Особенности технологии проведения аудита персонала на предприятии

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 658: [005. 95:005. 92]
ОСОБЛИВОСТ! ТЕХНОЛОГИ& quot- ПРОВЕДЕННЯ АУДИТУ ПЕРСОНАЛУ НА П1ДПРИеМСТВ1
© 2014 ЛЕБЕДИНСЬКА О. С.
УДК 658: [005. 95:005. 92]
Лебединська О. С. Особливост технологи проведення аудиту персоналу на шдприсмст
Метою дано! роботи е об (рунтування Heo6xidHocmi технологи аудиту персоналу на промислових тдприемствах у кризових умовах. У cmammi проводиться узагальнення основних складових технологи аудиту персоналу на промислових тдприемствах. Дотджено основы! складовi технологи органiзацii проведення аудиту персоналу. Узагальнено посл'-довтсть етатв, сукупшсть завдань, процедури виконання аудиту персоналу у визна-чених шдсистемах соцально-трудово! сфери. Вид'-шено ам основних етатв органiзацii аудиту персоналу. Перспективами подальшого дотдження на рiвнi анал'-ву е вивчення особливостей технологи органiзацii проведення аудиту персоналу при здшснент господарськоiд'-тльностi сучасними пдприемствами. У прикладному аспектi ще недостатньо вивченими залишаються конкретт мехашзми i технологи аудиту персоналу. Ключов'-! слова: аудит, персонал, аудит персоналу, теxнологiя аудиту персоналу, етапи аудиту персоналу, органiзацiя аудиту персоналу. Б'-бл.: 8.
Лебединська Олена Сергпвна — кандидат економiчниx наук, доцент, кафедра управл'-шня персоналом та економки прац1 Харювський нацональ-ний економiчний ушверситет iм. С. Кузнеця (пр. Лента, 9а, Харт, 61 166, Украна) E-mail: lenylichka@mail. ru
УДК 658: [005. 95:005. 92] Лебединская Е. С. Особенности технологии проведения аудита персонала на предприятии
Целью данной работы является обоснование необходимости технологии аудита персонала на промышленных предприятиях в кризисных условиях. В статье проводится обобщение основных составляющих технологии аудита персонала на промышленных предприятиях. Исследованы основные составляющие технологии организации проведения аудита персонала. Обобщена последовательность этапов, совокупность заданий, процедуры проведения аудита персонала в определенных подсистемах социально-трудовой сферы. Выделено семь основных этапов организации аудита персонала. Перспективами дальнейшего исследования на уровне анализа является изучение особенностей технологии организации проведения аудита персонала при осуществлении хозяйственной деятельности современными предприятиями. В прикладном аспекте еще недостаточно изученными остаются конкретные механизмы и технологии аудита персонала. Ключевые слова: аудит, персонал, аудит персонала, технология аудита персонала, этапы аудита персонала, организация аудита персонала. Библ.: 8.
Лебединская Елена Сергеевна — кандидат экономических наук, доцент, кафедра управления персоналом и экономики труда, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61 166, Украина) E-mail: lenylichka@mail. ru
UDC 658: [005. 95:005. 92] Lebedynska O. S. Features of the Technique of Audit of Staff in the Enterprise
The article is aimed at substantiation of necessity of technique of audit of staff at industrial enterprises in crisis conditions. In the article synthesis of the main components of technique of audit of staff at industrial enterprises is carried out. Basic components of technique of organizing of audit of staff were studied. Sequence of stages, combination of tasks, procedures for conducting the audit of staff in certain subsystems of the social and labor sphere was generalized. Seven major stages of audit of staff were allocated. Prospects of further studies on the level of analysis is the study of the peculiarities of technique of audit of staff in carrying out economic activities of modern enterprises. As for the applied aspect, the particular mechanisms and techniques of audit of staff are still not sufficiently studied.
Key words: audit, staff, audit of staff, technique of audit of staff, stages of audit of staff, organizing of audit of staff. Bibl.: 8.
Lebedynska Olena S. — Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Department of Human Resource Management and Labour Economics, Kharkiv National Economic University named after S. Kuznets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61 166, Ukraine) E-mail: lenylichka@mail. ru
На сьогодшшнш день бкьшкть теоретиюв i прак-тиюв менеджменту погоджуються з думкою, що формування ефективно! системи аудиту персоналу сучасних в^чизняних шдприемств мае базуватися на виявленш та врахуванш тенденцш змш факторiв зов-шшнього та внутршнього середовищ. Нестабкьна полотна ситуацш, що спостериаеться в УкраМ, змши в кредитно-фшансовш систем^ зниження швестицшно! привабливост шдприемств, несприятлива демографiч-на ситуацiя, що впливае на рiвень забезпеченост ш-дприемств необхцним персоналом, е зовншшми факторами, що визначають умови функцюнування шдпри-емства. Керiвництво шдприемств, на жаль, не може знизити! х негативний вплив на ефектившсть дшльнос-п, однак повинне обов'-язково враховувати! х у процей формування стратеги свое! дшльност та системи аудиту персоналу як И невц'-емно! складово! Недосконалий ме-хашзм контролю, характерний для укра! нських шдприемств, що не вцповцае сучасним вимогам, е застарким
i неефективним, е фактором внутршнього середовища, отже, знаходиться у дiапазонi управлшня керiвництва шдприемства, тобто його вплив може бути скоригова-ний у бажаному для шдприемств напрямЬ Таким чином, питання технологи оргашзаци аудиту персоналу в кри-зових умовах потребуе належно! уваги i на сьогодшшнш день е досить актуальним.
Науковi дослцження рiзних аспекпв аудиту персоналу, у т. ч. щодо технолог! органiзацi! аудиту персоналу на п1дприемстга, знайшли воображения в працях таких зару-бшних i вггчизняних економштш, як Алборов Р. А., Андреев В. Д., Бодюк А. В., Давидов Г. М., Колот А. М., Назарова Г. В., Сметанко О. В. та шших. Проте, питання щодо технологи оргашзаци аудиту персоналу не дктали на-лежного наукового висвилення й обгрунтування i по-требують подальшого дослцження. Роботи цих вчених присвячеш здебкьшого окремим етапам, завданням або процедурам здшснення аудиту персоналу за окремими шдсистемами сощально-трудово! сфери. Актуальшсть i
недостатня вивчешсть зазначених питань зумовили постановку завдання. З вищезазначеного можна сформулю-вати мету, яка полягае у визначенн1 основних складових технологи оргашзаци аудиту персоналу на шдприемствЬ
Вивчення, анал1з 1 узагальнення досл1джень в1т-чизняних 1 заруб1жних фах1вщв дозволили роз-робити технолог1ю оргашзаци проведення аудиту персоналу, яка е посл1довшстю еташв, сукупн1стю за-вдань 1 процедур виконання аудиту персоналу шдсистем сощально-трудово! сфери. За результатами анал1зу було видкено с1м еташв процесу планування аудиту персоналу: постановка мети 1 завдань аудиту персоналу- ощн-ка кнуючого середовища суб'-екта перев1рки- виб1р стратеги та 11 реал1зац1я- складання загального плану аудиту- п1дб1р 1 уточнення процедур аудиту персоналу- розробка програми аудиту персоналу- коригування загального плану 1 програми аудиту персоналу.
Перший етап: попередня оцтка умов проведення аудиту персоналу передбачае:
+ зб1р загальних ведомостей (ознайомлення з шдприемством, основними напрямами д1яль-ност1, соц1ально-економ1чними умовами функ-ц1онування, стратепчними цкями та! х взаемо-зв'-язком з пол1тикою менеджменту персоналу) — + проведення попередньо! д1агностики стану со-ц1ально-трудово'-1 сфери 1 виявлення можливих проблем-
+ розробка попереднього плану аудиторсько! пере-в1рки: визначення об'-екта, мети, завдань, терм1-нш (трудом1сткост1) 1 можливих вигод для оргашзаци в1д проведення аудиторсько! д1яльност1- + обговорення його з кл1ентом- + визначення аудиторсько'-1 «команди" — + обговорення стратеги та подготовки аудиту.
Основним завданням попереднього етапу е ощнка можливост1 проведення, аудиту, яка може бути одержана шд час ознайомлення з фшансово-господарською д1-яльшстю, 1 проведення попередньо'-1 д1агностики стану сощально-трудово! сфери оргашзаци.
Володючи достатнши знаннями про економ1чн1 умо-ви функщонування п1дприемства, його положення в га-луз!, про основш зовншш та внутршш чинники, що фор-мують ршень як фшансово-економ1чного становища п1д-приемства, так 1 ршень соц1ально-трудово'-1 сфери в рамках даного об'-екта аудиту, можна забезпечити можливкть для адекватного проведення аудиторсько! перев1рки [1- 2- 5].
Попередню ощнку п1дсистем соц1ально-трудово'-1 сфери можна здшснити на основ1 експертного опитуван-ня, яке проводиться в рамках попередньо'-1 д1агностики стану соц1ально-трудово'-1 сфери. Таким чином, у випад-ку, якщо аудиторська ф1рма вважае за можливе 1 необх1д-не проведення аудиту, вона переходить до формування аудиторсько'-1 «команди» 1 укладае догов1р з економ1чним суб'-ектом.
У ход1 п1дбору персоналу, який здшснюе перев1р-ку, необх1дно враховувати: складшсть роботи- бюджет робочого часу для кожного етапу 1 напряму аудиту- передбачуваш термши роботи- ккьюсний склад аудиторсько'-1 групи- квал1ф1кацшний р1вень член1 В групи-
наявн1сть спец1альних навичок (наприклад, у сфер1 ф1-нансового аудиту) 1 необх1дшсть залучення додатково'-1 експертизи.
Другий етап: розробка плану аудиторсько'-1 пе-ревiрки. Планування в цкому розглядаеться як «осмис-лене попередження майбутни д1й». В1дпов1дно до м1ж-народних стандартш планування аудиту — це розробка загально'-1 стратеги та деталей аудиторсько'-1 перев1рки [1, с. 42]. При цьому можна видкити три основш причини, враховуючи яю, аудитору сл1д планувати свою д1яль-н1сть: 1) для отримання достатньо! та необх1дно! шфор-маци про стан сощально-трудово! сфери- 2) для подаль-шого бюджетування аудиторсько! дшльносй- 3) для ра-ц1онального розподку 1 координаци роботи аудитор1 В.
Узв'-язку з цим складання загального плану аудиторсько! перев1рки, який визначае посл1дов-н1сть д1й аудитора (тобто по яких напрямах 1 з якою штенсившстю проводитиметься перев1рка) повинно включати: визначення об'-екта (яю оргашзацшш шдроздки повинн1 бути шддаш аудиту), мети 1 завдань (основних напрям1 В аудиту) аудиторського досл1джен-ня- розробка аудиторсько! програми, яка передбачае визначення чисельност та обов'-язюв аудитор1 В, граф1ка! хньо! роботи, витрат часу на окрем1 види перев1рок- докладного опису аудиторських процедур, що е одночасно шструкщею для пращвниюв, як1 беруть участь в аудиту та шструментом контролю правильност1 виконання роботи- розробка системи показниюв, за допомогою яких буде досл1джений кожен об'-ект анал1зу- визначення по-сл1довност1 та пер1одичност1 проведення аудиту- опис способ1 В досл1дження об'-ект1 В, що вивчаються- бюджетування аудиторсько! д1яльност1 (планування грошових кошт1 В, що спрямовуються на оргашзащю аудиту).
Загальний план аудиторсько! перев1рки повинен служити кер1вництвом при зд1йсненн1 програми аудиту персоналу, яка е детальним перел1ком змкту аудиторських процедур, необх1дних для практично! реалшаци плану аудиту.
Третш етап: збiр i тдготовка тформаци до аналiзу. Реал1зац1я даного етапу передбачае: визначення шформацшно! бази 1 джерел !! отримання- розробку опитувальних лист1 В, бланк1 В 1нтерв'-ю тощо- зб1р 1 шд-готовку до анал1зу необх1дно! 1нформацГ1 (перев1рка !! точности приведення у пор1внянний вигляд тощо).
Основш напрями, у рамках яких передбачаеться зб1р необх1дно! 1нформацГ1, представлено в схем1 аудиторського анал1зу соц1ально-трудово! сфери, яка розроб-лена на основ1 узагальнення й анал1зу матер1ал1 В спещ-ально! л1тератури, присвяченш досл1дженню сощально-трудових показник1в:
У схему аудиторського анал1зу соц1ально-трудово! сфери пропонуемо включати с1м основних шдсистем: «Персонал», «Робочий час», «Нормування 1 оргашза-ц1я прац1», «Результативн1сть пращ», «Заробггна плата 1 винагороди», «Умови прац1 та соц1альна захищен1сть», «Д1яльшсть служб управл1ння персоналом» та ште-гральний блок «Економ1чна ефективн1сть сощально-трудово! сфери» [3- 4- 7].
У кожнш пiдсистемi аудиторського аналiзу слгд видгляти завдання (напрями) аналiзу, визначати шфор-мацiйну базу, необхiднi показники (об'-екти), що шдля-гають аудиторськш перевiрцi в рамках пiдсистеми, що вивчаеться.
1нтегральний блок «Економiчна ефектившсть со-щально-трудово! сфери» не мктить завдань, джерел шформащ! та необхгдних показникiв, оскгльки ршен-ня про рiвень ефективностi сощально-трудово! сфери ухвалюеться в ходi експертно'-1 оцiнки, що Грунтуеться на результатах аудиту всгх пiдсистем [2- 6- 8].
Таким чином, здшснення аудиторсько'-1 дiяльностi на основi дано! схеми дозволить одержати най-бгльш достовiрну iнформацiю, охопивши всi мож-ливi областi та напрями аудиту персоналу i пгдвищити його ефективнiсть.
На даному еташ збираеться iнформацiя по основ-них показниках, таких як: чисельнiсть промислово-ви-робничого персоналу, фонд робочого часу та шших, якi е базовими для визначення розрахункових i критерш-них показникiв.
Крiм того, визначення даних показникiв як основ-них обумовлено тим, що показники ще! категорГ! най-бгльшою мiрою присутш в первинних облiкових документах i локально розроблених звiтних формах кожно'-1 оргашзаци.
Отже, основнi показники можуть бути зiбранi як аудиторами-фахiвцями у сферi управлiння персоналом i економiки працi, так i фахiвцями ширшого економГч-ного профглю.
Розрахунковi та критерiйнi показники визнача-ються i аналiзуються безпосередньо аудиторами (фахГв-цями у сферi управлiння персоналом i економiки працi) пiд час наступних етапiв аудиту.
Четвертий етап: аналiз аудиторськоИ тфор-маци та попередня ощнка результатiв аудиту персоналу. У ходi аналогично! обробки зiбрано! iнформацi! використовуються такi методи, як групування, розкла-дання, узагальнення показникiв, визначення середнгх або вгдносних величин та iншi.
Етап попередньо! оцiнки результатiв аудиту до-цгльно реалiзовувати в нтакiй послiдовностi:
+ характеристика змiни звiтних показникiв по вiдношенню до планових, базисних, нормативных показникiв- + аналiз причин (чинниюв) змiн i вiдхилень по-казникiв, що пiдлягають соцiально-трудовому аудиту-
+ оцiнка збитку, нанесеного чинниками, якi негативно впливають- + визначення величини сощально-трудових ри-зикiв i шляхiв! х зниження.
Методи оцiнки дiяльностi керiвникiв i фахiвцiв, якi використовуються на промислових пiдприемствах, не дозволяють у повному обсязi виявити професiйнi якост та результативнiсть управлiнського персоналу усгх шд-роздiлiв, а також лише фрагментарно враховують вплив! хньо! д1яльносй на економiчну безпеку пiдприемства.
До таких методiв оцiнки належать: + матричний (описовий) метод, що полягае в по-рiвняннi фактичних якостей працшникгв ш су-купнiстю необхдних для працГвника якостей (для кожного пращвника встановлюеться рГвень професГйних якостей, яких вГн повинен досягти) — + метод еталону, що порiвнюе фактичнi данi пра-цiвника з характеристиками найбгльш успшних працiвникiв даного напрямку (на пiдставi ре-зультатiв роботи найбгльш успшних працГв-никгв розробляються плановi показники, яких необхiдно досягти шшим працiвникам) — + цыьовий метод ощнки, за допомогою якого ви-значаеться, наскгльки рацiонально управлГнець встановлюе цш та насккьки успшно працюе для досягнення цих цглей (можлившть оцГнки якост рГшень г вгдстежування ступеня! х реалiзацi!) — + метод ощнки рис, заснований на аналГзГ впли-ву психолопчних властивостей менеджера на ефектившсть ощнки його д1яльносп (ощню-еться сощально-психолопчна характеристика управлшця) —
+ метод аналiзу результатiв дiяльностi колек-тиву, що базуеться на ощнщ д1яльносй управ-лшського персоналу шдприемства залежно вгд результайв дГяльност колективу (дозволяе ви-значити зусилля керГвника при виконанш конкретного завдання) — + метод груповоЧ дискуси, використання якого спрямоване на визначення рГвня лопчного мис-лення сшвробГтниюв, але не дозволяе ощнюва-ти результатившсть управлшського персоналу шдприемства- + метод тестування, що ощнюе пращвниюв за мГрою ршення ними заздалепдь шдготовлених виробничих тестових завдань- + метод сумованих ощнок, який полягае у визна-ченш експертами частоти прояву управлш-ським персоналом певних якостей та застосу-вання бально! ощнки за певний рГвень частоти. Використання даного методу не може бути недоцгльним з таких причин: по-перше, сукуп-шсть якостей, якими володшть управлшщ шд-приемства, не гарантуе! хне ращональне вико-ристання- по-друге, даний метод не передбачае економГчно! ощнки результапв! хньо! дГяльно-сй- по-трете, прояв управлшцями певно! якост не завжди призводить до результату- + метод заданого угрупування пращвнитв, що передбачае вибГр певного числа чинниюв ощнки Г розподглу пращвниюв за цими чинниками (використовуеться для кадрово! ротацГ! пращвниюв залежно вГд вимог, що висуваються! м при виконаннГ певного виду роботи) — + метод рангового порядку, при якому керГвник за допомогою певних критерив оцГнюе ступГнь використання знань, досвгду, квалГфжащ! пращвника в процей виконання поставлених завдань, та шш1
Розглянут методи не дозволяють створити едину систему оцiнки та управлiнського персоналу промисло-вого пiдприемства. Це вГдбуваеться через те, що в кожному з них конкретно не вказуються цш, якi стоять перед управлшцями пiдприемства, а також не обумовлеш склад, структура i змiст критерив, на пiдставi яких повинна проводитися оцiнка персоналу. Вони не розкрива-ють вплив шдивгдуально-психолопчних властивостей управлiнцiв на ефектившсть! х дiяльностi.
Використовуючи цi методи без урахування об-Грунтовано! системи оцшних критерив управ-лiнського персоналу, керiвництво промислового пiдприемства не мае можливост всебiчно та своечасно в ккьюсному виглядi оцiнити вплив результативност кожного керiвника та фахiвця на шдвищення рiвня еко-номГчно! безпеки, тобто виявити, в яюй мiрi розробленi та реалiзованi кожним управлшцем рiшення шдвищу-ють економiчну безпеку шдприемства, а також оцiнити рiвень кадрового забезпечення та фшансово! незалеж-ностi пiдприемства.
У зв'-язку з цим дослгдження i вирiшення питань, яю пов'-язанi iз оцiнкою дшльносй управлiнського персоналу з цклю своечасного та ефективного прийняття превентивних мiр щодо запобiгання, мшмшаци та ш-велювання негативних чинникiв для успшного функщ-онування пiдприемства, е актуальною проблемою для розвитку теори та практики прийняття кадрових ршень i мае господарське значення.
Саме оцгнка кадрових управлiнцiв промислового шдприемства дозволяе визначати! х вклад у економiчну безпеку пiдприемства. Оцiнки управлгнського персоналу повинна здгйснюватися на пiдставi всебiчного, постойного та об'-ективного визначення професгйних, особових якостей управлшцш i результативностi! х роботи. На тд-ставi оцiнки визначаються ступгнь професгйно! компе-тентностi управлiнцiв для виконання поставлених перед ними. Це повинно здгйснюватися за допомогою сукуп-ностi якiсних i кiлькiсних показниюв (оцiнних критерГ1в).
На пiдставi яюсних критерив визначаються профе-сГйнГ ознаки управлiнцiв, а саме: вГк, осшта, стан здоров'-я, стаж роботи, а також рiвень шдивГдуально-психолопчних особливостей: воля, пам'-ять, вiдповiдальнiсть, штущш, антиципацiя.
Для оцгнки результативностi дГяльностГ управлгн-ського персоналу в процесГ мшшшаци ризиюв по всгх шдроздках промислового шдприемства, пропонуеться як плановi показники використовувати чинники ризику, притаманш певнiй сферi управлiння та здiйснювати ште-гральну оцГнку персоналу, що дозволяе оцшити фактичну квалiфiкацiю управлiнцiв, а також з достатшм ступенем вГрогГдностГ прогнозувати ефектившсть! х майбутньо! дГяльностГ спрямовано! на зниження ризикГв.
Таким чином, до складання шдсумково! оцГнки за наслГдками дослГдження аудитор повинен провести ана-лГз кожного виявленого вгдхилення, оскГльки будь-який контроль ефективний лише у випадку, якщо встановленГ вГдхилення будуть проаналГзованГ з! х причин.
У ходГ аналГзу аудитору необхГдно з'-ясувати:
а) причину вiдхилення: невГршсть у розрахунках, безпечнГсть, неправильне розумшня персоналом нор-мативних актГв, навмисне спотворення, проблеми в сис-темГ управлГння персоналом та ГншГ-
б) перюдичтсть вiдхилення: чи е дане вГдхилення систематичним, або воно випадкове-
в) нашдки вiдхилення: насюльки велике дане вГдхилення Г яким чином воно вГдобразиться на сощально-економГчних Г фГнансових результатах оргашзаци.
ВнаслГдок аналГзу виявлених вГдхилень та штер-претацГ! !хнгх причин аудитор мае можливГсть визначити ступГнь сощально-трудових ризикГв Г надати рекомен-дацГ! щодо коректування Г приведення у вГдповГдшсть соцГально-трудових показникГв Г явищ законодавчим Г нормативним актам, а також цГлям Г стратеги оргашзаци.
П'-ятий етап: тдсумкова оцтка одержаних результатiв враховуе узагальнення результатГв аудиту персоналу- зведений шдрахунок резервГв шдвищен-ня ефективностГ використання шдсистем сощально-трудово! сфери Г можливих ризикГв- визначення шдсум-кового рГвня ефективностГ сощально-трудово! сфери.
Шостий етап: попередня тдготовка аудитор-ського висновку передбачае, перш за все, обговорення його основних висновюв з менеджерами всгх ргвшв (лГ-нГйними менеджерами, фахГвцями у сферГ управлГння персоналом, менеджерами по управлшню персоналом), а також — за необхгдносй — зГ спещально запрошеними екс-пертами, з метою розробки спгльно з ними рекомендацш по використанню результатГв аудиторсько! дГяльностГ.
Сьомий етап: представлення аудиторського висновку. Аудиторський висновок у даному випадку виражае оцшку аудитором вГдповгдностГ у всгх Гстотних аспектах мехашзму управлГння шдсистемами сощально-трудово! сфери законодавчо встановленим нормам Г локально розробленим критерГям на рГвш оргашзаци.
Таким чином, на основГ огляду украшсько! та за-кордонно! економГчно! лГтератури, досвГду роботи аудиторських фГрм у питаннях технологи оргашзаци аудиту персоналу можна зробити таю виснов-ки: технологш оргашзаци аудиту персоналу доцгльно розмежувати на сГм етапГв з виконанням зазначених завдань Г використанням визначених процедур: постановка мети Г завдань аудиту персоналу- оцшка Гснуючо-го середовища суб'-екта перевГрки- вибГр стратеги та и реалГзащя- складання загального плану аудиту- пГдбГр Г уточнення процедур аудиту персоналу- розробка про-грами аудиту персоналу- коригування загального плану Г програми аудиту персоналу. Це дозволило включити до складу аудиту персоналу не тгльки базовГ компоненти, а й певш структурш елементи, через яю повною мГрою розкриваеться сутнГсть технологи аудиту персоналу. ¦
Л1ТЕРАТУРА
1. Алборов Р. А. Основы аудита: учеб. пособие / Р. А. Ал-боров, Л. И. Хоружий, С. М. Концевая. — М.: Дело и Сервис, 2001. — 224 с.
2. Андреев В. Д. Практический аудит: справ. пособ. / В. Д. Андреев. — М.: Экономика, 1994. — 366 с.
3. Бодюк А. В. Методологiчнi та нормативно-правовi ас-пекти аудиту пщприсмницькоТ дiяльностi: монографiя / А. В. Бодюк. — К.: Кондор, 2005. — 356 с.
4. Господарський кодекс УкраТни. Закон УкраТни вщ 16. 01. 2003 № 436 // Офщшний вкник УкраТни. — 2003. — № 11. -462 с.
5. Давидов Г. М. Аудит: пщручник / Г. М. Давидов. — К.: Знання, 2004. — 511 с. — (Вища освгга XXI столптя).
6. Економка прац та соцiально-трудовi вщносини: навч. поаб. / Г. В. Назарова, С. Ю. Гончарова, Н. О. Москаленко, О. С. Ле-бединська [та ш.] - за ред. Г. В. НазаровоТ. — К.: Знання, 2012. -573 с.
7. Сметанко О. В. Внутршнш аудит розрахунш з персоналом з оплати прац в акцюнерних товариствах УкраТни / О. В. Сметанко // Економiчний вкник Донбасу. — 2011. — № 2. -С. 174 — 180.
8. Соцiалiзацiя вщносин у сферi прац в контекстi стшко-го розвитку: монографiя / За наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. — К.: КНЕУ, 2010. — 348 с.
REFERENCES
Alborov, R. A., Khoruzhiy, L. I., and Kontsevaia, S. M. Osnovy audita [Basics of the audit]. Moscow: Delo i Servis, 2001.
Andreev, V. D. Prakticheskiy audit [Practical audit]. Moscow: Ekonomika, 1994.
Bodiuk, A. V. Metodolohichni ta normatyvno-pravovi aspekty audytu pidpryiemnytskoi diialnosti [Methodological and legal auditing of business activities]. Kyiv: Kondor, 2005.
Davydov, H. M. Audyt [Audit]. Kyiv: Znannia, 2004.
[Legal Act of Ukraine] (2003).
Nazarova, H. V. et al. Ekonomika pratsi ta sotsialno-trudovi vidnosyny [Labour economics and social-labor relations]. Kyiv: Znannia, 2012.
Smetanko, O. V. & quot-Vnutrishnii audyt rozrakhunkiv z person-alom z oplaty pratsi v aktsionernykh tovarystvakh Ukrainy& quot- [Internal audit payments to staff on pay in joint stock companies in Ukraine]. Ekonomichnyi visnykDonbasu, no. 2 (2011): 174−180.
Sotsializatsiia vidnosyn u sferi pratsi v konteksti stiikoho roz-vytku [Socialization relations at work in the context of sustainable development]. Kyiv: KNEU, 2010.
УДК 65. 012
вплив СТРАТЕПИ ДИСТРИБУЦИ ПРОДУКЦ11 ФАРМАЦЕВТИЧНО1 ПРОМИСЛОВОСТ1
НА лОПСТИку
© 2014 ПАЛАСЮК Б. М.
УДК 65. 012
Паласюк Б. М. Вплив стратегш дистрибуцП'- продукцП'- фармацевтичноТ промисловост на лопстику
У статт'-1 розкрито специф1чш особливост'-! дистрибуцП продукцП фармацевтичноi промисловостi. Визначено основн'-! тенденцп розвитку вт-чизняного фармацевтичного ринку. Проанал'-вовано характеры особливостi, притаманн стратеги дистрибуцП. Обгрунтовано актуальтсть використання концепцП лог'-ктики в дистрибуцшнш д'-яльностi фармацевтичних тдприемств. Дослджено основнi види стратегт дистрибуцП продукцПфармацевтичноi промисловостi — прямих продаж, гуртових посередниюв, опmимiзацiiканал'-в дистрибуцПтощо. Показано, що стратеги дистрибуцП гуртових посередни^в пов'-язат iз процесами консол'-даци, а серед стратегт дистрибуцП на роздр'-бному фармацевтичному ринку переважае концентращя, формою вираження якоi е аптечн мережi. Визначено переваги i недол'-ши рзних стратегш дистрибуцП продукцП фармацевтичноi промисловостi. Досл'-джено ?х вплив на дистрибу^йнулогктичну д'-яльтсть. Ключов'-! слова: дистрибу^я, фармацевтична промислов'-кть, сmраmегiя дистрибуцП. Б'-бл.: 8.
Паласюк Богдан Михайлович — астрант, кафедра менеджменту тдприемницько} д'-тльностi, Тернотльський нацональний техтчний утверси-тет iменi iвана Пулюя (вул. Руська, 56, Тернотль, 46 001, Украна) E-mail: bohdan. palasyuk@gmail. com
УДК 65. 012
Паласюк Б. М. Влияние стратегий дистрибуции продукции фармацевтической промышленности на логистику
В статье раскрыты специфические особенности дистрибуции продукции фармацевтической промышленности. Определены характерные особенности, присущие стратегии дистрибуции. Обоснована актуальность использования концепции логистики в дистрибуционной деятельности фармацевтических предприятий. Исследованы основные виды стратегий дистрибуции продукции фармацевтической промышленности — прямых продаж, оптовых посредников, оптимизации каналов дистрибуции и др. Показано, что стратегии дистрибуции оптовых посредников связаны с процессами консолидации, а среди стратегий дистрибуции на розничном фармацевтическом рынке преобладает концентрация, формой выражения которой являются аптечные сети. Определены преимущества и недостатки различных стратегий дистрибуции продукции фармацевтической промышленности. Исследовано их влияние на дистрибуционную логистическую деятельность. Ключевые слова: дистрибуция, фармацевтическая промышленность, стратегия дистрибуции. Библ.: 8.
Паласюк Богдан Михайлович — аспирант, кафедра менеджмента и предпринимательской деятельности, Тернопольский национальный технический университет имени Ивана Пулюя (ул. Русская, 56, Терно-поль, 46 001, Украина) E-mail: bohdan. palasyuk@gmail. com
UDC 65. 012
Palasiuk B. M. Influence of the Distribution Strategies of Pharmaceutical Industry on Logistics
In the article specific features of the distribution of products of pharmaceutical industry are disclosed. The characteristics appropriate to distribution strategies are identified. Expediency of using the conception of logistics in the distribution of pharmaceutical enterprises is substantiated. Main types of strategies of the distribution of products of pharmaceutical industry, such as direct sales, reselling, optimization of distribution channels etc., are explored. It is displayed that the distribution strategies of wholesale intermediaries are affiliated with consolidation processes and that distribution strategies in the retail pharmaceutical market are dominated by concentration, the formal appearance of which is network of pharmacies. Advantages and disadvantages of various strategies of the distribution of products of pharmaceutical industry are allocated. Their influence on distributive logistic activities is examined.
Key words: distribution, pharmaceutical industry, distribution strategy. Bibl.: 8.
Palasiuk Bohdan M. — Postgraduate Student, Department of Management and Entrepreneurship, Ternopil Ivan Pul'-uj National Technical University (Rus-ka str., 56, Ternopil, 46 001, Ukraine) E-mail: bohdan. palasyuk@gmail. com

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой