Анализ использования персонала в ООО "Воскресенскхлеб"

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятием. Сохраняются сложившиеся за годы административно- командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием.

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления предприятием, выработать прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Сущность управления персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников. Человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций.

Цель отчета по практике:

— Изучить характеристику внешней среды, экономические, политические и социально-культурные факторы;

— Изложить цель деятельности организации, описать вид деятельности;

— Провести тестирование по профессиональному самоопределению менеджеров;

— Рассмотреть вопросы активизации деятельности персонала и систему контроля;

— Научиться составлять анкету-резюме на себя;

— Определить тип и вид возникших конфликтов;

— Предложить пути разрешения конфликтной ситуации;

— Получение знаний в составлении служебного контракта.

1. Историческая справка, перспективы развития

Московской области г. Воскресенск Фетровая фабрика ул. Быковского д. 70

В 1933 году в поселке Кривякино Московской области на площадке строящегося химкомбината была построена пекарня, выпускающая следующий ассортимент:

— хлеб ржаной формовой — весовой;

— батоны, булки;

-баранки.

Сначала тесто месили в деревянных лотках. Печи подовые топились углем и дровами, формовали хлеб через делитель «Пушка», тесто забрасывали вручную, отрезали вручную, тестовые заготовки были все разного веса, хлеб продавали весовым. Из печей хлеб вытаскивали лопатами, грузили на деревянные вагонетки. Труд хлебопека был очень тяжелым. Численность пекарни в то время была 36 человек. Доставка основного сырья (зерна) осуществлялась баржами по Москве-реке. Разгружали зерно и соль на пристани, доставляли зерно на пекарню с помощью повозок. На пекарне была своя маленькая мельница, где производился помол муки. Печи топились углем. Дрова заготавливали рабочие пекарни в Хорловском лесу. Мужчин на пекарне работало мало и всю эту работу приходилось выполнять женщинам. Шло время. Город рос. Все больше становились промышленные цеха предприятия. Увеличивалось население города. Хлеба стало не хватать. Пекарня не удовлетворяла спрос населения. Было решено построить новый хлебозавод. В военные годы начинается строительство нового хлебозавода, недалеко от железной дороги, на этом месте, где находится сейчас ООО хлеб". Ввод в эксплуатацию нового хлебозавода начался в 4 квартале 1945 года.

В 1972 году было поставлено новое оборудование. Оно поставлялось с заводов «Продмаш» г. Киев.

В 1991 году началась большая реконструкция производства: замена 3 печей по выпуску сдобных, хлебобулочных изделий, замена тестоприготовительного и тесторазделочного оборудования.

До 1992 года предприятие функционировало в форме арендного предприятия «хлебокомбинат».

18. 05. 1992 г. Арендное предприятие «Воскресенский хлебокомбинат» преобразовано в ТОО АО «хлеб».

19. 08. 1993 г. ТОО АО «кхлеб» преобразовано в АО"хлеб".

25. 05. 1994 г. АО «кхлеб» преобразовано в АОЗТ «хлеб».

26. 05. 1995 г АОЗТ «хлеб» преобразовано в ООО «хлеб».

По настоящее время ведется активное сотрудничество с зарубежными фирмами по поставкам оборудования. Обеспечение выработки хлеба и хлебобулочных изделий высокого качества во многом зависит от уровня технического оснащения предприятия. Ежегодно ООО «хлеб» участвует в специализированных выставках, проходящих в Москве. Участие в них даёт возможность в полном объёме показать работу всего коллектива, оценить конкурентоспособность выпускаемой продукции, приобрести новых клиентов, сделать предприятие узнаваемым.

2. Организационная структура управления

Текущее руководство деятельностью осуществляет генеральный директор. Генеральному директору подчиняются:

-заместитель генерального директора по производству;

-главный бухгалтер;

-заместитель генерального директора по коммерции;

-заместитель генерального директора по экономике;

-заместитель генерального директора по общим вопросам.

Заместителю генерального директора по производству подчиняются все начальники цехов основного производства, технологи, строители, инженеры, энергетики.

Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтерия, состоящая из основной бухгалтерии, бухгалтерии торгового отдела, бухгалтерии реализации, кассы (всего 13 человек). Весь учет от производственного до начисления заработной платы ведется по специальным компьютерным программам. С 1993 года программы постоянно обновляются.

Заместителю генерального директора по коммерции подчиняется начальник отдела сбыта, начальник отдела маркетинга, начальник гаража, начальник торгового отдела. Основные функции этого блока — это заключение договоров на поставку продукции, проведение дегустаций, выставок, осуществление закупок основного и вспомогательного сырья для производства, спецодежды, запчастей для автомобилей, оборудования и др.

Отдел сбыта состоит из начальника отдела и двух агентов по снабжению, они осуществляют закупку основного и вспомогательного сырья для производства, спецодежду, запчасти для автомобилей, оборудование.

Отдел маркетинга по возрастному составу сотрудников является одним из самых молодых на заводе. Численность данного отдела — 8 человек.

Заместителю генерального директора по экономике подчиняется: начальник отдела стратегического планирования, начальник финансового отдела и начальник отдела труда и зарплаты. Основные функции этого отдела — это составление и разработка сметной документации и планов работ, составлением отчетности о выполнении работ.

Заместителю генерального директора по общим вопросам подчиняется юрист консультант и директор по персоналу. Этот отдел ведет учет движения рабочих кадров, использование рабочего времени на предприятии, контролирует безопасность работ на объектах.

3. Характеристика выпускаемой продукции, выполняемых работ и их потребителей

ООО «хлеб» предлагает услуги по обеспечению торговли широким ассортиментом хлебобулочных и кондитерских изделий, пользующихся спросом покупателей. На сегодняшний день предприятие выпускает 18 видов сортового хлеба, из которых лидерами по объему продаж являются: хлеб «Дарницкий», хлеб «Бородинский», батон «Михайловский», багеты «Подмосковные», хлеб «Урожай», хлеб «Рижский». Также предприятие выпускает 25 видов сдобных и слоеных изделий.

Прайс-лист по кондитерским изделиям насчитывает сегодня 47 видов тортов серийного выпуска, 25 видов тортов — изготавливаются на заказ, 34 вида пирожных, 20 видов печенья, 2 вида зефира.

ООО «хлеб» имеет сеть фирменных магазинов, торгующих полным ассортиментом хлебобулочных изделий.

Продукция завода поступает в торговые точки в основном транспортом поставщика. В 1994 году руководством было решено создать свой транспортный отдел. Приобрели 7 машин в собственность, работало 14 водителей и механик. Сейчас транспортная сеть насчитывает 42 машины в производстве, 3 машины в отделе снабжения, 3 машины в торговом отделе, развоз продукции осуществляется круглосуточно. Слаженная система работы транспортного отдела позволяет в назначенные часы привозить продукцию в любую точку.

На сегодняшний день отдел реализации предприятия насчитывает около 312 торговых точек, реализующих продукцию предприятия. Из них 172 магазина находятся в, 84 магазина в г. Москве. Благодаря организованной работе отдела продаж количество потребителей каждый месяц растёт, а следовательно растёт и реализация выпускаемой продукции. Перспектива развития предприятия направлена в первую очередь на работу по обновлению и расширению ассортимента продукции, улучшению её качества.

4. Анализ использования персонала в ООО хлеб"

Проектирование любого управленческого решения, в том числе связанного с персоналом начинается с анализа основных направлений деятельности предприятия, в нашем случае с работы с персоналом. Для приема и оформления на работу на ООО «хлеб» работник обязан предоставить документы: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовую книжку; копию документа об образовании; фотографию; рекомендательное письмо или характеристику (для руководителей). После оформления перечисленных выше документов, сдачи их в отдел кадров и положительного решения вопроса о приеме на работу генеральным директором ООО «хлеб», оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу, должностная инструкция, договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц), акт приемки-сдачи рабочего места (материальных ценностей).

5. Анализ движения и постоянства персонала в ООО «хлеб» в 2008—2010 годах

№ п/п

Показатели

Факт 2008 года

Факт 2009 года

Темп роста факта 2009 г. к факту 2008 г., %

Факт 2010 г.

Темп роста факта 2010 г. к факту 2009 г., %

Отклонения факта 2010 года к к факту 2009 года (+/-), %

Абсолютные, чел.

Относительные, %

1

Среднесписочная численность рабочих, чел.

396

393

99,2

500

127,2

+107

+27,2

2

Принято работников — всего, чел.

45

61

135,6

127

208,2

+66

+108,2

3

Выбыло работников всего, чел., в том числе:

51

64

125,5

20

31,3

-44

-68,7

4

— на пенсию

-

-

-

-

-

-

-

5

— по собственному желанию

51

64

125,5

20

31,2

-44

-68,7

6

— уволенные за прогул и нарушения трудовой дисциплины

-

-

-

-

-

-

-

Коэффициенты, %

7

— оборота по приему

11,36

15,52

136,69

25,4

163,7

+9,9

+63,7

8

— оборота по выбытию

12,88

16,28

126,4

4

24,6

+8,32

-75,4

9

— текучести кадров

12,88

16,28

126,4

4

24,6

+8,32

-75,4

10

— постоянства состава персонала

75,76

68,19

90,0

70,6

103,53

+2,41

+3,53

6. Характеристика внешней среды организации и ее основные элементы

Организации следят за внешней обстановкой с целью выявить и использовать ее благоприятные возможности для достижения корпоративных целей, избежать при этом угрозы препятствий. Этого добиваются пристальным изучением внешней среды на перспективу, составлением перечня возможностей и угроз, которые в дальнейшем позволят как использовать благоприятные возможности.

Первым шагом по анализу факторов внешней среды является сбор информации о социальных, экономических, политических тенденциях в изменениях среды существования организаций. Для этого часто назначают отдельных сотрудников в организации или приглашают внешних консультантов, перед которыми ставится специальная задача следить за различными источниками информации, такими как профессиональные журналы, книги и газеты, информационные системы. После того как собранная информация будет оценена, возникшие вопросы обсуждаются на встречах с управляющими, задачей которых является определение возможностей и угроз. Например, анализ среды может определить возможный рост базовых ставок процента.

Классификация факторов внешней среды:

* политические и правовые;

* экономические;

* социальные и культурные;

Они представляют части комплексного анализа среды, и рассмотрим последовательно каждую из них.

Политические и правовые факторы. Различные факторы законодательного и государственного характера могут влиять на уровень существующих возможностей и угроз в деятельности организации. Выделим и перечислим наиболее часто встречающиеся при проведении анализа внешней среды: изменения в налоговом законодательстве; расстановка политических сил; отношения между деловыми кругами и правительством; законодательство об охране окружающей среды; правительственные расходы; денежно-кредитная политика; государственное регулирование; федеральные выборы; размеры государственных бюджетов;

Некоторые из этих факторов воздействуют на все коммерческие организации, например, изменения в налоговом законодательстве. Например, на производителя хлебобулочных изделий будут влиять стандарты изменения в правилах экспорта сырья, оборудования, технологий и готовой продукции, изменения в налоговой политике государства и т. п.

Экономические факторы. Существует множество экономических факторов, которые могут воздействовать на организацию. Например, такие, как насколько доступен кредит, какое влияние оказывают курсы обмена валют, сколько придется заплатить налогов, и многие другие. На способность организации оставаться прибыльной непосредственное влияние оказывает общее здоровье и благополучие экономики, стадии развития экономического цикла. Плохие экономические условия снизят спрос на товары и услуги организаций, а более благоприятные -- могут обеспечить предпосылки для его роста. Курсы обмена валют определяют стоимость рубля по отношению к стоимости денежных единиц других стран. Изменения в курсах обмена валют непосредственно влияют на конкурентоспособность продукции организации, если она экспортирует товары на мировой рынок.

Темп экономического роста влияет на возможности и угрозы, для организации. Когда происходит рост в экономике, увеличиваются расходы потребителей, что вызывает конкурентное давление на организацию из-за быстрого роста числа предприятий в привлекательной области.

Имеются и другие экономические факторы: структура потребления и ее динамика; показатели торгового баланса; изменение спроса; денежно-кредитная и финансовая политика; уровень производительности труда в отрасли и темпы ее роста;

Социальные и культурные факторы формируют стиль нашей жизни, работы, потребления и оказывают значительное воздействие практически на все организации. Новые тенденции создают тип потребителя и, соответственно, вызывают потребность в других товарах и услугах, определяя новые стратегии организации. Для того чтобы определить наиболее значимые возможности и угрозы со стороны социальных и культурных факторов, организациям необходимо учитывать новые тенденции. Изменения в половом, возрастном и национальном составе населения России тоже могут оказывать важное влияние на организации.

Можно перечислить основные социально-культурные факторы, с которыми организации сталкиваются чаще всего: рождаемость; смертность; коэффициенты интенсивности иммиграции и эмиграции; коэффициент средней продолжительности жизни; располагаемый доход; стиль жизни; покупательские привычки; отношение к качеству товаров и услуг; требование контроля за загрязнением окружающей среды; экономия энергии; социальная ответственность; социальное благосостояние.

7. Рассмотрим некоторые виды шкал отношений

Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут быть, к примеру, цифры от 1 до 10. При этом в производственной практике встречаются шкалы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

Критерии оценки:

5 -- Работает очень быстро. Очень расторопен. Постоянно без большой спешки делает большое количество работы.

4 -- Работает быстро. Расторопен. Делает без большой спешки большое количество работы.

3 -- Работает равномерно. Как правило, делает тот объем работ, который достигается в среднем.

2 -- Работает медленно. На все дела затрачивает больше времени, чем обычно для этого требуется. Не достигается средняя производительность.

1 -- Работает очень медленно, практически ничто не продвигается вперед. Далеко от достижения ожидаемой производительности.

8. Система активизации деятельности персонала и система контроля

Функция контроля, являясь одной из важнейших функций управления, начинает реализовываться уже с момента создания организации, постановки ее целей и задач. Любая организация, претендующая на долгую и успешную деятельность на выбранном рынке, должна обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению её целей.

Контроль, таким образом, призван выявить назревающие в организации проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В той или иной его форме контроль деятельности всегда присутствуют в любой системе управления организацией.

Основными функциями контроля являются:

— обеспечение подчинения (важная функция, но не всегда главная);

— координация деятельности;

— мотивация персонала;

— обеспечение гибкости в стратегии и тактике компании.

Для реализации функций системы контроля могут быть использованы следующие методы:

— наблюдение;

— индивидуальные беседы;

— собрания и обсуждения;

— аудиты (внезапные);

— измерения.

Контроль выступает в качестве одного из инструментов взаимосвязи планов, достигнутых показателей и мер, предпринимаемых для повышения эффективности деятельности каждого отдельного сотрудника, структурных подразделений и всей организации в целом.

Текущий контроль осуществляется при регулярном выполнении работ. Текущий контроль и мониторинг деятельности является одной из функций руководителей. Регулярная проверка, обсуждение возникающих проблем и предложений по решению тех или иных задач, по повышению эффективности позволяет избежать серьезных отклонений от намеченных планов. Целью данного этапа:

— стимулирование торгового представителя к выполнению заданных показателей, повышению — эффективности его работы;

— выполнение планов торговым представителем и организацией (подразделением или филиалом) по измеряемым показателям;

— закрепление навыков регулярного планирования;

— привитие навыков самоконтроля;

— нормальное восприятие контроля, предотвращение негативных поведенческих последствий;

— закрепление навыков работы в команде;

— помощь в решении сложных вопросов, преодолении трудностей.

9. Виды возникших конфликтов

Конфликт — это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.

В организации конфликты:

· ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

· снижают мотивацию персонала;

· ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд;

· стимулируют «текучесть» кадров;

· подрывают доверие к руководству.

I. С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

— Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

— Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.

Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

II. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

— Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

— Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.

Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются»

III. С точки зрения участников организационного конфликта различают:

— Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.

— Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.

— Межгрупповой конфликт — столкновение двух и более групп в организации.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

10. Пути разрешения конфликтной ситуации

Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации: 1) уклонение — уход от конфликта; 2) сглаживание — такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться; 3) принуждение — применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения; 4) компромисс — уступка до некоторой степени другой точке зрения; 5) решение проблемы — стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Есть три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации:

— воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность;

— разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу;

— организационные мероприятия.

11. Служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации «___» _________ 200__ г.

Представитель нанимателя в лице _______________________________

_______________________________________________ (Ф.И.О. руководителя Федеральной налоговой службы, либо его представителя в территориальном органе) ___________________________________________

действующий на основании ________________________________ (вид документа, определяющего статус руководителя Федеральной налоговой службы, либо его представителя в территориальном органе, дата и номер этого документа)

с одной стороны, и гражданин Российской Федерации (государственный гражданский служащий Российской Федерации) _________________________________________________ (Ф.И.О.),

именуемый в дальнейшем Гражданский служащий, с другой стороны, заключили на основании __________________________________________________________ (вид акта Федеральной налоговой службы, ее территориального органа о назначении государственного гражданского служащего на должность государственной гражданской службы Российской Федерации, дата и номер этого акта) настоящий служебный контракт о нижеследующем.

I. Общие положения

1. По настоящему служебному контракту Гражданский служащий берет на себя обязательства, связанные с прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации, а Представитель нанимателя обязуется обеспечить Гражданскому служащему прохождение государственной гражданской службы Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации. 2. Гражданский служащий обязуется исполнять должностные обязанности по должности ________________________________________________________________ (наименование должности государственной гражданской службы Российской Федерации, подразделения центрального аппарата Федеральной налоговой службы, ее территориального органа)

учрежденной в целях обеспечения исполнения полномочий __________

____________________________________________________________ (Федеральной налоговой службы, ее территориального органа) или ____________________________________________________ (наименование должности, Ф.И.О. лица, замещающего государственную должность Российской Федерации)

в соответствии с прилагаемым к настоящему служебному контракту должностным регламентом государственного гражданского служащего Федеральной налоговой службы и соблюдать служебный распорядок ______________________________________________________ (центрального аппарата Федеральной налоговой службы, ее территориального органа)

Представитель нанимателя обязуется обеспечить Гражданскому служащему замещение должности государственной гражданской службы Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации, своевременно и в полном объеме выплачивать Гражданскому служащему денежное содержание и предоставить ему государственные социальные гарантии в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации и настоящим служебным контрактом. 3. В Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы должность, замещаемая Гражданским служащим, отнесена к _______________________________________________ группе (указать группу должностей)

должностей государственной гражданской службы Российской Федерации категории ___________________________________________*(1) (указать категорию должности)

4. Дата начала исполнения должностных обязанностей ________ (число, месяц, год)

II. Права и обязанности Гражданского служащего

5. Гражданский служащий имеет права, предусмотренные статьей 14 и другими положениями Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон), иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе Российской Федерации, в том числе право расторгнуть служебный контракт и уволиться с государственной гражданской службы Российской Федерации по собственной инициативе, предупредив об этом Представителя нанимателя в письменной форме за две недели. 6. Гражданский служащий обязан исполнять обязанности, соблюдать ограничения, связанные с гражданской службой, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, связанные с гражданской службой, которые установлены статьями 15, 16, 17 Федерального закона.

III. Права и обязанности Представителя нанимателя

7. Представитель нанимателя имеет право: а) требовать от Гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, возложенных на него настоящим служебным контрактом, должностным регламентом государственного гражданского служащего Федеральной налоговой службы, а также соблюдения служебного распорядка ______________________________________________ (центрального аппарата Федеральной налоговой службы, ее территориального органа)

б) поощрять Гражданского служащего за безупречное и эффективное исполнение должностных обязанностей; в) привлекать Гражданского служащего к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарного проступка; г) расторгать в одностороннем порядке служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации в случае прекращения допуска к государственной тайне по условиям, предусмотренным статьями 22, 23 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5486−1 «О государственной тайне»; д) реализовывать иные права, предусмотренные Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе Российской Федерации. 8. Представитель нанимателя обязан: а) обеспечить Гражданскому служащему организационно-технические условия, необходимые для исполнения должностных обязанностей; б) обеспечить предоставление Гражданскому служащему государственных гарантий, установленных Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами и настоящим служебным контрактом; в) соблюдать законодательство Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации, положения нормативных актов Федеральной налоговой службы и условия настоящего служебного контракта; г) исполнять иные обязанности, предусмотренные Федеральным законом и иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе Российской Федерации.

IV. Оплата труда

10.# Гражданскому служащему устанавливается денежное содержание, которое состоит из: — месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью государственной гражданской службы Российской Федерации (должностного оклада) в размере _____ рублей в месяц; - месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином государственной гражданской службы (оклада за классный чин) в размере ________ рублей в месяц; - ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации в размере _________ процентов этого оклада; - ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы Российской Федерации в размере ________ процентов этого оклада; - ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну,*(3) в размере ________ процентов этого оклада; - премии за выполнение особо важных и сложных заданий в соответствии с положением, утвержденным Представителем нанимателя; - ежемесячного денежного поощрения в размере___ должностных окладов; - единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи; - других выплат, предусмотренных соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

V. Служебное время и время отдыха

11. Гражданскому служащему устанавливается ______________

__________________________________________________ (нормальная продолжительность служебного времени, ненормированный служебный день, сокращенная продолжительность служебного времени)

12. Гражданскому служащему предоставляются: а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью _______ календарных дней; б) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации; в) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день; *(4) г) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями государственной гражданской службы Российской Федерации, в том числе в связи со службой в местностях с особыми климатическими условиями, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

VI. Срок действия служебного контракта

13. Служебный контракт заключается на: __________________ неопределенный срок (определенный срок) ________________________________________________________ (от одного года до пяти лет), с указанием причин (правовое основание) заключения срочного контракта}

VII. Условия профессиональной служебной деятельности, государственные гарантии, компенсации и льготы в связи с профессиональной служебной деятельностью

14. Гражданскому служащему обеспечиваются надлежащие организационно-технические условия, необходимые для исполнения должностных обязанностей: ________________________________ (оборудование служебного места средствами связи, оргтехникой, доступ к информационным системам и т. д.)

15. Гражданскому служащему предоставляются основные государственные гарантии, указанные в статье 52 Федерального закона, а при определенных условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, дополнительные государственные гарантии, указанные в статье 53 Федерального закона. 16. Гражданскому служащему предоставляются компенсации и льготы, предусмотренные законодательством Российской Федерации за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

VIII. Иные условия служебного контракта

17. Гражданскому служащему устанавливается испытание на срок________ месяцев (год) в целях проверки его соответствия замещаемой должности государственной гражданской службы Российской Федерации*(5). 18. Гражданский служащий подлежит обязательному страхованию, предусмотренному законодательством Российской Федерации. 19. Иные условия служебного контракта: _____________________________

IX. Ответственность сторон служебного контракта. Изменение и дополнение служебного контракта. Прекращение служебного контракта

20. Представитель нанимателя и Гражданский служащий несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств в соответствии с законодательством Российской Федерации. 21. Запрещается требовать от Гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, не установленных настоящим служебным контрактом и должностным регламентом гражданского служащего Федеральной налоговой службы. 22. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий служебный контракт по соглашению сторон в следующих случаях: а) при изменении законодательства Российской Федерации; б) по инициативе любой из сторон настоящего служебного контракта. При изменении Представителем нанимателя существенных условий настоящего служебного контракта Гражданский служащий уведомляется об этом в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их изменения. 23. Изменения и дополнения, вносимые в настоящий служебный контракт, оформляются в виде письменных дополнительных соглашений, которые являются неотъемлемой частью настоящего служебного контракта. 24. Настоящий служебный контракт может быть прекращен по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации.

X. Разрешение споров и разногласий

25. Споры и разногласия по настоящему служебному контракту разрешаются по соглашению сторон, а в случае если согласие не достигнуто — в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. Настоящий служебный контракт составлен в двух экземплярах. Один экземпляр хранится Представителем нанимателя в личном деле Гражданского служащего, второй — у Гражданского служащего. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

___________________________ *(1) Здесь и далее до утверждения Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы в соответствии со статьей 10 Федерального закона N 79-ФЗ, приводятся данные на основании действующих нормативно-правовых актов. *(2) Вступает в силу после принятия нормативных правовых актов в соответствии с пунктом 3 статьи 71 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». До выхода соответствующих нормативных правовых актов при установлении оплаты труда Гражданскому служащему руководствоваться действующими нормативными правовыми актами. *(3) Устанавливается для государственных служащих, допущенных к работе со сведениями, составляющими государственную тайну. *(4) Предоставляется государственным гражданским служащим Российской Федерации, имеющим ненормированный служебный день. *(5) Настоящий пункт включается в служебный контракт, если испытание было установлено.

12. Анкета

1. Должность, на которую вы претендуете: ________________________

2. Общие сведения:

· Фамилия, имя, отчество ___________________________________

· Дата и место рождения ___________________________________

· Паспорт: серия ____ № ___ выдан________________________________ дата выдачи_________________

· Адрес по прописке _______________________________________

· Адрес фактический______________________________________

· Семейное положение_____________________________________

· Состав семьи ____________________________________________

· Религиозные убеждения __________________________________

· Образование (курсы в том числе)____________________________

3. Навыки работы на компьютере (нужное подчеркнуть): Нет / Знание основ / Пользователь / Программирование/ Компьютерные программы, которыми вы владеете ___________________________

4. Наличие водительских прав (перечислить категории) _____________

5. Трудовой опыт (перечислить три последних места работы в обратном порядке)

6. Желаемая зарплата ______________________

7. Когда готовы приступить к работе ____________________________

8. Отрицательные черты вашего характера _______________________

9. Положительные черты вашего характера _______________________

10. Вредные привычки _________________________________________

Подпись __________ Дата заполнения______________

13. Тест «профессиональное самоопределение менеджеров».

Вопрос № 1: Как вы считаете — в чем залог вашего возможного успеха?

Я не глупее тех, кто успел разбогатеть;

ь Я способен справляться с большими нагрузками и не отступать перед трудностями;

Мне вообще везет почти во всем, за что я бы не брался

Во

прос № 2: Планируя свою деловую карьеру, кого вы считаете примером, достойным подражания?

некого инвестора, сумевшего удачно вложить свои средства;

ь кого-то из своих родственников или знакомых, кто успешно ведет дела;

миллионера;

Вопрос № 3:

Соперничество для вас — это:

испытание;

ь возможность проявить себя;

стремление превзойти других любой ценой.

Вопрос № 4:

Какое суждение о деньгах вы находите наиболее удачным?

лучше всего помещены те деньги, которые у нас украдены: ведь за них мы приобрели благоразумие (А. Шопенгауэр);

деньги составляют средство для людей умных, цель — для глупцов (П. Декурсель);

ь из всех видов оружия, которые были изобретены для борьбы за существование, деньги являются самым эффективным (В. Швёбель).

Вопрос № 5: Как вы ведете себя при столкновении с серьезными препятствиями?

предпочитаю выждать: вдруг все разрешится само собой либо придет неожиданная помощь;

ь сосредоточиваю всю волю и внимание, чтобы справиться с проблемой;

препятствие только будит во мне азарт.

Вопрос № 6:

От чего, по-вашему, зависит успех в бизнесе?

ь от осмотрительности и трезвого расчета;

от целеустремленности и творческой инициативы;

от везения.

Вопрос № 7: Как вы ведете себя, потерпев поражение или понеся ущерб?

расстраиваюсь, жалуюсь друзьям и близким, ищу возможность отвлечься;

ь пытаюсь даже в таком положении найти преимущества;

не придаю этому значения — ведь это досадная случайность.

Вопрос № 8:

Верите ли вы, что сумеете занять высокое положение в мире бизнеса?

это маловероятно;

ь не исключено;

наверняка.

Вопр

ос № 9: Есть ли у вас конкретные деловые проекты?

ь пока я об этом не задумывался;

да, у меня есть пара интересных идей;

у меня их множество.

Вопрос № 10: Ради чего, по-вашему, следует заниматься бизнесом?

чтобы повысить свой уровень благосостояния;

ь чтобы

обрести независимость;

чтобы вырваться в лидеры.

Как правило, люди, набравшие такую сумму баллов, отличаются оптимальным сочетанием деловых качеств. И вы вправе ожидать неплохих результатов от своей работы, поскольку готовы приложить к этому максимум уси

лий. Только не позволяйте успехам вскружить вам голову!

управление персонал конфликт

Вывод по результатам анализа

Отчет по практике выполнен на базе ООО «Воскресенскхлеб». Для достижения цели основной поставленной задачей было изучение организации ООО «Воскресенскхлеб» за 2008- 2010 гг.

Таким образом, из проведенного анализа использования трудовых ресурсов следует, что кадровая политика ООО «Воскресенскхлеб» относится к следующим типам:

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и связанного с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию на предприятии, кадровую политику ООО «Воскресенскхлеб» можно отнести к перспективной.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава политику ООО «Воскресенскхлеб» можно отнести к закрытой.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой