Основные мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами органов местного самоуправления в Ставропольском крае

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Юридические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 316. 334. 52
ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В СТАВРОПОЛЬСКОМ КРАЕ
И. И. Мирошников
THE BASIC ACTIONS FOR THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IMPROVEMENT OF THE LOCAL SELF-GOVERNMENT IN
STAVROPOL REGION
1.1. Miroshnikov
В статье рассматриваются предложения по совершенствованию системы управления кадрами в структуре органов местного самоуправления, направленные на повышение эффективности органов местного самоуправления. Автор обращает внимание на целесообразность внедрения в практику кадровой работы системы оценочных критериев последующей деятельности муниципального служащего после похождения им курсов повышения квалификации или профессиональной переподготовки.
The proposals of improving the personnel management system in a system of local self-government directed at increasing the efficiency of local self-government are considered in this article. The author pays attention to expediency of realizing an estimated criteria system of the municipal employee subsequent activity after having qualification improvement courses or professional retraining in personnel work practice.
Ключевые слова:
местное самоуправление, эффективность, управление, кадровые службы.
Keywords:
local self-government, efficiency, management, personnel services.
В последнее время в рамках социогуманитарных исследований наблюдается повышенный интерес ученых к проблемам кадрового обеспечения органов местного самоуправления, рост числа прикладных социологических исследований в области развития персонала [1].
Необходимость повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления, в том числе путем совершенствования системы управления кадрами, обусловлена стремлением общества к социальной, экономической, политической стабильности. В достижении этой цели органы местного самоуправления призваны создать условия для скорейшего преодоления основных проблем в этой области и дальнейшего поступательного развития России.
Пути повышения эффективности органов муниципальной власти обязаны носить системный характер, тем более относительно системы управления кадрами. В этой связи необходимо принципиально изменить основные механизмы для работы с кадрами на всех этапах данного процесса.
Исследование результатов использования различных механизмов, которые
могут применяться руководителями организаций при анализе сложившейся ситуации, приводят нас к выводу, что основания для прогноза и программ развития системы управления могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию) [2]. Как представляется, именно рационально организованная структура должна стать ведущей в кадровой деятельности органов муниципальной власти.
Следует отметить, что проблема подготовки квалифицированных специалистов — один из ключевых вопросов успешного развития страны [3]. Органы местного самоуправления в настоявшее время особенно остро нуждаются в кадрах, обладающих одновременно научными знаниями и опытом работы в этой области. Подтверждение данной идей явилось основой для целенаправленного социологического исследования, проведенного нами на территории Ставропольского края.
В ходе исследования выявлено, что муниципальные служащие, занимающиеся одновременно научной и практической работой в сфере местного самоуправления, могут принимать активное, деятельное участие в реформировании органов местной власти. Именно такая категория служащих готова участвовать в решении постоянно появляющихся в связи с изменением законодательства вопросов, повышать эффективность местного самоуправления и добиваться значительных успехов в решении каждодневных задач не только самих муниципальных образований, но и жителей, которые по разным вопросам в первую очередь обращаются именно к ним. об этом же свидетельствуют результаты опросов, проведенных нами среди руководителей органов исполнительной власти муниципальных образований Ставропольского края. Всего опросом было охвачено 104 человека- из них: глав муниципальных образований — 52 человека, заместителей глав муниципальных образований — 29 человек, руководителей кадровых служб — 23 человека. Опрос проходил в 2010 году на рабочих местах респондентов. Исследование касалось мнения руководителей об их отношении к научной деятельности отдельных сотрудников, выполняемой ими «по собственному желанию». С точки зрения опрошенных, именно такие служащие чаще всего добиваются положительных результатов при выполнении своих должностных обязанностей.
В частности, на вопрос «Как, по вашему мнению, влияет наличие научной степени (соискательство ученой степени) сотрудника на исполнение им должностных обязанностей?» были получены следующие ответы: 77,4% уверены, что наличие ученой степени или соискательство позволяет служащему более качественно выполнять свои обязанности- 19% утверждают, что это не влияет на качество выполнения функциональных обязанностей- 3,6% считают, что научная работа отвлекает служащего от выполнения своих должностных обязанностей.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что сотрудники, совмещающие выполнение своих функциональных обязанностей с научной работой, являются наиболее квалифицированными кадрами, способными к самообразованию, отслеживанию тенденций развития в данной области.
Для активизации научно-исследовательской работы, на наш взгляд, необходимо осуществлять выплату надбавки к должностному окладу муниципального служащего, дополнительно к фонду заработной платы, за научную степень по социологии, праву, экономике, менеджменту или другим наукам за счет средств
бюджетов субъектов Российской Федерации. Это приведет к увеличению числа научных работников среди муниципальных служащих, будет способствовать более тесному взаимодействию науки и практики, что окажет положительное влияние на взаимоотношения органов власти и населения.
Практика муниципального строительства в нашем крае свидетельствует о том, что чем лучше знает население о деятельности органов местного самоуправления, об их текущих делах и планах на будущее, тем крепче связь между жителями и муниципальными служащими, тем эффективней деятельность муниципальной власти. Особенно это касается информирования населения о формировании кадрового состава органов местного самоуправления. Как правило, среди жителей муниципалитетов есть прослойка социально активных граждан, которые переживают за перспективу развития муниципального образования, имея при этом определенный опыт работы и желание принести пользу. Кроме того, активная часть населения потенциально готова к выполнению функций муниципальных служащих, поскольку в большинстве населенных пунктов деятельность в органах местного самоуправления представляет своеобразный социальный «лифт» для повышения социальных статусов индивидов. Поэтому кадровые органы муниципальных образований должны проводить планомерную работу через все имеющиеся источники информации о наличии вакансий в органах местного самоуправления. К таким источникам относятся: официальный сайт Правительства Ставропольского края, газета «Ставропольская правда», районные газеты, центры занятости населения по Ставропольскому краю, каналы Ставропольского телевидения (ГТРК «Ставрополье», АТВ, СТВ, «РЕН ТВ -Ставрополь» и так далее), сайты муниципальных образований.
Применение современных методов формирования и развития кадрового состава органов местного самоуправления является в настоящее время приоритетным направлением повышения эффективности органов местной власти, поскольку способствует выработке норм и принципов по организации и регулированию кадровых процессов в органах местной власти.
Формирование эффективных механизмов подбора кадров для органов местного самоуправления должно предусматривать:
1. Внедрение в практику работы по отбору персонала методов многоуровневого собеседования, коллегиального изучения и оценки профессионального уровня кандидатов при определении степени их теоретической и практической подготовленности к исполнению профессиональных служебных обязанностей. Здесь целесообразно использовать многоуровневое индивидуальное собеседование, изучение отзывов о профессиональном уровне кандидата с его предыдущих мест работы, а также проверку профессиональных и деловых качеств кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Многоуровневое индивидуальное собеседование включает в себя:
— предварительное собеседование при приеме документов с работником управления кадров, ответственным за прием документов-
— собеседование с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность-
— собеседование с психологом.
Конкурсные задания могут включать в себя:
— тестирование на знание основ государственного и муниципального управления, основ законодательства Российской Федерации и законодательства Ставропольского края о муниципальной службе-
— теоретические задания для проверки профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей по вакантной должности (тестирование, ответы на экзаменационные билеты, вопросы и тому подобное) —
— практические задания для оценки профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей по вакантной должности (проведение правовой или лингвистической экспертизы документов- анализ предложенных информационных материалов с подготовкой соответствующих заключений, рекомендаций- составление запроса сведений или других документов делового и справочно-информационного характера и т. п.). В их число должна включаться и проверка навыков владения современными технологиями работы с информацией и информационными системами (работа с программным обеспечением Microsoft Office Word, Excel, ресурсами сети Интернет, справочно-информационными системами и т. п.). Данное направление знаний в настоящее время значительно актуализируется в связи с широким внедрением в практику муниципальной деятельности работы через Интернет, так называемые услуги одного окна. Кроме того, большинство нормативно-правовых баз данных сейчас применяются в электронном виде («КонсультантПлюс», «Гарант» и т. д.).
2. Реализацию системы мер по формированию кадровых резервов, потенциально позволяющей привлечь в органы муниципального управления наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей- организацию в установленном порядке подготовки лиц, состоящих в кадровых резервах.
Как нам представляется, в рамках мероприятий по рациональному и эффективному использованию бюджетных средств, направляемых на подготовку кадров для органов местного самоуправления, необходимо обеспечивать постоянный контроль качества оказания образовательных услуг. Это возможно, например, путем согласования с заказчиком учебного и учебно-тематического планов, проведения входного тестирования и итогового анкетирования слушателей, подготовки анализа по итогам анкетирования и представления его результатов с копиями анкет заказчику.
При размещении государственного заказа на оказание образовательных услуг по обучению выборных должностных лиц органов местного самоуправления и муниципальных служащих в рамках технического задания Правительством Ставропольского края предусматриваются дополнительные критерии балльной оценки качества образовательных услуг, определяемые квалификацией участника конкурса (качественный состав преподавателей, участвующих в процессе обучения- наличие опыта работы в области повышения квалификации и переподготовки по заявленной проблематике) и качеством образовательных услуг (уровень учебно-методического обеспечения, оснащенность учебного процесса информационными ресурсами и оборудованием учебных помещений, услуги по проживанию и питанию слушателей). Как нам представляется, в систему оценочных критериев можно ввести оценку последующей деятельности муниципального служащего после похождения им курсов повышения квалификации или переподготовки. Суть ее состоит в том, что в течение года после окончания обучения по данным программам можно проводить
оценку профессиональной деятельности специалиста его непосредственным руководителем. Система оценочных критериев может выглядеть следующим образом:
1. оценка уровня грамотного использования нормативно-правовой базы в повседневной деятельности. Здесь необходимо зафиксировать, как программа повышения квалификации (переподготовки) повлияла на муниципального служащего с позиции применения в служебной деятельности действующих нормативно-правовых актов, учитывая изменения в действующем законодательстве.
2. Оценка уровня качества выполняемых муниципальным служащим должностных обязанностей. определить, повлияла ли (и насколько) прошедшая учеба на качество выполнения поставленных перед ним задач или коэффициент полезного действия сотрудника на рабочем месте остался на прежнем уровне, — такая задача может быть поставлена перед руководителем при оценке деятельности служащего за определенный период времени, например еженедельно, ежеквартально.
3. Оценка применения новейших информационных технологий в ходе выполнения должностных обязанностей. Предполагает выяснение того, применяет ли сотрудник в повседневной деятельности программные продукты, по которым проходил обучение, или пользуется информационными технологиями, которыми владел до прохождения курсов повышения квалификации (переподготовки).
4. Оценка осуществления планирования деятельности согласно должностным инструкциям. Рассматривается возможность осуществления сотрудником планирования текущей деятельности, использования сетевого планирования.
5. Оценка возможности выявления муниципальным служащим проблемной ситуации. В данном случае следует определить, насколько работник может объективно разобраться в том, на каком участке выполняемых им обязанностей возникла ситуация, которая требует немедленного решения.
6. Оценка количества жалоб от населения на сотрудника или нареканий со стороны руководства относительно качества выполняемых им служебных обязанностей.
7. Оценка объема обрабатываемой документации. По данному критерию можно проследить, увеличился ли поток документооборота у сотрудника в процессе его деятельности либо остался на прежнем уровне.
8. Использование научно обоснованных методик в процессе повседневной деятельности.
К числу важнейших задач развития муниципальной службы в сфере дополнительного профессионального образования муниципальных служащих следует отнести разработку правовых актов, регулирующих [4]:
— порядок получения дополнительного профессионального образования муниципальных служащих по аналогии с порядком получения дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих-
— государственные требования к образовательным программам муниципальных служащих и к учреждениям, реализующим эти образовательные программы (по аналогии с государственными требованиями к переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 года № 362) —
— внедрение оценочной системы послеобразовательной деятельности
муниципальных служащих в практику руководителей муниципальной власти.
Таким образом, рассмотрев систему мероприятий по совершенствованию управления кадрами в органах местного самоуправления, мы приходим к выводу, что на современном этапе развития муниципальной службы наиболее востребованными и актуальными являются методы неформального социально-психологического стимулирования, улучшение качества деятельности курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки, увеличение заработной платы муниципальных служащих [5].
Согласно технологическому подходу, комплексная оценка муниципального служащего должна слагаться из оценки личных качеств и оценки результатов труда. Внедрение и использование на практике кадровых технологий позволит в значительной мере повысить профессионализм и компетентность муниципальных служащих, совершенствовать уровень муниципального управления и кадровой работы в органах местного самоуправления.
ПРИМЕЧАНИЯ:
1. Лежебоков А. А. Развитие местного самоуправления в Ставропольском крае в современных условиях: дис. … д-ра социолог. наук. Пятигорск, 2009.
2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Центр кадровых технологий — XXI век. М., 2001.
С. 89.
3. Отраднова Л. Инновационный подход к подготовке управленческих кадров: этапы и плоскости управления // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 1. С. 44−50.
4. Указ Президента Р Ф от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Референт: правовая система нового поколения. URL: http: //www. referent. ru/1/115 873.
5. Астахов Ю. В. Актуальные проблемы совершенствования кадровых технологий в системе муниципальной службы // Среднерус. вестн. общественных наук. 2008. № 2. С. 7−10.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой