Корпоративная культура в контексте высшего профессионального образования: сущность понятия и структура

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Народное образование. Педагогика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

М.И. Кириллова
РАЗВИТИЕ ИНКЛЮЗИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ИСТОРИЧЕСКОЙ…
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ образование: Стратегии ОДВ для всех детей / Под ред.
1. Борисова Н. В., Прушинский С. А. Инклюзивное об- Т. В. Марченко, В. В. Митрофаненко, В. С. Ткаченко. -разование: право, принципы, практика. М.: 2009 г. С. 51. Ставрополь: ГОУ ВПО «СевКавГТУ», 2010. — 124 с. (25)
2. Липски Д. К. (Lipski D.K.), Гарднер А. (Gardner A.) 5. FlorianL., Pullin D. Defining difference. // In McLaughlin Инклюзия и школьная реформа: трансформация амери- M., Rouse M. (eds.) Special Education and School Reform канских классов. Балтимор: & quot-Paul H. Brookes Publishing in the United States and Britain. London and New York: Co". С. 100. Routledge, 2000.
3. Руководство для преподавателей/ под ред Штейнбек 6. www. dislife. ru
С. (Stainback C.) и Штейнбек У.(Stainback Y.) Балтимор: 7. www. acceleratedschools «Paul H. Brookes Publishing Co», 1996. 8. www. min — reabilit. ru.
4. Сьюзен Дж. Петерс (Susan J/ Peters) Инклюзивное 9. www/dg. dial. pipekx. com
THE DEVELOPMENT OF INCLUSIVE EDUCATION IN HISTORICAL RETROSPECTIVE REVIEW
© 2012
M.I. Kirillova, candidate of pedagogical sciences, assistant professor of pedagogics and educational technology
Stavropol State University, Stavropol (Russia)
Keywords: inclusive education, adaptation, integration, widening participation, mainstreaming, inclusion, educational process management, inclusive education specialist.
Annotation: Inclusive education is a new method of teaching the physically handicapped children in Russia. No wonder that owing to international practice, which has substantial material resources, strong legal, practical and methodological basis of inclusive education realization, the interest to the stages of formation and development of inclusive education has aroused.
УДК 378. 4
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В КОНТЕКСТЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ: СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ И СТРУКТУРА
© 2012
Т. В. Климова, старший преподаватель кафедры психологии и педагогики
Амурский государственный университет, Благовещенск (Россия)
Ключевые слова: корпорация, корпоративная культура, компоненты и уровни корпоративной культуры, профессионально-корпоративная культура.
Аннотация: Статья посвящена проблеме корпоративной культуры в контексте высшего профессионального образования и раскрывает содержание, основные компоненты и уровни корпоративной культуры. В статье определяется необходимость формирования профессионально-корпоративной культуры в университете.
Современная образовательная система не полностью удовлетворяет развивающиеся потребности рынка труда. Значительная часть выпускников вузов испытывают существенные трудности в профессиональной адаптации, общении с коллегами, усвоении корпоративных ценностей, норм и правил общения, существующих в организации.
По мнению исследователей О. В. Горшковой, Л. Н. Захаровой, Г. И. Мальцевой [1,2,3], трудности трудоустройства и адаптации выпускников университетов заключаются в различии между организационной культурой вузов и корпоративной культурой организаций, в которых начинают работать выпускники. Именно поэтому обеспечение преемственности в корпоративных культурах высшего профессионального образования и бизнеса, учет влияния этих факторов на позиционирование молодого специалиста на рынке труда и является важной задачей профессиональной подготовки.
Проблема корпоративной культуры все чаще привлекает внимание современных исследователей в различных областях знания. Однако единого представления об этом сложном междисциплинарном феномене не сложилось. Для определения сущности понятия «корпоративная культура» в контексте высшего профессионального образования, выделения и описания ее структурных компонентов, без чего является невозможными дальнейшая разработка моделей и практических путей и способов ее формирования в условиях модернизации высшей школы, обратимся к исследованиям, в которых раскрываются интересующие нас позиции.
В XIX в. Мольтке введен термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержанию категориями («культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании») и включить в него новые смыслы.
Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или
корпоративной культуры не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Так, например, в менеджменте корпоративная культура — это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются всеми членами организации. 4]. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и др. Поэтому нельзя корпоративную культуру принимать лишь за набор неких внешних признаков, таких как символы, обряды и т. п.
Компоненты корпоративной культуры могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в их основе: интересы организации в целом или ее отдельных членов. Выделяемое ценностное ядро радикальным образом влияет на предлагаемые дефиниции. Достаточно полно, на наш взгляд, феномен корпоративной культуры раскрывает В. А. Спивак. Он утверждает, что корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой присущим для данной корпорации образом. Ее «индивидуальность» проявляется в определенном ракурсе восприятия себя и других в социальной среде, в стиле поведения, а также особенностях взаимодействия с окружающим миром [5, с. 71].
Ценный аналитический материал по изучаемой теме был представлен исследователем А. В. Авериным [6], который рассматривает корпоративную культуру как сложное многогранное социокультурное явление, основанное на
Т. В. Климова
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В КОНТЕКСТЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО…
ценностях общей судьбы, профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества и соучастия личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.
По мнению А. В. Аверина, социокультурный подход к развитию корпорации, выступающий производной от управленческой культуры руководителя, обуславливает синергетический эффект в ее организационном развитии, так как предполагает опору на внутренние резервы, гармоничное единство интересов персонала и корпорации.
Интересна модель корпоративной культуры и ее элементов, разработанная в диссертационном исследовании С. В. Кузичевым. Автор, обращая внимание на все составляющие, пытается определить суть феномена «корпоративная культура» как целостного образования [7]. Ученый выявляет неразрывную связь внутренних и внешних проявлений корпоративной культуры, а также духовных и материальных основ, без согласованного взаимодействия которых невозможно создание эффективно функционирующей организации. Автор также делит внутреннюю культуру на духовные и материальные компоненты.
Материальная культура в его понимании включает в себя такие понятия как «культура трудового процесса», «культура условий труда», «культура производства». Духовная культура — это культура управления, культура личности или культура работника и культура управления и управленческого персонала.
Внешняя компонента корпоративной культуры представлена С. В. Кузичевым как социальное поведение, социальная ответственность, внешний имидж компании. По его мнению, общность всех этих элементов и является корпоративной культурой.
Современные исследователи определяют корпоративную культуру как трехуровневую структуру [8], в которой сочетаются как внешние, так и внутренние компоненты:
1. Первый уровень — невидимый на поверхности, но определяющий все последующие уровни: общие ценности и убеждения, сознательно сформулированные и, что очень важно, разделяемые, культивируемые сотрудниками, а также основные цели и задачи организации (ее миссия), стратегия ее деятельности и развития.
2. Второй уровень — это проистекающие из первого уровня нормы (соглашения), регулирующие поведение людей и подразделений- это более видимый слой — ценности и нормы формируют организационную (деловую) культуру организации.
3. Третий уровень — видимые факторы, которые проистекают из первых двух слагаемых, способы, с помощью которых корпоративная культура транслируется и передается (стиль одежды, слоганы, ритуалы, церемонии, формальные и неформальные образцы поведения- легенды, мифы и символы, мотивирующие сотрудников- способ коммуникации, манера общения общий язык, способствующий эффективному взаимодействию внутри организации).
Выделение данных уровней корпоративной культуры считается традиционным, наблюдаются лишь различия в их названиях, при этом содержание не меняется. Знание уровней позволяет четко структурировать моделируемую корпоративную культуру организации.
Структура корпоративной культуры наряду с уровнями включает в себя разные компоненты. А. Г. Самарский в своей работе «Формирование корпоративной культуры в социальной организации» выделяет основные компоненты сильной (эффективной) корпоративной культуры. По его мнению, к важнейшим для эффективной деятельности организации компонентам относятся: правила, нормы и ценности культурного взаимодействия действующих лиц- действующие лица корпоративной культуры- культурные коммуникации, т. е. взаимодействие между действующими лицами- трудовая деятельность и управленческие решения, которые совершаются на базе ценностей и норм корпоративной культуры- результаты 144
культурного взаимодействия и деятельности действующих лиц. [9, с. 35].
Автор обращает внимание, что в сильной корпоративной культуре существенным является поиск нужного соотношения между инициативой и ценностями. При этом достижение целей корпоративной культуры возможно путем использования индивидуальных установок каждого участника в общем процессе создания значимого для общества продукта или услуги.
Если сегодня в менеджменте различных типов организаций говорят о корпоративной культуре как о современном и эффективном механизме управления, то в педагогическом менеджменте следует рассматривать более широкое понятие, такое как культурологическая основа управления, т.к. высшая школа является культуроформирующей организацией, ее культура имеет много составляющих, а значит, является более сложной, как по целям и задачам, ставящимся перед ней, так и по содержанию, чем культуры производственных организаций.
Политика в области образования обусловила внимание к исследованию свойств, характеристик и возможностей образовательных учреждений как корпораций особого рода, образовательных корпораций, с работниками и «клиентами» (студентами) внутри себя самой, но также с огромной когортой связанных с нею людей вовне — это и выпускники, и абитуриенты, и их родители, и работодатели («заказчики»). Такое понимание университетов определяется экономическим подходом, использующим понятия «имидж» и «брэнд». По мнению А. Кайбияйнен [10], это совсем не противоречит общей концепции высшего учебного заведения как образовательной корпорации, которое выполняет миссию носителя культурных, научных и нравственных традиций.
Университет как корпорация есть общество в обществе. Он не хочет жить по правилам, которые ему навязываются, он стремится вырастить свои собственные правила и бережёт их как корпоративные традиции [11, с. 11].
Однако, в ситуации автоматического переноса сущности корпоративной культуры из менеджмента предприятий в сферу высшего профессионального образования, получается замкнутая на академических ценностях корпорация. Корпоративная культура университета может считаться в полной мере эффективной и оправданной только в том случае, если она открыта и выступает средством профессионального развития личности студентов, что требует интеграции вузовской корпорации и профессиональной области, для которой готовится выпускник.
Понятие корпоративной культуры в контексте университетов может быть сведено к двум определениям. Смысл первого из них состоит в том, что корпоративная культура представляет собой нечто такое, что университет имеет — совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, мифов, традиций и т. п., которые соответствуют ценностям, присущим организации, разделяемым всеми членами корпорации. Смысл второго определения состоит в том, что корпоративная культура — это то, как она реализует свою миссию внутри и вне самой себя, или, другими словами — способ существования организации. Миссия «красной нитью» должна проходить сквозь все сферы жизнедеятельности университета, будь то научно-исследовательская работа, учебный процесс, работа в студенческих общежитиях или неформальное общение преподавателей и студентов.
По мнению Н. Л. Яблонскене, корпоративная культура вуза — система разделяемых членами университетского сообщества ценностей, представлений, понятий, убеждений, обычаев, традиций, этических норм. Она делает университет по-своему уникальным, создает его образ в общественном мнении [8, с. 35]. От того, как работают выпускники вуза, какие они имеют знания, умения и навыки, как развиты у них профессиональные компетенции, зависит имидж и репутация самого вуза.
Следует отметить, что корпоративная культура вуза является достаточно специфическим образованием по сравнению с корпоративной культурой производствен-
Т.В. Климова
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В КОНТЕКСТЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО…
ных фирм и определяется как многослойная, «многокультурная». Имеет три плана рассмотрения: корпоративная культура вуза (факультета) как самостоятельной организации- корпоративная культура студенчества и профессорско-преподавательского состава как социальной группы и корпоративная культура университета как части фирмы (организации), на которой будут работать выпускники, как плацдарм подготовки будущих членов профессиональной корпорации.
Переход высшего профессионального образования на двухуровневую систему требует более тесного взаимодействия с профессиональными корпорациями, в которые придут работать выпускники вуза. Задача учреждений профессионального образования не только «произвести товар» (выпускника), но и обеспечить его продвижение на рынке труда, поэтому уместнее использовать понятие профессионально-корпоративная культура, так как оно в большей степени связано с личностно-профессиональным становлением студента как носителя не только профессионально-корпоративных ценностей своего вуза, факультета, направления подготовки, но и фирмы (организации), в которую он будет трудоустроен. Так, профессионально-корпоративную университетскую культуру можно представить как своеобразную форму жизнедеятельности вуза, позволяющую говорить об университете как о самоорганизованной открытой системе, построенной на принципах социального партнерства, самоценности знания, свободы учения и обучения.
В настоящее время в большинстве учреждений высшего профессионального образования корпоративная культура носит стихийный, неорганизованный характер. Каждый университет имеет внешние проявления корпоративной культуры — символы, слоганы, ритуалы, церемонии. В Уставе зафиксирована миссия учреждения, но, как правило, она формальна и в самой организации учебно-воспитательного процесса не находит своего отражения. У многих студентов отсутствует чувство принадлежности к университетскому сообществу, гордости за свой факультет, кафедру, специальность. Профессиональные ценности, зачастую, также не имеют значения. Внешняя форма без глубокой сущностной наполненности будет неэффективной. Из чего следует, что профессионально-корпоративная культура университета — не данность, а результат деятельности всего университетского сообщества по ее проектированию и формированию.
Участие в формировании корпоративной культуры будет ориентировать студентов и преподавателей на признание и поддержание ценностей и норм профессиональной подготовки, университета в целом- позволит укрепить связи между преподавателями и студентами, объединить их на основе общих ценностей, норм и традиций, повысить их ответственность за качество своей деятельности- способствовать формированию чувства сопричастности к
общему делу, гордости за свою профессию и Alma Mater.
Сущность профессионально-корпоративной культуры вуза сложна и неоднозначна. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что профессионально-корпоративная культура университета — это открытая система материальных и духовных ценностей, присущих данному вузу, принимаемая всеми участниками образовательного процесса, задающая людям ориентиры их поведения и деятельности, обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие вуза и саморазвитие личности профессионала. Процесс ее формирования многомерен и длителен, включает множество этапов и мероприятий. Главное, необходимо полное осознание проблемы и стойкая потребность в ее создании со стороны всех субъектов образовательного процесса.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Горшкова, О. В. Роль корпоративной культуры в формировании корпоративного университета [Текст] / О. В. Горшкова, Г. И. Мальцева // Университетское управление. — 2006. — № 2 (42). — С. 40−44.
2. Захарова, Л. Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия [Текст] / Л. Н. Захарова // Университетское управление. — 2006. — № 2 (42). — С. 31−39.
3. Мальцева, Г. И. Университетская корпоративная культура [Текст] / Г. И. Мальцева // Университетское управление: практика и анализ. — 2005. — № 6. — С. 95−103.
4. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации / И. Н. Иванов. — М.: Логос, 2000. — 208 с.
5. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак.
— СПб.: Питер, 2007. — 243 с.
6. Аверин А. В. Корпоративная культура современного общества: дис… канд. фи-лос. наук: 01. 03. 06 / А.В.
Аверин- СГПУ — Ставрополь, 2006. — 128 с.
7. Кузичев С. В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: дис. … канд. культур. наук: 11. 03. 04 / С.В. Кузичев- МГУ — Москва, 2004. — 120 с.
8. Яблонскене Н. Л. Корпоративная культура современного университета // Современное образование в России. -2007. — № 4. — С. 31−40.
9. Самарский А. Г. Формирование корпоративной
культуры в социальной организации: дис… канд. социол.
наук: 06. 05. 06 / А.Г. Самарский- ВГУ — Волгоград, 2006. -110 с.
10. Кайбияйнен, А. Корпоративная культура вуза и профессиональный имидж его выпускника [Текст] / А. Кайбияйнен // Высшее образование в России. — 2007. — № 9. — С. 71−77.
11. Дух образовательной корпорации: ведомости. Вып. 1[Текст] / под ред. В. И. Бакштановского, Н. Н. Карнаухова.
— Тюмень: НИИ ПЭ, 1995. — 72 с.
CORPORATE CULTURE IN THE SYSTEM OF UNIVERSITY EDUCATION: THE ESSENCE,
DEFINITIONS AND STRUCTURE
© 2012
T.V. Klimova, senior teacher of the department of phycology and pedagogics
Amur State University, Blagoveshchensk (Russia)
Keywords: corporation, corporate culture, components and levels of corporate culture, professional corporate culture. Annotation: The article is devoted to the problem of Corporate Culture in the system of University education. It reveals the meaning, the main components and levels of Corporate Culture. The necessity of Professional Corporate Culture forming at the University is determined.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой