Краткий анализ состояния организации оплаты труда в плановой экономике России

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ББК 65. 245
А. Ф. Ивлев, С. А. Ивлев*, Ю. А. Гарайбех**
Астраханский государственный технический университет Национальный институт им. Екатерины Великой, Москва Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет
КРАТКИЙ АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПЛАНОВОЙ ЭКОНОМИКЕ РОССИИ
Исследуя проблемы в оплате труда на современном этапе развития российской экономики, мы считаем необходимым разобраться в сложившейся теории и практике ее организации, в условиях и факторах, влияющих на ее становление и совершенствование.
Поскольку развитие экономики России претерпело известные изменения, необходимо еще раз проанализировать теорию и практику организации стимулирования труда в плановой экономике, в рыночных механизмах государства для того, чтобы в определить оптимальные методы и принципы организации оплаты труда в современной переходной экономике России, которые позволят уменьшить последствия шоковой терапии Е. Гайдара и его последователей, ельцинской эпохи для населения различных категорий и для экономики России в целом.
Еще в эпоху первой переходной экономики России XX века от буржуазного уклада к плановому, стимулирование труда осуществлялось в соответствии с заимствованным указанием вождя молодого Советского государства В. И. Ленина о том, что нужно установить соответствие между мерой труда и мерой потребления.
В условиях планового социалистического государства нужно было организовать основной рычаг системы стимулирования труда — заработную плату — так, чтобы она являлась одним из главных звеньев цепи реформ при построении коммунизма в отдельно взятой стране. С этой целью в 1924 г. Пленумом Ц К ВКП (б) было принято постановление (по своей силе не уступавшее закону) «О политике заработной платы». В нем подчеркивалось, что только при условии превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы будет создана материальная база для успешного построения социализма и накоплены средства, которые требуются для постоянного роста заработной платы, а также для расширения производства, восстановления изношенного и устаревшего оборудования, удовлетворения все возрастающих культурных потребностей, воспитания и обучения подрастающего поколения, для управления государством и его обороны.
В организации оплаты труда в плановой экономике СССР было определено несколько принципов.
Наиболее масштабный и эффективный принцип — превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы — в Советском Союзе применялся почти повсеместно, во всех
отраслях народного хозяйства, но к сожалению, не совсем правильно. К сожалению, он почти совсем забыт при организации оплаты труда в рыночной экономике.
Используемый в этом принципе коэффициент опережения выработки одного работника над его средней заработной платой стимулировал не только производительность труда и не столько выработку — он в большей степени стимулировал объем валовой продукции, часто не пользующейся спросом, незавершенное производство, приписку труднопроверяе-мых объемов якобы выполненных работ с одной целью — выполнить условия премирования трудовых коллективов.
Другой принцип организации заработной платы в командной экономике — принцип оплаты по количеству и качеству труда — предусматривал равную плату за одинаковый вклад в общие результаты работы. Предполагалось, что этот принцип будет рационально сочетать общественные, коллективные и личные интересы трудящихся и позволит работникам выбрать ту сферу общественного производства, которая будет соответствовать их интересам и стремлениям.
Данный принцип также не был полностью реализован, особенно в первые и предпоследние годы Советской власти (1918−1970), и особенно в сельском хозяйстве. В эти годы руководители производства и отраслей находились в основном на повременно-премиальной системе оплаты труда, которая не могла объективно установить тесную связь количества и качества труда.
Следующий принцип организации оплаты труда — дифференциация заработной платы. Он устанавливал различия в оплате труда в зависимости от квалификации работников, условий труда, значимости отрасли и района государства. Этот принцип, как и отмеченные ранее, выполнял определенную стимулирующую роль, но тоже был слабо экономически связан с объемами и качеством произведенной и реализованной продукции.
Последний экономический принцип, использовавшийся в плановой экономике России, декларировал систематическое повышение реальной заработной платы. Его предполагалось обеспечить в угоду основному экономическому закону социализма — как показатель уровня жизни трудящихся. Этот принцип мог бы осуществляться несколькими способами, такими как рост номинальной заработной платы, снижение государственных розничных цен на товары и услуги потребления, снижение налогов, увеличение выплат из разнородных фондов общественного потребления.
Но этот принцип оказался, главным образом со стороны государства, партийных, советских хозяйственных руководителей, необязательным и непостоянным, а потому и не состоялся в задуманной мере.
И все же в соответствии со стремлениями к указанным принципам была построена довольно сильная организация заработной платы, которая посредством взаимосвязанных элементов, таких как нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, проводилась в жизнь.
Организация заработной платы дополнялась целым рядом материальных и моральных стимулов, образуя в совокупности такую общую экономическую категорию как оплата труда.
В плановой экономике легально не допускались или были экономически нецелесообразны и общественно-политически не одобрялись, а порой и преследовались по закону такие элементы оплаты труда, как гонорары лиц свободных профессий, доходы от частной предпринимательской деятельности, доходы от собственности (от собственной недвижимости), от личных подсобных хозяйств- доходы по акциям и паям вообще не квалифицировались (даже уголовным кодексом), а входили в общую категорию нетрудовых доходов. То, что собственность, пусть редко, но могла бы быть создана на трудовые доходы, в расчет не принималось.
Вся система оплаты труда в Советском Союзе жестко регламентировалась государственными органами, которые устанавливали обязательные для всех предприятий, совхозов, организаций и учреждений плановые задания по труду. В них, наряду с объемами производства, определялся фонд заработной платы и средняя заработная плата и осуществлялся при ежемесячных отчетах контроль над превышением темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы и общий контроль над мерой труда и мерой потребления. Текущим регулированием заработной платы, совершенствованием ее организации занимался Государственный комитет по труду и социальным вопросам СССР, который совместно с Всесоюзным центральным советом профессиональных союзов издавал регулярно постановления, разъяснения, инструкции, устанавливающие порядок применения законодательных актов в области организации труда и его оплаты.
В отраслях народного хозяйства вопросами организации оплаты труда занимались управления труда и заработной платы министерств, которые в пределах предоставленных им полномочий через соответствующие отделы главков руководили работой предприятий в области организации заработной платы, готовили и представляли коллегиям министерств и ведомств документы, касающиеся своей сферы деятельности. Права и обязанности предприятий и организаций регулировались Кодексом законов о труде, Положением о социалистическом государственном предприятии и уставами организаций. Система организации оплаты труда сочетала государственное регулирование с регламентированной инициативой министерств и предприятий.
За годы плановой экономики связь оплаты труда с его условными результатами осуществлялась с помощью, как было отмечено ранее, важнейшего элемента организации заработной платы, такого как формы и системы оплаты труда. Этот элемент организации заработанной платы оправдал себя в наибольшей степени и применяется в рыночной так же, как применялся в плановой. Примерно за 60 лет существования устоявшейся плановой экономики около 50 лет формы и системы оплаты труда были жесткими рамками для руководителей производства всех рангов, не позволявшими гибко и достоверно, своевременно и четко стимулировать труд не только работников умственного и организаторского труда, но и труд рабочих, и в том числе рабочих, находившихся на системах оплаты сдельной формы. Препятствием высокому стимулированию были сроки пересмотра тарифного разряда работников, отсутствие практики перевода работников на оплату по более низ-
кому разряду, и, самое важное, отсутствие института коэффициента трудового участия (КТУ).
Еще больше анахронизма несли в себе нормы труда и тарифные ставки. Нормирование труда, бесспорно, — важнейший элемент в организации труда и его оплате. По определению нормирование показывает, какое количество рабочего времени должен затратить работник соответствующей квалификации в строго определенных производственных условиях на выполнение единицы работы. Но уже в самом определении нормирования инициатива работника получает подсознательную установку только на рабочее время, а строго определенные производственные условия практически не выполнимы в предлагаемых промежутках времени, особенно в отраслях строительного, сельскохозяйственного комплекса, мелких предприятий промышленности и т. п.
Таким образом, нормирование необходимо, но при более гибком его характере. Тарифная система, как известно, состоит из тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок, доплат к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.
Все составляющие этого элемента организации оплаты труда чрезвычайно важны, но особенный интерес вызывает последняя. Уже в 70-е гг. XX в. большинство серьезных экономистов и менеджеров, именуемых в то время инженерно-техническими работниками, а позже руководители и специалисты сходились на мысли о возможности расширения всяческих коэффициентов и процентных надбавок, что по сути одно и то же. На протяжении всей истории плановой экономики совершенствование заработной платы и оплаты труда вообще развивалось по следующим направлениям: улучшение системы премирования, увязка индивидуального труда с коллективным и применение разнообразных коэффициентов, учитывающих использование человеческого фактора. Последнее направление получило бурное развитие в начале 80-х гг., когда и наука, и практические работники сформулировали, апробировали и доказали право существования и широкого использования показателей этого фактора. Среди них КТУ и КТВ (коэффициент коллективного трудового вклада), балльные системы премирования качества, дисциплинарные меры экономического воздействия. Широкое их использование сдерживала система общественнополитического строя: тарифную систему вплоть до коэффициентов устанавливал и регламентировал Совет Министров СССР. Даже республиканские правительственные органы, обладавшие законодательной инициативой, могли только входить в союзное правительство, с предложениями об изменении тарифной системы, самостоятельно решать эти вопросы они не могли. Все разъяснения по вопросам применения тарифной системы и каждого из ее элементов давали Госкомтруд СССР и ВЦСПС в основном совместно. Решение же о распространении доплат к тарифным ставкам утверждением районных коэффициентов принималось Госкомтрудом СССР и согласовывалось с Госпланом СССР, министерством финансов и ВЦСПС — а на это уходили годы. Лишь в начале 1983 г. постановлением политбюро ЦК КПСС сначала в строительстве, затем в промышленности и сельском хозяйстве предприятиям и организациям было разрешено ввести в процесс
управления организацией оплаты труда сами трудовые коллективы, с применением КТУ, КТВ, гибких фондов оплаты труда (ФОТ), со снятием строгих окладных ограничений с руководителей, специалистов и служащих и т. д.
Огромное значение в командной экономике Советского Союза уделялось планированию заработной платы, входящему в общую систему планирования трудовых показателей и основных технико-экономических показателей предприятий и организаций.
Начиналось планирование с изучения состояния работы предприятий, выявления его достижений и недостатков, установления их причин посредством технико-экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности, и особенно экономического анализа показателей труда. С помощью этого анализа решались такие основные задачи, как проверка выполнения плана по труду в целом по предприятию (организации) и по его структурным подразделениям- установление причин отклонения фактических показателей от плановых- определение степени влияния каждого фактора, вызывающего отклонения- установление эффективности выполненных мероприятий по внедрению новой техники, организации труда и производства- выявление неиспользованных возможностей улучшения трудовых показателей- определение эффективности вскрытых резервов- выбор оптимального варианта плановых заданий, позволяющего с наименьшими затратами обеспечить их выполнение и, наконец, оценка деятельности подразделений предприятия (организации) для их стимулирования, оценки всей экономической организации для отчета и определения перспектив.
Главным недостатком системы планирования трудовых показателей, как, впрочем, и других, являлось установление плановых заданий по достигнутому уровню. В качестве базовых данных брались планы и их выполнение за истекший год. Упущения в работе и достижения каждой экономико-хозяйственной структуры определялись в зависимости от размера отклонений фактических показателей от плановых. Таким образом, получался порочных круг: плановые задания утверждались от достигнутого уровня, а достижения определялись по сравнению с планом.
Парадокс, как говорится, налицо: для тех организаций и предприятий, которые использовали максимум возможностей, чтобы достичь наивысших показателей, добились высоких темпов увеличения производства и тем самым свели к минимуму свои возможности дальнейшего роста, утверждались более напряженные планы (факт прошлого года плюс величина задания роста исходя из пятилетнего плана экономического и социального развития каждой отрасли и региона), а те предприятия и хозяйства, которые слабо использовали имеющиеся резервы, получали запас неиспользованных возможностей развития производства, повышения производительности труда, размера уровня средней заработной платы.
Тем не менее об уровне работы предприятий судили исходя из выполнения ими плана. Но из вышеприведенного видно, что степень выполнения плана не является достоверным показателем напряженной и эффективной работы. Значительное перевыполнение плановых заданий не всегда означало, что план был напряженным, так же как невыполнение плана
не доказывало, что он был напряженным. Однако такая практика планирования существовала десятилетиями на большинстве предприятий, хозяйств и организаций экономики нашего государства.
За годы командной экономики все вышеизложенное привело к потребности разработать теоретически новые принципы, необходимые и практически применимые в сложившихся условиях.
Трудящиеся и общество в целом уже не хотели мириться с жесткой регламентацией оплаты труда и, под воздействием этого фактора, — с другими ограничениями социалистической морали по-советски. Руководство страны, особенно с середины 1984 г., не могло контролировать и удерживать ситуацию по-прежнему, т. е. назревала революционная ситуация, и не только в оплате труда и экономике. Начинался переходный период со своей своеобразной экономикой, в некоторых аспектах иррациональной, шоковой, криминальной, а главное — другой, особенной, полностью неповторимой и не пройденной ни одним государством планеты.
Получено 31. 05. 05
A BRIEF ANALYSIS OF LABOUR PAYMENT SYSTEM UNDER THE CONDITIONS OF RUSSIAN PLANNED ECONOMY
A. F. Ivlev, S. A. Ivlev, Y. A. Garaibeh
Researches in labour payment organization practice of Russian pre-reform planned economy of showed that wage functions also played the role of automatic stabilizers of economic growth.
At present, both the previously existing and new principles which allow to reform many sectors of current transitional economy of Russia on the basis of labour payment system are not applied. The necessity to develop the principles and functioning of such stabilizers for increasing labour payment level, taxation and consequent economic growth of Russia in general is underlined.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой