Психологическое притеснение (моббинг) на рабочем месте как социальный феномен

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 159. 9
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ПРИТЕСНЕНИЕ (МОББИНГ) НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН
Г. Ф. Терещенко
Tereschenko G.F. Psychological oppression (mobbing) on a workplace as a social phenomenon. The article discloses the socio-psychological essence of the concept «mobbing» and defines its signs. It is revealed its interconnection with such notion as bullying. It is analyzed reasons of mobbing as a form of oppression of the personality on a workplace. It is also disclosed features of psychological oppression in the system of higher professional education.
Key words: psychological terror, mobbing, bossing, adaptation, destructive form of adaptation, reforming of higher professional education.
Дискуссии
(точка зрения)
Термин «моббинг» употребляется, когда речь идет о притеснениях, унижении и травле человека в трудовом коллективе. Моббинг (mobbing — от англ. глагола to mob — грубить, нападать толпой, стаей, травить) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п. Цель моб-бинга — вывести сотрудника из психологического равновесия.
Понятие «моббинг» было введено в 1963 г. выдающимся австрийским ученым К. Лоренцем. Он называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. Термин получил известность среди исследователей после публикации в 1972 г. работы шведского врача П. Хайнемана, который сравнивал жестокое поведение детей по отношению к сверстникам с агрессивным поведением животных и называл его моббингом. В современном значении термин был впервые употреблен шведским исследователем психологии труда Х. Лейманом, изучавшим в начале 80-х гг. XX в. особенности поведения людей в коллективе. Х. Лейман назвал отмеченный феномен моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся
враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека. Проявление моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.
В России исследования указанного явления фактически начаты генетиком В.П. Эф-роимсоном (1908−1989), который в своих трудах по «родословной альтруизма» писал о так называемой неэтической конкуренции, имея в виду острые отношения в среде уче-ных-генетиков.
Проблемой моббинга в России начали интересоваться после того, как выяснились последствия моббинга: заметный экономический ущерб конкретному предприятию (фирме) в виде резкого падения производительности и целый «букет» соматических и психических заболеваний у сотрудников -жертв моббинга. В настоящее время термин «моббинг» уже прочно вошел в современный лексикон европейских стран.
Различают также такие понятия, как «моббинг» (mobbing или ganging up) и «бул-линг» (bullying) персонала. Первое определяется как психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя и других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий, социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п. Буллинг понимается как
агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т. п. Буллинг может принимать следующие формы: крики и оскорбления, неприятие иной точки зрения и навязывание окружающим своей точки зрения, отсутствие делегирования и сосредоточение полномочий только в одних руках, постоянная критика и указания на служебное несоответствие и некомпетентность.
В силу сходности данных терминов мы будем говорить о феномене моббинга как о комплексе организационных взаимоотношений, выражающихся в той или иной форме психологического притеснения. Эксперты по данной проблеме отмечают, что в отечественном управленческом лексиконе эти понятия только начали осваивать, тогда как на Западе феномен моббинга персонала исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные несправедливому отношению работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы. Это связано с тем, что различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений.
Строго говоря, действия того, кто осуществляет моббинг, обычно выходят за рамки уголовно наказуемых и остаются в пределах нарушения моральных, нравственных, в худшем случае — дисциплинарных норм. Однако иногда люди «в азарте» травли преступают закон или своими действиями подталкивают жертву моббинга к совершению поступков, которые трактуются как уголовно наказуемые. Зарубежная статистика говорит о том, что сегодня 3−4% нанимаемых на работу оказываются в ситуации прямого или косвенного психологического давления. И это только в момент устройства на работу. Ведь новый сотрудник всегда нарушает отношения, сложившиеся в коллективе (хорошие или плохие — не имеет значения). Среди же работающих на предприятии достаточно длительное время жертвами моббинга становятся 30−50% сотрудников. В этой игре под
названием «Ату его!» обычно участвуют две стороны: нападающие и защищающиеся.
Очень часто численность нападающих постоянно и быстро увеличивается, а защита постепенно ослабевает. В итоге человек начинает чувствовать одиночество, оторванность от коллектива, оказывается один против всех. В роли нападающего, организатора моббинга, может выступить любой. И не обязательно руководитель. Организатор моббинга часто руководствуется принципом: «Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть!».
Причины моббинга могут быть самыми разнообразными. Ведь страх, зависть и многие другие чувства человек может испытывать в силу широкого круга объективных и субъективных причин. Причем жертва может не узнать о них вообще или узнать уже после увольнения. В ситуации, когда основную часть старожилов составляют люди старшего возраста, а новичок — молодой, полный сил, новых знаний и умений, причиной моббинга становится обычная боязнь старожилов за свое рабочее место. Другая ситуация — все старожилы исповедуют определенную религию, а новичок — убежденный атеист. Здесь срабатывает принцип «он не такой, как все», что вызывает нетерпимость к новому сотруднику, несмотря на требования морали быть терпимым к другим. Или новый сотрудник начинает показывать, на что он способен, т. е. работать много, быстро, интенсивно, вызывая резкий протест у других. Эти другие не хотят, чтобы кто-то нарушал их устоявшийся режим работы, даже если он не способствует эффективности. Одной из причин может быть элементарная зависть «старого» сотрудника, который планировал получить приглянувшуюся ему должность, а новичок «перебежал дорогу». Может возникнуть ситуация, когда принятый на работу сотрудник по своим интеллектуальным способностям резко опережает других. У многих возникают опасения, что какой-то объем их работы будет передан новичку, а «затем от старожилов избавятся». Моббинг со стороны начальника или коллеги может быть по причине «безответной любви», когда подчиненный (или коллега) постоянно подвергается сексуальным домогательствам. Много случаев увольнения с работы происходят именно по этой причине.
Г. А. Алтухова отмечает, что зачастую именно рабочая обстановка на фирме толкает людей на травлю кого бы то ни было. Они плетут интригу или для того, чтобы отстоять свою позицию, или просто потому, что дома, в семье оказались в роли непризнанных талантов. Поводом для моббинга может оказаться и сама жертва, которая, например, своим поведением демонстрирует превосходство над остальными, ведет себя заносчиво, дистанцируется от коллег и пр. Наконец, принятое руководителем решение о назначении, например, одного из сотрудников начальником может спровоцировать моббинг против вновь назначенного сотрудника [1]..
Внешние проявления ситуации моббинга могут подсказать жертве какие-либо необходимые действия, предостеречь ее от необдуманных поступков. Основные признаки моббинга:
— жертве не сообщают необходимую информацию или предоставляют ее с таким расчетом, что жертва не может ничего изменить (в своих выводах, решениях, организации мероприятий и т. д.) —
— если информация и сообщается, то представлена в искаженном виде-
— документы с рабочего стола жертвы периодически исчезают или перекладываются в другое место-
— сотрудники, которые участвуют в моббинге, делают все, чтобы у жертвы сложилось впечатление полного тупика и безвыходности (постоянно представляют положение дел в худшем свете) —
— с жертвой не заводят разговоров на отвлеченные темы (отпуск, дни рождения, нашумевший кинофильм, недавно открывшийся магазин и пр.), в результате чего жертва чувствует себя в изоляции-
— если жертва заходит в помещение, где находятся сотрудники, участвующие в травле, то разговоры демонстративно прекращаются, на приветствие никто не отвечает. Человек понимает, что общение с ним ограничивают, сводя его к необходимому-
— практически каждая ситуация моб-бинга связана с распространением различных слухов о жертве, зачастую совершенно нелепых, при этом объяснений жертвы никто не воспринимает всерьез-
— над жертвой постоянно подшучивают и не всегда «по-доброму». Например, кирпич в портфеле, залитый кофе важный документ, с которым работала жертва, спрятанные личные вещи, соль в чае и пр. Фантазия у людей в данном случае беспредельна. Иногда очередную «шутку» обсуждают и готовят целой группой.
Эти действия, на первый взгляд, довольно безобидные, при регулярности могут привести жертву в бешенство. Жертва становится агрессивной и начинает открыто мстить, причем объектом мести не обязательно окажется организатор моббинга. Месть может принять такие формы, что жертва окажется на скамье подсудимых. Одним из частных случаев крайнего проявления мести является ситуация, когда военнослужащий убивает организаторов жестокого моббинга («дедовщина») против него и вследствие этого совершает побег из военной части. Человек, который подвергается травле, начинает небрежно относиться к своему внешнему виду, допускает не свойственные ему ошибки, старается не говорить о работе, по большей части находится в плохом настроении. Моббин-говая ситуация может так сильно подействовать на душевное состояние, что человек тяжело заболеет, а это чревато последствиями на всю оставшуюся жизнь.
Хочется подробнее остановиться на особенностях психологического притеснения в системе высшего профессионального образования (ВПО). В России происходит реформирование (ВПО), осуществляется переход на двухуровневую систему подготовки. С. А. Дружилов полагает, что необходимость реформирования диктуется изменением социально-экономической реальности, рынка труда, востребованности выпускников вуза, новыми требованиями к их профессиональным компетенциям [3]. Начавшееся реформирование ВПО совпало, с одной стороны, с экономическим кризисом в стране, с другой стороны — с демографической «ямой», приводящей к снижению количества абитуриентов в ближайшие годы. Грядущие перемены, связанные с изменением статуса учебного заведения и его финансирования, предстоящие структурные преобразования и, как следствие, угроза сокращения преподавателей — все это составляет объективные пред-
посылки обострения социально-психологической ситуации на кафедрах.
Изменение условий деятельности требует от преподавателей напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни. Адаптация может проявляться в деструктивной форме поведения, обозначаемой как «моббинг». Выделяются два вида моббинга: вертикальный — «бос-синг», когда психологический прессинг исходит от начальника- горизонтальный — когда психологический террор исходит от коллег. Боссинг сопровождается созданием группировок на кафедре, подключением к психологическому давлению на работника и других членов коллектива. Анализируются организационные и личностные причины возникновения и развития, возможные пути прекращения моббинга.
В условиях реформирования ВПО часть преподавателей кафедры боятся потерять работу и стремятся удержаться и даже сделать карьеру любым способом, в том числе путем вытеснения коллег. В силу объективных обстоятельств на большинстве кафедр сложилась ситуация, когда есть старшее возрастное поколение, как правило «остепененных» преподавателей, есть младшее поколение, в котором процент «остепененности» значительно ниже, и практически отсутствует среднее поколение [3]. Согласно статистическим данным, приводимым К. Музды-баевым [4], на кафедрах российских вузов каждый второй доцент (53,3%) имеет возраст старше 50 лет- а каждый второй профессор (56,8%) старше 60 лет. Нам известны выпускающие кафедры, на которых средний возраст преподавателей с ученой степенью составляет 66 лет- «неостепененных», имеющих стаж более 20 лет, — 64 года- младшее поколение преподавателей без ученой степени (таковых порядка 30%) имеет средний возраст 28 лет.
Изменение условий деятельности на кафедре требует от преподавателей напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни [3]. Деструктивной формой такой адаптации и становится моббинг — психологическое насилие (или психотеррор, как называют некоторые исследователиеутапп- Романова, Коло-дей, Соловьев), объектом которого становят-
ся коллеги по работе. Проявляется моббинг в виде различных форм агрессивного поведения. Исследователи отмечают, что рост агрессивного поведения, насилия и террора (в том числе психологического) обусловлен крупными и резкими социальными переменами и связанными с ними нарушениями традиционной организации общества [2]. В трудовом коллективе, переживающем подобные изменения как кризис, происходит процесс социально-психологической дифференциации сотрудников, возникновения полярно-мотивированных подгрупп. Эти негативные процессы усиливаются при неблагоприятной организации труда, недостаточной управленческой компетентности заведующего кафедрой и низкой эффективности руководства вуза.
Особенностью моббинга на кафедре вуза является то, что в качестве объекта моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель, проявляющий свою самостоятельность и «субъектность». Известно, что самостоятельность субъекта труда проявляется не в исполнительской деятельности, а в творческом способе осуществления деятельности, в активном проявлении личностью своей профессиональной компетентности [3]. Самостоятельная личность в коллективе самодостаточна, но у нее больше проблем и ей труднее успешно работать и жить в контексте ожиданий среды. Такой специалист в первую очередь подвергается моббингу, у него всегда первый шанс на увольнение как неудобного, неугодного работника. Такой человек не лишен недостатков, но в отличие от «приспособленца» он непрерывно развивается и самосовершенствуется, он неординарен, отличается от «усредненного» большинства работников производственного подразделения. «Не вылезай» (поперед коллектива), «не будь значимым» (значимее нас), «не думай» (больше, чем мы), «не будь умнее» (например, руководителя), «не будь лучше (всех нас)» — подобные экзистенциальные послания программируют человека, группу, подразделение к выбору непродуктивного пути развития.
Например, на кафедре, для корпоративной культуры которой характерны перечисленные послания, работает преподаватель, отличающийся неординарностью в препод-
несении материала студентам, научной либо методической активностью, выражающейся в большем, чем у других — в том числе у заведующего, — количестве научных статей, учебных пособий, монографий, общественным признанием. При стабильной работе подразделения возникающая неприязнь со стороны руководства и преподавателей кафедры к высокопродуктивному коллеге имеет латентный характер, ибо реальной опасности не представляет. В то же время в «застоявшемся» коллективе, где господствует «психологическое болото», возникновение моббинга по отношению к указанному сотруднику весьма вероятно. На переломном этапе развития организации руководство кафедры, да и коллеги начинают считать этого сотрудника «опасным», и такой работник может стать объектом психологической травли.
А. В. Соловьев [6] приводит обширный перечень известных форм вертикального моббинга (боссинга) — назовем основные из них:
— вербальная агрессия (провокационные вопросы- лживые утверждения- высказываемые сомнения в уровне профессионализма и компетентности сотрудника- эмоциональные нападки и угрозы- недоверие к приводимым им аргументам- безосновательные обвинения в чем-либо и др.) —
— постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного- выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент- восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника- игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.) —
— вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение-
— демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии-
— сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным заданиям-
— умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания-
— безосновательное изменение размера заработной платы работника-
— перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника-
— намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике-
— нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника-
— рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания, и т. п.
К перечисленным формам боссинга можно добавить ряд других, характерных для отдельных учреждений высшего учебного заведения: скрупулезная, с мелочными придирками проверка заполнения форм текущей отчетной документации (журнала преподавателя, его индивидуального плана и др.), постоянный контроль занятий с попыткой «поймать» преподавателя, если он чуть раньше отпустит с лекции студентов, и т. д. В ходе боссинга «нападающая» сторона осуществляет поиск социальной поддержки, поэтому происходит расслоение коллектива на группировки по основаниям «подобное притягивается подобным». В процессе объединения в группировки сотрудники подвергаются психологическому давлению, шантажу, им дается искаженная либо ложная информация о возникших проблемах и противоречиях.
В одну группировку объединяются сотрудники, на данный момент поддерживающие давление на жертву. Как правило, эти сотрудники «подкармливаются» шефом из внебюджетных фондов, находящихся в его распоряжении, и получают иные преференции в виде «выгодной» учебной нагрузки, внутренних совместительств и т. д. Они начинают заниматься горизонтальным моббин-гом, — психологической «травлей» своего коллеги. Эти люди имеют свои субъективные причины считать подвергаемого давлению сотрудника «чужаком» (даже если он проработал с ними не один десяток лет). Вторую группировку составляют сотрудники, являющиеся объектами (жертвами) бос-
синга и расширяющегося моббинга. К третьей группировке относятся сотрудники, занимающие нейтральные позиции. Для шефа смысл сталкивания сотрудников в интригах -разъединить их, не дать им стать коллективом единомышленников, ибо это грозит уже самому заведующему кафедрой. Борясь друг с другом, сотрудники не замечают многих проблем кафедры. Рано или поздно в травлю, начатую «боссом», втягиваются даже лояльно настроенные по отношению к жертве сотрудники.
В постоянном прессинге, обвинениях подчиненных босс видит средство для поддержания так называемого порядка на кафедре. Руководитель осознанно выбирает себе «жертву», другие же сотрудники, как правило, боясь потерять свои рабочие места, становятся просто орудиями в руках начальника. Исследователи отмечают, что в такой ситуации всякий, вставший на сторону жертвы (или просто старающийся ей помочь преодолеть ситуацию), ставит себя под удар. Неудивительно, что защищать жертв боссин-га никто не спешит.
Существует важная особенность боссин-га на учебной кафедре вуза, делающая его гораздо более опасным, чем боссинг в других организациях или офисах. Это особенность состоит в том, что в ситуацию так или иначе оказываются включены студенты, обучаемые на кафедре. И здесь к описываемым выше формам вертикального моббинга присоединяется дискредитация подвергаемого гонениям преподавателя среди студентов, распространение в их академических группах ложной информации и слухов.
С подачи руководителя происходит искусственное разделение преподавателей на «злых» (требовательных), к которым относят жертву моббинга, и «добрых» (менее требовательных) из числа преследователей, участвующих в моббинге. Подсказывается, что последним с меньшими усилиями можно сдать зачеты, курсовые работы, экзамены по учебной дисциплине преподавателя, подвергаемого боссингу. Более того, студенты подталкиваются, а то и принуждаются (с привлечением административного ресурса) к написанию жалоб, докладных записок и т. д. на
данного преподавателя. В результате студентов толкают к безнравственным поступкам во имя сиюминутных выгод шефа. Трудно обвинить студентов — они люди «подневольные», полностью зависимые от заведующего кафедрой и деканата, и прекрасно понимают, что их отказ от навязываемых деструктивных «игр» чреват тем, что они могут остаться без диплома. Но необходимо понимать, что безнравственность такого вовлечения студентов будет иметь очень длительные и тяжелые последствия как для молодых людей, так и для авторитета кафедры и вуза.
Руководители высшего и среднего звена вуза зачастую закрывают глаза на происходящее на кафедре. А некоторые из руководителей среднего звена, «подкармливаемые» заведующим кафедрой из внебюджетных фондов, даже находят в этой ситуации и свой «интерес», никак не связанный с задачами вуза, и используют свой административный ресурс для поддержки мобберов. С. А. Пакулина считает, что «затянувшийся моббинг в педагогическом коллективе следует относить к профессиональной деструкции управленческого звена, не способного к рефлексии и направленности на дело, что приводит к многообразию соматопрофессиональных заболеваний участвующих в нем сторон» [5, с. 66−69].
1. Алтухова Г. А. Моббинг как этическая проблема // Библиотековедение. 1998. № 2. С. 63−70.
2. Гулис И. В. Направления и перспективы изучения агрессии в служебных отношениях // Философия и социальные науки. 2008. № 3. С. 69−76.
3. Дружилов С. А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций // Психологические исследования. 2011. № 3 (17).
4. Муздыбаев К. Психология зависти // Практическая психология. 1998. № 1. С. 86−95.
5. Пакулина С. А. Преодолевающая адаптация в условиях моббинга в педагогическом коллективе. URL: http: //www. edit. muh. ru.
6. Соловьев А. В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте. URL: http: //www. kadrovik. ru
Поступила в редакцию 12. 02. 2012.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой