Формирование механизма оценки социально-профессионального качества рабочей силы персонала предприятия

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Проблемы экономики и менеджмента
УДК 331
Т.В. Гильорме
преподаватель, кафедра экономики промышленности
и организации производства, ДВНЗ «Украинский государственный химико-технологический
университет», Днепропетровск
ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. Проанализированы качественные свойства рабочей силы персонала предприятия, влияние факторов затрат на рабочую силу на экономические показатели предприятия и построена целевая функция уменьшение несоответствия качества рабочего места качеству рабочей силы.
Ключевые слова: развитие рабочей силы, социально-профессиональное качество рабочей силы, рабочее место.
T.V. Gillyorme, Ukrainian state University of chemical technology, Dnepropetrovsk
DEVELOPMENT OF A MECHANISM FOR ASSESSING THE SOCIO-PROFESSIONAL QUALITY OF THE LABOUR FORCE PERSONNEL OF THE ENTERPRISE
Abstract. Analyzed the qualitative properties of the labour force personnel of the enterprise, the influence of the factors of labour cost on the economic performance of the enterprise and built target function reducing the quality of the workplace quality of work force.
Keywords: development of labour, socio-professional quality of the workforce, workplace.
Новый этап научного технико-информационного прогресса (НТИП), повсеместное внедрение автоматизации, нанотехнологий, компьютерной техники и новых систем связи в нашей стране осуществляет разностороннее влияние на сферу труда, роль и значение человека в общественном производстве. С одной стороны, существенно меняются требования, как к работнику, так и к профессионально-квалификационной и отраслевой структуре экономически активного населения страны. С другой стороны, возрастает роль и значение персонала в обеспечении эффективности деятельности предприятий, поскольку именно рабочая сила все в большей степени определяет динамику и результаты экономических процессов.
Проблемы развития рабочей силы как движущей силы развития общества занимались еще в XVII—XVIII вв. представители классической школы политической экономии У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо. Отечественные и зарубежные ученые А. Афанасьева, И. Багрова, Г. Беккер, Д. Богиня, О. Гришнова, И. Краснопевцева, С. Мочерный и другие посвятили свои исследования теоретическим и методологическим вопросам разработки и реализации механизма управления рабочей силы на уровне страны, регионов и отраслей хозяйства, совершенствованию математического аппарата оценки уровня рабочей силы. Но современные методы оценки уровня рабочей силы направлены на решение локальных вопросов определения их эффективности без создания единого механизма обеспечения качественного развития рабочей силы с учетом трех аспектов адаптации: адаптации к рабочему месту, адаптации к трудовому коллективу,
№ 10 (26) — 2013
27
Проблемы экономики и менеджмента
адаптации к инновациям.
Состав качества рабочей силы невозможно измерить только отдельными свойствами, потому что они являются совокупностями групп свойств. Величину же рабочей силы можно выразить через сочетание агрегации составляющих качества рабочей силы работника: природное качество — как базовые задатки (X1) и базовые способности
(X2), заложенных в человеке- приобретенные социально-профессиональные способности — как развитие природных качеств общим и профессиональным обучением (соответственно Х3 и X4) — системные качества рабочей силы как накопление жизненного
опыта (X5) и трудового стажа (X6) — адаптация к инновациям как способность, осознанная потребность в непрерывных изменениях в качестве собственной рабочей силы (X7) и внутреннего синергетического эффекта (X8) от комплексного использования
старых и новых связей в головном мозге как внутреннем факторе.
Усиление качественных свойств рабочей силы человека происходит при включенности его в коллективную деятельность, поэтому наличие у работника хорошей профессиональной команды позволяет производить более качественную другую информацию за счет еще одного проявления синергетического эффекта — коллективного труда как внешнего фактора (X9).
В этом случае рабочая сила человека составит:
РСч = f (Xi, Х2, Хз, Х4, X5, X6, X7, X8, X9)
(1)
В свою очередь, качество рабочей силы предприятия представляет совокупность индивидуальных качественных свойств рабочей силы всех работников предприятия. Для реализации инновационного потенциала предприятия выступают следующие составляющие качественные свойства рабочей силы работника (РСч): адаптация работника предприятия к рабочему месту (Арм), адаптация работника к коллективу предприятия (Атк), адаптация к инновационной политике предприятия как восприимчивость к инновациям (Аип).
Для обеспечения внедрения достижений НТИП перед предприятием встает задача сокращения отставания рабочей силы от рабочего места. Это должно осуществляться в двух направлениях: по уровню качественных показателей и во времени. Отсюда следует формирования целевой функции: уменьшение несоответствия качества рабочего места качеству рабочей силы, разрыв между ними должен быть сокращенным:
Y, = f (АР", ЛРСч, Н min (2)
где: Yt — целевая функция уменьшения отклонения несоответствия разрыва меж-
ду качеством рабочего места как содержания труда и качества рабочей силы лица- АРщ — изменение качества рабочего места на предприятии за определенный промежуток времени (между началом внедрения инноваций (t.) и его окончанием (,(,+1))) на определенной i-й ступени научного технико-информационного прогресса, что вызывает необходимость соответствующего совершенствования на предприятии рабочей силы чело-
28
№ 10 (26) — 2013
Проблемы экономики и менеджмента
века- АРСч — изменение качества рабочей силы лица на предприятии за тот же определенный промежуток времени (между началом внедрения инноваций (t.) и его окончания (t (,+1))) на определенной i-й ступени научного технико-информационного прогресса, что является следствием усовершенствования рабочих мест.
'-Арм (= Рм0. +1) — рм0 ^
& lt-АРСо (= РСо (1+1) -РСо (1), (3)
при At = t0. +1) -1(0.
Принимаемые решения будут оптимальными из всех возможных, лишь в том случае, когда выбранный критерий оптимальности является полностью адекватным целям предприятия (минимизацию затрат ресурсов и максимизацию эффективности производства). Несоответствие качеству рабочей силы лицо и качества рабочего места (как отклонение между ними) в двух направлениях: при Рм & gt- РСч — качество рабочего места опережает качество рабочей силы, это приводит к некачественному выполнению функциональных обязанностей работника, и как следствие — изготовление некачественной продукции (услуг) и возможного уменьшения объема продукции (предоставления услуг). При уменьшении объема производства общие постоянные расходы за определенный период не снижаются. Это означает, что в данном случае уменьшения прибыли соответствует его маржинальной величине, то есть имеет место недополучение прибыли:
АП = (Ц -С3м)-АВП (4)
где: АП — недополучение прибыли в следствии несоответствия (отставания) качества рабочей силы от требований высокотехнологического производства (конкретного содержания труда на рабочем месте), ден. ед.- Ц — цена единицы изделия (единицы услуги), ден. ед.- Сзм — переменные затраты на единицу продукции (единицу услуги),
ден. ед.- АВП — уменьшение объема производства продукции в натуральном выражении.
Когда ситуация противоположная — качество рабочей силы человека опережает качество содержания труда на рабочем месте: РСч & gt- Рм, происходит реализация всего имеющегося трудового потенциала работника, недоимка по потенциально высокие качественные свойства рабочей силы, и как следствие — не удовлетворения трудом. Для того, чтобы высококвалифицированные работники не увольнялись, предприятию необходимо увеличить инвестиции в развитие рабочих мест (основной капитал) для инновационного обновления.
В ходе исследования установлены факторы влияния на качество рабочей силы, которые характеризуют уровень расходов на механизм внедрения развития рабочей силы в расчете на одну гривну объема реализованных услуг и на одного работника, и которые влияют на экономические показатели предприятия. К этим факторам относятся: уровень общих расходов на рабочую силу — К1, соответствие квалификационной подготовки потребностям инновационного процесса (соотношение между затратами на по-
№ 10 (26) — 2013
29
Проблемы экономики и менеджмента
вышение квалификации персонала предприятия и затратам на обновление основных фондов предприятия) — К2, показатель обновление квалификации персонала предприятия (соотношение между расходами персонала на обучение новым профессиям и общими затратами на рабочую силу) — К3, коэффициент соответствия квалификации рабочей силы качества рабочему месту (соотношение между затратами на повышение качества рабочей силы персонала и расходов на инновационное обновление рабочего места) — К4, коэффициент использования квалификации работников (соотношение между затратами труда на выполнение работ соответствующей классификации и общими расходами за определенный период) — К5, уровень мотивации как адаптации работников к инновациям (соотношение средней заработной платы персонала, которая занимается инновациями на предприятии, до общей суммы фонда заработной платы (К6) и отношение суммы премиальных выплат за представленные идеи, рационализаторские предложения, новые решения и общей сумме премиальных выплат по предприятию (К7).
Результативными показателями эффективности деятельности предприятия (I), на которые влияют эти факторы, являются: операционные расходы на реализованные услуги (1ов), себестоимость услуг (Ic), производительность труда (Inn), фондовооруженность
труда (1ф0), рентабельность затрат на содержание персонала (I).
В ходе исследования установлено, что построены регрессионные модели с вероятность 0,95 позволяют объяснить закономерность влияния факторов затрат на рабочую силу на экономические показатели предприятия. Так, наибольший рост производительности труда обеспечивается соответствием квалификационной подготовки потребностям инновационного процесса (находится в пределах 1,00 до 3,5 тыс. грн. /чел.), фондовооруженности труда — коэффициент соответствия квалификации рабочей силы качеству рабочему месту (находится в пределах 1,00 до 4,2 тыс. грн. /чел.), операционных расходов — коэффициент использования квалификации работников (находится в пределах 1,00 до 102,7 тыс. грн.), себестоимости услуг — коэффициент использования квалификации работников (находится в пределах 1,00 до 102,7 тыс. грн.), рентабельность персонала — уровень мотивационной благоприятности работников к инновации (находится в пределах 1,00 до 8,3 тыс. грн.).
Для анализа влияния качественных характеристик рабочей силы человека на уровень развития рабочей силы персонала предприятия предложено избрать шесть факторов, характеризующих качество рабочей силы: уровень квалификации (разряд), стаж работы по специальности, уровень образования, пол, возраст и адаптацию к инновациям, поскольку они, на наш взгляд, являются наиболее значимыми и обобщающими чем многие другие личностные качества работника. А именно: уровень квалификации, отражающий уровень профессиональной подготовки работника и готовности его к выполнению работы максимального качества при минимальных затратах энергии, тесно связан с уровнем его интеллектуального развития и с накопленным производственным опытом. Образование — это основа развития личности. Оно определяет как общий ин-
30
№ 10 (26) — 2013
Проблемы экономики и менеджмента
теллектуальный уровень, так и деловой потенциал человека, стимулирует его трудовую и творческую активность. Стаж работы по специальности во многом зависит от психофизиологических особенностей личности, которые, в свою очередь, определяют как мотивацию к труду, так и ответственность личности за свои действия, адаптацию к трудовому коллективу. От стажа работы зависит накопленный производственный опыт. Возраст определяет состояние здоровья работника и психофизиологические особенности его личности. Пол человека — это одна из его важнейших общественно значимых характеристик, которая во многом определяет социальную, культурную и когнитивную ориентацию человека. Адаптация к инновациям как уровень адаптированности к инновационной политики предприятия.
Исследование зависимости уровня развития рабочей силы предприятия от избранных нами свойств, характеризующих качество рабочей силы лица, проводились с помощью корреляционно-регрессионного анализа. Для определения количественного влияния каждого исследуемого фактора на уровень качества рабочей силы труда, применялся метод парной корреляции. Для оценки уровня производительности труда от всей группы исследуемых факторов, применялся метод множественной корреляции. Исходные статистические данные аппроксимировались линейными моделями уравнений регрессии.
Результатом многофакторного анализа стало уравнения множественной регрессии в стандартизованном масштабе, коэффициенты которого показывают сравнительную силу влияния изменения каждой переменной на изменение функции, а знак перед коэффициентом показывает направление этого влияния:
tS, R, E, AGJ = a • S + Ъ • R + С • E ~ d • A + g • G + f •1 (5)
где: tSREAGI — стандартизированные значения переменных S, R, E, A, G, I-
a, Ъ, c, d, g, f — коэффициенты (параметры) регрессионной модели- S (skill) — уровень квалификации- R (record of service) — стаж работы по специальности- E (educate) — уровень образования- A (age) — возраст- G (gender) — пол- I (innovation susceptibility) — инновационная благоприятность.
Рассчитанный по имеющимся данным коэффициент множественной корреляции составил 0,96, что позволяет судить об очень тесной взаимосвязи между рассматриваемыми факторами качества рабочей силы и уровнем производительности труда и сделать вывод о том, что выбор для анализа именно этих факторов качества рабочей силы является вполне обоснованным.
Но надо заметить, что сила влияния на свойства рабочей силы лица зависит от того к какой категории работников он принадлежит — разные требования рабочего места к социально-профессиональному качеству рабочей силы. Было выделено четыре образовательно-квалификационных группы: руководители, специалисты, рабочие, технические специалисты. Однако основная нагрузка при выполнении технологических процессов падает на основных производственных рабочих. Выполнение предприятием задач по производительности труда тесно связано с выполнением норм выработки основными производственными рабочими, а рост объемов производства обеспечивается в результате роста ин-
№ 10 (26) — 2013
31
Проблемы экономики и менеджмента
тенсивности их труда. Данные о выполнении норм выработки основными производственными рабочими отражаются в годовой отчетности предприятия, показывая уровень производительности труда и состояние нормирования труда на предприятии.
Все это требует создания эффективной системы управления развития рабочей силы на предприятии совершенствование качественных свойств под требования существующих рабочих мест, или создание дополнительных рабочих мест, которые бы отвечали современным требованиям информационного общества.
Список литературы:
1. Elwood F., Holton III, James W., Trot, Jr. Trends Toward a Closer Integration of Vocational Education and Human Resources Development // Journal of Vocational and Technical Education. — 1996. — Vol. 12, № 2. — P. 7.
2. Deming W. Edwards Some Theory of Sampling. — Dover Publications, 1966.
3. Hale R.I., Bright Horizons for Action Learning // Training Journal. — 2012. — July.
4. Argyris C. Reasons and Rationalizations: the Limits to Organizational Knowledge.
— Oxford: Oxford University Press, 2004.
5. Armstrong M. Reward Management: a Handbook of Remuneration, Strategy and Practice. — 5th ed. — 2010. — Режим доступа: http: //www. masters. donntu. edu. ua/2010 /iem/bashmak/library/article9r. htm
List of references:
1. Elwood F., Holton III, James W., Trot, Jr. Trends Toward a Closer Integration of Vocational Education and Human Resources Development // Journal of Vocational and Technical Education. — 1996. — Vol. 12, № 2. — P. 7.
2. Deming W. Edwards Some Theory of Sampling. — Dover Publications, 1966.
3. Hale R.I., Bright Horizons for Action Learning // Training Journal. — 2012. — July.
4. Argyris C. Reasons and Rationalizations: the Limits to Organizational Knowledge. — Oxford: Oxford University Press, 2004.
5. Armstrong M. Reward Management: a Handbook of Remuneration, Strategy and Practice. — 5th ed.
— 2010. — URL: http: //www. masters. donntu. edu. ua/2010/iem/bashmak/library/article9r. htm
32
№ 10 (26) — 2013

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой