной занятости на длительный срок, хотя 582 рискованной занятости, но возможного 28 5 133
и медленного карьерного роста 58.2 быстрого карьерного роста 28.5 13. 3
переквалификация только в случае острой необходи- 348 постоянная готовность к переквалифика- 498 154
мости 34.8 ции 49.8 15. 4
Главное — дисциплинированность, исполнительность 47.8 Главное — инициативность, сам°ст°я- 42.9 9. 2
тельность
594 Разной, в зависимости от результатов, 216 19
59.4 зарплаты 21.6 19
Гарантированной, стабильной зарплаты
Одним из существенных условий инновационного развития экономики современной России является полнота использования человеческого капитала. К качественным характеристикам данного капитала относится не только квалификация (профессиональное образование и опыт) работников, но и их мотивация к сложному труду. Сложность труда определяется степенью предъявляемых к работнику требований интеллектуальности, разнообразия, креативности и инновационности. Поэтому ориентация на тот или иной тип трудовой деятельности («X» и «У» — в теории Д. МакГрегора эти показатели характеризуют два типа оценки руководителем работников: «X» — работник не любит работать, предпочитает, чтобы им руководили, хочет защищенности («исполнитель») — «У» — работник, при соответствующих условиях стремящийся к работе, предпочитающий управлять собой и обладающий творческим потенциалом («творец») — первый тип является преобладающим в эпоху индустриального развития с его массовым производством- второй тип более привлекателен для современной экономики) будущих специалистов представляет особый исследовательский интерес. Ориентация выпускников на желательный тип будущей трудовой деятельности выявлялась путем определения предпочтений респондентов: а) по критерию техно -логии труда — устойчивых и апробированных или новых, не апробированных методов, приемов труда- б) по критерию ориентации на занятость и карьеру — гарантированная занятость на длительный срок и медленный карьерный рост или рискованная занятость и возможность быстрого карьерного роста- в) по критерию требований переквалификации на работе — только в случае крайней необходимости или постоянная готовность- г) по критерию трудового поведения — главное дисциплинированность, исполнительность или главное инициатива, самостоятельность- д) по характеру заработной платы -гарантированная и стабильная или разная, в зависимости от результатов работы. Таким образом, задача исследования определялась как выявление доли двух типов ориентаций среди будущих специалистов.
По критерию технологии труда более чем половина выпускников может быть отнесена к типу «X». Предпочитающих возможность быстрого карьерного роста при рискованной занятости два раза меньше по сравнению с теми, кто ориентирован на гарантированную занятость на длительный срок. Лишь треть выпускников надеется на то, что полученная ими квалификация будет надежным гарантом занятости на длительный срок. Большинст-
во предпочитает работать в такой организации, в которой квалификация работников будет постоянно меняться. По типу трудового поведения несколько больше ориентирующихся на дисциплинированность и исполнительность, несколько меньше тех, кто предпочитает самостоятельность и инициативность. Разумеется, предпочтение по последнему критерию зависит от получаемой выпускниками специальности, в каких-то организациях инициативные работники поощряются, а в каких-то, наоборот, инициатива не поощряется или даже наказывается. Однако реальная трудовая деятельность определяется не только корпоративной культурой и административными предписаниями, но и стремлением работника изменить ситуацию, принимать решения и работать самостоятельно. В этом плане потенциал для инноваций в организациях в лице кадрового резерва выпускников вузов находится на удовлетворительном уровне. Лишь пятая часть выпускников готовы идти на риск — зарабатывать не в зависимости от оклада, а от реальных результатов труда, в том числе за счет инициативы, творческого вклада, производительности труда.
Если подытожить полученные результаты, то более половины выпускников не хотят работать в организации, ориентирующейся на инновационные технологии труда, предоставляющей возможности быстрого карьерного роста, получения новой квалификации, предлагающей зарплату от реального трудового вклада, но предполагающие и определенные риски в плане занятости, карьеры и зарплаты. Инновационный потенциал выпускников пока не вполне соответствует требованиям модернизации экономики страны. В этих условиях особое значение приобретает необходимость разработки адекватной новым условиям методологии делового образования, в рамках которой будет осуществляться подготовка специалистов для сферы предпринимательства.
ЛИТЕРАТУРА
1. Уровнем знаний выпускников вузов недовольны более половины отечественных работодателей. иЯЬ: http: //www. superjob. ru/community/life/59 162/
2. Зборовский Г. Е. Социология образования. М.: Гардарики, 2005.
3. Гегель Л. А. Ценностные ориентации российской студенческой молодежи: социально-политический и образовательный аспекты (отчет о всероссийском социологическом исследовании) / Л. А. Гегель, В. Н. Зубков, Николаев Г. Г. М.: Парадиз, 2008.
4. Личные связи не гарантируют успеха в карьере: http: //www. superjob. ru/community/career/62 626/
5. Выпускников без опыта охотнее берут в крупные компании: http: //www. superjob. ru/community/otdel_kadrov/56 658
Поступила в редакцию 11. 04. 2012 г.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой