Групповые формы работы в управлении организацией: Теоретико-методический аспект

Тип работы:
Диссертация
Предмет:
Экономические науки
Страниц:
150


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Актуальность исследования обусловлена недостаточностью имеющихся разработок по групповым формам работы в управлении российскими организациями в условиях рыночной экономики.

Управление организациями в рыночной системе хозяйствования значительно сложнее, чем в централизованной. Меняются формы собственности, расширяются права и ответственность организаций, появляются новые цели, постановка и решение которых становится задачей самих организаций, возрастает неустойчивость внешней среды функционирования организаций, налаживаются новые хозяйственные связи. Обострившаяся конкуренция, увеличение разнообразия потребностей пользователей требуют новаторских решений, творческого подхода, личной заинтересованности работников, умения использовать потенциал людей в организации. В этих условиях большое значение имеет применение новых форм и методов работы, в том числе и такой формы как объединение определенного числа работников в группы для достижения конкретных целей организации, ее подразделений и функциональных подсистем. Это так называемая групповая организация труда, получающая все большее распространение как в России, так и за рубежом.

В литературе по этому вопросу огромное внимание уделяется научно-методическому обеспечению групповой организации труда и наблюдается тенденция к ориентации на поведенческий подход к управлению, опирающийся на внутренние, социально-психологические параметры результатов. Экономический аспект групповых форм разработан сравнительно меньше, а он приобретает все большее значение для работников российских предприятий, поскольку за последние 10 лет акцент в системе мотиваций в отечественной экономике сместился в сторону материального поощрения.

Актуальность настоящего исследования обусловлена нерешенностью важных проблем управления группами в организациях. За 10 лет развития рыночных отношений в России некоторые из них наиболее отчетливо обнаружили сдерживающее, негативное влияние на эффективность работы организаций.

Исследования проблем управления группами (бригадами, программно-целевыми, советами трудовых коллективов и др.), проведенные отечественными учеными до 90-х годов, свидетельствуют о том, что административно-командные методы управления на советских предприятиях ограничивали развитие групповых форм работы, ставя их в зависимость от централизованных методов управления, которые не создавали условий для реального раскрытия потенциала работников и получения значимых экономических результатов. В рыночных условиях хозяйствования появляются возможности более полного использования потенциала коллективных форм и методов труда, развития инициативы и самостоятельности в рабочих группах, стимулирования их заинтересованности в достижении высоких качественных показателей.

Различные аспекты управления групповыми формами работ в организациях, работающих в условиях становления и развития рыночных отношений явились предметом рассмотрения в ряде работ отечественных ученых Б. Д. Бабаева, Т. П. Галкиной, Р. Б. Гительмахера, А. М. Карякина, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, В. И. Корниенко, Б. 3. Мильнера, 3. П. Румянцевой, Л. В. Фаткина, А. В. Филиппова и мн. др. В них затронуты и проблемы повышения эффективности управленческих команд как важнейшего вида групповых форм работы. Современная российская управленческая практика характеризуется потребностью организаций и работников в получении реальной экономической отдачи от внедрения разных форм групповой работы, необходимостью поддержания связи между интересами организации и локальными целями подразделений и предупреждения неэффективных решений.

Зарубежные ученые (Г. Беккер, М. Белбин, И. Джанис, К. Левин, Ф. Лютенс, С. Мормэн, Д. Синк, Дж. Хант, Д. Хичкок, Дж. Хоманс) разрабатывают концепцию структурного и поведенческого подходов к анализу и управлению групповыми отношениями в организации. С позиции структурного подхода главным критерием оценки степени достижения целей при групповой работе является экономическая эффективность. Сторонники поведенческого подхода исходят из необходимости удовлетворения в первую очередь социальных потребностей.

Многообразие подходов к проблеме групповых форм работы в управлении организацией предопределило необходимость проведения исследования по изучению и обобщению научно-методического инструментария с целью его максимального использования в практике работы российских предприятий.

Целью исследования является разработка теоретико-методических рекомендаций по повышению эффективности групповых форм работы в управлении организацией.

Для реализации поставленной цели определены следующие задачи:

— уточнить сущность и содержание понятий, связанных с групповыми формами работы-

— раскрыть основные факторы, определяющие перспективы применения групповых форм работы, проанализировать новые подходы к групповой работе с целью их адаптации в российских организациях- обосновать принципы управления групповой работой, составляющие основу перспективной модели групповой работы в управлении российскими организациями-

— разработать методические рекомендации по организационной поддержке перспективной модели групповой работы в управлении и обосновать ее экономическую эффективность в российских организациях-

— разработать методические рекомендации по стимулированию профессионального развития работников на основе групповой работы в управлении.

Объектом исследования являются коммерческие и некоммерческие организации, работающие в современных условиях российской экономики.

Предметом исследования являются групповые формы работы в управлении организацией.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили системный, комплексный и исторический подходы к изучению проблем управления, фундаментальные положения экономической науки, научные концепции теории организации и управления, материалы конференций, периодической печати и сети Интернет. В ходе исследования были изучены труды российских и зарубежных ученых по различным аспектам теории и практики управления групповыми формами работы в организациях.

В работе над проблемой автором использованы методы исследования: анализа, наблюдения, эмпирического описания, систематизации, классификации, обобщения, формализации, графического отображения изучаемого явления. Базу аналитической работы составили статистические данные, результаты эмпирических опросов, печатные и электронные публикации, внутренние и презентационные отчеты, отражающие принципы, процессы, методы и результаты групповых форм работы в управлении организациями. Этим определяется достоверность и обоснованность научных положений и выводов.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методических рекомендаций по повышению эффективности групповых форм работы в управлении организациями.

Личный вклад автора в разработку проблем, вынесенных на защиту, заключается в следующем:

1. Уточнены сущность, содержание и роль рабочей группы как особого типа отношений, согласующего цели индивидов и организации. Раскрыты основные подходы к анализу и управлению отношениями в организации, установлено их взаимодействие с научно-методическим обеспечением управления групповой работой. Обоснована необходимость и раскрыта сущность комбинированного подхода к управлению группами, что обеспечивает согласование целей организации и индивидов, интегрируя инструментарии структурного и поведенческого подходов к анализу и управлению отношениями в организации.

2. Раскрыто содержание основных факторов, определяющих перспективы применения групповых форм работы в российских организациях: компетентности, профессионального роста- рыночных отношений между группами- использования предложений и знаний работников в процессе принятия решений.

3. Выявлены сильные стороны групповых форм работы, приемлемые для российских условий, и обоснован выбор совещательной формы в управлении отечественными организациями- ее эффективность определяется: способностью решать кроссфункциональные задачи- содействием взаимообучению членов группы и возможностью подготовки молодых руководящих кадров- принятием более правильных, по сравнению с индивидами, решений, благодаря взаимодействию различных мнений, знаний и опыта и др.

4. Разработана перспективная модель групповой работы в управлении российскими организациями, основными параметрами которой являются: социальное и организационное лидерство руководителя- концентрация полномочий у управленческой команды при разработке альтернативных вариантов решения- совещательная форма групповой работы- демократический стиль управления- средняя дистанция власти между руководителем и подчиненными- высокий уровень зрелости управленческой команды и др.

5. Разработаны принципы комбинированного подхода к управлению группами, являющиеся фундаментом перспективной модели для российских организаций: содействие реализации индивидуального потенциала членов группы- обеспечение высокой результативности групповой работы за счет развития индивидуальных способностей участников- обеспечение качественного и количественного обновления группы за счет индивидуального развития ее членов- сочетание методов группового и индивидуального стимулирования- ориентация группы преимущественно не на внутригрупповые ценности, а на взаимоотношения с внешней средой- ответственность лидера за соблюдение интересов группы в отношениях с третьими сторонами- обеспечение баланса власти (равновесия между ориентацией на задачу и ориентацией на человеческие отношения) за счет совещательных форм групповой работы и др.

6. Разработаны методические рекомендации по организационной поддержке перспективной модели групповой работы в управлении российскими организациями- обоснована схема перспективного развития группы в соответствии со стадиями организационного развития и структурой управления в российских организациях- разработана методика расчета экономического эффекта и экономической эффективности совещательной формы как основы перспективной модели групповой работы.

7. Разработаны методические рекомендации по стимулированию профессионального развития работников в рамках комбинированного подхода к управлению группами, направленные на согласование целей организации и работников и экономический эффект от использования совещательной формы групповой работы в управлении организацией.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые в нем решения научно-исследовательских задач направлены на совершенствование управления групповыми формами работы в российских организациях и их адаптацию к рыночным условиям хозяйствования, растущим требованиям в реальной экономической отдаче. Методические рекомендации по повышению эффективности групповых форм работы пригодны для непосредственного использования в практике руководителей российских организаций: они обосновывают принципы и организационную поддержку перспективной модели групповой работы в управлении российскими организациями, дают методику расчета экономической эффективности использования предлагаемой формы групповой работы, рекомендации по повышению ее эффективности путем стимулирования профессионального развития работников. Методические рекомендации выполнены на основе комбинированного подхода и подходят для организаций различного экономического и социального масштаба, рода деятельности, территориальной и отраслевой принадлежности и т. д. Исследовательские материалы могут быть использованы в преподавании ряда управленческих курсов в высших учебных заведениях.

Внедрение результатов исследования. Результаты исследования нашли применение в работах по совершенствованию систем управления в Государственном унитарном предприятии города Москвы & laquo-Институт МосководоканалНИИпроект& raquo-. Отдельные теоретико-методические положения отражены в научных отчетах и публикациях по научно-исследовательским темам & laquo-Управление развитием организации России в условиях рыночной экономики& raquo- в 1998 г. (ГРНТИ 01.9. 80. 00. 95. 21) и & laquo-Разработка прикладных проблем теории управления& raquo-"- в 2001 г. (ГРНТИ 82. 05. 09), выполненные в Государственном университете управления.

Теоретико-методические разработки диссертации по групповым формам работы в управлении организацией рекомендованы в преподавании курсов & laquo-Теория управления& raquo-, & laquo-Менеджмент»- и & laquo-Организационное поведение& raquo- в Государственном университете управления.

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и результаты настоящего исследования обсуждались на научно-практических конференциях и семинарах по актуальным вопросам управления в 19 972 001гг.: Всероссийском студенческом семинаре & laquo-Проблемы управления& raquo- (Москва, ГАУ им. С. Орджоникидзе, 1997 г.), международной научно-практической конференции & laquo-Стратегия развития регионов: теория и практика& raquo- (Пермь, 1998 г.), международной научно-практической конференции & laquo-Актуальные проблемы управления& raquo- (Москва, ГУУ, 19 982 001 гг.).

Публикации. Основные положения диссертации нашли отражение в семи научных публикациях общим объемом 1,55 авторских пл.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы (126 наименований). В ней 150 страниц, 15 рисунков и 11 таблиц. Логическая схема исследования представлена на рис. 1.

Выводы по главе 3

Современное состояние проблемы управления группами в российских организациях отражает переход от первой стадии группового развития ко второй, в то время как большинство организаций находятся в начале стадии делегирования ответственности. Власть руководителей пока еще очень велика, но держится больше на формальных правилах. Их задачей становится формирование управленческой команды и закрепление в ней на позициях лидера. В этом отношении очень важно выбрать правильный стиль управления, соответствующий степени зрелости управленческой команды.

На сегодня управленческие команды (там, где они имеют место) достигли среднего уровня зрелости, для которого оптимальным стилем управления является компромисс. Этому стилю соответствует производственно-социальное руководство по модели Блейка-Моутона, что свидетельствует о необходимости проявления гибкости в стиле управления для поддержания равновесие между ориентацией на задачу и ориентацией на сохранение отношений в управленческой команде.

Это обеспечит команде поступательное развитие к высокому уровню зрелости, будет способствовать освоению навыков делегирования и взятию на себя ответственности у руководителей и подчиненных, ускорит продвижение российских организаций по стадии делегирования.

Теоретическое обоснование перспективной модели групповой работы в управлении российскими организациями зафиксировано в принципах комбинированного подхода к управлению группами. Их организационная поддержка требует внедрения совещательной формы групповой работы как элемента партисипативного менеджмента (основы для использования всех методов повышения эффективности групповой работы) и сохранения баланса власти (равновесия между ориентацией на задачу и ориентацией на человеческие отношения).

Внедрение совещательных групп рекомендуется проводить на основе кроссфункциональных структур управления. При таком подходе экономический эффект (выгода) от групповой работы для работодателя обусловлен экономией, которая возникает ввиду: отсутствия прямых затрат на организацию групповой работы в кроссфункциональной структуре- компенсации дорогостоящих услуг сторонних организаций для решения проблемы благодаря использованию совещательной формы (замена аутсорсинга инсорсингом).

Перспективное развитие рабочих групп коррелируется с соответствующим видом организационной структуры управления и стадией организационного развития.

Применение совещательной групповой работы на базе кроссфункциональных связей в управлении функциональными подсистемами дивизиональной организации позволяет усилить некоторые преимущества дивизиональных структур и решить проблемы координации обособляющихся отделений (групп), согласования целей компании в целом и узких интересов отделений (групп), обучения и стимулирования профессионального развития специалистов отделений (групп).

Стимулирование профессионального развития работников на основе совещательной формы групповой работы является источником повышения эффективности групповой работы за счет возрастания эффекта от использования совещательной групповой работы как формы инсорсинга, а также согласования индивидуальных и организационных целей.

Методические рекомендации по стимулированию профессионального развития вовлекаемых работников включают подходы к стимулированию для двух типов совещательной формы групповой работы, выделенных на основании разделения человеческого капитала согласно теории. Они сочетают экономическое и социально-психологическое стимулирование, посредством чего достигается согласование целей индивидов и организации как необходимое условие повышения эффективности групповой работы.

Заключение

Во введении была обоснована потребность в экономизации и совершенствовании научно-методического обеспечения групповой работы в организациях, которая обусловила актуальность настоящего исследования, выбор его объекта, предмета и формулировку цели, заключающейся в разработке теоретико-методических рекомендаций по повышению эффективности групповых форм работы в управлении организацией. Достижение этой цели реализовано на основе усиления структурного подхода к научно-методическому обеспечению групповой работы, чтобы поднять значимость организационных факторов (важность обучения, экономическая мотивация, структура управления, динамика организационного развития) и внешней (экономической) эффективности до уровня учета социальных факторов и внутренней результативности, принятого в ориентированном на поведенческий подход традиционном управлении группами. Для этого был разработан комбинированный подход к управлению группами, призванный согласовать цели организации и индивидов посредством интеграции инструментария структурного и поведенческого подходов к анализу и управлению отношениями в организации, комплексного использования экономических и социальных мотивационных механизмов. В этом заключается основной научный результат настоящего исследования. Для его достижения были поставлены и решены задачи исследования и получены следующие результаты:

1. Рабочая группа является промежуточным звеном между индивидуальными и организационными отношениями. Объединение в группы в организации призвано способствовать лучшей реализации личных интересов людей, с одной стороны, и организационных целей, с другой стороны. Поэтому группе свойственна двойственность установок, от согласования которых зависит ее эффективность, выражающаяся в превышении результата объединенных усилий членов группы над суммой их индивидуальных результатов (синергетический эффект).

2. Согласование индивидуальных и организационных целей требует совмещения социально-психологических и экономических методов мотивации на основе комплекса доминирующих побудительных мотивов людей, свойственных ментальности конкретной социальной общности, в единый комбинированный подход к управлению групповыми отношениями в организации (комбинированный подход к управлению группами) на основе взаимной увязки структурного и поведенческого подходов к управлению отношениями в организации, учитывающих различные аспекты теорий индивидуального и организационного уровней анализа.

Узким местом& raquo- теоретического обоснования рабочих групп является преимущественная опора на поведенческий подход к анализу и управлению отношениями в организации и, в связи с этим, размытость понятия & laquo-эффективности»-, неопределенность экономической эффективности результатов работы группы, организации, управления. Теоретическое обоснование рабочих групп строится на основе комплекса теорий состава и распределения ролей, содержательной мотивации и лидерства. Теории состава и распределения ролей и мотивации главным для повышения эффективности групповой работы считали сплоченность и структуру группы, удовлетворение социальных потребностей ее членов. Однако положительная корреляция между этими факторами осталась не доказана. Теории лидерства утверждали наличие зависимости между стилем управления и групповой эффективностью при неоднозначности ее характера, зависящего от многих других факторов, поэтому вновь замыкались на структуре и сплоченности группы. Их заслуга состоит в обосновании основного преимущества командного управления, заключающегося в возможности группы высокой степени совмещения интересов людей с целями организации, что не под силу одному руководителю. Теоретическое обоснование рабочих команд, продолжившее обоснование рабочих групп, поставив во главу угла партисипативный подход, добавило такое количество разнородных факторов, необходимых для его успешной реализации, что окончательно превратило эффективную группу из практической формы организации труда в управленческую идиллию. Важным следствием теоретического обоснования рабочих команд является вывод о высоком значении профессионального развития работников для обеспечения эффективности групповой работы. Эта тема не получила своего развития в рамках теоретического обоснования рабочих команд, поскольку требует углубления вопросов, связанных с экономическим анализом человеческого капитала, инвестициями в человеческие ресурсы, которые исследует теория человеческого капитала. Низкая теоретико-методическая обеспеченность проблемы развития человеческого капитала, наряду с необоснованностью экономической эффективности от использования групповой работы, связана с недостаточным применением структурного подхода к анализу и управлению отношениями в организации в теоретическом обосновании рабочих групп (команд) и определяют первоочередные направления его совершенствования. Данные направления были положены в основу разработки теоретико-методических рекомендаций по повышению эффективности групповых форм работы в управлении российскими организациями в рамках комбинированного подхода к управлению группами.

3. Исследование эффективности групповой работы с точки зрения структурного подхода предполагает установление зависимости влияния таких факторов, как динамика организационного развития и структура управления на степень развития группы, характеризующую ее эффективность с точки зрения основных внутренних факторов: сплоченности, групповых норм (группового контроля) и структуры группы. Рабочая группа в своем развитии проходит три стадии: группа, рабочая группа, команда, которые возможны на этапах делегирования, координации и сотрудничества организационного развития (по Г. Грейнеру) с применением соответственно дивизиональных, матричных и бригадных структур управления. Предпосылки кризиса согласия, возникающего на стадии сотрудничества, обуславливают несовершенство команды как самой эффективной формы групповой работы согласно теоретическому обоснованию рабочих команд. Это связано с такими главными пороками команды как групповое давление, групповое единомыслие, & laquo-растворение»- личности в коллективе, которые ведут не к согласованию, а к рассогласованию интересов индивидуумов в группе, в организации, что обуславливает кризис согласия. Поэтому команда с присущими ей факторами & laquo-эффективности»- в действительности ведет к потере синергетического эффекта от совместной деятельности людей и не может служить ориентиром для разработки теоретико-методических рекомендаций по повышению эффективности групповых форм работы в российских организациях. Применение структурного подхода к анализу и управлению отношениями в организации означает первоочередной учет факторов, определяющих применение групповых форм работы, таких как организационное развитие и структура управления, которые преобладают на сегодняшний в российских организациях, а также особенности российского менталитета.

4. Развитие групповых форм работы в российских организациях находится на начальной стадии, что обусловлено стадией делегирования в модели организационного развития большинства российских организаций с применением дивизиональных структур управления. Развитие групповых форм работы усложняется трудностями, которые испытывают российские руководители с делегированием ответственности, но потребность в них увеличивается, в связи с высоким уровнем риска и неопределенности, нестабильностью внешней среды. Дуализм российского менталитета, сочетание традиций коллективизма (группизма) и психологии индивидуализма предполагает использование в управлении групповыми формами работы комплекса коллективных и индивидуалистических методов стимулирования, целенаправленно воздействующих на соответствующие группы людей. Однако тенденция индивидуализма побеждает коллективизм по всему миру и становится доминирующим побудительным мотивом в условиях рыночных отношений, поэтому именно индивидуализм ложится в основу комбинированного подхода к управлению группами. В связи с этим в качестве сильных сторон новых зарубежных подходов к построению организации и групповой работы взяты те, которые непосредственно направлены на использование индивидуального потенциала работников, что не было реализовано в рамках традиционной групповой организации труда. Из них российским потребностям производства и управления непосредственно отвечают:

— компетентность, постоянное профессиональное развитие личности в эдхократической организации-

— рыночные отношения групп внутри организации, непрерывная адаптация специализации работников под рыночные требования в многомерной организации-

— привлечение работников к принятию решений на стадии разработки альтернатив.

Последнее определяет выбор совещательной формы групповой работы, которой отводится ключевая роль в развитии групповой работы на ближайшую перспективу. Ее внедрение должно обеспечиваться методами повышения эффективности группового принятия решений, препятствующими огрупплению мышления, и методами стимулирования работников в соответствии.

5. В основу перспективной модели групповой работы в российских организациях положены принципы комбинированного подхода к управлению группами. Они предполагают, прежде всего, распространение совещательной формы групповой работы как элемента партисипативного менеджмента (основы для использования всех методов повышения эффективности групповой работы) и сохранения баланса власти (равновесия между ориентацией на задачу и ориентацией на человеческие отношения) в структуре распределения ролей в управленческой команде, группе и в организации. Это также отвечает выраженному стремлению российских людей к безопасности и объективному требованию сокращения дистанции власти в организациях.

6. Для успешной реализации принципов комбинированного подхода к управлению группами в российских организациях разработаны методические рекомендации по организационной поддержке перспективной модели групповой работы. Они включают:

— рекомендации по организации совещательной формы групповой работы на основе кроссфункциональных структур управления-

— обоснование и методические предложения по расчету экономического эффекта и экономической эффективности предлагаемой организации групповой работы-

— схему перспективного развития рабочих групп в соответствии с динамикой организационного развития и структурами управления российских организаций-

— обоснование преимуществ использования совещательной формы групповой работы на базе кроссфункциональных связей в управлении функциональными подсистемами дивизиональной организации для повышения ее экономических результатов и снижения остроты кризиса контроля, с которым предстоит столкнуться российским организациям при завершении стадии делегирования, облегчения их перехода на стадию координации.

7. В соответствии с методическими предложениями по расчету экономического эффекта и экономической эффективности от использования совещательной формы групповой работы, основанными на замещении совещательной групповой работой услуг внешних консультантов, разработаны методические рекомендации по стимулированию профессионального развития работников на основе групповой работы. Профессиональное развитие членов совещательной группы в этом случае является непосредственным источником повышения эффективности ее работы. Рекомендации по стимулированию разработаны с учетом принципов комбинированного подхода к управлению группами. Они предназначены для целенаправленного воздействия на два различных типа совещательной групповой работы путем комплексного использования экономических и социально-психологических методов стимулирования, посредством чего достигается согласование целей индивидов и организации и, как следствие, повышение эффективности групповой работы.

Теоретико-методические рекомендации по повышению эффективности групповых форм работы выполнены на основе организационных факторов, характеризующих перспективы применения групповой работы в российских организациях на сегодняшний день. Они предназначены для стадии делегирования ответственности и вступления на стадию координации. Когда развитие российских организаций перешагнет этот этап, возникнет потребность в разработке новых рекомендаций по повышению эффективности групповых форм работы, учитывающих проблемы последующих стадий.

ПоказатьСвернуть

Содержание

ВВЕДЕНИЕ .:.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ ПО ГРУППОВЫМ ФОРМАМ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

1.1. Сущность и содержание групповой работы в управлении организацией

1.2. Основные стадии развития и факторы эффективности групповой работыЗО

1.3. Управление групповыми формами работы на различных стадиях организационного развития.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОВЫМИ ФОРМАМИ

РАБОТЫ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ.

2.1. Перспективы применения групповых форм работы в российских организациях.

2.2. Новые зарубежные подходы к построению организации и групповых форм работы.

2.3. Анализ эффективности групповых форм работы.

2.3.1. Эффективность группового принятия решений.

2.3.2. Экономическое стимулирование групповой работы.

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ

ЭФФЕКТИВНОСТИ ГРУППОВЫХ ФОРМ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЙ.

3.1 Принципы комбинированного подхода к управлению группами.

3.2 Организация совещательных форм групповой работы.

3.3 Стимулирование профессионального развития работников на основе групповой работы.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и П.

2. Федеральный закон & laquo-Об акционерных обществах& raquo- от 26. 12. 95 г. № 208-ФЗ.

3. Авдошина Н., Тукумцев Б. Партисипативные методы управления в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. -1994. -№ 5. — С. 80−84.

4. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учебное пособие. — М.: ГАУ, 1993. -480 с.

5. Андреева Г. М. Социальная психология. — М: МГУ, 1980. — 416с.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Питер Ком, 1999. — 416 с. — (Серия & laquo-Теория и практика менеджмента& raquo-).

7. Аузак А. А. Социалистическое самоуправление в экономике: политэкономический аспект. — М.: Экономика, 1987.

8. Бабаев Б. Д. Бригада, ее сила и возможности. — Ярославль: Верхне- Волжское книжное издательство, 1988. — 78 с.

9. Басовский Л. Е., Протасьев В. Б. Управление качеством: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. -212с.

10. Беккер Г., 1993а: Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. — 1993. — №Хо 11−12, И. Беккер Г., 1993b: Экономический анализ и человеческое поведение // Thesis. — 1993. -Т1, Вып. 1. -С. 24−40.

11. Берталанфи фон Л. Общая теория систем — критический обзор. В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969.

12. Блауг М. Несложный урок экономической методологии // Thesis. — 1994. — Т2, Вып. 4. — С. 61−70.

14. Блэк Дж., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. — 1996. — № 1. — 78−82.

15. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуренского — СПб: Издательство & laquo-Питер»-, 1999. — 816 с: ил. — (Серия & laquo-Теория и практика менеджмента& raquo-).

16. Бригады нового типа: создание, развитие, эффективность / Бабаев Б. Д., Виолентов Е. Н. Соколов Ю.А. — М.: Сов. Россия, 1985. — 160 с.

17. Брунер Р., Икер М., Фримен Э., Спекман Р., Тайсберг Э. Краткий курс MB А: Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2000. — 384 с.

18. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности // Проблемы теории и практики управления. -1999. -№ 4. -С. 90−93.

19. Вебер М. Избранные произведения. — М.: Прогресс, 1990.

20. Веллер М. В., Тигалев Ю. Н. Развитие бригадной формы организации труда. — М.: Профиздат, 1987. — 128 с.

22. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — № 5. — 91−103.

23. Волкова В. П., Денисов А. А. Основы теории систем и системного анализа. — СПб.: Изд-во СПбГТУ, 1999.

24. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001. — 224 с. :ил.

25. Гительмахер Р. Б., Назаров В. И, Команда менеджера (социально- психологический, экономический и организационный аспекты). -Иваново: ИвГУ, 1997. — 200 с.

26. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повьппения эффективности труда // Общество и экономика. — 2000. — № 1. — 169−174.

27. Дагаев А. Проблема формирования целей управления на приватизированных предприятиях // Проблемы теории и практики управления. — 1997. — № 2. — 86−91.

28. Даурский А. Искусство красивых решений // Экономические стратегии. — 2001. -Весна. -С. 47−55.

29. Дворецкая Г. В., Махнарылов В. П. Социология труда: Учеб. пособие. — Киев: & laquo-Выща школа& raquo-, 1990. — 352 с.

30. Дьякова О. Создание команды // Консультант директора. — 1999. — № 10.

31. Есин Б. И. Формирование модели организационного поведения персонала на предприятиях промышленности: Дис. … канд. экон. наук: 08. 00. 05 / Владимирск. гос. ун-т. — Владимир, 2000.

32. Кайлоу Р. Россия: реформирование трудовых отношений и стратегия социального диалога // Проблемы теории и практики управления. — 1995. -№ 6. — С. 115−119.

33. Капелюшников Р. И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. -1993. -№ 11. -С. 17−32.

34. Картавый М. А., Нехамкин A.M. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 3. — (http: //www. cfin. ru/press/management/1999−3/02. shtml)

35. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 220с.

36. Карякин A.M. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких отраслях на основе динамических структур. — Иваново: ИвГУ, 1999. -126с.

37. Катульский Е. Д. Самоуправление коллектива. — М.: Знание, 1989.

38. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. — 1997. — № 2. — 95−100.

39. Клейнер Г. Б. Механизмы принятия стратегических решений и, •• стратегическое планирование на предприятиях // Вопросы экономики. -1998. -№ 9. -С. 46−65.

40. Козлов А. В. Стратегическое планирование и управление инновативным предприятием// http: //www. devbusiness. ru/development/strategy/strtgy_akzlv. htm

41. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. — Пермь: РАГС Западно-Уральский институт экономики и права, 1999. -271 с.

42. Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. — М.:. Издательско-Консалтинговая Компания & laquo-ДеКА»-, 1998. — 304 с.

43. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. — М.: ТЕИС, 1999. — 88с.

44. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. -368 с.

45. Кузина Е. Проблемы лидерства в команде // Консультант директора. — 1999. -№ 4(88). -С. 11−14.

46. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М: Издательство стандартов, 1994. -200 с.

47. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская деловая литература, 1999. — 320 с.

48. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления. — 1999. — № 4. — 79−83.

49. Лузин А., Ляпунов Новый подход к реструктурированию российских предприятий // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — № 2. -С. 95−104.

50. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. — М.: ИНФРА-М, 1999. — XXVIII. — 692 с.

51. Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Издательство & laquo-Питер»-, 1997. I • I 145

52. Маршалл A. Принципы экономической науки. — М.: Прогресс-Универс, г *• 1993. -Т 1−3.

53. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие ! организации: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 256 с. I 55. Матвеева А. Рыба растет с головы // Эксперт. — 1999. — № 8. — 32−34.

54. Маусов И. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного j управления // Проблемы теории и практики управления. — 1995. — № 6. — 108−114.

55. Мильнер Б. 3. Теория организаций. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 336 с.

56. Мильнер Б. Управление знаниями — вызов XXI века // Вопросы, экономики. — 1999. — № 9. — 108−118.

57. Михальски Т. Японские организационные формы в западной экономике // Проблемы теории и практики управления. — 1997. — № 2. — 101−106.

58. Мордашов А. Хлеба без корки не бывает // Экономические стратегии. — 2001. -Весна. -С. 57−63.

59. Мордовии К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров & laquo-Управление развитием организации& raquo-. Модуль 16. — М.: «ИНФРА-М», 1999. — 360 с.

60. Назарлиев Р. И. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. — № 5. — 18−22.

61. Новые методы построения организации // http: //koshechkm. narod. rU/finlect/10.4. htm

62. Норт Д. К. Институты и экономический рост: историческое введение // Thesis, 1993. -Т. 1, Вып. 2. — С. 69−91. I «

63. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского — СПб: Издательство & laquo-Питер»-, 2000. — 448 с: ил. — (Серия & laquo-Теория и практика менеджмента& raquo-).

64. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. — М.: Прогресс, 1979. — 420 с.

65. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием: Классика менеджмента. — М.: Сирин, 1997. -256 с.

66. Организационное поведение / Под ред. Э. М. Короткова, A.M. Силина. — Тюмень: Вектор Бук, 1998. — 308 с.

67. Перевалов Ю., Басаргин В. Формирование структуры собственности на приватизированных предприятиях // Вопросы экономики. — 2000. — № 5. -С. 75−90.

68. Полтерович В. М. Экономическая реформа в России в 1992: битва правительства с трудовыми коллективами // Экономика и математические методы. — 1993. — Т. 29, № 4. — 533−547.

69. Поляк Т. Е. Бригадная форма организации и стимулирования труда в текстильной промышленности. Иваново: Ивановский государственный университет, 1982 — 81 с.

70. Поршнев А. Г., Ефремов B.C. Менеджер 21-века: кто он? // Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — № 4. — 10−12.

71. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период (Опыт монографических исследований 1989−1995 гг.) / Под. ред. В. И. Кабалиной. — М.: & laquo-Российская политическая энциклопедия& raquo- (РОССПЭН), 1997. — 424 с.

72. Психология управления: Курс лекций / Л. К. Аверченко, Г. М. Залесов, Р. И. Мокшанцев, В.М. Николаенко- Отв. ред. М. В. Удальцова. — Новосибирск: & laquo-Сибирское соглашение& raquo-- М.: ИНФРА-М, 1999. — 150с.

73. Роббинс Л. Предмет экономической науки // Thesis. — 1993. — Т. 1, Вып. 1. — 10−23.

74. Рогожин В. Инструмент обновления // СК. — 2000, Июль. — 9−12.

75. Розанова В. Лидерство и руководство в антикризисном управлении // Управление персоналом. — 2000. — № 6. — 46−51.

76. Ростиашвили К. Перспективы государственного регулирования трудовых отношений в США // Проблемы теории и практики управления. — 1997. -№ 6. — 95−99.

77. Румянцева З. П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров & laquo-Управление развитием организации& raquo-. Модуль 3. — М. :ИНФРА-М", 1999. — 336 с.

78. Русинов Ф. М, Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. — М.: ИНФРА-М, 1996. -352 с.

79. Саймон. Г. Теория принятия решения в экономической теории и науке о поведении / Теория фирмы. — СПб.: Экономическая школа, 1995.

80. Самыгин С И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. -Ростов н/Д: Изд-во & laquo-Феникс»-, 1997. — 512с.

81. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильяна. — М.: Прогресс, 1989. — 528с.

82. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М.: Соцэкгиз, 1935. — Т 1.

83. Стендинг Г., Смирнов П. Коллективный договор как инструмент социального партнерства // Проблемы теории и практики управления. -1995. -№ 6. -С. 120−124.

84. Стили управления // http: //koshechkin. narod. ni/finlect/12. htm

85. Столин В., Кирилов Л. Механизмы делегирования // Экономические стратегии. — 2001. — Весна. — 65−73.

86. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер, с англ. — М.: Контроллинг, 1991. — 104 с.

87. Типовые организационные структуры предприятия / Представлено компанией Ланит // http: //www. devbusmess. ru/development/eod/od_basics. htm, *

88. Тихомирова А. В. Менеджмент (теория и методология): Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 128 с.

89. Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, & laquo-отношенческая»- контрактация / Пер. с англ- науч. ред, и вступ. ст. B.C. Катькало. — СПб.: Лениздат, 1996. — 702 с.

90. Уманский В. А. Роль бригад в повышении эффективности производства. — Киев: Техника, 1989. — 189 с.

91. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе: Практическое пособие / Под ред. Е. П. Губина. — М.: Юристь, 1999. — 248 с.

92. Управление организацией: Учебник/ Под. ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. — 2-е изд& bdquo- перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 1998. -669 с.

93. Управление по результатам: Пер. с финск, / Общ. ред. и предисл. Я. А. Лейманна. — М.: Прогресс, 1988. — 320с.

94. Управление современной компанией / Под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 586 с.

95. Becker, Gary S. Human capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education. — N.Y., 1964.

Заполнить форму текущей работой