Архитектура и методика реализации специализированных программных систем подбора персонала

Тип работы:
Диссертация
Предмет:
Математическое и программное обеспечение вычислительных машин, комплексов и компьютерных сетей
Страниц:
126


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Актуальность темы. Проблема подбора и оценки сотрудников предприятий и организаций является актуальной кадровой задачей. Растёт число компаний, разрабатывающих и внедряющих программные системы подбора персонала, оценки деятельности сотрудников. Существующие методики подбора и оценки персонала, как правило, основаны на методе компетенций [1−3]. Это позволяет эффективно решать указанные задачи, сравнивая имеющиеся у сотрудника и требующиеся для должности компетенции. По данной проблеме проводится большое количество конференций, тематика которых связана с кадровым менеджментом и с проблемами автоматизации и информационной поддержки данных вопросов, публикуются научные статьи.

Существование разнообразных программных систем для поддержки процессов подбора и оценки персонала объясняется тем, что единой, универсальной системы создать нельзя. Каждая система решает определенный класс задач и ориентирована на свой круг пользователей.

Для предприятий и организаций привлечение молодых сотрудников является конкурентным преимуществом. Поэтому отдельно выделяют проблемы подбора молодых специалистов — студентов и выпускников вузов. При этом возникают свои, специфические особенности такого подбора [4−6].

Среди класса программных систем, решающих описанный круг задач, можно выделить отдельно подкласс систем, которые работают с крупными СУБД. При их разработке возникает ряд специфических технических и технологических проблем.

В процессе функционирования база данных претерпевает множество изменений. Например, меняется е& #1105- структура, добавляются новые поля и таблицы. Эти изменения могут нарушить работоспособность программы, поэтому желательно, чтобы не было необходимости ее модифицировать при рутинных, не принципиальных изменениях в базе данных. В работе [7] вводится специальный термин & laquo-безболезненные модификации& raquo-, обозначающий устойчивость программной системы к тем или иным видам изменений. Более высокая & laquo-безболезненность»- обеспечивается применением специальных структур данных и методов программирования. В данной работе эта проблема исследована в контексте работы с большой базой данных вуза в применении к классу программных систем подбора и оценки персонала предприятий из числа студентов и выпускников вузов.

Принятие кадрового решения пользователями базируется на получении разнообразных нерегламентированных отчетов. Для этого пользователи формулируют произвольные запросы к базам данных в своих, пользовательских терминах [8]. Большинство пользователей программных систем не являются специалистами в области баз данных. Поэтому должен существовать механизм построения запросов, функционирующий без необходимости знаний о структуре и о связях между таблицами базы данных

9].

Другой особенностью является необходимость организации Web-интерфейса для таких программных систем. Здесь тоже требуется решить ряд технических и технологических проблем: обеспечение регламентированного доступа к базе данных через INTERNET для различных групп пользователей, гибкий механизм экранных форм, способных быстро адаптироваться к различным видам запросов, выдача результатов запросов в различных общеупотребительных форматах.

В процессе обучения студенты участвуют в опросах и анкетировании, а также в разнообразных видах тестирования. Для обработки их результатов используется специализированное, часто различное программное обеспечение. На базе этого могут быть получены оценки их компетенций. Однако разные источники дают оценки в различных шкалах, а результаты оценок представлены в различных форматах. Поэтому важными становятся стыковка программных продуктов и разработка алгоритма расчета. Архитектура программной системы подбора персонала должна обеспечить технологически приемлемое конфигурирование системы, подключение различных специализированных модулей для оценки тех или иных компетенций.

Объектом исследования являются программные системы подбора персонала, работающие с базами данных.

Цель работы

Сокращение временных ресурсов, необходимых для эволюционных модификаций программных систем подбора персонала.

Предметом исследования являются модель архитектуры и методы реализации программных систем подбора персонала из числа студентов и выпускников вузов, работающих с базами данных.

Основная научная задача

Разработать архитектуру и методы реализации программных систем подбора персонала, обеспечивающие минимизацию временных ресурсов, необходимых для эволюционных модификаций программных систем при изменениях структуры базы данных, сведений о компетенциях претендентов, требований к подбору персонала.

Наиболее существенные научные положения и результаты, выдвигаемые для защиты.

1. Автоматизация построения нерегламентированных запросов пользователями, не являющимися специалистами в области баз данных, осуществима с использованием дополнительных таблиц, формируемых на основе информации о структуре базы данных.

2. Адаптация программных систем подбора персонала к изменениям в структуре базы данных и требованиях к персоналу достижима на основе использования вспомогательных наборов данных, применяемых для построения программных и пользовательских интерфейсов.

3. Метод построения запросов к реляционным базам данных, отличающийся автоматизированным соединением таблиц с использованием метаданных, характеризующих связи между таблицами. б

4. Методика программной реализации подбора персонала, отличающаяся реализацией аппарата теории однородных конструкций при выполнении процедур эволюционных модификаций.

5. Усовершенствованная модель архитектуры программных систем подбора персонала, работающих с базами данных, отличающаяся от известных моделей применением метаданных при построении и взаимодействии компонентов.

Значение научных результатов для практики. Реализация разработанных и обоснованных методики программирования и модели архитектуры обеспечат в условиях изменения структуры базы данных и требований к критериям подбора персонала сокращение временных ресурсов, необходимых для сопровождения программных систем для подбора персонала из числа студентов и выпускников вузов, работающих с базами данных, на 15−20%.

Публикации

Основные научные результаты диссертации опубликованы в научных изданиях, в составе которых 2 научных статьи в периодических научных изданиях, рекомендуемых ВАК для публикации научных работ, отражающих основное содержание диссертаций (& quot-Автоматика, связь, информатика& quot-, & quot-Известия Самарского научного центра Российской академии наук. Специальный выпуск: Перспективы и направления развития транспортной системы& quot-), общим объемом 7 с. (авторских 50%) — 2 свидетельства об официальной регистрации программы для ЭВМ (Роспатент, ОФАП) (авторских 40%) — работы, опубликованные в материалах Всероссийских конференций — 1 объемом 4 с. (единолично), 1 объемом 2 с. (авторских 70%), работы, опубликованные в материалах международных конференций — 5 общим объемом 16 с. (авторских 70%), 2 общим объемом 7 с. (единолично).

Апробация результатов работы. Результаты работы докладывались и обсуждались на следующих научно-практических конференциях:

— Научно-методическая конференция & quot-Современные информационные технологии в образовании: Южный федеральный округ& quot-, г. Ростов-на-Дону, 2004 г. -

— Вторая межведомственная научно-практическая конференция & quot-Телекоммуникационные технологии на транспорте России& quot- (ТелеКомТранс-2004), г. Сочи, 2004 г. -

— Третья международная научно-практическая конференция & quot-Телекоммуникационные и информационные технологии на транспорте России& quot- (ТелеКомТранс-2005), г. Сочи, 2005 г. -

— Научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов & quot-Высокие информационные технологии в науке и производстве& quot-, г. Ростов-на-Дону, 2006-

— Научно-методическая конференция & quot-Современные информационные технологии в образовании: Южный федеральный округ& quot-, г. Ростов-на-Дону,

2006 г. -

— Четвертая международная научно-практическая конференция & quot-Телекоммуникационные и информационные технологии на транспорте России& quot- (ТелеКомТранс-2006), г. Сочи, 2006 г. -

— Научно-методическая конференция & quot-Современные информационные технологии в образовании: Южный федеральный округ& quot-, г. Ростов-на-Дону,

2007 г. -

— Пятая Юбилейная Международная научно-практическая конференция & quot-Телекоммуникационные и информационные технологии на транспорте России& quot- (ТелекомТранс-2007), г. Сочи, 2007 г. -

— 9-ая всероссийская (с международным участием) научно-практическая конференция & laquo-Теория и практика измерения и мониторинга латентных переменных в образовании и других социально-экономических системах& raquo-, г. Славянск-на-Кубани, 2007 г-

— XV Всероссийская научно-методическая конференция & quot-Телематика'2008"-, г. Санкт-Петербург, 2008 г. -

— Шестая международная научно-практическая конференция

Телекоммуникационные и информационные технологии на транспорте России& quot- (ТелекомТранс-2008), г. Сочи, 2008 г. -

Научно-практическая конференция & quot-Инновации в условиях развития информационно-коммуникационных технологий& quot- (ИНФО-2008), г. Сочи, 2008 г. -

— Научно-методическая конференция & quot-Современные информационные технологии в образовании: Южный федеральный округ& quot-, г. Ростов-на-Дону, 2008 г.

Реализация результатов работы

Научные результаты диссертации внедрены и используются, что подтверждается актом о реализации в Г У Гидрохимический институт результатов научной работы (инструкция пользователя 5/9), а также актом об использовании результатов диссертационной работы в РГУПС при выполнении двух НИОКР.

Структура диссертации определена в соответствие с целью и задачей исследования и состоит из введения, 4 разделов и заключения. Работа изложена на 146 страницах машинописного текста, включая 38 рисунков, 18 таблиц, библиографию из 73 наименований и 4 приложения.

Выводы.

К архитектуре программных систем подбора персонала должны быть предъявлены требования открытости, способности взаимодействия с другими программными продуктами, масштабируемости, возможности построения запросов неквалифицированным пользователям при построении их архитектуры.

Интерактивный доступ к базе данных для подбора персонала, эффективная работа всех категорий пользователей программ выполнимы на основе включения в состав блоков модели архитектуры Web-интерфейса.

Актуализация информации о студентах и выпускниках вузов, из числа которых производится подбор персонала, осуществима на основе включения в архитектуру программной системы подбора персонала баз данных вузов.

Успешное долговременное функционирование программных систем подбора персонала достижимо с применением аппарата однородных конструкций для реализации внутренних блоков архитектуры таких систем. Осуществление подбора персонала реализуемо включением в состав внутренних блоков архитектуры модуля автоматизированного построения запросов.

Требование способности взаимодействия с другими программными продуктами при проведении расчетов, обработке данных о компетенциях учащихся выполнимо на основе применения методов, осуществляющих введение стандартизированных интерфейсов и промежуточных форматов данных для подключения однородного набора внешних модулей архитектуры.

Эффективное обеспечение взаимодействия программной системы с другими программами, в частности для обеспечения возможности ведения единой унифицированной нормативно-справочной информации, осуществимо на основе введения в модель архитектуры модуля администратора, обеспечивающего процедуры координации внутренних и внешних модулей системы.

На основе применения модели архитектуры, реализующей аппарат теории однородных конструкций, достижимо существенное (на 15−20%) уменьшение временных ресурсов, необходимых для эволюционных модификаций и сопровождения программных систем, работающих с базами данных, применяемых для подбора персонала из числа студентов и выпускников вузов.

Заключение.

Наиболее существенные новые научные результаты, полученные лично автором, их новнзна н отличие от результатов, полученных другими авторами

1. Показано, автоматизация построения нерегламентированных запросов пользователями, не являющимися специалистами в области баз данных, осуществима с использованием дополнительных таблиц, формируемых на основе информации о структуре базы данных, в части предложенного автором метода автоматизированного построения запросов.

2. Обоснована эффективность реализации эволюционных модификаций программных систем, применяемых для подбора персонала из числа студентов и выпускников вузов с использованием аппарата теории однородных конструкций.

3. Дано теоретическое и экспериментальное подтверждение того, что существенное (на 15−20%) уменьшение временных ресурсов, необходимых для эволюционных модификаций и сопровождения программных систем, работающих с базами данных, применяемых для подбора персонала из числа студентов и выпускников вузов, достижимо на основе применения модели архитектуры, использующей метаданные при построении и взаимодействии компонентов.

4. Предложен метод автоматизированного построения запросов к реляционным базам данных на основе соединения таблиц, осуществляемого с автоматическим формированием метаданных, характеризующих связи между таблицами.

5. Разработана методика программной реализации подбора персонала, отличающаяся выполнением процедур эволюционных модификаций, реализующих аппарат теории однородных конструкций.

6. Разработана усовершенствованная модель архитектуры программных систем, обеспечивающих подбор и оценку персонала из числа студентов и выпускников вузов, работающих с базами данных, отличающаяся от известных моделей описанием применения метаданных при построении и взаимодействии компонентов.

Достоверность научных результатов

Достоверность и обоснованность научных положений и выводов, сформулированных в диссертации, подтверждается корректными теоретическими обоснованиями используемых методов, адекватностью выбранного аппарата описания исследуемых систем, а также оценками результатов практического использования разработанной методики и модели архитектуры в действующей информационной системе.

Значение научных результатов для теории

Полученные новые научные результаты лежат в рамках интенсивно развивающейся области знаний технологий баз данных и компьютерных наук и являются развитием теоретических основ разработки программных систем в части создания и расширения научно-методического аппарата построения программных систем на основе применения теории однородных конструкций, XML-технологий в предметной области, отличной от Web-программирования.

Значение научных результатов для практики

Реализация разработанных и обоснованных методики программирования и модели архитектуры обеспечат в условиях изменения структуры базы данных и требований к критериям подбора персонала сокращение временных ресурсов, необходимых для сопровождения программных систем для подбора персонала из числа студентов и выпускников вузов, работающих с базами данных, на 15−20%.

Рекомендации об использовании результатов диссертационного исследования

Разработанные автором модель архитектуры, методика программной реализации подбора персонала рекомендуются для использования в организациях, занимающихся разработкой и внедрением программных систем для подбора персонала, работающих с базами данных, для кадровых органов на предприятиях Министерства Образования, Министерства Транспорта, а также других министерств и ведомств.

Разработанный метод автоматизированного соединения таблиц рекомендуется к использованию в организациях научно-исследовательского и конструкторского профиля при разработке приложений, работающих с базами данных.

ПоказатьСвернуть

Содержание

1. Обзор и оценка систем подбора персонала, работающих с базами данных. Обоснование актуальности выбранного направления исследований.

1.1. Анализ существующих методов разработки программных продуктов по кадровому менеджменту и особенностей их архитектуры.

1.2. Особенности существующих методов построения запросов к базам данных.

1.3. Постановка общей научной задачи и частные задачи исследования.

Выводы.

2. Разработка метода построения запросов к базе данных с использованием метаданных.

2.1. Обоснование требований к построителю запросов.

2.2. Интерфейс построителя запросов.

2.3. Метод реализации построителя запросов.

2.4. Анализ возможностей построителя запросов.

Выводы.

3. Методика программной реализации подбора персонала.

3.1. Обоснование требований к реализации программных систем, применяемых для подбора персонала.

3.2. Методы программной реализации подбора персонала.

3.2.1. Метод реализации блока ввода исходной информации.

3.2.2. Метод реализации блока, экспертных оценок.

3.2.2.1. Автоматизированные системы экспертного оценивания.

3.2.2.2. Метод реализации расчета обобщенных средних оценок компетенций.

3.2.3. Методы реализации блока кластеризации.

3.2.4. Методы реализации блока факторного анализа.

3.2.5. Блок оценки приближения.

3.3. Методика программной реализации подбора персонала.

Выводы.

4. Разработка модели архитектуры программных систем, реализующей аппарат теории однородных конструкций.

4.1. Обоснование требований к архитектуре.

4.2. Разработка архитектуры, реализующей аппарат теории однородных конструкций.

4.3. Оценка эффективности архитектуры при сопровождении программных систем, применяемых для подбора персонала.

Выводы.

Список литературы

1. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 384 с.

2. Маруев С. А. Компетенции специалиста: модели и методы исследования: проблемная лекция / Рос. гос. аграр. заоч. ун-т. М., 2005. 32 с.

3. Botteher Wolfgang. Wissen, Kompetenz, Bildung, Erziehung oder was? Zur Diskussion urn Standardisierung in der allgemeinbildenden Schule // Kompetenzentwicklung in der Beruflichen Bildung. Leske + Budrich, Opladen 2002.

4. Байденко В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: Методическое пособие — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. С. 58−63.

5. Андреев А. Знания или компетенции новая парадигма результата образования // Высшее образование в России. 2005. № 2. С. 3−11.

6. Татур Ю. Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня. 2004. № 3. С. 21−26.

7. Горбунов-Посадов М. М. Конфигурации программ. Рецепты безболезненных изменений. 2-е изд., испр. и доп. М.: Малип, 1994. 272 с.

8. Марков A.C., Лисовский К. Ю. Базы данных. Введение в теорию и методологию М.: Финансы и статистика. 2006. 512 с.

9. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.

10. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. / Пер. сангл. М.: HIPPO, 2003. 228 с.

11. Андрейчиков А. В., Андрейчикова О. Н. Интеллектуальные информационные системы: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2006. 424 с.

12. Берсегян М. С. Технология анализа данных: Data Mining, Visual Mining, Text Mining, OLAP / А. А. Берсегян, M. С. Куприянов, В. В. Степаненко, И. И. Холод. 2-е изд., перераб., и доп. — СПб.: БХВ-Петербург, 2007. -384 с.

13. Чубукова И. A. Data Mining: Учебное пособие / И. А. Чубукова. — М.: Интернет-Университет Информационных Технологий- БИНОМ. Лаборатория знаний, 2006. 382 с.

14. Грабер М. Справочное руководство по SQL / Пер. с англ. БольшовойГ. М. :Лори, 1997. 291 с.

15. Долженков В. А., Колесников Ю. В. Microsoft Excel 2002: Наиболее полное руководство. СПб: БХВ-Петербург, 2003. 1072 с.

16. Карлберг К. Управление данными с помощью Microsoft Excel / Пер. с англ. и ред. Н. Н. Селиной. М.: Вильяме, 2005. 448 с.

17. Query-by-Example: язык баз данных / М. М. Злуф Электронный ресурс. URL: http: //www. lib. csu. ru/dl/bases/prg/dbms/1996/03/source/149. html (дата обращения 27. 02. 2007).

18. Грофф Дж., Вайнберг П. Энциклопедия SQL. СПб: Питер, 2003. 896 с.

19. Горбунов-Посадов М. М. Как растет программа. Препринт Института прикладной математики им. М. В. Келдыша РАН, 2000. № 50. 16 с. URL: http: //www. keldysh. ru/softness/grow. htm (дата обращения 06. 10. 2006).

20. Хернандес М. Дж., Вьескас Дж. Л. SQL-запросы для простых смертных. Практическое руководство по манипулированию данными в SQL. М.: Лори, 2003. 480 с.

21. Codd E.F. Extending the database relational model to capture more meaning // ACM Transactions on Database Systems. 1979. V. 4. № 4. P. 397−434.

22. Сухорукова О. Б. Автоматизированное построение запросов к базе данных РГУПС // Телекоммуникационные и информационные технологии на транспорте России: сб. док. Пятой междунар. науч. -практ. конф. ТелеКомТранс-2007, г. Сочи / Ростов н/Д, 2007. -С. 286−289.

23. Коннолли Т., Бегг К., Страчан А. Базы данных: проектирование, реализация и сопровождение. Теория и практика. 2-е изд. / Пер с англ. М.: Издат. дом & quot-Вильяме"-, 2000. — 1120 с.

24. Hellriegel D., Jackson S.E., Slocum J.W. Managing: A Competency-Based Approach. 2007. 704 p.

25. Овчинникова Т. И. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле // Менеджмент в России и за рубежом.1. М.: 1998. № 3. С. 80−85.

26. Уорд П. Метод 360 градусов. / Пер. с англ. М.: ШРРО, 2006. 352 с.

27. Горбунов-Посадов М. М. Изменяемые программы и однородные модули // Программирование. 1988. № 4. С. 38−49.

28. Горбунов-Посадов М. М. Расширяемые программы. М.: Полиптих, 1999. 336 с.

29. Литвак Б. Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996. 271 с.

30. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980. 263 с.

31. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 381 с.

32. Зимняя И. А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования//Высшее образование сегодня. 2003. № 5. С. 34−42.

33. Хлебников В. А. Выравнивание различных тестов на единую метрическую шкалу. // Программные продукты и системы. 2006. № 3. С. 1516.

34. Эконометрика: Учеб. пособие для вузов / А. И. Орлов М.: Экзамен, 2002. — 576 с.

35. Прикладная статистика. Классификация и снижение размерности: Справ, изд. / С. А. Айвазян, В. М. Бухштабер, И. С. Енюков, Л. Д. Мешалкин- Под ред. С. А. Айвазяна. М.: Финансы и статистика, 1989. 607 с.

36. Дубров A.M., Мхитрян B.C., Трошин Л. И. Многомерные статистические методы: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2000. 352 с.

37. Bray Т., Jean Paoli, Sperberg-McQueen С. М., Maler Е. Extensible Markup Language 1.0 (Fifth Edition) // W3C Recommendation, 26 November 2008. URL: http: //www. w3. org/TR/REC-xml (дата обращения: 23. 12. 2008).

38. World Wide Web Consortium Электронный ресурс. URL: http: //www. w3. org (дата обращения: 23. 12. 2008).

39. Fallside D. С., Walmsley P. XML Schema Part 0: Primer Second

40. Edition//W3C Recommendation, 28 October 2004. URL: http: //www. w3. org/TR/xmlschema-0 (дата обращения: 23. 12. 2008).

41. Berglund A., Boag S., Chamberlin D., Fernandez M. F., Kay M., Robie J., Simeon J. XML Path Language (XPath) Version 2.0 // W3C Recommendation, 23 January 2007. URL: http: //www. w3. org/TR/2007/REC-xpath20−20 070 123/ (дата обращения: 23. 12. 2008).

42. Kay M. XSL Transformations (XSLT) Version 2.0 // W3C Recommendation, 23 January 2007. URL: http: //www. w3. org/TR/2007/REC-xslt20−20 070 123/ (дата обращения: 23. 12. 2008).

43. Брауде Э. Технология разработки программного обеспечения. СПб.: Питер, 2004. 655 с.

44. Горбунов-Посадов М. М. Система открыта, но что-то мешает // Открытые системы. 1996. № 6. С. 36−39.

45. Adrienne Tannenbaum, Metadata Solutions: Using Metamodels, Repositories, XML, and Enterprise Portals to Generate Information on Demand. Addison-Wesley. 2002. ISBN 0−201−71 976−2.

46. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 1998. 272 с.

47. Дейт К. Дж. Введение в системы баз данных. 8-е изд. / Пер с англ. -М.: Издат. дом & quot-Вильяме"-, 2008. 1327 с.

48. Кайт Том. Oracle для профессионалов. / Пер. с англ. СПб.: ООО & quot-ДиаСофтЮП"-, 2003. — 672 с.

49. Колесников В. И., Сухорукова Н. Н., Гуськова М. В., Сухорукова О. Б. Информационно-аналитическая система подбора персонала // Автоматика, связь, информатика. — 2006. -№ 6. С. 36−38.

Заполнить форму текущей работой