Корпоративная или организационная культура как объект менеджмента?

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 658. 3
А.А. Кузнецов* КОРПОРАТИВНАЯ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА?
В статье проведен сравнительный анализ определения и использования терминов «корпоративная культура» и «организационная культура». Обоснован авторский подход к трактовке корпоративной культуры как объекта современного менеджмента, в основу которого положен корпоративизм.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, корпоративизм, менеджмент.
Трансформация подходов к управлению предприятиями определяет необходимость пересмотра традиционных принципов построения их корпоративной культуры. В современных условиях хаотического структурирования, глобализации и интеграции общества и экономик важное значение приобретает вопрос учета влияния поведения отдельных индивидов в условиях неопределенности. При этом решение этой проблемы является важным для всех сфер общества и экономики.
В этих условиях предприятия должны быть стратегически гибкими и находиться в постоянной трансформации. Стратегическая гибкость компании достигается только при разработке, реализации и контроле четкой стратегии развития бизнеса.
Поэтому эффективность управления современным предприятием определяется достигнутым уровнем его корпоративной культуры. Убедительным подтверждением наличия прямой взаимосвязи между показателями доходности компании и управления корпоративной культурой являются результаты исследований И. Питерса и Р. Уотер-мена [1], по которым среди исследованных высокодоходных компании 88% имели специализированные отделения, которые отвечали непосредственно за внедрение моральных ценностей- 58% компании использовали специальные программы культурного обслуживания- у 65% этих предприятий были программы сочетания моральных ценностей с конкретными действиями для повышения рентабельности.
Несмотря на наличие в зарубежной литературе многочисленных исследований по использованию корпоративной культуры как инструмента управления компаниями и развития, практических основ такого управления согласно исследованиям американских ученых [2], которые проанализировали 80 компаний, что в соответствии их деятельности следует определенным базовым ценностям, только 30% компании имели четко сформулиро-
ванные ценности и убеждения. Данное положение вещей будет направлять научные исследования в зарубежных изданиях в психологические аспекты корпоративной культуры.
Проведенная оценка современного состояния управления корпоративной культурой в Украине показала [3], что 55% современных украинских менеджеров считают, что в идеале корпоративная культура должна быть на предприятии- 35% признают необходимость в ней, но для этого у них не хватает времени и ресурсов- 25% - в целом считают корпоративную культуру не нужной. При этом на 40% предприятий корпоративную культуру пытаются сформировать с использованием иностранных технологий.
Недостаточность соответствующих отечественных теоретических и практических наработок предопределяет общее снижение эффективности управления отечественными предприятиями вследствие низкой степени учета влияния корпоративной культуры на результаты деятельности компании.
Отправным шагом обеспечения эффективного управления корпоративной культурой на предприятии есть четкое понимание сущности этого термина. Проведенный анализ специальной литературы, результаты которого представлены в таблице, позволил констатировать отсутствие единого подхода к трактовке корпоративной культуры как зарубежными, так и отечественными учеными.
Это обусловлено, как показали результаты предварительного анализа [31- 32], прежде всего, наличием различных взглядов ученых к месту корпоративной культуры во внутренней среде предприятия. В частности, Т. Калиниченко [4] выделяет корпоративную, организационную и управленческую культуру в компании, которые составляют внутриорганизационные культурные ценности.
* © Кузнецов А. А., 2014
Кузнецов Андрей Анатольевич (kuznet@meta. ua), кафедра экономики предприятий и корпораций, Тернопольский национальный экономический университет, 49 000, Украина, г. Тернополь, ул. Львовская, 11.
Таблица
Определение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»
в специальной литературе
Источник Определение
Спивак В. [6, с. 27] Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды
Виханский О. С., Наумов О. И. [18] Корпоративная культура — набор важнейших, направленных на членов коллектива предположений, которые приобретают выражение в ценностях, декларируемых организацией, и задают людям ориентиры их поведения и действий.
Джеффи П. [19] Корпоративная культура — система общих убеждений, ценностей, направляет и поддерживает организационное поведение
Карло Ф. Б. [20] Корпоративная культура — это позиции, точки зрения и манеры поведения, в которых воплощены основные ценности
Котлер Ф. [21] Корпоративная культура — совокупность правил, касающихся всех форм делового общения, принятых в конкретной организации (деловая беседа, деловые переговоры, спор, дискуссия, полемика, деловое совещание, публичное выступление, телефоные переговоры, деловая переписка, стиль одежды, способ проводить вместе нерабочее время и т. д.)
Кох Р. [22] Корпоративная организационная культура — это характер и личные качества компании, основанные на опыте многих поколений сотрудников, который позволяет работникам фирмы определенным образом без особых раздумий реализовать миссию компании
Кузьминов С. В. [23] Корпоративная культура — это доминирующая система общих ценностей определенной группы людей, которая определяет содержание ее целенаправленной деятельности
Хает Г. [8, с. 11] Корпоративная культура — система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т. д., которые сложились в организации и ее подразделениях за время деятельности и принимаемых большинством сотрудников
Роббинс С. [24] Корпоративная культура — «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания принятых стандартов мышления и поведения
Захарчин Г. М. [7, с. 24] Организационная культура — это система взаимоотношений, сложившихся в организации на основе принятых ценностей, базовых представлений и норм поведения, необходимых для выполнения ее миссии.
Красовский Ю. [10] Организационная культура — то, чем является организация как социальный феномен
Шейн Э. [5, с. 109−119] Организационная культура является интегрированным набором базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток, решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации
Базаров Т. и др. [25] Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способы реагирования
Воронкова В. и др. [26] Организационная культура — это совокупность норм, условий и ценностей — избранных, созданных и тех, которые делятся коллективом, с целью внутренней интеграции и адаптации для окружающей среды
Акер Д. [27] Организационная культура — это набор ценностей или доминирующих убеждений, определяющих приоритеты организации- набор норм поведения- символы и символические действия для развития и сохранения общих ценностей и норм
Отдельного внимания заслуживает исследование взаимосвязи между категориями «корпоративная культура» и «организационная культура». В современной литературе существует три подхода к определению этих категорий:
— отождествление терминов «корпоративная культура» и «организационная культура" —
— рассмотрение корпоративной культуры как составляющей организационной культуры-
— рассмотрение организационной культуры как составляющей корпоративной культуры.
Э. Шейн отмечает [5, с. 109−119], что организационная культура является интегрированным набором базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток, решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации.
В. Спивак приводит похожее определение в применении к корпоративной культуре предприятия: «корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [6, с. 27].
Г. Захарчин [7, с. 24] исходит из того, что организационная культура — это система взаимоотношений, сложившихся в организации на основе принятых ценностей, базовых представлений и норм поведения, необходимых для выполнения ее миссии.
Корпоративная культура с позиции С. Роббинса [8] - это «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания принятых стандартов мышления и поведения.
А. В. Харчишина констатирует [9, с. 151], что организационная культура — это базовый элемент внутренней среды организации, который обеспечивает оптимальную внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию и выступает интегральной характеристикой уровня ее развития- формируется в результате межличностного взаимодействия членов организации в процессе ее эволюционного развития и целенаправленного влияния руководства- включает имплицитную (убеждения, ценности, принципы, социально-психологический климат) и эксплицитную (документально-нормативное обеспечение управления, символы, традиции, имидж, бренд) составляющие.
В свою очередь, В. Красовский отмечает [10, с. 12], что термин «организационная культура» яв-
ляется первичным, а термин «корпоративная культура» — производным, что характерно только для крупныгх предприятий — акционерных обществ.
Г. Захарчин утверждает, что «в отличие от корпоративной, организационная культура касается любой организации, в том числе и корпорации» [7, с. 24]. Полностью разделяя это утверждение, заметим, что, в таком случае, рассматривая организационную культуру, следует учитывать, что она распространяется на религиозные и общественные организации, авторские коллективы и другие организации, не имеющие юридической регистрации.
А. В. Харчишина считает, что подобные различия в трактовке терминов и в употреблении близких по смыслу понятий образуются вследствие существования двух значений термина «организация»: как явления и как процесса [9, с. 150 ]. Согласно устоявшимся мировыш традициям, под организацией понимают явление, т. е. группу людей, совместно работающих для достижения определенной цели. Соответственно, аргументом в пользу применения термина «организационная культура» по мнению автора, является то, что организация является широким понятием и включает в себя и корпорации, и предприятия, и учреждения.
Такой подход существенно сужает сущность организации как явления с позиции украинской нормативно-правовой базы, по которой организация может иметь права юридического лица, или не иметь их [11]. Примером организации, которая не является юридическим лицом, может быть авторский коллектив, т. е. коллектив лиц, совместно (в соавторстве) создающие произведение [12, с. 30]. Действующее законодательство не требует от них зарегистрироваться.
Более того организации могут быть не только хозяйственными, что предусмотрено Хозяйствен-ныш кодексом Украины [13], но и согласно ст. 14 Закона Украины «Об объединении граждан» общественными [14] и согласно ст. 13−14 Закона Украины «О свободе совести и религиозных организациях» — религиозными [15].
Опираясь на существующие требования нормативно-правовой базы Украины констатируем, что понятие «организация» с юридической точки зрения рассматривается значительно шире, нежели хозяйственная организация. Поэтому, в этом контексте термин «организационная культура» ох-ватытает культуру всех организаций, в том числе юридически зарегистрированных (хозяйственных, общественных, религиозных и незарегистрированные авторских коллективов).
С другой стороны, термин «корпоративная культура» также может иметь два подхода к пониманию. По первому из них, лаконично определенным Г. Захарчин [7, с. 23], его происхождение связывают с понятием «корпорация» (от лат. — Corporation — некая закрытая общность людей),
и отождествляют с организационно-правовой формой организации предпринимательства. Заметим, что в международной практике корпорацией рассматривают акционерные общества, то есть отдельный вид крупных предприятий, который получил распространение в зарубежной экономике, в частности, через развитие фондовых рынков.
В свою очередь, в украинском нормативном поле корпорацией признается договорное объединение, созданное на основе объединения производственных, научных и коммерческих интересов предприятий, которые объединились с делегированием ими отдельных полномочий централизованного регулирования деятельности каждого из участников органам управления корпорации [14].
Второй подход предполагает понимание корпоративной культуры с позиции рассмотрения термина «корпоративизм» (лат. «Corpus» в значении «body»), который имеет несколько значений. По определению американских ученых, корпоративизм: 1) может относиться к политической или социальной организации, которая включает в себя ассоциации людей общества в корпоративные группы, таких как сельское хозяйство, бизнес, этнические, трудовые, вооруженных сил, патронаж, или научной принадлежности, на основе общих интересов [16, с. 23−24]- 2) корпоративизм теоретически основан на интерпретации сообщества как органического тела [16, с. 27].
В 1884 году во Фрайбурге, комиссия богословов и социальных мыслителей, благословенная Папой Львом XIII, заявила, что корпоративизм это «система социальной организации, которая имеет в своей основе группировки людей согласно объединения их естественных интересов и социальных функций, и, как правило, они предусматривают координацию труда и капитала в вопросах, представляющих взаимный интерес» [16, с. 35].
В свою очередь, корпоративность — совокупность рациональных принципов взаимодействия людей, характеризует их организацию со стороны эффективности их взаимодополнения и компли-ментарности, что приводит людей (коллектив) до ощущения комфорта, защищенности и возможностей, которые расширяются [17].
Таким образом, рассматривая термин «корпоративная культура» с акцентом на корпоративизм как систему социальной организации можно утверждать, что термин «корпоративная культура» в условиях отечественного нормативного поля есть более логичным и обоснованным к применению на предприятиях и их объединениях (за разными организационно правовыми формами: ассоциации, корпорации, консорциумы, концерны), чем термин «организационная культура».
Поэтому, опираясь на определение сущности корпоративной культуры предприятия, предложенного В. Спивак, и сущности культуры, обобщенной Г. Захарчин [7, с. 15], считаем, что под
корпоративной культурой предприятия следует понимать:
1) систему материальных и духовных ценностей, созданных предприятием и присущих ему, взаимодействующих между собой и отражающих его индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды-
2) субъективное восприятие базовых представлений предприятия с объективным стремлением их достичь.
В целом понимание сущности корпоративной культуры, ее структуры по уровням (базовые представления, озвученные (представленные) ценности и артефакты) и видами способствует формированию общей концепции управления ею в теоретическом направлении и осознанию корпоративной культуры как объекта менеджмента в практическом направлении, что позволит ее использование как действенного инструмента повышения эффективности деятельности предприятия.
Следующей составляющей формирования фундаментальных основ управления корпоративной культурой является определение принципов, соблюдение которых является основой для принятия управленческих решений по поддержке, развитию и изменению корпоративной культуры предприятия.
Библиографический список
1. Томас Г. Герет, Ричард Дж. Клонски. Этика бизнеса. Киев: Основы, 1997. 548 с.
2. Питерс И., Уотерман Р. В поисках эффективности управления. М.: Прогресс, 1986. 326 с.
3. Мирошниченко Ю. В., Золотоверхая А. В. Формирование корпоративной культуры на отечественных торговых предприятиях II БізнесІнформ. 2010. № 6. С. 118−122.
4. Калініченко Т.І. Теоретичні підходи до тлумачення організаційної культури // Держава та регіони. Серія «Економіка та підприємництво». 2010. № 3. С. 63−68.
5. Shein E.H. Organizational Culture // American psychologist. 1990. Vol. 45(1). P. 109−119.
6. Спивак В. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
7. Захарчин Г. Мехнізм формування організаційної культури машинобудівного підприємства: монографія. Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2009. 276 с.
8. Корпоративна культура: навч. посіб. / Г. Л. Хаєт, О.Л. Єськов, Л.Г. Хаєт [та інш. ]- за заг. ред. Г. Л. Хає-та. Київ- Центр навчальної літератури, 2003. 403 с.
9. Харчишина О. В. Дослідження сутності категорії «організаційна культура» // Вісник ЖДТУ. 2007. № 2 (56). С. 148−151.
10. Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Ме-
неджмент организации». М.: ЮHИTИ-ДAHA, 2007. 391 с.
11. Закон України «Про стандарти, технічні регламенти та процедури оцінки відповідності» від 01. 12. 2005. № 3164-IV I Верховна Рада України II Інформаційно-правова система «Ліга: Закон». 2014. № 2. Назва з контейнера.
12. Інтелектуальна власність: словник-довідник: у
2 т. T. 1 I за заг. ред. О.Д. Cвятоцького- за ред. О.Д. Cвятоцького, В. С Дроб’язка. Киев: Видавничий дім «Ін Юре», 2000. 356 с.
13. Господарський кодекс України від 16. 01. 2003 I
Верховна Рада України. № 436-IV. URL: http: 11
zakon4. rada. gov. uaIlawsIshowI436−15Ipage3.
14. Закон України «Про об'єднання громадян» від 16. 06. 1992 № 2460-XII (з останніми змінами згідно із Законом України від 08. 09. 2005 № 2852-IV) I Верховна Рада України [Електронний ресурс] II Інформаційно-правова система «Ліга: Закон». 2014. № 2. Назва
3 контейнера.
15. Закон України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23. 04. 1991 № 987-XII (з останніми змінами згідно із Законом України від 16. 01. 2003 № 429-IV) I Верховна Рада України [Електронний ресурс] II Інформаційно-правова система «Ліга: Закон». 2014. № 2. Назва з контейнера.
16. Wiarda, Howard J. Corporatism and comparative politics. Armonk- N.Y.: M.E. Sharpe, 1997. 235 с.
17. Казмиренко В. П. Cоциальная психология организации. Киев.: МЗУУП, 1993. 191 с.
18. Виханский O.C., Наумов A. K Менеджмент: учеб. пособ. 3-е изд. М.: Гардарики, 2003. 528 с.
19. Jaffe P. Organization Theory: tension and change. Mc Grawhill International Editions. N.Y., 1996. 308 р.
20. Карло Ф. Б. Деловая стратегия I пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 239 с.
21. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. CTO.: Питер, 2003. 354 с.
22. Кох Р. Менеджмент и финансы от A до Я. CTO.: Питер, 1999. 161 с.
23. Кузьмінов СВ. Управление корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов: автореф. дис. … канд. экон. наук. М., 2003. 26 с.
24. Robbins, Stephens P. Essential of organizational behavior. Prentice-Hall, Inc. New Jersey, 1994. 294 р.
25. Управление персоналом: учебник для вузов I под ред. ТЮ. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНЩИ-ДAHA, 2008. 620 с.
26. Управління людськими ресурсами і філософські засади: навч. посібник I під ред. В.Г. Воронкової. Киев: BO «Професіонал», 2006. 576 с.
27. Aкeр Д. Огратегическое рыночное управление. CTO.: Питер, 2002. 487 с.
28. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры I пер. с англ. под ред. И.В. Aндрeeвой. CTO.: Питер, 2001. 320 с.
29. Мескон М., Дльберт М., Хедуори Ф. Oсновы менеджмента I пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.
30. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития I пер. с англ. под ред. Н. Лапиной. М.: Вершина, 2007. 416 с.
31. Кузнецов A.A., Кузнецова C.A. Формування корпоративної культури в залежності від специфіки підприємства II Проблеми економіки. 2011. № 4.
C. 91−94.
32. Kuznetsova S., Kuznetsov A. The information perspective of management accounting in Ukraine: the synergistic approach and Arrow’s impossibility theorem II World Journal of Social Sciences. Zia World Press, Australia. 2014. Vol. 4. No. 1. March. Р. 140−153.
33. ^роча^ии A.H. Человек в системе социально-экономических отношений: монография. Cамара: Cамар. отд-ние Литфонда, 2007. 98 с.
34. Кузнецов A.A. Формирование похода и критериев диагностики корпоративной культуры предприятия II Oсновы экономики, управления и права. 2013. № 1 (7). C. 65−69.
A.A. Kuznetsov* CORPORATE OR ORGANIZATIONAL CULTURE AS AN OBJECT OF MANAGEMENT?
In the article comparative analysis was performed on definition and usage of terms «corporate culture» and «organizational culture». Author’s approach to the treatment of corporate culture as an object of modern management, which is based on corporatism is substantiated.
Key words: corporate culture, organizational culture, corporatism, management
* Kuznetsov Andrey Anatolievich (kuznet@meta. ua), the Dept. of Economics of Enterprises and Corporations, Ternopil National Economic University, Ternopil, 49 000, Ukraine.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой