Анализ мотивации труда работников учреждения "Белгосфилармония"

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Сущность мотивации как функции управления

1.1 Понятие мотивации труда и факторы ее определяющие

1.2 Анализ теорий мотиваций в менеджменте

1.2.1 Содержательные теории мотивации

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

2. Анализ мотивации труда работников учреждения «Белгосфилармония»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации «Белгосфилармония»

2.2 Исследование и анализ действующей практики мотивации труда сотрудников «Белгосфилармонии»

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса мотивации в учреждении «Белгосфилармония»

3.1 Предложения по совершенствования материального стимулирования в учреждении «Белгосфилармонии»

3.2 Предложения по совершенствования нематериального стимулирования в учреждении «Белгосфилармонии»

Выводы и предложения

Список использованных источников

Реферат

Ключевые слова: МОТИВ, СТИМУЛ, МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ, ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ.

Объект исследования: учреждения «Белгосфилармония»

В работе проведен анализ мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом в учреждении «Белгосфилармония». Проанализированы методы мотивации персонала «Белгосфилармонии» и предложены пути совершенствования мотивации труда.

Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.

Предмет исследования: мотивация трудовой деятельности в учреждении «Белгосфилармония».

Цель работы: разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в «Белгосфилармонии».

Методы исследования: сравнительного анализа, экспертных оценок, группировок, графический, анкетирования, экономико-математические методы анализа.

Исследование и разработки: изучены методы мотивации персонала «Белгосфилармонии», предложены пути совершенствования мотивации труда.

Элементы научной новизны: разработаны подходы к мотивации персонала, которые улучшат эффективность управления и использование трудовых ресурсов.

Область возможного применения: управлении персонала в учреждении «Белгосфилармония».

Технико-экономическая, социальная и экологическая значимость: внедрение предложенной методики позволит предприятию повысить производительность труда.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Введение

Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Роль человека уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже сели человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Опубликован ряд научных трудов посвященных данной тематике, однако определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Актуальность данной темы заключается в том, что эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, без правильного использования стимулов к труду. Важность проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия. Тема мотивации никогда не утратит актуальности и не превратиться в профессиональный раритет. Напротив интерес к ней только растет.

Цель данной курсовой работы рассмотреть мотивацию как функцию управления, разработать пути совершенствования систем мотивации учреждения «Белгосфилармония».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

— рассмотрена теоретическая характеристика сущности и роли мотивации;

— проанализированы теории мотивации;

— рассмотрена организационно-экономическая характеристика учреждения «Белгосфилармония»;

— проанализирована действующая система мотивации в учреждении «Белгосфилармония».

Объектом исследования в курсовой работе является учреждение «Белгосфилармония».

Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности в учреждении «Белгосфилармония».

Теоретической и методологической основой исследования послужили отечественные и зарубежные источники в этой области; данные анализируемого предприятия; материалы периодической литературы; статистические сборники; данные сети Интернет. В процессе исследования использовались методы общего и структурного анализа, статистические и экономико-математические методы.

Результаты курсовой работы могут быть использованы в текущей деятельности учреждения «Белгосфилармония» с целью улучшения мотивационного процесса.

Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованных источников.

1. Сущность мотивации как функции управления

1.1 Понятие мотивации труда и факторы ее определяющие

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

наличие необходимости трудиться,

объективные (физиологические) возможности,

наличие профессиональной квалификации и способностей,

наличие мотивации.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [18, с. 5].

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [2, с. 147].

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем [2, с. 148].

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т. п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива [17, с. 187].

Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую (побудительную) силу, направленную на успешное выполнение [8, с. 29]

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие: коллективизм, личное самоутверждение, мотив самостоятельности, надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей) и т. д.

Мотивы -- это осознанные стимулы. Стимулы -- это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека [17, с. 12].

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремле­ние к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы -- это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Существуют материальные и нематериальные стимулы, между ними существует тесная взаимосвязь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы -- стремление человека получить их.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, то есть, когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека.

Таким образом, стимулирование труда — это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие — на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда [18, с. 70].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации. Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна, ниже приводимая модель рис. 1.1.

Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях.

Другой фактор трансформируемость мотивационного процесса, его характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой.

Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования.

Охарактеризуем этапы мотивационного процесса согласно рис. 1. 1

Рисунок 1.1 Схема мотивационного процесса

Первый этап возникновение потребностей. Потребность, как указывалось выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.

Второй этап поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение (действием), сознательно-волевое подавление и др.

Третий этап определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов:

а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность,

б) что необходимо сделать, чтобы получить это,

в) насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можно достичь результата,

г) в какой мере возможный результат способен устранить потребность.

Четвертый этап осуществление действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности.

Пятый этап получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.

Шестой этап устранение потребностей. В зависимости от того, насколько ликвидировано состояние неудовлетворенности, вызывавшееся потребностью, а так же от того, вызывает или нет устранение данной потребности появление новых потребностей, не является ли данная потребность возрастающей по мере удовлетворения, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей. [17, с. 126].

Таким образом, мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

1.2 Анализ теорий мотиваций в менеджменте

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивация и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. В основном разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

1.2.1 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации. При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредрика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу [13, с. 209]. В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры графически изображаемой как пирамида. Она показана на рисунке 1.2.

Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения

Рисунок 1.2 Пирамида А. Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей А. Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание — в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека. [9, с. 137].

На третьем уровне А. Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей во многом облегчает присвоение им титулов, званий, вручение различного рода наград и пр.

Наконец, на пятую ступень иерархии А. Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач.

Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги никакого практического значения не имеют. Главное здесь заключается в создании руководством для этого необходимых организационных условий.

Концепция А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Так же, как и Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

— потребности существования;

— потребности связи;

— потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. (Рис. 1. 3)

Рисунок 1.3 Соотношение иерархии потребностей А. Маслоу и теории К. Альдерфера

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по К. Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию [11, с. 120].

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящееся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление, очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов [13, с. 189].

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Д. МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей, Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Ф. Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности Ф. Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.).

Ф. Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот — их отсутствие или недостаточное развитие вызывает у людей значительную неудовлетворенность работой и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако их присутствие еще не означает появление удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее. Таким образом, Ф. Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам.

Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов. Руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности [9, с. 139].

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции А. Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории К. Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии, может осуществляться как снизу вверх, так и обратно, сверху вниз в том случае если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Д. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Ф. Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей, концепция партисипативного управления и модель Портера-Лоулера.

В рамках процессного подхода необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума. Он считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции В. Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения или наказания).

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна, если отношение к нему негативное — валентность отрицательна; если же безразличное — нулевая [15, с. 93].

При этом валентность общего результата является как бы равнодействующей частных результатов. Она весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной себя и не соглашаются ради ее получения работать, а другие готовы трудиться не покладая рук.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно определяется, исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.

Ожидание может относиться к результатам как первого, так и второго рода, то есть к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, объединяет в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода). [13, с. 193].

В соответствии с данной теорией общая мотивация к деятельности будет определяться как произведение частных мотиваций. Если значение хотя бы одной из них будет мало, общая мотивация окажется слабой, и наоборот. Таким образом, для успеха мотивации важное значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности, такая зависимость изображена на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4. Модель мотивации по В. Вруму

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями другими людьми. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Дж. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы

-

Доходы других лиц

Индивидуальные затраты

-

Затраты других лиц

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально, если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы «восстановить справедливость» — снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе, использует различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Эдвин Лок. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т. п.

В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания -- «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Современная теория мотивации делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Однако в связи с вышесказанным необходимо вводить, рассматривать и использовать на практике наряду с положительными также отрицательные и нейтральные мотиваторы. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным (чем больше власти, тем больше удовлетворение), то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие, бесправие (чем меньше власти, тем больше неудовлетворение). Нейтральные мотиваторы — это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении.

Использование понятия положительных, отрицательных и нейтральных мотиваторов является принципиально важным для теории мотивации и построении на этой основе систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание.

2. Анализ мотивации труда работников учреждения «Белгосфилармония»

2.1 Организационно — экономическая характеристика организации «Белгосфилармония»

Белорусская государственная филармония официально открылась 25 апреля 1937 года в составе симфонического оркестра, оркестра белорусских народных инструментов, Белорусского ансамбля народной песни и танца и Белорусской хоровой капеллы.

Местонахождение учреждения «Белгосфилармония» — Республика Беларусь, 220 005, г. Минск, проспект Ф. Скорины, 50.

За выдающиеся успехи в развитии белорусского музыкального искусства Белорусская государственная филармония в 1940 году была награждена орденом Трудового Красного Знамени.

В апреле 1963 года состоялось открытие концертного зала Белгосфилармонии на 930 мест в районе площади Я. Коласа в Минске. На сцене был установлен современный орган чешской фирмы «Ригер-Клосс» на шесть с половиной тысяч труб. Регулярно проводимые органные концерты и сейчас пользуются популярностью у публики.

В музыкальных программах коллективов и солистов филармонии наряду с классикой видное место занимают лучшие образцы творчества белорусских композиторов. Вся многообразная деятельность Белгосфилармонии направлена на приобщение слушателей к произведениям мировой музыкальной культуры.

Все эти годы филармония ведёт активную концертную деятельность на всех концертных площадкам страны. Очень часто выступают прославленные белорусские коллективы и за рубежом.

За последнее время здание Белгосфилармонии капитально обновилось. Ремонтные работы проводились на протяжении двух лет. Первый концерт в обновленном зале состоялся 26 января 2005 года. Теперь филармония — это суперсовременная концертная площадка, оснащенная по передовым технологиям. Улучшилась акустика зала, подсветка. Следует отметить, что количество мест в Большом зале сократилось до 688, но открылся Малый зал им. Г. Ширмы на 200 мест.

Учреждение «Белорусская государственная ордена Трудового Красного Знамени филармония» (далее — «Белгосфилармония») создано в соответствии с приказом по Министерству культуры Республики Беларусь № 196 от 19 июня 2000 года. Республиканским органом государственного управления, учредителем Белгосфилармонии является Министерство культуры Республики Беларусь.

В состав Белгосфилармонии входят: аппарат управления, художественные коллективы, составляющих коммерческую тайну Белгосфилармонии, а также порядок её защиты;

— регулярно (не реже одного раза в год) отчитывается перед Учредителем, а также представляет документы и информацию, касающиеся деятельности Белгосфилармонии.

Генеральный директор несёт ответственность за результат работы Белгосфилармонии, соблюдение требований настоящего Устава, выполнение обязательств перед Учредителем и трудовым коллективом. Ответственность генерального директора перед учредителем устанавливается в контракте.

Генеральному директору непосредственно подчинены художественный руководитель, заместитель директора.

Художественный руководитель набирает и готовит к выступлению кадры, проводит репетиции и генеральные прогоны по установленному графику, занимается подготовкой, концертные залы, отделы, общежитие и иные структурные подразделения в соответствии со штатным расписанием учреждения. Их деятельность определяется соответствующими положениями, учрежденными генеральным директором Белгосфилармонии.

Исполнительным органом Белгосфилармонии является Генеральный директор. Генеральный директор Белгосфилармонии назначается на должность по контракту Учредителем из числа лиц, обладающих необходимой квалификацией, сроком не менее чем на один год.

Генеральный директор несёт ответственность за результат работы Белгосфилармонии, соблюдение требований настоящего Устава, выполнение обязательств перед Учредителем и трудовым коллективом. Ответственность генерального директора перед учредителем устанавливается в контракте.

Бухгалтерия контролирует выполнение плановых показателей, анализирует хозяйственную деятельность предприятия, осуществляет контроль за организацией труда, обеспечивает своевременное составление всех видов планов, кредитных заявок, оплату счетов, банковских операций, выплату заработной платы и пособий, проводит анализ кредиторской, дебиторской задолженности и финансовых показателей деятельности предприятия, обеспечивает правильное исчисление и своевременное перечисление в бюджет, составление достоверной бухгалтерской и статистической отчетности, проведение инвентаризации.

Отдел кадров ведет учет личного состава предприятия, оформляет прием, перевод, увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью, заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа.

Бюро пропусков является структурной единицей системы безопасности предприятия, которая отвечает за грамотно и четко отлаженную работу по предоставлению подобных персональных идентификаторов.

В инженерно технический отдел, служба вентиляции и кондиционирования, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации, эксплуатации и ремонту зданий и сооружений.

В учреждении работает множество творческих коллективов.

В настоящее время в состав учреждения «Белгосфилармония» входят следующие творческие коллективы:

Государственный академический симфонический оркестр Республики Беларусь;

Национальный академический народный оркестр Республики Беларусь им. И. Жиновича;

Заслуженный коллектив Государственная академическая хоровая капелла Республики Беларусь им. Г. Ширмы;

Государственный камерный оркестр Республики Беларусь;

Государственный камерный хор Республики Беларусь;

Ансамбль солистов «Классик-авангард»;

Минский струнный квартет;

Ансамбль солистов под управлением И. Иванова;

Белорусский государственный ансамбль народной музыки «Свята»;

Ансамбль «Камерата»;

Фольклорная группа «Купалинка»;

Белорусский поэтический театр одного актёра «Зніч»;

Концертно-гастрольный отдел;

Филармония для детей и юношества.

Белгосфилармония является юридическим лицом, некоммерческой организации, согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах, открывать расчётный, валютный и другие счета в банках, иметь печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и своим наименованием, а также иные печати и штампы со своим наименованием.

Белгосфилармония действует на основе Конституции Республики Беларусь, Закона Р Б «О культуре в Республике Беларусь», иных актов законодательства и Устава.

Белгосфилармония отвечает по своим обязательствам, находящимися в её распоряжении денежными средствами. При их недостаточности субсидиарную ответственность по её обязательствам несёт собственник имущества.

С разрешения собственника (или уполномоченного им органа) Белгосфилармония может быть учредителем фондов и иных юридических лиц в порядке, определяемом законодательством Республики Беларусь и настоящим Уставом.

По решению учредителя в Белгосфилармонии могут создаваться обособленные структурные подразделения, имеющие отдельный расчетный счёт. Белконцерт является обособленным структурным подразделением Белгосфилормонии.

Основными целями и задачами Белгосфилармонии являются:

-развитие профессионального белорусского искусства, широкая пропаганда лучших достижений белорусской и мировой музыкальной культуры, направленная на повышение идейно-нравственного и культурного уровня людей, на эстетическое воспитание подрастающего поколения Беларуси.

Имущество Белгосфилармонии составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности. Имущество Белгосфилармонии находится в республиканской собственности и закрепляется за Белгосфилармонией на праве оперативного управления.

Источниками формирования имущества Белгосфилармонии являются:

— имущество, переданное учредителем;

— доходы, полученные от концертной деятельности, реализации продукции, работ и услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;

— капитальные вложения;

— доходы от ценных бумаг;

— безвозмездные или благотворительные взносы иные источники.

Учреждение «Белгосфилармония» ведёт бухгалтерский учёт и статистическую отчётность в порядке, установленном в Республике Беларусь, в соответствии с законодательством, представляет данные в налоговые органы и несёт ответственность за их достоверность.

В учреждении «Белгосфилармония» в 2011 г. было проведено 1 814 концертов, из них 118 гастроли за рубежом, 1 396 выездные концерты и 300 на стационаре. Динамику проведения концертов можно увидеть в таблице 2.1.

Анализируя таблицу 2. 1, можно сделать следующие выводы:

-анализируя концерты на стационаре, количество в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилось на 36, а в 2011 году сократилось на 31 концерт;

-сравнивая выездные концерты, то количество таких концертов уменьшилось на 4, а уже в 2011 году увеличились на 101,4%;

-гастроли за рубежом в 2010 году составили 134 концерта, в 2011 г. сократились на 88%, по сравнению с 2010.

— темп роста с 2009 г. по 2010 г. значительно вырос, чем в динамике 2010 г. и 2011 г.

Обслуживание зрителей на основной сцене в 2011 г. — 107 680 человек, что составило 78% заполняемости, в 2009 г. — 107 210 и составила 76% заполняемости зрительного зала.

Таблица 2.1 Проведение концертов в учреждении «Белгосфилармония» за 2009−2011гг.

Наименование

Года

Отклонение (+/-)

Темп роста, %

2009

2010

2011

2010/

2009

2011/

2010

2010/

2009

2011/

2010

1

2

3

4

5

6

7

8

1. На стационаре

295

331

300

36

31

112,2

90,6

2. Выездные концерты

1 380

1 376

1 396

4

20

99,7

101,4

3. Гастроли за рубежом

115

134

118

19

16

116,5

88,0

Всего

1790

1841

1814

51

27

102,8

98,5

Доходы организации -- это увеличение экономических выгод в результате поступления активов (денежных средств, иного имущества) и (или) погашения обязательств, приводящее к увеличению капитала организации.

Важным фактором развития организации является превышение поступлений денежных средств по сравнению с платежами. От наличия или отсутствия доходов будет зависеть, в конечном счете, возможность функционирования предприятия, ее конкурентоспособность и финансовое состояние.

Таблица 2.2. Собственные доходы Белгосфилармонии 2009−2011гг., млн. руб.

Наименование

Года

Отклонение

(+/-)

Темп роста, %

2009

2010

2011

2010/

2009

2011/

2010

2010/

2009

2011/

2010

1

2

3

4

5

6

7

8

1. От реализации билетов

500

509

792

9

283

101,8

155,6

2. От реализации рекламной продукции мероприятий по договорам

6

194

7

199

9

416

1

5

2

217

116,6

102,6

128,6

209,0

3. От выездных концертов

400

410

126

10

16

102,5

-30,7

4. От гастролей за рубежом

50

55

142

5

87

110

258,2

5. Прочие доходы

150

178

164

28

14

118,6

-92,1

Всего

1300

1358

1649

58

291

104,5

121,4

Доходы в учреждении «Белгосфилармония» в 2011 г. в основном формировались за счет реализации билетов и от реализации мероприятий по договорам. В 2011 г. значительно увеличились доходы от гастролей за рубежом, по сравнению с 2010 г. сократились на 258,2%.

Расходы организации -- это уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и/или возникновение обязательств, приводящее к уменьшению капитала организации, за исключением уменьшения вкладов по решению участников (собственников имущества).

Сумма расходов в 2011 г. составила 13 705 млн руб. это на 195,2% больше чем в 2010 г. Расходы по оплате труда занимают самую большую статью расходов, в 2011 г. их доля от всех расходов составила 40%.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой