Особенности соотношения дальней и короткой мотивации персонала

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Вюник ПДАБА
До 80-ргччя Приднтровсько1 державног академИ'- будгвництва та архгтектури
УДК 331. 101. 3
ОСОБЕННОСТИ СООТНОШЕНИЯ ДАЛЬНЕЙ И КОРОТКОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
А. А. Реутова, асс.
Ключевые слова: дальняя мотивация, короткая мотивация, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, образование, стаж, квалификация.
Постановка проблемы. Процесс становления рыночного механизма активизации трудовой деятельности в Украине осложнен многими обстоятельствами. Многие аспекты рыночного механизма активизации трудовой деятельности остаются до сих пор мало разработанными в экономической науке. В частности, не решены в полной мере вопросы соотношения дальней и короткой трудовой мотивации. Выделение коротких и дальних мотиваций в мотивационном механизме обусловлено необходимостью разграничения потребностей на потребности высшего и низшего порядка, удовлетворение потребностей в результатах труда и в развитии личности. Дальняя мотивация должна быть направлена на достижение производственных результатов. Между тем в настоящее время основные усилия стимулирования труда направлены на короткую мотивацию, на оценку работника по результатам работы.
Выделение нерешенной ранее части проблемы. Опыт работы в условиях перехода к рыночной экономике в нашей стране еще недостаточно богат фактами построения стройных мотивационных систем. С этой точки зрения интерес представляет обращение к опыту индустриально развитых стран с рыночной экономикой. В западной экономической литературе не сложилась теория дальней мотивации, тем не менее все сегодняшние подходы в практическом менеджменте основаны на политике дальней мотивации. Развитие ее в западных компаниях осуществляется путем закрепления работников за предприятиями- создания широкого спектра моральных стимулов, дополнительных выплат и льгот- выработки философии компании (тенденции, ритуалы, направленные на выработку гордости) — льготные продажи акций (распределение собственности) — участие в прибылях и в управлении- все более широкого стажа. При этом западный практический менеджмент отличается тем, что все факторы используются системно. Целью данной статьи является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда и определение наиболее выгодного соотношения дальней и короткой трудовой мотивации.
Анализ последних исследований и публикаций. В управлении дальней мотивации большой опыт накоплен в Японии, что было изучено и описано профессорами Д. И. Хлебниковым, профессором М. И. Магурой, а также профессорами Н. И. Дряхловым и Е. В. Куприяновым. Помимо специфического, свойственного только Японии, можно выделить и общее, универсальное, имеющее значение для любой страны. К этому общему можно отнести интеграцию интересов предприятия и работника, высокую степень зависимости стимулов работника от фирмы и от его преданности ей- приоритет коллективных интересов перед индивидуальными, широкое поощрение кооперации, групповых форм труда- баланс интересов управляющих, персонала и инвесторов- формирование партнерских связей между сотрудничающими фирмами, покупателями и поставщиками.
Основной материал. В целом мотивацию можно определить как побуждение людей к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью группы. Мотивационным управлением является целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интерпретации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении опосредованно заданном руководителем. Оптимальным мотивационным комплексом можно назвать совокупность побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ& gt-ВПМ>-ВОМ, где ВМ — внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ — внешняя положительная мотивация (через поощрение, & quot-пряник"-), ВОМ — внешняя отрицательная мотивация (через наказание, & quot-кнут"-).
До 80 — р1ччя ПДАБА
№ 4 — 5 кытень — травень 2010
Важно отметить, что короткие мотивации ориентированы, как правило, на внешний контроль за трудом. Дальние мотивации предполагают внутренний контроль. Для них характерен отход вознаграждения на второй план по сравнению с ориентацией на результат.
Механизм трудовой мотивации постоянно развивается. В его структуре происходит смена приоритетности различного рода мотиваций. Но при всем разнообразии этих изменений можно определить основные закономерности:
1) расширение экономической свободы и независимости наемного работника, повышение его ответственности за свое благополучие и свой статус-
2) усиление институциональных основ социально-трудовых отношений, превращение их в объект жесткого государственного регулирования-
3) тенденция возрастания зависимости распределения конечных результатов от трудовой деятельности, усилий работника, следствием чего является превращение труда в универсальное средство обеспечения жизненных благ, экономической независимости и самоутверждения-
4) усиливающийся процесс превращения труда в доминирующий фактор, изменяющий роль и соотношение форм собственности-
5) существенное расширение возможностей наемного работника в реализации собственности на вещественные факторы производства, на основе чего происходит преодоление отчуждения работника от собственности и капитала и ослабление роли найма рабочей силы, а в отдельных случаях и их ликвидация-
6) вследствие социализации экономики происходит выдвижение на первый план социальных потребностей. Усиление социальной ориентированности экономики предопределяет возрастание роли неэкономических мотиваций и изменение структуры слагаемых механизма трудовой мотивации-
7) демократизация экономической жизни, возрастание таких мотивов, как обогащение содержания труда, расширение социально-экономических функций, применение коллективистского духа, солидарности и партнерства.
Для создания максимально эффективной системы стимулирования работников на предприятии необходимо найти наиболее выгодный вариант соотношения дальней и короткой трудовой мотивации. Можно выделить следующие основные принципы эффективной схемы мотивации:
Прямая зависимость заработка от результатов. Размер вознаграждения напрямую зависит от результатов работы компании. Работник получает прибыль в том случае, если бизнес успешно развивается (растет его стоимость и рентабельность). Если же если у компании за определенный период прибыль нулевая, работник получает плановую зарплату. В то же время работник будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже (как с точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат). На практике возможно использование квартальной корректировки зарплат, когда для каждого работника нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы компании.
Прозрачность и контролируемость. Эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для работника важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого работника они индивидуальны.
Система требований и задач на этапе стратегического планирования. Система мотивации должна быть реалистичной. Внедряя любую программу, нужно помнить: запустив в работу даже самую привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить. Именно поэтому надо быть точно уверенным, что данная система мотивации необходима на конкретном этапе развития и что компания располагает достаточным бюджетом для ее реализации. Из схемы нельзя делать исключения, иначе работники не будут доверять предприятию.
Профессиональное внедрение. Систему должны разрабатывать и внедрять профессионалы, поскольку отрицательный резонанс может нанести большой экономический и психологический ущерб. Подготавливая систему мотивации, следует помнить, что для работника важно в первую очередь содержание работы.
Выводы. На основе сравнительного анализа короткой и дальней мотивации, проведённого в данной статье, можно выделить три фактора, которые одновременно и мотивируют и с
Вюник ПДАБА
До 80-ргччя Приднтровськог державног академИ будгвництва та архгтектури
помощью которых осуществляется дальняя и короткая мотивация — это образование, стаж и квалификация исполнителя. Дальняя мотивация конкретно связана с перспективами профессионального, квалификационного, образовательного роста в течение всей трудовой жизни на предприятии. В этом росте заинтересован и сам индивид, так как это отвечает его потребностям в самореализации. Стратегия трудовой мотивации, основанная на активном использовании стимулов долгосрочного действия, является сегодня наиболее эффективной и рациональной. Короткая мотивация осуществляет поддерживающую, направляющую функцию.
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Шалаев И. К. Программно-целевой подход в управлении коллективом / И. К. Шалаев // Элитный персонал. — 2007. — № 8. — С. 21−24.
2. Целищев Г. И. «Управление по-японски» за пределами Японии / Г. И. Целищев // МЭМО.
— 2003. — № 8. — С. 10−15.
3. Дряхлов Н. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. И. Дряхлов, Е. В. Куприянов // Элитный персонал. — 2009. — № 14. — С. 32−36.
4. Верхоглазенко В. В. Мост между интересами / В. В. Верхоглазенко // Маркетолог. — 2008.
— № 1. — С. 27−30.
УДК 69. 059. 7
ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ И КОНТРОЛЯ КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
В. Г. Одинский, к. т. н., доц.
Ключевые слова: планирование, контроль, стоимость, объект строительства.
Постановка проблемы. В традиционной методологии при оценке конечных результатов объектов строительства такие ключевые параметры как ресурсы, время и стоимость, рассматриваются разрозненно, вследствие чего фактические результаты редко совпадают с плановыми. Также в традиционной методологии при оценке параметров не учитывают количество и качество используемых ресурсов, многовариантность технологии, взаимосвязь количества ресурсов и возможных организационно-технологических схем производства работ. В связи с этим усовершенствование системы управления строительством, в том числе организационно-технической подготовки строительства, на основе интегрированного рассмотрения по времени, ресурсам и стоимости является актуальной задачей.
Анализ последних исследований и публикаций. Проблеме совершенствования управления строительством, в том числе организационно-технической подготовки объектов строительства, посвящены труды В. А. Афанасьева, А. А. Гусакова, И. Д. Павлова, В. И. Торкатюка, Р. Б. Тяна, С. А. Ушацкого [1−6]. Результаты анализа публикаций позволяют сделать вывод о необходимости совершенствования методов планирования реализации объектов строительства на основе концепции контроллинга.
Целью статьи является разработка интегрированной системы планирования и контроля стоимости инвестиционно-строительного проекта.
Изложение материала. Сравнение плановых и фактических затрат по проекту должно проводиться интегрированно с соответствующими показателями продуктивности и времени. Только при таком порядке есть гарантия, что результаты контроля можно правильно интерпретировать относительно соответствующих процессов реализации и содержательных элементов проекта.
Затраты должны быть распределены в соответствии со структурой разбивки работ. Необходимо иметь план затрат в соответствии с графиком выполнения работ, то есть по сетевому плану (табл. 1).

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой