Коучинг как инструмент развития и профессионального роста в организации: возможные направления применения в МЧС России

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ
УДК 35. 08−057. 177
Ткаченко Т. В., Леонова А. О.
КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА В ОРГАНИЗАЦИИ: ВОЗМОЖНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРИМЕНЕНИЯ В МЧС РОССИИ
Статья определяет коучинг как инструмент раскрытия потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности в профессиональной среде. Особое внимание уделено технологии ротации персонала с применение коуч-технологий. Авторы определили несколько направлений внедрения коучинга в деятельность организаций МЧС России.
Ключевые слова: коучинг- потенциал человека- ротация персонала- лидерство- МЧС России.
Т. Tkachenko, А. Leonova
COACHING AS INSTRUMENT OF PROFESSIONAL DEVELOPMENTAND PROFISSIONAL PROMOTION IN ORGANIZATION: POSSIBLE DERICTIONS OF USE IN EMERCOM OF
RUSSIA
This article determines the coaching as an instrument of uncovering ofperson'-s potential to maximize his effectiveness in professional area. It is paid the attention to the technology of rotation of the staff with use of coach technologies. The author has determined several directions of application of coaching in activity of the organization within EMERCOM of Russia.
Key words: coaching- person potential- staff rotation- leadership- EMERCOM of Russia.
Важность роли, которую лидеры играют в организациях, не поддаётся сомнению. Одним из приоритетов для любой организации является поиск людей, которые способны задавать правильный вектор развития организационных процессов, мобилизовать персонал на достижение необходимых целей, предлагать свою точку зрения, искать оригинальные решения проблем. Для того, чтобы обладать такими качествами и быть востребованным специалистом на современном рынке труда, необходимо иметь не только глубокие профессиональные знания, но и обладать способностью к развитию своего внутреннего потенциала, возможностей и таланта.
Академическое образование ХХ века строилось по принципу ЗУНов (знаний, умений и навыков). Считалось, что обучаясь, будущий специалист должен получать теоретические знания, умения решать задачи на основе этих знаний и иметь навык решать эти задачи быстро. Такой подход оправдывал себя в условиях статичного индустриального общества, но современные, быстро протекающие процессы формирования основ постиндустриального общества с инновационной экономикой сделали акцент на развивающие персонал технологии, превратив их в важнейший фактор общественного прогресса.
Способность организации развивать свой персонал является важнейшей стратегической задачей современной компании, стремящейся быть успешной и конкурентоспособной на профессиональном поле деятельности. Эта способность становится системным элементом организации, придаёт ей новое качество. Это постоянно действующий процесс, оказывающий влияние на все сферы деятельности компании в профессиональной среде. Со своей стороны, от
персонала требуется особый настрой на овладение новыми компетенциями без отрыва от основной деятельности, а также готовность создавать особые отношения между теми, кто уже овладел новыми подходами, и теми, кто ищет помощи, чтобы овладеть ими.
В этой связи, люди, знакомые с практикой коучинга и применяющие её для решения различных вопросов, развивают в себе умения видеть и использовать все доступные возможности и ресурсы и даже создавать их, безошибочно определять, предвидеть тенденции развития и находить оптимальный вариант действия, что позволяет при минимальных усилиях достигать максимальных результатов. У них явно присутствуют нацеленность на результат и стремление к успеху -основополагающие принципы коучинга, метода, направленного на достижение поставленных целей, формирование позитивного опыта и раскрытие потенциала человека.
Актуальность этой тематики, на наш взгляд, определяется тем, что коучинг эффективно работает с (само-) мотивацией и целеполаганием, предоставляет эффективные структуры для организации психологических, социальных и менеджериальных процессов, а также высвобождает гибкость и креативность, свойственную нашей эмоциональной сфере и направляет её в «мирное русло» [1].
На сегодняшний день приблизить практическое применение метода коучинга к миру теории, символом которой выступает вуз — это возможность сблизить два мира, которые не могут не взаимодействовать друг с другом. К большому сожалению профессионалов, не всегда эти два мира находятся в гармонии и взаимодействии.
Одной из основных задач данной статьи является рассмотрение и анализ метода коучинга как нового инструмента работы с персоналом. К сожалению, в современной научной литературе существует не так много статей, посвящённых данной тематике и делающих акцент на практическом применении данного метода. Поэтому для начала необходимо определить, чем, собственно, является коучинг, каковы области его применения.
Заметим, что нет русского аналога слову коучинг. Видимо, поэтому-то и существует так много его определений. Авторы книг и статей про коучинг, школы коучинга и сами коучи часто дают свои определения этого понятия. Некоторые из определений приведены ниже.
Коучинг — «система принципов и приёмов, способствующих развитию потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала» [2].
Коучинг — это поддерживающее отношение к клиенту, которое ставит основной акцент на то, чтобы клиент достигал своих целей, самостоятельно решая проблемы, стоящие перед ним, добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей [3].
Коучинг — вид индивидуальной поддержки людей, ставящих своей задачей профессиональный и личностный рост, повышение персональной эффективности. Коучинг направлен на помощь в достижении целей и решении различного рода проблем в любых областях человеческой жизни: бизнесе, карьере, образовании, физическом здоровье, межличностных отношениях, семье [3].
Как видно из приведённых выше определений, коучинг в первом приближении очень схож с институтом наставничества, который активно развивается и в МЧС России, но не всё так просто. Одной из основных характеристик коучинга является его гибкость и приспособляемость не только для страны, в которой этот метод развивается (должны быть приняты в расчёт менталитет населения, общественные привычки, трудовое законодательство и т. д.), но в организации, в которой он осуществляется.
Можно сказать, что самое приемлемое определение коучинга, на наш взгляд, это то, которое рассматривает данный метод как «персональную, эмоциональную и практическую поддержку, которую получает профессионал для улучшения своего профессионального поведения (в глобальном смысле или касательно определённых компетенций) — для определения своего потенциала с целью профессионального роста и для принятия новой ответственности (внутри или вне организации) — в ежедневных рабочих ситуациях, рядовых или неожиданных, таких как коммуникация, межличностные отношения, работа в команде, принятие решений, структурные изменения, решение конфликтов с коллегами и т. д.» [4].
Иногда коучинг рассматривают как методику «learning by doing» (обучение на собственном опыте/практике), используемую в подготовке руководителей, в том числе и МЧС России- многие предлагают её как панацею, а не как один из инструментов на службе формирования и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице [5]. Данный метод однозначно подтверждает, что межличностное общение поддерживает и способствует профессиональному развитию персонала организации.
Однако в настоящей статье не ставится задача всестороннего рассмотрения коучинга как общественно-социального явления. В рамках данной работы мы проанализируем этот метод только применительно его использования в деятельности организаций, исключая его применение в других сферах общественной жизни, таких, например, как мир спорта, благодаря которому данная технология образования и развития дошла до нашей страны. Кроме того, мы не будем делать сравнительное изучение коучинга с другими методами, такими как «mentoring» (содействие обучению с долгосрочными целями) или программы «on the job training» (обучение без отрыва от производства), которые в настоящее время применяются на практике в коммерческих компаниях- задача данной статьи не состоит в том, чтобы написать трактат по управлению персоналом, а сосредоточить свое внимание на занимающей нас теме.
Важность прямой связи между двумя сторонами — организацией и работником — с теми или иными модификациями метода в связи с его гибкостью, является основой для программ развития и подготовки профессионалов. Юридическая составляющая устанавливает и регулирует эту прямую связь, чтобы гарантировать права и обязательства каждой из сторон, особенно когда одна из них должна руководить другой.
На самом деле, коучинг является современным подходом лидерства, которое интегрируется в самые современные и процветающие организации и состоит в том, чтобы создавать возможности сотрудникам помочь коллегам в развитии своих способностей в рамках организации- кроме того, этот инструмент подходит для подготовки будущих командиров и начальников МЧС России посредством применения определённых практических стратегий.
В настоящее время программы коучинга реализуются с руководителями групп коммерческих предприятий, но вполне могут быть взяты на вооружение и в МЧС России. В данном методе существует коуч, который руководит и координирует выполнение программы, и сотрудник или обучающийся, которому предлагается возможность карьерного роста и изменения на персональном уровне с целью достижения успеха.
Заметим, что коучинг представляет собой метод, напоминающий майевтику Сократа, которую тот называл «повивальным искусством», иными словами, это поиск собственного ответа на поставленные вопросы, а не принятие готовых ответов от других. Коуч действует как «повитуха» новых форм поведения, к которым обучающийся приходит вследствие направленного диалога, ориентированного на политику и культуру каждой организации. Важность роли коуча основывается на доверии и авторитете, которые возникают между ним и обучающимся.
Если коучинг в качестве инструмента или программы по управлению персонала играет развивающую и образовательную роль для руководителей с целью улучшения мотивации профессионалов организаций и укрепления их позиций, то в мире рабочих отношений роль, которую он понемногу принимает на себя — это «поддержка гибкости рынка труда сверху». Таким образом, мы не хотим сказать, что коучинг является решением всех проблем на современном рынке труда, это было бы слишком громким заявлением и преувеличением его роли, но заметим, что этот метод является для многих организаций альтернативой в решении некоторых проблем.
Развитие российского рынка труда на современном этапе определяется, прежде всего, тем, что экономический рост увеличивает спрос на рабочую силу, а сокращение населения в трудоспособном возрасте (эффект «демографической ямы» 1990-х годов) ограничивает её предложение. Другая причина дефицита высококвалифицированных кадров заключается в нарушении механизма соответствия требований выхода на рабочие показатели со стороны работодателя и отсутствием профессиональной готовности новых специалистов эти требования удовлетворить. В большей мере такая ситуация, на наш взгляд, связана с переходным периодом высшего образования от советской системы специалитета к новой двухуровневой системе бакалавриата и магистратуры.
Таким образом, в результате сочетания образовательных, демографических и экономических особенностей, сложившаяся в РФ государственная политика в сфере человеческих (профессиональных) ресурсов оказалась неэффективной: практически разрушена система начального и среднего профессионального образования, безнадежно устарела её методическая, кадровая и материально-техническая база- промышленные предприятия утратили доверие потенциальных работников в плане удовлетворения их социальных и человеческих потребностей- в обществе отсутствует уважение к труду рабочего- разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом, т. е. рынок профессий и рынок образовательных услуг в России на сегодняшний день практически не связаны [6].
Экономика труда советского периода, имеющая в своей основе тарифно-квалификационную систему жёсткого соответствия квалификации работника должности и тарификационной сетке, во многом ушла в прошлое. В экономическом постсоветском пространстве стал появляться малый и средний бизнес, на многих предприятиях которого реализуемая работа может квалифицироваться как ремесленная, то есть работа, которой мастер обучил ученика вербально, передал свои знания на практике. Обычно на данных предприятиях не регулируются профессиональные категории работников и не требуются специальные дипломы и сертификаты для выполнения рабочих функций. Ситуацию к тому же весьма усугубила миграционная политика государства и неурегулированность нормативно-правовой базы в сфере труда, предоставляющая рабочие места людям, не обладающим никакими профессиональными знаниями и навыками. Новый работник зачастую обучается основам мастерства на этапе адаптации к условиям рабочей среды. Это — действительность многих современных предприятий, поэтому рынок труда достаточно статичен, и на нём обычно не происходит ротации персонала или она незначительна. Основной причиной подобной ситуации является отсутствие профессионалов с требуемой специализацией в конкретном виде деятельности, поэтому предприятия вынуждены рассчитывать на специалистов с большим опытом, которые обычно работают до пенсии и владеют тем самым «ноу-хау» предприятия. Кроме того, эти работники умеют работать с имеющейся техникой, уже знают правила поведения на рабочем месте и свои должностные обязанности, знают внутреннюю культуру организации.
Коучинг в определённой степени может помочь в решении проблем, возникающих в данной ситуации. Этот метод позволяет создать более гибкий рынок труда и является инструментом для разрешения таких ситуаций.
Имея ввиду, что коучинг является программой для развития и подготовки руководителей, ротация начинается на высоких уровнях организационной структуры. Другими словами, он является
двигателем процесса изменений и найма на высших ступенях руководства в иерархической пирамиде каждой организации.
Что же касается «ноу-хау» внедрения коучинга в деятельность организаций МЧС России, этот метод позволяет передать знания с высшей ступени к средней и низшей- знания не только теоретические, но и практические, подготавливая новых командиров и начальников МЧС России и специалистов высокого уровня, позволяя ветеранам выйти на пенсию и омолаживая, таким образом, персонал. Подходяще подобранная программа коучинга для руководящего состава МЧС России с высокой квалификацией сформирует, как мы описали выше, новых профессионалов, которые смогут вывести МЧС России на новый качественный уровень развития.
Однако перед применением метода коучинга в МЧС России могут возникнуть определённые трудности. Первой и главной трудностью является найти коуча или человека, который будет вести обучение. Раньше мы говорили, что профессионалы, которые могут принять на себя эту роль, должны знать «ноу-хау» организации, а специалистов, досконально знающих особенности МЧС России, не так много. Иными словами, речь идёт о сотрудниках с наиболее высоким уровнем ответственности и стратегически самых компетентных во всей структуре МЧС России. С другой стороны, недопустимо, чтобы этот сотрудник парализовал свою ежедневную деятельность и посвятил себя только тому, чтобы руководить и формировать других профессионалов.
Формула, принятая некоторыми организациями, где произошла ротация персонала и омоложение штата сотрудников, а также создались новые рабочие должности, состояла в том, чтобы распределить рабочий день коуча между профессиональной активностью на рабочей должности, которую он занимал, и доверенными ему работами коуча. Таким образом, коуч посвящает себя как рабочей, так и развивающей и обучающей деятельности по половине рабочей смены на каждую.
Это решение вопроса, в конечном итоге, начинает производить трудовое движение вокруг должностей и рабочих мест, поэтому коуч будет нуждаться в опоре и помощи.
В случае обучаемого, распределение рабочего дня проходит по той же самой формуле, сочетая получение и выполнение программы коучинга со своими неотъемлемыми должностными обязанностями. На данном этапе в рабочих условиях обучаемого пока не происходит никаких изменений, только включение его в программу, причем добровольно.
Как только реализуется первая фаза программы коучинг, или даже в случаях, когда она не была признана необходимой, переходят к передаче знаний и к ознакомлению с обязанностями взаимодействующих сторон. Коуч обычно получает предложение частичного ухода на пенсию, при этом половина оставшегося рабочего дня используется им для выполнения задач и функций коуча. Его бывшее рабочее место теперь занимает обучаемый и его программа коучинга направлена на выполнение задач, которые ставит перед ним его «тренер». Таким образом, в связи с процессом частичного ухода на пенсию рабочие функции на предыдущем месте работы обучаемого теперь выполняет новый сотрудник из базового персонала. Дойдя до этой фазы программы, все задействованные в ней лица оказались перед существенными или не очень изменениями условий работы. Это действительность, которая с точки зрения трудового оформления и документации может вызывать различные сомнения, но которую пока мы не будем затрагивать.
Все вышеописанное представляет собой программу «внешнего коучинга с ротацией в рабочей среде и новым наймом». Но также имеет место быть «внутренний коучинг без ротации в рабочей среде и без найма». Обычно он рассматривается как планомерное, целенаправленное наставничество в рамках рабочего процесса совместно с регулярным внутренним и внешним обучением, что приводит к высокому уровню соответствия должности [7]. Мы не будем подробно останавливаться на данном виде в силу отсутствия каких-либо юридических сложностей в реализации данной программы, тем более, что такой тип коучинга, как мы уже отметили, уже используется в МЧС России.
В обоих случаях мы сослались на то, что речь идёт о внутренних программах коучинга, то есть пилотируемых и выполняемых квалифицированным персоналом той же организации. В модели внутреннего коучинга, рассматриваемой в статье, и в модели внешнего коучинга (обязанности коуча выполненяются либо внешней организацией, либо профессионалом посредством оформления контракта на предоставление услуг, в котором стороны оговаривают последствия применения программмы коучинга) одним из важных моментов, который должен быть урегулирован с юридической точки зрения, является «добровольность» как со стороны коуча, так и обучаемого. Подходя к данному этапу, возникают определённые вопросы. Может ли программа коучинга применяться на практике против воли сотрудника? Изначально ответом будет «нет», ни под каким предлогом, но в таком случае возникают другие вопросы. Может ли управляющий расценить отказ сотрудника, как отсутствие у того доверия к организации или нежелания участвовать в процессе её улучшения и личностного роста? Каким образом это может повлиять на его профессиональное развитие? Может ли это стать причиной для парализации или даже отмены политики профессионального продвижения в компании? Было ли дискриминацией заставить сотрудника участвовать в программе? Стоит ли в данных обстоятельствах вопрос об увольнении?
Все это часто возникающие вопросы при использовании метода коучинга. В действительности, предприниматели малого и среднего бизнеса считают отказ изменой, так как коучинг применяется среди профессионалов с большим опытом, которые занимают посты управления компанией и (или) с теми, кто, будучи на промежуточной ступени в иерархии, стремятся быть продвинутыми к руководящим местам. В данном случае доверие является основой для принятия новой должности. Ещё больше усложняет задачу применения данного метода на практике отсутствие юридических и законодательных документов, регулирующих эту программу в российских организациях.
На основе каждого из поставленных вопросов можно провести глубокий анализ законодательной части в трудовых отношениях между предпринимателем и работником. Однако юридическая сторона вопроса, как первый шаг к применению коучинга на практике, предмет для рассмотрения и анализа в последующих публикациях.
В заключение отметим, что современные научные труды, написанные на русском языке, в большинстве своем рассматривают цели, задачи, теоретическую составляющую данного метода, однако, практически не встречаются исследования, посвящённые сравнительному правоведению и изучающие юридическую составляющую данного метода. Определённые в данной статье направления внедрения коучинга в деятельность организаций МЧС России вполне могут стать отправной точкой для появления нового типа руководителей данного министерства.
Литература
1. Целютина Т. В. Востребованность коучинга в малом бизнесе. // Материалы международной заочной научно-практической конференции «Экономика и менеджмент: проблемы и тенденции развития» 21 декабря 2011 г. [Электронный ресурс] http: //sibac. info/index. php/2009−07−01−10−21−16/481−2012−01−12−07−27−51 (дата обращения: 10. 04. 2014).
2. Огнев. А. С. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб.: Изд-во «Речь», 2003. С. 192
3. Свиркова Е. Б. Коучинг: Модная игрушка или рабочий инструмент? // «Officefile». 2003. № 53. [Электронный ресурс] http: //www. axima-consult. ru/stati-1−34. html (дата обращения: 10. 04. 2014).
4. Брыкова Е. О коучинге [Электронный ресурс] http: //coachers. ru/chto-takoe-kouching/ (дата обращения: 10. 04. 2014).
5. Ламанаускас В. Технология дополненной реальности как способ усовершенствования школьной среды обучения. // Материалы международной научно-практической конференции «Образование школьников и студентов в области окружающей среды» 20−22 марта 2008 года. Петрозаводск: Изд-во КГПУ, 2008. С. 26−32.
6. Разговоры за энергетику с Беднарчуком Ю. В. ВПК и кадровые проблемы. [Электронный ресурс] http: //uvbed. narod. ru/index/vpk_i_kadrovye_problemy/0−16 (дата обращения: 10. 04. 2014).
7. Рыбкин И. Коучинг социального успеха. М.: Институт общегуманитарных исследований, 2005. С. 224.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой