Развитие трудовых отношений и мотивации труда в постиндустриальной экономике

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

70 человек на 1000 человек населения, в США — 59, Китае — 20, Франции — 35, Израиле — 47 [3, с. 138−139].
В-третьих, в структуре ИРЧП коэффициент, характеризующий уровень образования в России, пока ниже, чем в экономически развитых странах (Россия — 0,933, Германия — 0,954, Франция — 0,978, США — 0,968) [3, с. 104−106].
В-четвертых, в России быстро росла и в 2009/2010 учебном году стала преобладающей доля студентов вузов, обучающихся на заочных и очно-заочных отделениях [4, с. 399], что не может не отразиться на качестве образования.
По-нашему мнению, обеспечение в России модернизации образования и повышения на этой основе качества жизни предполагает, прежде всего, достижение определенности в концептуальном плане, выработку в обществе четкого представления, что и как нужно делать. Затянулось принятие нового закона об образовании, проект которого на протяжении ряда лет является объектом острых дискуссий. В Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 г. и в проекте Федеральной целевой программы развития образования на 2011−2015 гг. обнаруживает-
ся несовпадение целевых индикаторов. Появился уже и новый проект Государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013−2020 гг, который, может быть, будет принят и будет реализовываться.
Поставленные в данных документах амбициозные задачи пока не обеспечиваются ресурсами (так, в федеральном государственном бюджете в 2011—2014 гг. предусмотрено снижение не только доли, но и абсолютной величины расходов на образование). Необходимо создать условия для активизации использования различных источников ресурсов.
Библиографический список
1. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013−2020 годы (проект). — М., 2012.
2. Новиков В. А., Артамонова Ю. С. О роли образования в рационализации потребительской деятельности домашних хозяйств // Экономика образования. — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2009. — № 2. — С. 13−17.
3. Россия и страны мира. 2010.: стат. сб. / Росстат. -М., 2010.
4. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2011.: стат. сб. / Росстат. — М., 2011.
Novikov V. A., Maslov D. N. THE ROLE OF EDUCATION IN IMPROVING THE QUALITY OF LIFE
The authors provide an additional argument for increasing the role of education in improving the quality of life. Keywords: quality of life, the reproduction quality of life and education.
УДК 331
Какушкина М. А. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ
В статье рассматриваются актуальные вопросы, связанные с развитием трудовых отношений и мотивации труда в постиндустриальной экономике. Участие работников в собственности и управлении в развитых рыночных экономиках продиктовано особенностями современного производства, развитие которого опирается на инновационную активность.
Кл юче вые слова: эффективность труда, неполная и частичная занятость, использование труда мигрантов.
Исследования, проведенные перед Второй мировой войной в развитых странах, показали, что тейлористские и фордистские концепции организации труда, основанные на мелочной регламентации максимально расчлененных и упрощенных, доведенных до автоматизма операций рабочего, отнюдь не обеспечивают наибольшей эффективности труда. Оказалось, что такие факторы, как отноше-
ния в трудовом коллективе, самостоятельность на рабочем месте, понимание и ощущение важности конечных результатов труда, имеют не меньшее значение. На основе этих исследований родилась концепция «человеческих отношений на производстве», а ее конкретным организационным проявлением стали автономные самоуправляющиеся бригады. С технической стороны это обеспечивалось
132
© Какушкина М. А., 20 112
Развитие трудовых отношений и мотивации труда в постиндустриальной экономике
переходом от конвейерной сборки к модульной, когда группа рабочих совместно собирает изделие от начала до конца.
Исследования подтвердили также и тот факт, что стимулирующий эффект участия работников в акционерной собственности своей компании значительно усиливается, если он подкрепляется привлечением работников к выработке и принятию управленческих решений [2]. Участие работников в собственности и управлении не является в развитых рыночных экономиках лишь следствием стремления смягчить социальную напряженность или решить какие-либо иные социально-политические задачи. Эта тенденция продиктована особенностями современного производства, развитие которого опирается в первую очередь на инновационную активность.
Японские кружки контроля качества, американская программа «нового рабочего места», аналогичные программы в Швеции, Финляндии и других странах нацелены как раз на то, чтобы мобилизовать и усилить инновационный потенциал рядовых работников. Особую важность этот подход приобретает при освоении новых технологий или новых продуктов. Поскольку перспективы бизнеса оказываются в настоящее время в прямой зависимости от качества инноваций, то вовлечение в дело инновационного потенциала (пусть и небольшого), который основан на квалификации и производственном опыте рядового персонала, является одним из дополнительных факторов экономической эффективности бизнеса. Этот фактор оказывается особенно значимым применительно к высококвалифицированным рабочим и специалистам [3].
Однако этот подход, диктуемый современным уровнем развития производительных сил, вступает в конфликт с традиционными отношениями капиталистической системы производства. Монополия капитала и его представителей — менеджеров на контроль над производством вытекает из господствующего положения капитала в системе производства, и капитал крайне неохотно поступается этой монополией, равно как и менеджеры не рвутся делегировать вниз свои полномочия на принятие решений. Поэтому до сих пор схемы участия работников в управлении редко когда выходят за пределы хотя и широкомасштабных, но все же экспериментов. Более или менее прочно закрепились лишь формы участия работников в выработке решений на уровне рабочего места, бригады, участка, в лучшем случае — цеха, не связанные с передачей им каких бы то ни было прав на принятие решений (те же кружки контроля качества).
Изменения в технологии производства и в содержании труда сделали возможными и желательными также изменения в организации рабочего времени. Выполнение творческих функций не
требует постоянной фиксированной занятости в течение строго определенных рамок рабочего дня. Поэтому получают все большее распространение такие явления, как гибкий график рабочего времени, в большей мере учитывающий потребности самого работника, ненормированное рабочее время (особенно в связи с распространением работы на дому), неполная и частичная занятость [1].
Неполная и частичная занятость обязаны своему все более широкому применению не столько новым технологиям непосредственно, сколько тем возможностям, которые эти технологии создают для координации работы людей, занятых неполный рабочий день либо не занятых непрерывно в течение года. Главным образом такие формы занятости получают применение в области традиционных технологий: в промышленном производстве и на малоквалифицированных работах в сфере услуг. Частичная и неполная занятость создает дополнительные возможности трудоустройства, например, для тех, кто не может работать полный рабочий день (скажем, при совмещении работы с учебой). Но в значительной мере неполная и частичная занятость определяется стремлением капитала удешевить применяемый им труд. Это своеобразная реакция капитала на укрепление социальных гарантий наемным работникам, получивших распространение в 60−70-е гг. XX в.
На работников, не имеющих длительного непрерывного стажа работы, поскольку они не заняты непрерывно в течение года, не распространяются многие льготы, предусмотренные для работников с непрерывным стажем. Частично занятые, как правило, не являются членами профсоюза, на них не распространяются также и условия коллективных договоров. Эти работники — первые кандидаты на увольнение в случае необходимости сократить рабочую силу.
Особенностью современной постиндустриальной экономики является широкое применение частичной занятости за рамками традиционно существовавшего сезонного труда. Одной из форм такой частичной занятости выступает применение краткосрочных контрактов. При этом работник может фактически трудиться длительное время непрерывно, но всякий раз по окончании срока контракта он формально увольняется, а затем принимается вновь уже на основе нового контракта.
Что касается неполной занятости (занятости неполный рабочий день), то не полностью занятые работники подвергаются дискриминации, подобной той, какой подвергаются частично занятые. Они так же, как правило, не являются членами профсоюзов, и на них не распространяются коллективные договора и предусмотренные последними социальные льготы. Им гораздо сложнее организоваться для защиты своих прав. Занятые неполный
Экономика образования ¦ № 4, 2012
133
рабочий день обычно имеют худшие условия оплаты по сравнению с полностью занятыми работниками. Как на частично, так и на не полностью занятых не распространяются некоторые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством развитых стран. Все эти категории работников не имеют «льгот, гарантий сохранения работы и перспектив карьеры» [1].
Другой характерной чертой трудовых отношений в странах с развитой капиталистической экономикой является (как уже было отмечено выше) широкое применение труда мигрантов из менее развитых стран. Это объясняется двумя основными причинами. Первая — относительно высокий общий уровень качества рабочей силы в развитых странах, что сокращает предложение малоквалифицированного или неквалифицированного труда, создает трудности при заполнении низкооплачиваемых вакансий. Вторая — движение рабочей силы, привлекаемой резкой разницей в уровнях оплаты труда, из менее развитых стран в высокоразвитые.
Использование труда мигрантов экономически весьма выгодно, поскольку позволяет экономить на издержках на оплату труда. Мигранты обычно не объединены в профсоюзы, а проблемы культурной коммуникации дополнительно препятствуют эффективной защите прав. Нередкое желание приобрести гражданство страны пребывания, равно как и опасность быть депортированным из страны, также не способствуют борьбе за собственные интересы. Значительная часть мигрантов, соглашаясь на невыгодные условия труда, тем не менее, не могут закрепиться в избранной стране и поэтому образуют значительный контингент временно (частично или не полностью) занятых.
Немалое распространение получило применение труда нелегальных мигрантов, на которых вообще не распространяются никакие правовые гарантии. Их труд зачастую приобретает полураб-ский характер.
В то же время значительный наплыв мигрантов усиливает социальную напряженность в развитых странах. Такие факторы, как конкуренция дешевого труда мигрантов, проблемы, связанные с этнокультурными конфликтами, наличие среди
мигрантов заметной прослойки люмпенизированного населения, что является криминогенным фактором, вызывают значительную общественную оппозицию. В последние годы практически во всех развитых странах происходит ужесточение миграционного законодательства. С экономической точки зрения это ведет к ухудшению условий рынка труда для новых мигрантов, поскольку увеличивает риск потери возможности дальнейшего пребывания в стране.
Особым явлением послевоенных десятилетий стало развитие миграции высококвалифицированной рабочей силы, специалистов и профессионалов из менее развитых стран в высокоразвитые. Это явление получило наименование «утечка мозгов». В данном случае развитые страны получают значительную экономию на издержках подготовки таких специалистов (равно как и экономию на уровне их оплаты). Менее развитые страны, напротив, теряют возможный эффект от затрат на подготовку работников высокой квалификации. В то же время перевод мигрантами части своих заработков семьям на родину является для ряда стран существенным источником денежных поступлений.
В последние годы в политике занятости транснациональных корпораций появилась новая тенденция. ТНК предпочитают не ввозить квалифицированных специалистов из развивающихся стран, а нанимать их на месте, в своих филиалах, или использовать через систему аутсорсинга. Это еще более сокращает издержки найма квалифицированной рабочей силы, способствует сохранению международной сегментации рынка труда и препятствует выравниванию уровней оплаты рабочей силы равного качества.
Библиографический список
1. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ-ВШЭ, 2000.
2. О концепциях и опыте производственной демократии и самоуправления см.: Рудык Э. Н. Производственная демократия: теория, практика, проблемы становления в России. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1998.
3. Социум на пороге XX века: рынок, фирма, человек в информационном обществе. М.: ТЕИС, 1998. С. 66−73.
Kakushkina M. Д.
DEVELOPMENT OF LABOR RELATIONS AND MOTIVATION IN THE POST-INDUSTRIAL ECONOMY
The article deals with current issues related to the development of labor relations and motivation in the post-industrial economy. Employee participation in ownership and management in developed market economies dictated by the peculiarities of modern production, the development of which is based on innovation.
Keywords: efficiency, part time and part-time employment, the use of migrant labor.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой