Противоречия в социальном партнерстве как причина возникновения проблем в сфере труда

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Юридические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ЭКОНОМИКА И ПРАВО 2009. Вып. 1
УДК 331. 105 (045)
Н.В. Боталова
ПРОТИВОРЕЧИЯ В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ КАК ПРИЧИНА ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПРОБЛЕМ В СФЕРЕ ТРУДА
Содержатся отдельные противоречия между нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Ключевые слова: социальное партнерство, социально-трудовые отношения,
противоречия.
Принятый Государственной Думой Российской Федерации 21 декабря 2001 г. Трудовой кодекс Российской Федерации вызвал множество теоретических и практических вопросов. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, с одной стороны, устранил отдельные противоречия между нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и восполнил некоторые пробелы в трудовом законодательстве, с другой стороны, способствовал появлению у правоприменителей, преподавателей и научных работников новых теоретических и практических вопросов.
Часть вторая ст. 243 ТК РФ вошла в противоречие с другими статьями ТК РФ. Так, согласно части второй ст. 242 ТК РФ «материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим кодексом или иными федеральными законами». Кроме того, в ТК РФ имеется гл. 37 «Общие положения». Согласно частям первой и второй ст. 232 ТК РФ «сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора, «при этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим кодексом или иными федеральными законами». Заместители руководителя и главные бухгалтеры организации являются работниками, и ст. 241 ТК РФ установлен верхний предел в том числе их материальной ответственности — средний месячный заработок.
Как представляется, весьма дискуссионной является часть вторая ст. 243 ТК РФ и с позиции Конституции Р Ф: «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от… должностного положения…» (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ). Наконец, в ч. 3 ст. 55 Конституции Р Ф выработана важнейшая гарантия: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, а не договором.
Множество обоснованных споров у специалистов вызвала и ст. 278 ТК РФ в прежней редакции, в соответствии с которой трудовой договор с руководителем организации мог быть также расторгнут «в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора».
Вместе с тем, расторжение трудового договора с руководителем организации, в том числе без вины, нарушения нормативных правовых актов, в случае надлежащего исполнения им своих должностных обязанностей и даже без совершения каких-либо действий (бездействия), нарушает основополагающие основания привлечения к юридической ответственности (вина, противоправность, наличие причинной связи и наступление неблагоприятных последствий).
По нашему мнению, ст. 278 ТК РФ находится в противоречии со ст. 3 ТК РФ, гарантирующей работникам, что «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах… независимо от… должностного положения». В ст. 3 ТК РФ практически дословно воспроизводятся части 1 и 2 ст. 19 Конституции Р Ф: «Все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от… должностного положения…».
Статья 5 ТК РФ в новой редакции называется «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права». Вместе с тем, в противоречие с названием ст. 5 ТК РФ в нее введена часть вторая: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права». Анализ частей первой, второй — девятой ст. 5 ТК РФ позволяет сделать вывод: основное содержание ст. 5 ТК РФ посвящено федеральным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, и нормативным правовым актам органов государственной власти субъектов Российской Федерации, содержащим нормы трудового права. Коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты не являются «актами» федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации.
Согласно частям шестой, седьмой и восьмой ст. 5 ТК РФ в новой редакции «указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации».
Следовательно, с позиции общей теории права возникает существенное противоречие. Как можно совместить в одном оценочном понятии весьма
ЭКОНОМИКА И ПРАВО 2009. Вып. 1
противоречивые термины: «локальный» — местный, не выходящий за определенные пределы, и «нормативный» — общеобязательный для неопределенного круга лиц?
К сожалению, практика правотворческих органов и работодателей представляет множество примеров не только «позитивного», но и «негативного» восприятия законодателем или применения работодателями гражданского права к трудовым отношениям в порядке межотраслевой аналогии закона. Для иллюстрации можно привести целый ряд статей ГК РФ, ТК РФ и федеральных законов, регулирующих гражданские отношения.
Например, с одной стороны, в ст. 1 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик, принятых 31 мая 1991 г., предусматривалось, что «к… трудовым отношениям… гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются». С другой стороны, в ст. 2 ГК РФ такая норма отсутствует, подчеркивается, что гражданское право регулирует лишь гражданские отношения. Исходя из этого, на традиционные вопросы о возможности взыскания в пользу работников убытков (ст. 15 ГК РФ), неустойки (ст. 330 ГК РФ), процентов (ст. 395 ГК РФ) следует отрицательный ответ.
Однако в нарушение ст. 2 ГК РФ отдельные нормы гражданского права прямо регулируют трудовые отношения. Например: «Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору…» (ст. 139 ГК РФ). Согласно же ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю только причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Более того, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ). А в случае разглашения работником служебной или коммерческой тайны, какие нормы имеют приоритет? Гражданского или трудового права? Есть мнение, что применяется более поздняя норма. Подобная позиция не соответствует теории права, а в правоприменительной деятельности может привести к хаотическому приоритету норм трудового права в одних случаях или норм гражданского права в других случаях.
Множество самых разных проблем возникает на практике в процессе применения ст. 75 ТК РФ. В частности, возник вопрос: как можно истолковать оценочное понятие «смена собственника имущества организации»? Многие работодатели толкуют оценочное понятие упрощенно. Например, считают, что «смена собственника имущества организации» происходит, в частности, в случае продажи акций иному лицу, выхода участника из ООО и т. д. В то же время точный правовой ответ можно найти только в результате систематического толкования и применения норм и трудового, и гражданского права. Так, согласно п. 2 ст. 48 ГК РФ участники хозяйственных обществ, товариществ и кооперативов не имеют вещных прав на имущество юридиче-
ского лица, а обладают только обязательственными правами. Обязательственные права участников — это права на получение объявленных дивидендов, информации о деятельности юридического лица и участии в управлении пропорционально доли в уставном капитале. Это положение гражданского права конкретизировано в п. 3 ст. 213 ГК РФ: «Коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям». Отсюда при продаже акций другому лицу или выходе участника из ООО и приеме другого участника не происходит смена собственника имущества организации. Собственник имущества хозяйственного общества, товарищества или кооператива в этом случае остается прежним — юридическое лицо. Следовательно, в этих случаях необоснованно прекращать трудовой договор, например, с руководителем организации по п. 4 ст. 81 ТК РФ, так как не произошло смены собственника имущества организации.
В ст. 55 ГК РФ устанавливается возможность образования только двух видов обособленных подразделений юридического лица: представительства или филиала. Вместе с тем, в нарушение ст. 55 ГК РФ как в старой, так и в новой редакции ст. 70 ТК РФ предусматриваются и «иные» «обособленные структурные подразделения», хотя гражданское право «иных» «обособленных структурных подразделений» не знает. В ст. 55 ГК РФ применяется понятие «обособленные подразделения». Названные противоречия носят не столько языковой, сколько сущностный характер и влияют на степень защиты трудовых прав работников.
Многие специалисты отмечали противоречие между частью третьей ст. 72 ТК РФ и частями второй и четвертой ст. 57 ТК РФ в прежней редакции. В части третьей ст. 72 ТК РФ устанавливалось, что «не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации».
В частях же второй и четвертой, наоборот, гарантировалось, что место работы (с указанием структурного подразделения) является существенным условием трудового договора и может быть изменено только по соглашению сторон и в письменной форме.
К сожалению, данное очевидное противоречие сохранилось в ТК РФ и в новой редакции. Согласно части третьей ст. 72.1 «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение… если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора». В то же время, во-первых, в соответствии со ст. 57 ТК РФ место работы с указанием «обособленного структурного подразделения» является обязательным условием трудового договора- во-вторых, «изменение определенных сторонами условий
ЭКОНОМИКА И ПРАВО 2009. Вып. 1
трудового договора… допускается только по соглашению сторон трудового договора…».
Достаточно часто на практике специалисты не разграничивают расторжение трудового договора в связи с изменением существенных условий трудового договора и сокращением численности или штата работников. Как представляется, данная проблема имела место и в части шестой ст. 73 ТК РФ в прежней редакции: «Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 настоящего Кодекса…».
Аналогичное противоречие воспроизведено и в части шестой ст. 74 ТК РФ в новой редакции: «Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 настоящего Кодекса».
В ст. 72 КЗоТ РФ ранее устанавливалось достаточно аргументированное правило: в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск, включается: 1) фактически проработанное время- 2) время, когда работник фактически не работал по вине работодателя или состоянию здоровья. Однако в части второй ст. 121 ТК РФ сделано исключение из данного правила: в стаж включается время предоставляемых по просьбе работников отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью менее семи календарных дней. Данное исключение сохранилось и в ст. 121 ТК РФ в новой редакции. Более того, продолжительность такого отпуска увеличена до 14 календарных дней.
Достаточно спорной являлась и ст. 288 ТК РФ в прежней редакции, в соответствии с которой «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной». Во-первых, невозможно практически принять на работу «основного» работника при отсутствии вакансии. Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 19 Конституции Р Ф «все равны перед законом и судом… независимо от… должностного положения… а также других обстоятельств».
В части четвертой ст. 57 ТК РФ в новой редакции установлено: «В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности… об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя».
Вместе с тем, во-первых, «принудительный труд запрещен» (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ) — во-вторых, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, а не соглашением сторон трудового договора (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
На практике чрезвычайно актуальны споры, связанные со срочными трудовыми договорами. Количество таких споров может быть увеличено в связи с принятием в новой редакции части второй ст. 58 ТК РФ: «В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения».
Однако такая редакция части второй ст. 58 ТК РФ, во-первых, практически сводит на нет гарантии, установленные в первом предложении части второй ст. 58 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения», поскольку «соглашение» сторон трудового договора при приеме на работу, как правило, по понятным причинам является вынужденным. Во-вторых, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, а не соглашением сторон (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
В ст. 59 ТК РФ в прежней редакции предоставлялось работнику и работодателю только право заключать срочный трудовой договор. Следовательно, в случаях, указанных ранее в ст. 59 ТК РФ, возможно было заключать трудовой договор и на неопределенный срок. Первое предложение ст. 59 ТК РФ изложено в иной редакции: «Срочный трудовой договор заключается…» Норма сформулирована императивно, устанавливает не право, а обязанность сторон. В то же время буквальное и систематическое толкование части второй ст. 58 и части первой ст. 59 ТК РФ позволяет сделать важный практический вывод: заключение срочного трудового договора в случаях, указанных в части первой ст. 59 ТК РФ, возможно только с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Не была достаточно понятой и часть четвертая ст. 61 ТК РФ в прежней редакции: «Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется». В теории трудового права возник вопрос: какова правовая природа «аннулирования»? Практические работники постоянно задавали вопрос: как «технически» «аннулировать» трудовой договор?
Часть четвертая ст. 61 ТК РФ в новой редакции породила еще больше вопросов: «Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному пенсионному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования».
Новая редакция правовой нормы может вызвать как минимум два дополнительных вопроса. Если трудовой договор считается «незаключенным», то, во-первых, является ли гражданин «работником" — во-вторых, может ли «незаключенный» трудовой договор быть источником прав и обязанностей для его сторон?
ЭКОНОМИКА И ПРАВО 2009. Вып. 1
Довольно часто стороны не заключают трудовой договор, а гражданин фактически выполняет трудовые обязанности. В этой связи возник вопрос об испытании при фактическом допущении к работе. В части второй ст. 70 ТК РФ в новой редакции установлено: «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».
Как представляется, «отдельное соглашение» при фактическом допущении к работе, во-первых, практически маловероятно- во-вторых, по существу ограничивает трудовые права фактического работника.
Множество споров на практике вызвала ст. 126 ТК РФ «Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией». Ранее ст. 75 КЗоТ РФ прямо запрещала замену отпуска денежной компенсацией. Часть первая ст. 126 ТК РФ далее установила весьма неопределенное правило: «часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией». Возник знаменитый вопрос: что же такое «часть отпуска, превышающая 28 календарных дней»?
В части второй ст. 126 ТК РФ в новой редакции делается весьма спорная попытка дать ответ на данный вопрос: «При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части».
Вместе с тем, во-первых, перенос ежегодного оплачиваемого отпуска допускается только «в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации» (часть третья ст. 124 ТК РФ). Во-вторых, часть третью ст. 124 ТК РФ довольно трудно соотнести с Конвенцией МОТ № 29 относительно принудительного или обязательного труда и частью второй ст. 37 Конституции Р Ф, запрещающими принудительный труд. В-третьих, предоставление дополнительных или удлиненных основных отпусков не право, а обязанность работодателя (ст. 114 — 116 и 120 ТК РФ). В-четвертых, часть пятая ст. 37 Конституции Р Ф гарантирует работникам ежегодный оплачиваемый отпуск, а не компенсацию за него [1].
В ст. 41 ТК, определяющей содержание и структуру коллективного договора, не упоминается о приложениях к коллективному договору. Однако другие статьи ТК указывают на возможность (а иногда и обязательность) включения в коллективный договор приложений. Так, ст. 190 ТК предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Приведенная норма содержит внутреннее противоречие, а именно: правила внутреннего трудового распорядка одновременно являются и локаль-
ным нормативным актом, и приложением к коллективному договору. Это недопустимо, поскольку в соответствии со ст. 8, 9 ТК эти акты существенно отличаются друг от друга [3].
В ст. 177 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением. Согласно нормативным положениям данной статьи гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
В данной части комментируемая статья входит в противоречие с нормами Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в том виде, в котором положения о предоставлении гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, сформулированы в ст. 17 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», рассматриваемые нормы распространяются как на лиц, получающих высшее образование впервые, так и на лиц, получающих второе и последующее высшее образование.
Законодатель не смог точно определить, чем же на самом деле является социальное партнерство — правовым принципом или правовым институтом.
Согласно ст. 23 ТК РФ под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соответственно в юридической литературе получила свое отражение позиция, согласно которой социальное партнерство представляет собой институт трудового права или даже совокупность институтов.
Однако ст. 2 ТК РФ в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет социальное партнерство. Комментируя указанную статью, А. Нуртдинова указывает, что принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирования трудовых отношений.
Таким образом, сам законодатель, обозначая в ст. 2 ТК РФ социальное партнерство как принцип, а в ст. 23 ТК РФ — как систему взаимоотношений между определенными субъектами, подталкивает нас к дилемме — понимать ли социальное партнерство как правовой институт или же понимать его как правовой принцип.
Если социальное партнерство — это правовой принцип, то мы могли бы его определить как исходное, основное начало правового регулирования общественных отношений в сфере труда. Если же социальное партнерство — это правовой институт, то он формально должен соответствовать признакам правовых институций, как они сформулированы в теории права. Как известно, институции права представляют собой относительно обособленные группы взаимосвязанных между собой юридических норм, регулирующих определенные разновидности общественных отношений. Исходя из определения, данного социальному партнерству в ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство
ЭКОНОМИКА И ПРАВО 2009. Вып. 1
как система институций представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по обеспечению согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Однако то определение, которое дано социальному партнерству в ст. 23 ТК РФ, ничего не «определяет» в понимании социального партнерства, поскольку социальное партнерство — не единственный институт, где возможно достижение согласования интересов работников и работодателей. Институции трудового договора, например, призваны выполнять ту же функцию. По большому счету все право в целом — это способ согласования интересов различных групп. Что же касается трудового права, то оно и появилось как механизм сбалансирования интересов работников и работодателей. В этом смысле все трудовое право призвано служить цели согласования интересов работников и работодателей, а не только институции социального партнерства.
Таким образом, то определение, которое дает законодатель социальному партнерству, не позволяет нам воспринимать социальное партнерство как правовой институт. В ответ же на утверждение о том, что социальное партнерство — это принцип, может последовать возражение, вызванное тем, что законодатель устанавливает в ст. 24 ТК РФ основные принципы социального партнерства. Исходя из презумпции разумности законодателя, нельзя предположить, что он установит «принципы принципа». Тем не менее следует признать, что это так. Кроме того, можно по аналогии указать на принцип законности, который также проявляется в ряде принципов (наличие непротиворечивой законодательной системы, соблюдение законов и т. п.).
Но если социальное партнерство — это правовой принцип, то следует уяснить, что именно под ним понимается. Для ответа на этот вопрос, по-видимому, необходимо рассмотреть принципы социального партнерства, которые сосредоточены законодателем в ст. 24 ТК РФ. Рассмотрим их с точки зрения того, являются ли они принципами исключительно социального партнерства: равноправие сторон — если мы говорим о договорных отношениях, то они всегда строятся на принципах равенства сторон- уважение и учет интересов сторон — этот принцип вообще можно отнести к числу принципов человеческого общежития в цивилизованном обществе- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях — интерес вообще не является сферой правовой регламентации, о чем в свое время писал В. Грибанов. Таким образом, «заинтересованность» можно отнести лишь к разряду пожеланий, но никак ни правовых принципов- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе — этот принцип прописан как обязанность государства содействовать (правда, обязанность, за неисполнение которой не следует никаких санкций) — соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов — но это провозглашение в очередной раз принципа законности, полно-мочность представителей сторон — это вообще не принцип, а условие действительности проведения переговоров и заключения договоров. Неполномоч-
ные представители не могут создать правовых последствий для представляемых ими сторон.
Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, -этот принцип можно рассматривать как ограничение свободы мнений. Субъекты права согласно Конституции могут обсуждать любые вопросы, статья же 24 ТК РФ говорит о свободе выбора при обсуждении лишь вопросов, относящихся к сфере труда. Добровольность принятия на себя обязательств -это опять-таки принцип договорного регулирования. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, — если даже это и принцип, то принцип очень туманный, так как непонятно, по каким критериям и кто именно будет определять «реальность» обязательств- опять-таки стороны не возлагали бы на себя нереальных обязательств, если за их неисполнение могли последовать какие-либо санкции. Обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, — снова мы имеем дело с принципом договорного регулирования, причем с один из самых древних (pacta sunt servanda). Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений — принцип ответственности является общеправовым принципом- без возможности возложения ответственности, применения мер государственного принуждения вообще не может быть права.
Таким образом, все вышеперечисленные принципы можно разделить на три группы. К первой группе относятся общечеловеческие принципы, ко второй — общеправовые, а к третьей — принципы договорно-правового регулирования. Ничего специфически «социально-партнерского» в указанных принципах мы не найдем. Получается, что законодатель не раскрывает содержания социального партнерства как принципа. Однако если социальное партнерство не является ни системой правовых институций, ни правовым принципом, то что же под ним понимать?
Характерно, что согласно определению социального партнерства, данному в ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство направлено не на согласование интересов работников и работодателей, а лишь на «обеспечение согласования» таких интересов. В последних словах можно найти процедурную подоплеку. Если социальное партнерство — это взаимоотношения, направленные на обеспечение согласования интересов, но не само согласование непосредственно, то из этого может следовать, что социальное партнерство — это лишь механизм, процедура или совокупность процедур, направленных на обеспечение такого согласования. Такое предположение, казалось бы, подтверждается на законодательном уровне, так как в раздел II «Социальное партнерство» включены главы, в частности, о коллективных переговорах и о коллективных договорах и соглашениях. Однако, если под социальным партнерством понимать систему процедур, то с тем же успехом можно было определить такие взаимоотношения, как коллективное трудовое право.
Подтверждение указанной позиции можно найти не только в ТК РФ, где указывается, что социальное партнерство направлено на обеспечение со-
ЭКОНОМИКА И ПРАВО 2009. Вып. 1
гласования интересов, но и в юридической литературе. Так, И. Киселев указывает, что социальное партнерство рассматривается на Западе как социологическое и этическое понятие и организационный принцип, включающий сотрудничество социальных партнеров сторон коллективных трудовых отношений, что одна из глобальных задач трудового права — определить юридические рамки социального партнерства. Тут же отмечается, что «правовые рамки социального партнерства — это комплекс юридических норм, регулирующих статус и права профсоюзов и организаций предпринимателей, их сотрудничество на предприятиях и вне их, коллективные договоры…». То есть указывается, что социальное партнерство фигурирует в правовом поле как комплекс юридических норм, формирующихся в рамках коллективного трудового права.
Однако в рамках коллективного трудового права мы не можем увидеть ничего помимо самого коллективного трудового права, так как законодатель так и не определил ничего специфически «социально-партнерского». Получается, что социальное партнерство представляет собой подотрасль трудового права — коллективное трудовое право. В юридическом смысле слова «социальное партнерство» и «коллективное трудовое право» являются синонимами [2. С. 25−27].
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ершова Е. А. Трудовое право в России. — М.: Статут, 2007.
2. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право II Росс. юстиция. — 2004. — № 1.
3. Орловский Ю. П. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практическое пособие I Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова. — М.: Юрайт-Издат, 2007.
Поступила в редакцию 20. 12. 08
N. V. Botalova, candidate of economics
Contradictions in Social Partnership as a Cause of Problems Arising in the Sphere of Labor
The paper concerns itself with particular contradictions between standard legal acts containing labor law regulations.
Боталова Наталья Владимировна, кандидат экономических наук Институт экономики и управления ГОУВПО «УдГУ»
426 034, Россия, г. Ижевск, ул. Университетская, 1 (корп. 4)

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой