Оценка эффективности управления человеческими ресурсами в социально-экономических системах региона

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОЦИАЛЬНО- ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ РЕГИОНА
М. А. Пархомчук, И. И. Курасова, Л.В. Мухина
Аннотация. Исследованы различные подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами, возможности их использования в современной практике и сформированы три группы показателей, отражающих экономическую результативность, производительность и оплату труда, социальную эффективность.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, социально-экономическая система, управление, производительность труда, оплата труда, результативность, эффективность экономическая и социальная, Курская область.
Система, как известно, формируется из совокупности элементов, и эффективность её функционирования зависит от их слаженного взаимодействия. Общественное производство является социально-экономической системой. Социальную составляющую представляют люди как человеческие ресурсы (ум, талант, профессиональная деятельность, мотивация к труду и т. п.), осуществляющие процесс производства и управления. Сущность экономической части системы состоит в производстве и распределении общественных продуктов на основе использования ресурсов (земли, труда, капитала и предпринимательской деятельности). Однако, до настоящего времени в теории и практике управления организацией имеет место проблема теоретической и методологической оценки эффективности управления человеческими ресурсами: не определена их роль в общей системе управления- степень влияния различных факторов на результаты производственной деятельности- социально-экономическая заинтересованность в повышении производительности труда, формирующих конкурентоспособность и эффективное развитие организации.
Эффективность кадровой политики организации А. П. Егоршин правомерно рассматривает как часть общей эффективности общественного производства [1. -С. 556−564]. Автор проводит анализ данной проблемы, изложенной в экономической теории, акцентируя внимание на определение эффективности во взаимосвязи с поставленной целью, как функции достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов, а также уровень производительности труда.
Веснин В. Р. отмечает: & quot-Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, воплощается в ожидаемом результате, причём обеспечивает его достижение за счёт оптимального использования имеющихся ресурсов, то считается эффективной& quot- [2. — С. 30−33]. С данным подходом можно согласиться в полной мере, что особенно важно при использовании данной теории в практике управления организацией.
Исследования других концепций данной проблемы выявило, что до настоящего времени не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности управления человеческими ресурсами организации. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности конкретного персонала в каждой конкретной организации тесно связан со спецификой его деятельности и внутренними качественными характеристиками производства и управления, а также с социальной деятельностью общества, состояния и уровня влияния других факторов внешней среды.
Анализ и систематизация изложенных и других научных концепций большинства исследователей позво-
ляет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления человеческими ресурсами как результата реализации принятой кадровой политики организации [1, 2, 3, 4, 5].
Первый подход основан на признании существенного воздействия на экономическое состояние функционирования организации во внутренней и внешней среде, поэтому конечные результаты её деятельности должны служить критерием эффективности управления человеческими ресурсами. Приводится перечень количественных и качественных показателей, в основе которых может использоваться прибыль (балансовая, валовая, чистая), себестоимость, выручка, уровень рентабельности продаж, экономическая рентабельность активов и др. Мы полагаем, что приведенный перечень результативных показателей в полной мере применим в практике управления. Однако сторонники данного подхода приводят группу показателей, которые можно измерить (например, качество продукции) или трудно измеряемые (в частности, культура производства), но они являются основой выручки, прибыли и рентабельности. Кроме того, размер дивидендов на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную) противоречиво воспринимается собственниками и персоналом организации из-за различия целей и мотивации к эффективности и производительности труда. Конечно, перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала, но многое зависит от наличия и качества средств труда, а также, по нашему мнению, современного менеджмента — способности управленческого персонала эффективно управлять в современных условиях.
Сторонники второго подхода полагают, что показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности всех категорий персонала, которые включают: производительность труда- темпы роста производительности труда и заработной платы- удельный вес заработной платы в себестоимости продукции- общий фонд оплаты труда- процент выполнения норм выработки- потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные) — качество труда- механовооруженность труда- фондовооруженность труда- трудоемкость продукции- коэффициенты сложности работ и труда- уровень производственного травматизма- общая численность персонала.
Мы полагаем, что данные показатели могут в определённой мере отражать эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора конкретных критериев. Однако, отдельные из них трудно определимы и не отражают социальную эффективность.
Сторонники третьего подхода считают, что эффективность управления персоналом в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериев эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала- уровень квалификации персонала- уровень трудовой и исполнительской дисциплины- профессионально-квалификационная структура- соотношение рабочих и служащих- использование фонда рабочего времени- социальная структура персонала- доля нарушителей трудовой дисциплины- равномерность загрузки персонала- надежность работы персонала- затраты на 1 работника- затраты на управление-
уровень накладных расходов- выполнение плана социального развития- социально-психологический климат в коллективе- качество работы персонала.
Как видно, состав показателей всех направлений достаточно и всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала. При этом некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. На ряде предприятий с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.
Исходя из изложенного анализа теории и возможностей использования в практической деятельности при оценке эффективности управления человеческими ресурсами, нами сформированы три группы показателей: экономическая результативность, производительность и оплата труда, социальная эффективность. Мы полагаем, что система оценки должна быть доступной по достоверности информации, простой при выполнении расчётов, сопоставимости в динамике, комплексности по охвату итогов большей сферы деятельности, гибкости в аспекте применения относительно объектов управления и других условиях применения выбранных критериев для данной ситуации управления экономикой функционирования хозяйствующего субъекта. Кроме того, использование широкого диапазона показателей различного измерения возможно при условии их применения по приоритетности при конкретной ситуации, определённого периода и на перспективу.
Первая группа показателей отражает экономическую результативность, включающая следующие критерии: коммерческие доходы (выручка и прибыль от продаж) — валовой доход как качественная характери-
стика возможностей мотивации воспроизводственного процесса- затраты и вложения для отражения темпов развития производственной деятельности- окупаемость текущих затрат (оборотного капитала — уровень рентабельности продаж) — уровень рентабельности активов (окупаемость основного и оборотного капитала).
Показатели второй группы — производительность и оплата труда являются критерием эффективности управления персоналом и системы управления организации в целом, их рост как основы устойчивости экономического развития на любом уровне экономики страны, а превышение темпов роста производительности над оплатой труда — соблюдение объективного закона рыночной экономики и гарантии обеспечения данного процесса. При этом следует иметь в виду, что практическое достижение положительной соотносительности возможно при условии осуществления необходимых значений и темпов роста показателей первой группы (экономической результативности). По сути это отражает прямую взаимосвязь и взаимозависимость результативности системы управления социально -экономической системы и мотивационной составляющей её части человеческих ресурсов.
Третья группа показателей социальной эффективности функционирования организации определяет место человеческих ресурсов в потенциале организации и отражает уровень мотивации в производительном труде. Мы полагаем, что социальные аспекты недостаточно отражены в существующей системе бухгалтерской отчётности и потому не являются прозрачными и не подлежат серьёзному анализу и всестороннему контролю.
Учитывая изложенный подход, нами проведены расчёты предложенного варианта комплекса критериев оценки эффективности управления персоналом на основе материалов сельскохозяйственных организаций Курской области (таблица 1).
Наименование показателя 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2013 г. в % к 2009 г. Средний индекс изменения
1. Показатели экономической результативности
Выручка: — млн. руб. 17 203 20 036 24 415 36 385 43 135 251 —
— темпы изменения, доли ед. **) 1,06 1,16 1,22 1,49 1,19 112 1,22
Прибыль от продаж: — млн. руб. 1313 2312 2829 6551 5796 441 —
— темпы изменения, доли ед. 0,98 1,76 1,22 2,32 0,88 90 1,43
Валовой доход: — млн. руб. 5546 7189 7492 13 702 13 173 237 —
— темпы изменения, доли ед. 1,72 1,30 1,04 1,83 0,96 56 1,37
Затраты и вложения: — млн. руб. 17 716 19 363 25 412 33 327 43 766 247 —
— темпы изменения, доли ед. 1,16 1,09 1,31 1,31 1,31 113 1,24
Рентабельность продаж: %. 8,57 13,40 13,59 23,31 16,29 190 —
— темпы изменения, доли ед. 0,92 1,56 1,01 1,71 0,70 76 1,18
Рентабельность активов: % 0,71 1,80 2,69 5,44 4,36 614 —
— темпы изменения, доли ед. 7,89 2,53 1,49 2,02 0,80 10 2,95
Индекс результативности, доли ед. 2,29 1,57 1,21 1,78 0,97 42 1,56
2. Показатели производительности и оплаты труда
Производительность труда: -тыс. руб. /чел. 696 831 1072 1559 1621 233 —
— темпы изменения, доли ед. 1,36 1,19 1,29 1,45 1,04 76 1,27
Годовая оплата 1 работника: — тыс. руб. 112,3 125,9 158,3 193,1 206,8 184 —
— темпы изменения, доли ед. 1,15 1,12 1,26 1,22 1,07 93 1,16
Соотношение темпов прироста производи- -
тельности и оплаты труда, доли ед. 1,18 1,06 1,02 1,19 0,97 82 1,08
Индекс производительности и оплаты труда, доли ед. 1,23 1,12 1,19 1,29 1,03 84 1,17
3. Показатели социальной эффективности
Соотношение рабочих и служащих: д. ед. 4,0 3,9 3,6 3,7 4,3 107 —
— темпы изменения, доли ед. 0,91 0,97 0. 92 1,03 1,16 127 1,00
Текучесть персонала, доли ед. 0,78 0,97 0,94 1,02 1,15 147 0,97
Социальные выплаты: — тыс. руб. 10 239 12 575 9990 14 374 13 273 130 —
— темпы изменения, доли ед. 0,39 1,23 0,79 1,44 0,92 236 0,95
Таблица 1 — Показатели оценки социально-экономической эффективности управления персоналом сельскохозяйственных организаций АПК Курской области *)
Премирование: — млн., руб. 237,6 241,9 282,9 417,0 703,1 296 —
— темпы изменения, доли ед. 1,18 1,02 1,17 1,47 1,69 143 1,31
Оплата питания работников: — тыс. руб. 11 612 8152 11 125 14 039 43 571 375 —
— темпы изменения, доли ед. 1,62 0,70 1,36 1,26 3,10 191 1,61
Надбавки за стаж и др.: — тыс. руб. 24 547 16 614 16 556 17 313 19 245 78 —
— темпы изменения, доли ед. 0,65 0,68 0,99 1,05 1,11 171 0,90
Материальная помощь: — тыс. руб. 17 996 21 277 16 912 18 855 28 488 158 —
— темпы изменения, доли ед. 0,82 1,18 0,79 1,11 1,51 184 1,08
Индекс социальной эффективности, д. ед. 0,91 0,96 0,99 1,20 1,52 167 1,12
Общий индекс эффективности управления
персоналом, доли ед. 1,48 1,22 1,13 1,42 1,17 79 1,28
*) по данным «Формы отчётности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей агропромышленного комплекса» сельскохозяйственных организаций Курской области- *) здесь и далее — в долях единицы по отношению к предыдущему году.
Выявлены различные тенденции изменения показателей, отражающих прямую их взаимосвязь и взаимозависимость. В частности, общий уровень экономической результативности снизился в 2,4 раза, что повлияло на индекс соотношения темпов роста производительности над ростом оплаты труда — его превышение снизилось на 16%. При этом индекс социальной эффективности повысился на 67% (кроме надбавок за стаж). Однако абсолютные значения всех показателей этой группы сложились незначительными и не выполняющими функции мотивирующего воздействия на процесс поддержания устойчивости темпов роста результативности производственной деятельности и производительности труда. В результате сложившихся тенденций общий индекс эффективности управления персоналом снизился на 21%. Возникает необходимость выявления факторов снижения сложившейся ситуации, для чего и проведен детальный анализ показателей внутри групп.
В первой группе показателей, прежде всего, следует отметить соотношение темпов изменения размера выручки с затратами и вложениями. Их рост составил 12−13%, то есть на одном уровне. Это свидетельствует об отсутствии формирования условий воспроизводственного процесса. Данный вывод подтверждается снижением размера прибыли на 10%, валового дохода — на 44, рентабельности продаж — на 24%, а окупаемость активов — в 9,9 раза. Видно, что основой сложившейся ситуации является сокращение доходов по причине значительного снижения деловой активности в сфере использования основного и оборотного капитала во внутренней и рыночной — во внешней среде. Это привело к снижению занятости и оттоку трудоспособного населения. Сокращение численности работников позволило повысить размер оплаты труда, но не привело к росту его производительности. Кроме того как было сказано выше, повышение социальной составляющей не оказало существенного влияния на общие показатели эффективности управления персоналом.
Итак, в сущности можно говорить о том, что эффективного управления человеческими ресурсами в социально-экономических системах пока не сложилось, так как не выявлено влияние главной их составляющей — человеческого капитала и трудового потенциала (образование, профессионализм, способности, активность, творческие способности и др.). Мы полагаем, что в практической деятельности системы управления предприятием необходимо использование комплекса показателей, учитывающих оценку результативности производственной деятельности и стимулирующих рост производительности труда, а также приоритетность их применения в зависимости конкретных условий функционирования хозяйствующих субъектов.
2 Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. — 4-е изд., пере-раб. и доп. — М.: Проспект, 2013.
3 Курасова И. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. — 2013. — № 7. — С. 11−13.
4 Пархомчук М. А. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами: монография. — Курск: Изд-во Курск. гос. с. -х. ак., 2010. — 286 с.
5 Управление персоналом предприятия: учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
6 Пархомчук М. А., Солошенко В. М. Особенности управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве // Экономические науки. — 2008. — № 46. — С. 147−149.
Информация об авторах
Пархомчук Марина Анатольевна, доктор экономических наук, профессор кафедры таможенного дела и мировой экономики ФГБОУ ВПО «Юго-Западный государственный университет».
Курасова Ирина Игоревна, соискатель ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».
Мухина Людмила Валентиновна, соискатель ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».
Список использованных источников 1 Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 352 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой