Корпоративная культура как ценностная основа функционирования современного университета

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Народное образование. Педагогика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Альманах теоретических и прикладных исследований рекламы. 2014. № 1. II. РЕКЛАМА В ФИЛОСОФСКОМ ОСМЫСЛЕНИИ
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЦЕННОСТНАЯ ОСНОВА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
А.В. Прохоров
Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина
В статье представлен обзор специальной литературы по проблемам формирования корпоративной культуры университета. Обозначены основные функции и характеристики корпоративной культуры, определена роль корпоративной культуры в построении конкурентоспособного бренда университета.
Ключевые слова: университет, корпоративная культура, бренд, ценности, организационная культура, высшее образование.
The article presents a literature review on the issue of university corporate culture formation. The key features and characteristics of university corporate culture are outlined, the role of corporate culture in competitive university brand building is defined.
Keywords: university, corporate culture, brand, values, organizational culture, higher education.
В условиях изменяющейся внешней среды, определяющей направления развития современного высшего образования, происходят изменения внутренней (корпоративной) культуры университета. Специалисты подчеркивают, что корпоративная культура организации выходит на первый план в условиях экономических и прочих преобразований, которые непосредственно касаются общества и организации [9, с. 3].
В длительно существующих группах, наряду с общими культурными ценностями и нормами, получившими распространение в обществе, вырабатываются собственные нормы,
49
ценности, модели поведения, ритуалы. В случае с организациями, компаниями, учреждениями разных типов, речь идет о корпоративной культуре [1].
Корпоративная культура присуща практически всем организациям, независимо от форм собственности и сфер деятельности. Любая организация воспринимается как сложный механизм, «основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними- какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и много другое из того, что относится к ценностям и нормам» [32, с. 7].
Длительное время приоритетное внимание уделялось изучению корпоративной культуры коммерческих предприятий и организации, что было обусловлено необходимостью поиска дополнительных нематериальных ресурсов в условиях конкуренции. На современном этапе корпоративная культура приобретает значение для организаций социально-культурной сферы, в т. ч. университетов.
В середине XX столетия специалисты пришли к выводу, что успех всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют четкие цели и принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации. В связи с динамическим характером состояния корпоративной культуры, появилась необходимость в разработке методик мониторинга и последующей корректировки корпоративной культуры компаний. В современных условиях корпоративная культура изучается сквозь призму проблем эффективности деятельности предприятия, повышения конкурентоспособности предприятий, эффективности труда сотрудников коммерческих структур, психологического климата в коллективе, лояльности сотрудника к организации, социального воздействия и воспитания в вузе, построения имиджа организации, региональных особенностей формирования корпоративной культуры.
Происхождение понятия «корпоративная культура» принято характеризовать через термины «корпорация» и «культура».
Термин «корпорация» применительно к организации используется, когда хотят подчеркнуть, что организация рассматривается как единое целое [18, с. 5], следовательно, ценности корпоративной культуры организации, с одной стороны, должны приниматься всеми сотрудниками, с другой — призваны работать на достижение большей сплоченности коллектива. Культура организации, по мнению А. И. Кочетковой, является «культурно-психологическим гарантом стабильности существования организации» [13, с. 18].
Черты корпорации заметны в таких признаках университета:
^ институциональная и организационная устойчивость (университет самостоятельно развивает стандарты деятельности и собственную структуру) — ^ определенная узкая сфера деятельности, специфичность
продукта (наука и высшее образование) — ^ восприятие окружающего пространства в качестве потенциального потребителя продукта / источника необходимых корпорации ресурсов- ^ включенность в отношения между «производителем» и «потребителем" —
^ включенность в конкурентные отношения с производителями подобных услуг- ^ идентификация себя как целого и противопоставление конкурентной среде (наличие «корпоративного духа») — ^ обладание кадровыми и информационными ресурсами, составляющими основу корпоративного капитала- ^ локальны и сетевой характер деятельности университета- ^ относительная общность интересов и социально-экономического положения большинства сотрудников, зависящего от формирующейся вокруг университета конкурентной среды и клиентской базы- ^ иерархическая социальная организация многочисленного персонала, при которой возможно «смещение целей» — расхождение в интересах управленцев и рядовых сотрудников-
^ стремление к укрупнению и росту, поглощение зависимых организаций (признак усилился на фоне сокращения финансирования) [21, с. 200−201].
Культура понимается как совокупность программ деятельности, поведения, общения, может быть представлена многообразием форм: знаний, навыков, норм, идеалов, образцов деятельности и поведения, идей и гипотез, верований, социальных целей и ценностных ориентаций [5, с. 524].
В контексте изучения культуры организации Д. Мацумо-то определяет культуру следующим образом: «Культура — динамическая система правил — эксплицитных и имплицитных, -принимаемых группой для обеспечения ее выживания. Такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой» [17, с. 364].
В терминологическом плане дискуссионным остается вопрос разграничения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». Сложилось три основных подхода к разграничению понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». Согласно первому подходу, сторонниками которого выступают западные (Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн) и отечественные (Л.И. Белова) исследователи, данные понятия рассматриваются как синонимичные.
Согласно второй точке зрения корпоративная культура -это один из типов организационной культуры.
Существует промежуточная точка зрения, что корпоративная культура соответствует понятию организационной культуры, но в более узком понимании [10−11].
В. Н. Давыдов считает отождествление понятий «корпоративная» и «организационная культура» некорректным, рассматривая корпоративную культуру как высшую стадию организационной культуры [10]. Преимущество данного подхода заключается в учете процессуального характера организационной (корпоративной) культуры. В качестве критериев достижения организационной культуры стадии корпоративной культуры В. Н. Давыдов предлагает «степень развития субъекта управления, привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей- наполнение её ценностями и
творчеством всех работающих — и управленцев, и управляемых- усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов — к партисипативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления) — усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации- становление нового типа корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-организационной на отношенческую» [10, с. 13].
А. А. Рычкова на основе анализа существующих подходов к пониманию корпоративной и организационной культур выявляет как общие черты, так и концептуальные различия: «корпоративная культура представляет собой систему духовных и материальных ценностей, мифов, ритуалов, праздников, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой- систему, проявляющуюся в поведении, взаимодействии и восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании. Организационная культура, в свою очередь, может трактоваться как система ценностей, норм и представлений, задающая индивидуальное поведение членов организации, формирующаяся спонтанно при взаимодействии сотрудников и выраженная неявно» [25, с. 11−12].
В толковании феномена корпоративной культуры в отечественной и западной литературе доминирует аксиологический подход (Т. Дил, Э. Шейн и др.), в рамках которого корпоративная культура понимается как система материальных и духовных ценностей, совокупность установок, норм и правил поведения, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия [14, с. 258- 31, с. 131].
На динамический характер корпоративной культуры указывает Т. Н. Персикова. Согласно Т. Н. Персиковой, корпоративная культура понимается как набор присущих всем чле-
нам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются создателями организации и получают поддержку ее руководства и коллектива, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации [22, с. 9].
В рамках деятельностного подхода корпоративная культура понимается как «способ духовно-практического освоения действительности, инициируемый постэкономической парадигмой организационной структуры и системы управления сообщества (корпорации), члены которого открыто отождествляют себя с данной организацией (корпорацией) и инкорпорированы (включены) в управление ею» [12, с. 12−13]- как способ постановки и ведения организационной деятельности, а также взаимоотношения между сотрудниками и внешней средой, придающие организации уникальные черты, ее специфичность [1, с. 18].
Корпоративная культура, по мнению В. Н. Давыдова, может рассматриваться как определенный способ объединяющего социального взаимодействия. Социальную организацию характеризует состояние деятельности отдельного человека, группы людей, множества групп, а ее корпоративная культура существенно зависит от ценностей, признанных социальными группами, представляющими данную организацию [10−11].
Понимание сущности корпоративной культуры оказывается невозможным без анализа ее структуры и составляющих ее компонентов. Существуют различные токи зрения по компонентному составу корпоративной культуры. К компонентам корпоративной культуры принято относить: ^ принятую систему лидерства- ^ миссию организации- ^ стили разрешения конфликтов- ^ действующую систему коммуникации- ^ положение индивида в организации- ^ этикет делового общения- ^ культуру качества-
^ принятую символику: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Именно через содержание элементов корпоративной культуры выражается ощущение общего стиля организации, обеспечивается ее гибкость, процветание, стабильность [12, с. 289].
Носителями корпоративной культуры являются сотрудники организации. Именно в сознании сотрудников отражается порядок вещей, системы отношений и образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Корпоративная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем нормы и ценности, официально или негласно принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Она проходит через каждый элемент организации, оказывая тем самым непосредственное влияние на ее деятельность. Именно поэтому возникает необходимость изучать корпоративную культуру как социокультурный феномен [1, 4].
Уровень корпоративной культуры университета связан с отношением преподавателей и других сотрудников к учебному заведению. Н. К. Гнездилова в частности отмечает, что «у преподавателей формируется различное отношение к вузу как организации, в которой он непосредственно работает» [6, с. 65]. У сотрудника может формироваться лояльность к университету. Согласно А. В. Соловейчику, лояльностью персонала — это характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. Лояльность сотрудников предполагает благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, к руководству и коллегам, соблюдение существующих правил, норм и предписаний [27, с. 94]. Лояльность персонала зависит от совпадения индивидуальных ценностей сотрудника и ценностей, культивируемых в организации, что, в свою очередь, является важным условием построения бренда вуза. В случае расхождения индивидуальных и коллективных ценностей именно корпоративная культура выступает инструментом, призванным сгладить имеющиеся различия. Корпоративная культура формирует общее культурное пространство, и, как следствие, повышает лояльность сотрудников, т.к.
совпадение и принятие целей и ценностей организации является составляющей высокого уровня лояльности [27, с. 95].
В исследовании А. И. Кочетковой обозначена зависимость между развитием организационной культуры и развитием человека, формированием человеческого капитала: «современные организации, в которых человек проводит все больше своего времени, становятся социальными институтами, формирующими возможности развития человека, организации как социального института, общества и государства, в которых находятся организации. Организации могут как способствовать эволюционному развитию всех частей логической связи «человек -организация — общество — государство», так и их инволюции и деградации» [13, с. 11].
Корпоративная культура организации может быть национально обусловленной. Отечественные исследователи (Л.И. Белова, А. И. Кочеткова, М.А. Колмыкова) заявляют, например, о российской традиции в формировании корпоративной культуры организации, о невозможности калькирования зарубежного опыта: «Прямое калькирование в российскую социальную реальность имеющихся на сегодняшний момент в культурах Востока и Запада моделей организационного поведения невозможно и неэффективно в силу специфики России — следовательно, требуется собственная философская и культурологическая база формирования таких моделей в России» [13, с. 11]. В отечественных исследованиях также ставится вопрос о взаимодействии культур в рамках многонационального коллектива организации [22].
В последнее десятилетие в связи с происходящими изменениями в системах высшего образования разных стран актуальность приобретает проблема формирования корпоративной культуры университета с позиций ее роли в формировании имиджа учебного заведения, обеспечения конкурентоспособности университета мировом образовательном пространстве, обеспечения качества предлагаемых услуг.
Первые размышления о корпоративной культуре университета встречаем у К. Ясперса, который в работе «Идея университета» указывает на то, что люди определяют индивидуаль-
ность каждого конкретного университета. Учитывая то, что люди — сотрудники, студенты, персонал университета — являются носителями корпоративной культуры, идеи К. Ясперса согласуются с современным тезисом, согласно которому корпоративная культура является основой имиджа университета. К. Ясперс пишет: «Напрасными будут усилия по осознанию даже самой истинной идеи университета, если больше нет людей, которые могли бы реализовать ее & lt-… >- не в меньшей мере, чем от профессоров, жизнь университета зависит от характера студентов» [33, с. 116−117].
Многогранность феномена корпоративной культуры, а также ее значение для успешного функционирования учебного заведения определяют необходимость изучения корпоративной культуры университета. По мнению отечественных специалистов, изучать корпоративную культуру российского университета необходимо не только для того, чтобы понять, что отличает один университет от другого (несмотря на возможно идентичные уставы и формальные нормы культуры), но и также для того, чтобы знать, какие изменения можно проводить в рамках данной культуры, как спрогнозировать результаты и последствия этих изменений [1].
Другой причиной исследовательского внимания к корпоративной культуре университета выступают интенсивные изменения в сфере высшего образования, вызванные глобальными изменениями в обществе. Современная высшая школа столкнулась со следующими вызовами, которые могли не только повлиять на изменения ценностей академической культуры [8], но и создать условия для формирования корпоративной культуры:
— информационная культура, формирующаяся в условиях экономики, основанной на знаниях-
— академическая революция, ознаменованная включением предпринимательской функции в деятельность вуза и появлением концепции предпринимательского университета-
— усиление конкурентной борьбы на внутреннем и международном рынке научных и образовательных услуг.
Корпоративная культура, на наш взгляд, в полной мере является проекцией тех изменений, которые происходят в со-
временном обществе и университете. Корпоративная культура университета делает упор на таких понятиях как «ценности», «миссия», «убеждения». Организационная (деловая) культура связана аспектами несколько иного плана, например, правами и обязанностями, нормами поведения, стилем руководства и т. д., которые мы оставляем за рамками нашего внимания.
Структура высшего учебного заведения, как и структура любой организации — явление динамичное, особенно в условиях переходного периода. Это обусловлено двумя основными обстоятельствами. Во-первых, расширились возможности вузов в решении своих проблем, что зафиксировано такими нормативными актами, как закон «Об образовании», закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», создающими правовую основу самостоятельности вуза в решении вопросов структурных преобразований. И, во-вторых, изменились запросы общества на образовательные и научно-исследовательские услуги и работы, ожидания общества от университета [3, с. 19]. На роль корпоративной культуры в период трансформаций указывают западные исследователи. Фралингер и Олсон [35, р. 89] пишут о том, что организационные изменения должны касаться в первую очередь изменений на уровне культуры организации, а уже потом структуры и процессов.
Интерес среди представителей научного сообщества в последние годы вызывают проблемы усиления корпоративной культуры университета как одного из конкурентных преимуществ в условиях глобальной конкуренции, разработки критериев сильной корпоративной культуры, методики ее оценки, инструменты корректировки.
Корпоративная культура университета (высшего учебного заведения) в специальной литературе получает различные трактовки. Л. И. Белова предлагает авторскую трактовку феномена корпоративной культуры университета, согласно которой она понимается как «уровень сформированности знаний, умений, навыков, технологически инструментированной деятельности по достижению целей, стоящих перед организацией» [1, с. 13].
А. Беляев предлагает следующее соотношение академической и корпоративной культуры. По его мнению, «корпоративная культура образовательного учреждения имеет & lt-… >- двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг — культура конкурентной борьбы- с другой — это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей» [2, с. 62].
Корпоративная культура представляет собой культуру, которая «работает» на эффективность и конкурентоспособность университета [29, с. 69]. Если же основные элементы корпоративной культуры «не «работают» на эффективность и конкурентоспособность организации или же имеют отрицательный вектор влияния, то следует говорить либо об отсутствии корпоративной культуры, либо о наличии корпоративной антикультуры» [29].
К обязательным элементам корпоративной культуры образовательного учреждения современные исследователи относят: наличие собственной идеологии и сознательно культивируемой системы ценностей, норм, традиций, установок преподавателей, студентов, вспомогательного персонала- механизмы функционирования, определяющие его организационную культуру [2, с. 63].
В зарубежных исследованиях часто апеллируют к наиболее общим определениям культуры учебного завдения, согласно которым, университетская культура — это:
^ совокупность определенных ценностей, которые руководство пытается внедрить в деятельность университета [35]-
^ набор ценностей и верований университетского сообщества (руководящего состава, профессорско-преподавательского состава, студентов, вспомогательного персонала), основанных на традициях и транслируемых вербально и невербально [34]- ^ ценности, нормы и верования, которые определяют стиль принятий решений в университете [34].
Университетская культура зачастую осмысляется как «индивидуальность» университета, т. е. то, что складывается из опыта восприятия архитектуры зданий, впечатлений от инфраструктуры студенческого городка, взаимодействия со студентами и т. д. [35]. Данное определение университетской культуры по своему содержанию ближе к понятию «организационной культуры», нежели корпоративной.
Корпоративную культуру университета, на наш взгляд, следует понимать в русле аксиологического подхода как совокупность традиционных академических ценностей и рыночных (предпринимательских) ценностей, а также норм, традиций, ритуалов, разделяемых представителями различных субкультур университета (руководством, профессорско-преподавательским составов, учащимися, вспомогательным персоналом). Академические ценности являются ядром корпоративной культуры, определяют облик университета как научного, образовательно, культурного центра.
Корпоративная культура вуза является одной из форм проявления культуры общества: она создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура. Но в контексте функционирования университета корпоративная культура представляет собой особое образование по сравнению с корпоративной культурой производственных фирм. Одним из ключевых отличий корпоративной культуры университета от культуры коммерческих организаций, например, является тот факт, что многие цели и стремления университета не поддаются четкой оценке, измерению [35].
Значение наличия сильной корпоративной культуры для достижения целей высшего учебного заведения определяется основными функциями корпоративной культуры:
^ смыслообразующая — влияние на менталитет участников совместного труда, по результатам которого в сознании людей и структуре личности происходит смена прежних ценностных индивидуалистических ориентаций на корпоративные- ^ воспроизводственная — обновление интеллектуального человеческого капитала, от размеров которого зависят
трудовые возможности участников совместного труда, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда- ^ консолидирующая — привлечение, так называемых, скрытых возможностей участников совместного труда: знаний, творчества, стремления к самовыражению, системы мотивации, опыта- ^ технологическая — применение разнообразных технологий, оптимизирующих управленческий процесс с исключением из него всех видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для получения социального и экономического результата- ^ новационная — мультипараметральное влияние корпоративной культуры на количественную и качественную составляющие системы труда, стимулирование его производительности и опосредованное участие в увеличении добавленной стоимости- ^ системообразующая — интеграция и взаимодействие коллективно разделяемых смыслов, символов, норм и образцов поведения в процессе совместного труда [18]. Дополняют представления о корпоративной культуре функции, предложенные В. А. Спиваком, согласно которым корпоративная культура:
^ охраняет, создавая барьер, ограждающий организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы-
^ культура интегрирует, формируя чувство принадлежности к организации, гордости за неё, стремление посторонних лиц включиться в неё. Это облегчает решение кадровых проблем- ^ культура регулирует и поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией её стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов-
^ культура адаптирует, облегчая взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом- ^ культура ориентирует, направляя организационную деятельность и её участников в необходимое русло- ^ культура мотивирует, создавая для этого необходимые стимулы-
^ культура формирует имидж организации, создавая определенный образ компании в глазах окружающих [26]. Перечисленные функции характеризуют некий идеал корпоративной культуры, к которому должна стремиться каждая организация.
Становление и развитие корпоративной культуры университета обусловлено воздействием нескольких групп факторов социокультурного и социально-экономического характера. При этом факторы могут оказывать опосредованное воздействие, так и непосредственное влияние на формирование, и развитие отдельных элементов корпоративной культуры.
В качестве объективных факторов, влияющих на состояние корпоративной культуры университета и определяющих ценности и нормы, выделяют политический, экономический, нормативно-правовой фактор, ценностную систему общества в целом [1].
Среди субъективных факторов, влияющих на формирование и состояние корпоративной культуры, мы выделили социально-демографические характеристики профессорско-преподавательского состава, их профессиональный опыт, личностную систему ценностей, и систему трудовой мотивации [1].
А. С. Франц связывает необходимость формирования корпоративной культуры с ее ролью в формировании необходимых установок учащихся. Согласно А. С. Францу, корпоративная культура учреждений профессионального образования позволя-
ет создать у участников образовательного процесса ряд жизненно важных нравственно-психологических установок:
^ установку преподавателей и студентов на ответственное отношение к выполнению профессиональных обязанностей-
^ установку на достойное участие в деятельности образовательного учреждения- ^ установку студентов на ответственное отношение к получению профессиональных и общекультурных знаний, к созданию соответствующих навыков- установку преподавателей и студентов на уважительное отношение к руководству образовательным учреждением- ^ установку всех участников образовательного процесса на доброжелательное отношение к коллегам или сотрудникам-
^ установку преподавателей на внимательное, доброжелательное и взыскательное отношение к студентам- ^ установку преподавателей на доброжелательное отношение к родителям студентов- ^ установку всех участников образовательного процесса на внимательное и настороженное отношение к конкурентам-
^ установку на требовательное и ответственное отношение каждого участника образовательного процесса к самому себе как представителю данного образовательного учреждения и т. п.
Каждый вид установок в каждом учреждении профессионального образования наполняется конкретным содержанием и представляет собой внутреннюю мотивацию участников образовательного процесса на выполнение поставленных образовательных задач [30].
Важной представляется проблема оценки состояния корпоративной культуры университета, критериев ее эффективности. К критериям, определяющим уровень развития корпоративной культуры вуза, относят, например, следующие:
^ принятие корпоративных ценностей преподавателями вуза- ^ преданность преподавателей ценностям-
Альманах теоретических и прикладных исследований рекламы. 2014. № 1. ^ гибкость корпоративной культуры-
^ характер преобладающей трудовой мотивации преподавателей-
^ удовлетворенность преподавателей работой в вузе- ^ распространенность и целостность видения преподавателями уникальных свойств коллектива собственного вуза- ^ преданность преподавателей своей организации [7, с. 58]. В российской традиции для определения эффективной корпоративной культуры сложилось понятие «сильная корпоративная культура». Формирование сильной корпоративной культуры университета, по мнению специалистов, представляет собой длительный процесс, который распадается на следующие этапы:
1. формулировка основных целей и задач организации-
2. создание стратегического плана развития и других основополагающих документов.
3. построение фундамента корпоративной культуры, включающий описание норм и стандартов поведения членов организации, создание или поддержание ее традиций и символики.
4. ведение разъяснительной работы по вопросам ценностей и норм корпоративной культуры [15, с. 96].
Сильная корпоративная культура позволяет разрешать возможные конфликтные ситуации, возникающие вследствие происходящих изменений в сфере высшего образования. В. Б. Тарабаева рассматривает корпоративную культуру университета с позиций ее потенциала в управлении конфликтами инновационного развития вуза [28]. Инновационные изменения, по мнению В. Б. Тарабаевой, «встречают сопротивление со стороны преподавателей и сотрудников вуза, сопровождаются конфликтами, которые можно определить как конфликты инновационного развития» [28, с. 94]. Решению конфликтов инновационного развития способствуют регулирующие возможности корпоративной культуры университета, которые заключаются в «снятии противоречия между инновационными и традиционалистскими ценностями» [28, с. 95].
В западной практике в оценке культуры организации используют понятие «эффективной корпоративной культуры». Эффективная корпоративная культура способствует успешному управлению организацией, построенной на доверии между руководителями и подчиненными [36, p. 254]. Эффективная корпоративная культура обучает и демонстрирует должную модель поведения, мотивирует персонал, регулирует информационные процессы, что в свою очередь позволят формировать внутренние отношения и ценности.
В вузах Голландии значительное внимание уделяется внешнему и внутреннему менеджменту качества. В связи с этим группа голландских исследователей анализирует организационную культуру университета с позиций ее роли в обеспечении качества деятельности вуза. В исследовании используется методика OCAI (Organisational Culture Assessment Instrument — Инструментарий оценки организационной культуры) (методика Кэмерона и Куинна), которая позволяет оценить текущее состояние культуры организации, а также определить желаемые контуры организационной культуры [37].
Необходимость формирования конкурентоспособной корпоративной культуры университета объясняется тем, что корпоративная культура:
S позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала-
S способствует повышению репутации и имиджа университета-
S позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (как исследователя и как преподавателя), и вуза в целом [2, с. 63].
Важным в понимании корпоративной культуры является то, что она не является суммой культур, носителями которых являются сотрудники. Влияние сотрудников на формирование корпоративной культуры оказывается различным, что обусловлено силой их личности, а также формальным статусом. Источ-
ником (центром) формирования корпоративной культуры является сотрудники, которые обладают значительным авторитетом и, как правило, представляют руководящий состав университета [20, с. 333]. Трансляция ценностей академической и корпоративной культур на студентов может осуществляться, в том числе, через кураторов, что особенно важно в процессе адаптации первокурсников [16].
На основе анализа существующих подходов в изучении академической и корпоративной культуры, практик различных университетов, можно выделить следующие характеристики корпоративной культуры университета:
^ направления развития корпоративной культуры задаются управляющим звеном-
^ корпоративная культура может включать ведущую -«доминантную» культуру, а также субкультуры-
^ ядром корпоративной культуры университета выступает академическая культура-
^ корпоративная культура адаптируется, реагирует на внешние изменения-
^ корпоративная культура находит внешние проявления в виде символов, слогана, логотипа, корпоративной легенды и т. д.
Необходимость построения сильной корпоративной культуры университета в современных условиях обусловлена ее ведущей ролью в формировании конкурентоспособного бренда, что выступает преимуществом в конкуренции на локальном и глобальном рынках образовательных услуг.
Список литературы
1. Белова Л. И. Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного анализа: на примере Южно-Уральского государственного университета: Автореф. канд. культурологии. Челябинск, 2009.
2. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. 2007. № 11. С. 6265.
3. Бойкова О. И. Корпоративная культура в вузе как стратегический ресурс инновационного развития // Вестник российской академии естественных наук. 2011. № 4. С. 109−111.
4. Васенина И., Черняева В. Показатели корпоративной культуры вуза // Высшее образование в России. 2004. № 1. С. 76−80.
5. Всемирная энциклопедия философии. М.: Аст, 2001.
6. Гнездилова Н. К. Корпоративная культура преподавателя высшей школы и его лояльность к вузу // Вектор науки Толь-яттинского государственного университета. Серия Педагогика. Психология. 2013. № 1. С. 65−68.
7. Гоношилина И. Г. Сильная корпоративная культура вуза: параметры измерения // Вопросы культурологии. 2009. № 10. С. 57−61.
8. Грауманн О., Певзнер М. Н., Ширин А. Г. Новая идентичность вуза в условиях интернационализации образования // Высшее образование в России. 2009. № 6. С. 123−131.
9. Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура: уч. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
10. Давыдов В. Н. Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России. Авто-реф. д. социол. н. Екатеринбург 2008.
11. Давыдов В. Н. Корпоративная культура как способ социального взаимодействия и воспитания в вузе // Образование и наука. 2008. № 1. С. 15−23
12. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура. Р/Д: ОАО Ростизда, 2001.
13. Кочеткова А. И. Организационная культура как социокультурный феномен (на примере современной России): Автореф. док. философ. н. М., 2010.
14. Лейкина Я. В. Архитектура корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой. 2009. № 4. С. 258−265.
15. Мальцева Г. И. Университетская корпоративная культура // Университетское управление: практика и анализ. 2005. № 2. С. 95−103.
16. Мартынова М. Д., Ксенофонтова А. А. Формирование академической культуры вуза через институт кураторств // Вопросы культурологии. 2007. № 2. С. 36−38.
17. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. 416 с.
18. Митин А. Н. Преимущества корпоративной культуры // Бизнес. Менеджмент. Право. 2007. № 1. С. 5−12.
19. Налетова И. В., Прохоров А. В. Академическая культура как идея университета // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. Тамбов: Грамота, 2013. № 12 (38): в 3-х ч. Ч. I. C. 137−141.
20. Орлов Е. С. Планирование корпоративной культуры // Управление развитием персонала. 2008. № 4. С. 332−337.
21. Осипов А. М. Социология образования: очерки теории. Р/Д: Феникс, 2003.
22. Персикова Т. Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): Авто-реф… дисс. канд. культурологии. Москва 2007.
23. Прохоров А. В. Роль субкультур в формировании корпоративной культуры университетам // Вестник Тамбовского университета. Сер. Гуманитарные науки. 2011. № 6. С. 153−157.
24. Прохоров А. В. Современные проблемы брендинга университетов // Альманах теоретических и прикладных исследований рекламы. 2013. № 2. С. 47−59.
25. Рычкова А. А. Региональные аспекты формирования современной корпоративной культуры. Автореф. Канд. Культурологии. Нижневартовск, 2011.
26. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2004.
27. Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2010.№ 125.С. 93−98.
28. Тарабаева В. Б. Использование регулирующих возможностей корпоративной культуры в управлении конфликтами иннова-
ционного развития вуза // Научные ведомости. Серия Философия. Социология. Право. 2008. Т. 12. № 5. С. 94−99.
29. Тюнников Ю, Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2005. № 10. С. 69−77.
30. Франц А. С. Корпоративная культура учреждений профессионального образования: курс лекций. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф. -пед. ун-та, 2011.
31. Шарков Ф. И. Имидж фирмы: технологии управления: Учебное пособие для вузов. М.: Академический проект, 2006.
32Яблонскене Н. Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. 2006. № 2(42). С. 7−25.
33. Ясперс К. Идея университета. Минск: БГУ, 2006.
34. Bartell M. Internationalization of universities: a university culture-based framework // Higher Education. 2003. No. 45. pp. 43−70.
35. Fralinger B., Olson V. Organizational Culture At The University Level: A Study Using The OCAI Instrument // Journal of College Teaching & amp- Learning. November 2007. Vol. 4, No. 11. pp. 85−97.
36. Fralinger B., Olson V., Genevieve Pinto-Zipp, Michele Di Corcia Organizational Culture at the University Level: A Follow-Up Study Using the OCAI Instrument // 2010 EABR & amp- ETLC Conference Proceedings. Dublin, Ireland. Pp. 253−265.
37. Kleijnena J., Diana Dolmans, Arno Muijtjens, Jos Willemsa & amp- Hans van Hout Organisational Values in Higher Education: Perceptions and Preferences of Staff // Quality in Higher Education. Vol. 15. No. 3. November 2009. Pp. 233−249.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой