Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Восточная экономико-юридическая гуманитарная академия

Институт экономики, информатики и управления

Кафедра финансов, денежного обращения и кредита

Специальность «Финансы и кредит»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономический анализ»

на тему: «Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами»

Выполнил: студент 501 гр.

Орлов С.В.

Уфа-2011

Введение

В современных условиях производства, эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры произведенной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации.

В развитии производства и повышении его эффективности, ведущая роль наряду с научно-техническим прогрессом, принадлежит трудовым ресурсам. При наличии квалифицированных рабочих и специалистов, можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы — основной элемент производства и главная производительная сила в любой организации.

Труд является основным фактором производства. Оттого, видна важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится, та часть населения, которая обладает необходимыми психофизиологическими качествами, навыками и знаниями труда в соответствующей отрасли.

Необходимая обеспеченность организации персоналом, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда, играют главное значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и бесперебойность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Задача данной курсовой работы определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их использования, выявить резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

Объектом исследования, для данной курсовой работы послужило ООО «Красный ключ», предметом исследования является персонал организации.

Целью курсовой работы, является изучение и анализ деятельности конкретного предприятия, рассмотрение теоретических основ анализа и расчет показателей использования трудовых ресурсов, выявление имеющихся путей повышения эффективности и использования трудовых ресурсов.

Глава 1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Трудовые ресурсы организации — это количество и состав её персонала. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами и от эффективности их использования зависит качество, объём, своевременность выполнения планов производства продукции, эффективность использования: оборудования, механизмов, машин, влияющих на объём производства продукции, себестоимость продукции, прибыль организации и другие финансово-экономических показатели.

Задачи анализа использования трудовых ресурсов:

ь Изучение, оценка состава и структуры работников организации

ь Анализ использования рабочего времени

ь Определение, изучение производительности труда и определяющих ее факторов

ь Анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции

ь Изучение влияния на производительность труда рабочих интенсивных и экстенсивных факторов экономического роста

ь Выявление резервов более эффективного использования персонала

Информацией для анализа рабочей силы служит форма отчетности № П-4 — «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»; первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу, о прекращении трудового договора; записка о предоставлении отпуска; личная карточка; нормы; расценки; простойные листки; лицевые счета; расчётно-платёжные ведомости; платежные ведомости; опросные листы и др.

Рабочая сила предприятия подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Рабочие — это работники, занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. В зависимости от характера участия в производственном процессе, рабочие делятся, на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих производственный процесс)

Состав служащих состоит из руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители — это рабочие, занимающие должности руководителей предприятия и ее структурных подразделений (функциональных служб) а также их заместители.

Специалисты — это работники, выполняющие: инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся: инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение рабочих по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия

В зависимости от вида трудовой деятельности, персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — это определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и навыков, приобретенных в результате профессионального обучения.

Специальность — это вид деятельности, в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация — это степень и вид профессиональной подготовки рабочего, наличие у него знаний, умений и навыков, нужных для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Данные о работниках предприятия систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание, является внутренним документом предприятия, в котором определяется структура, численность должностей и должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по предприятию. Штатную структуру и штатное расписание, организация разрабатывает самостоятельно и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксирует численность профессионально-квалификационного состава на определенный момент и является документом конкретного периода действия. Оптимальным периодом является один год.

Численность работающих, на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и количеством фактически работающих. Численность работающих, за период времени, оценивается показателями среднесписочной, средне-явочной численностью, а также средним числом действительно работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

Формулы для расчета показателей средней численности

Показатель

Формула расчета

Среднесписочная

численность,

RCC

Среднеявочная

численность,

RCЯ

Среднее число

фактически

работающих, RCФ

При расчете среднесписочной численности, списочный состав за праздничные и выходные дни, принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ персонала, начинают с изучения их структуры и укомплектованности предприятия нужными рабочими соответствующей специальности и квалификации

Одной из важной составляющей, анализа рабочей силы организации, является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует не забывать, что частая смена работников снижает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров, динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, количество переводов на другие должности, выход на пенсию, окончание срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

ь коэффициент оборота по приему (КП) — это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС):

КП = RП / RСС,

ь коэффициент оборота по выбытию (КВ) — это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

КВ = RУ / RСС,

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

КОБЩ = КП + КВ.

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный — это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (КТ) — это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:

КТ = RУ* / RСС.

Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) — это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

КПОСТ = RР / RСС.

Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.

КД = 1 — RП / RСС,

где RП — количество работников, уволенных за прогулы. [1,359]

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах выпуска продукции, технике и технологии, в ассортименте продукции, влияют не только на общее количество, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников происходит на основе их аттестации в порядке, установленном в организации это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих, проводится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой, для исполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. В ходе выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

При планировании профессионально-квалификационной структуры применяются различные подходы и методы. Таким способом, можно рассчитать количество по каждой профессии (профессиональной группе), и основываясь на этом, путем суммирования, определяется общее количество рабочих, а потом доля каждой профессиональной группы в общем количестве. Существует и другой способ расчета: вначале определяется общее количество рабочих, а затем оно распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

При оценке соответствия, квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации проводят сравнение средних тарифных разрядов рабочих и объемов работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

ь — средний тарифный разряд рабочих:

;

ь — средний тарифный разряд работ:

;

где Тр — тарифный разряд;

Rр — общая численность рабочих;

i — численность рабочих i-го разряда;

Vi — объём работ i-го вида;

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, тогда это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации сотрудников. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, тогда рабочим нужно производить доплату, за использование их на менее квалифицированных работах. [1,361]

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в ходе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах выпуска продукции, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют, как и на общую численность так и появлению новых требований к профессионально-квалификационной составу работников.

Анализ использования рабочего времени

Объем выпуска продукции, зависит не столько от количества работающих, а сколько от того, какое количество затрачено на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В ходе анализа использования рабочего времени, следует проверить правильность производственных заданий, изучить качество их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, создать план, дальнейшего улучшения, использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

В основе анализа использования рабочего времени лежит баланс рабочего времени. В зависимости от поставленной задачи и точности измерения резервов увеличения производительности труда, используются различные данные фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной.

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени

Формула расчёта

Примечания

Календарный, Тк

Тк = 365дн

TВЫХ — количество выходных и праздничных дней

TНЕЯВ — дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

t — номинальная продолжительность рабочего времени,

tВП — время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Номинальный

(режимный), Tн

Тн = Тк — TВЫХ

Явочный, Тяв

Тяв = Тн — TНЕЯВ

Полезный фонд

рабочего времени, Тп

Тп=Тяв*(t — tВП)

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (ТРВ) зависит от численности рабочих (Rр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервооброзующие — это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д.

Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.

Классификация потерь рабочего времени

Потери рабочего времени

Целосменные невыходы на работу

Внутрисменные перерывы и потери

рабочего времени

Не резервообразующие

Резервообразующие

Не резервообразующие

Резервообразующие

Праздничные и

выходные дни

Неявки по болезни и с разрешения администрации

Сокращенный рабочий день подростков

Простои

Очередные отпуска

Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей

Перерывы женщинам для кормления детей

Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины

Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)

Неявки вследствие нарушений уголовного права

Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией

Потери, временные в связи с микротравмами

Дополнительные неоплаченные

отпуска

Прогулы

Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией

Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период

Анализ качества трудовых ресурсов.

Совместно с количественной обеспеченностью организации трудовыми ресурсами изучается и качественный состав персонала характеризующейся общеобразовательными и профессионально-квалификационными уровнями.

Анализ квалификационного и профессионального уровня работников проводится методом сопоставления численности (наличной) по специальностям и разрядам, с нужной для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в общем. По ходу анализа выявляются излишки или нехватка работников, по каждой специальности. Отношение объема, каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки, показывает необходимое количество рабочих.

Чтобы оценить соответствие квалификации рабочего сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

Х = Tр: Тр или Х = Т: Т

где, Х — разряд

Тр — численность рабочих каждого разряда

Т — объем работ каждого вида.

Анализ движения трудовых ресурсов.

Существенным этапом анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами является изучение движения и динамики трудовых ресурсов, т.к. стабильность состава кадров в организации является существенной опорой для роста производительности труда и эффективности выпуска продукции в целом.

Движение трудовых ресурсов характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию персонала, данные коэффициенты рассчитываются методом отношения численности прибывших и выбывших работников к их среднесписочному составу. В ходе анализа нужно сравнить данные показатели за ряд лет и выявить причины движения трудовых ресурсов.

Показатель движения трудовых ресурсов в организации также отражает коэффициент текучести. Коэффициент текучести определяется отношением количества уволенных по всем отрицательным причинам к списочному количеству рабочих на начало исследуемого периода.

В ходе анализа нужно основательно изучить причины, повлиявшие на увеличение коэффициента текучести кадров и разработать мероприятия для снижения в дальнейшем и довести до оптимальной величины, т.к. большая текучесть трудовых ресурсов влияет на снижение эффективности работы организации.

Также необходимо тщательно изучить выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это связано социальным неблагополучием.

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов.

Во время анализа состава и структуры рабочей силы нужно знать, что работники предприятия делятся в учете и анализе на персонал:

ь промышленно-производственный

ь непромышленный

В первой группе работники, непосредственно занятые в производстве продукции, или обслуживающие его. Во второй группе все остальные рабочие, не занятые в производстве продукции.

Также необходимо при анализе структуры рабочей силы учитывать влияющие на нее факторы. Существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к уменьшению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе персонала предприятия. Модернизация техники, технологии и организации производства в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Персонал по характеру участия в производственном процессе организации делятся на основных (непосредственно участвующих в производстве) и вспомогательных (занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания). В ходе анализа нужно выяснить их соотношение, выявить тенденцию изменения данного соотношения, и если оно не в пользу основных работников, то нужно принять меры по устранению этой негативной тенденции. Такими мерами могут быть: увеличение механизации труда вспомогательных рабочих, модернизация техники и технологии производства, а в частности концентрации и централизации вспомогательных работ.

Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости. Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производительности труда). В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач: дается оценка выполнения плана по производительности труда; выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда; определяются резервы роста производительности труда. Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством сравнимости.

На данные производительности труда и объема выпуска продукции влияют разные трудовые факторы, степень воздействия которых в ходе анализа нужно установить. На среднегодовую выработку продукции одним рабочим оказывает влияние продолжительность рабочего периода, продолжительность рабочего дня и часовая выработка продукции одним работающим. На изменение объема производства продукции влияют эти же факторы и также изменение количества работающих в организации.

Эти зависимости можно представить следующими формулами:

WR = Д х t х Wчас;

Q = R х Д х t х Wчас;

персонал трудовой ресурс

Глава 2. На примере ООО «Красный ключ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Красный ключ» образовано в 2002 году и является крупнейшим производителем питьевой воды на территории Республики Башкортостан.

Основная деятельность предприятия — производство и розлив питьевой воды «Красный Ключ».

За время существования, компания заняла лидирующие позиции на рынке производства и продажи бутилированной воды. Они заслужили доверие и уважение наших клиентов.

Компания «Красный ключ» является надёжным партнёром крупных продовольственных сетей, учреждений и организаций города Уфы. Продукция «Красный Ключ»" представлена во многих торговых точках столицы. Завод «Красный Ключ» выпускает газированную и негазированную воду объемом 18,9 л., 5л., 1,5л. и 0,5 литров, а также серию ароматизированных напитков. Находится в 120 км от г. Уфы в экологически чистом районе. Производство осуществляется на современном оборудовании, технология производства позволяет обеспечивать высокий уровень надежности и качества. Завод располагается непосредственно на источнике, что обеспечивает сохранность всех свойств натуральной родниковой воды. Питьевая вода «Красный Ключ» — это натуральная родниковая вода, обогащенная ионами серебра. Характеризуется своей кристальной чистотой, наличием необходимых для организма человека минералов и микроэлементов, сбалансированным солевым составом и обладаем приятными органолептическими свойствами. Вода «Красный Ключ», добывается из подземного источника скважина № 3, расположенного в с. Красный ключ.

Эту безупречную от природы воду уже не нужно подвергать глубокой очистке, остается обработать ультрафиолетом, очистить от механических примесей и насытить ионами серебра. Качество воды подтверждено сертификатами соответствия ГОСТ Р 52 109 — 03 и ТУ 0131 -002- 20 666 578

ООО «Красный ключ «удостоено наград: — ХI российская агропромышленная выставка «Золотая Осень — 2009» — золотая медаль; - лучший товар Башкортостана 2009 года; - Х юбилейная российская агропромышленная выставка «Золотая Осень — 2008» — золотая медаль; - лучший товар Башкортостана 2008 года; - VII российская агропромышленная выставка «Золотая Осень — 2005» — серебряная медаль; - лучшая питьевая негазированная вода республики Башкортостан на выставке «АГРО — 2003» — золотая медаль и др.

Среднесписочная численность работающих по категориям:

2010 год

2011 год

Показатели

Чел.

%

Чел.

%

Среднесписочная

численность работников

50

100,0

58

100,0

Рабочие

45

90,0

53

91,4

Руководители

2

4,0

2

3,4

Специалисты

3

6,0

3

5. 2

По данной таблице видно, что среднесписочная численность работников в течение двух лет не равномерна, и есть тенденция увеличения численности, в 2010 году она составила 50 человек, а в 2011 58 человек. В ООО «Красный ключ», весь персонал составляет производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих, руководителей и специалистов. По данным в 2010 году на предприятии рабочих — 45 человек это 90% из всего персонала, руководителей 2 человека 4%, специалистов — 3 человека — 6%. В 2011 году численность рабочих незначительно изменилась и составила 58 человек, что на 16% выше чем в предыдущем году, а количество руководителей и специалистов не изменилось.

2.2 Анализ состава и структуры персонала ООО «Красный ключ»

Состав OOO «Красный Ключ»

Показатель

Отчет, чел

Темп роста, %

2010 год

2011 год

Среднесписочная численность работников

50

58

116,0

Основной вид деятельности,

в том числе:

50

58

116,0

рабочие

45

53

117,7

служащие

5

5

100. 0

Структура OOO «Красный Ключ»

Структура, %

Показатель

2010 год

2011 год

Среднесписочная численность работников

100,0

100,0

Основной вид деятельности,

В том числе:

100,0

100,0

Рабочие

90,0

91,0

Служащие

10,0

9,0

Общая численность персонала организации увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 на 8 человек, это связано с ростом рабочих. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие, на их долю приходится 91% от общей численности персонала, это на 1% выше по сравнению с 2010 годом.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 90,0% и 91,0% приходится на категорию рабочих и 10,0% и 9,0% на категорию служащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

Так как численность персонала увеличивается, это говорит о том, что организация идет по экстенсивному пути развития.

В целом увеличение доли рабочих в общей численности персонала оценивается положительно, т.к. это напрямую скажется на выпуске продукции.

По характеру участия в производственном процессе, работники делятся на основных (занятых в изготовлении основной продукции), и вспомогательных (занятых во вспомогательных производствах и всех видах обслуживания. Низкий уровень механизации труда этих рабочих ведет к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала.

2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения трудовых ресурсов. Рассматривая движение рабочей силы, надо иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Нужно проанализиравать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений- индивидуальное и коллективное; перемена служебного положения; число переводов на другие должности; уход на пенсию; истечение срока контракта и другое.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

ь коэффициент оборота по приему (КП) — это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС):

КП = RП / RСС,

ь коэффициент оборота по выбытию ( КВ) — это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

КВ = RУ / RСС

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

КОБЩ = КП + КВ

Оборот рабочей силы делится: на излишний и нормальный. Нормальный — это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (КТ) — это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ) за определенный период к среднесписочной численности:

К Т = RУ / RСС

Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) — это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

К ПОСТ = RР / RСС

Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.

КД = 1 — RП / RСС

где RП — количество работников уволенных за прогулы [1,359]

Движение персонала на ООО «Красный ключ»

Показатели

2010 год. Всего работников, человек

2011 год. Всего работников, человек

Списочный состав работников на начало периода

50

58

Принято работников — всего RП

25

15

в том числе на дополнительно введенные рабочие места…

8

2

Выбыло работников — всего RУ

из них

17

15

в связи с сокращением численности работников.

-

2

в том числе в связи с массовым увольнением;

-

-

по собственному желанию RУ

7

4

в том числе уволенных за прогулы RП

10

11

Списочный состав работников на конец отчетного периода.

58

58

Количество работников, проработавших весь период RР

33

43

Среднесписочная численность работников RСС

58

58

Коэффициент оборота по приему КП

0,454

0. 258

Коэффициент оборота по выбытию КВ

0,293

0. 258

Общий оборот рабочей силы КОБЩ

0,747

0. 516

Коэффициент текучести кадров, КТ

0,293

0. 258

Уровень трудовой дисциплины КД

0,546

0. 742

Коэффициент постоянства состава КПОСТ

0,568

0. 741

По данным таблицы видно, что списочный состав работников предприятия увеличился, что говорит о положительной деятельности организации. Количество выбывших работников меньше количества принятых на 8 человек, что говорит о том, что в ООО «Красный ключ» прием рабочих преобладает над увольнением. Из таблицы видно что, на предприятии показатели коэффициентов оборота по выбытию, текучести и оборота по приему достаточно высоки, но, имеется тенденция их снижения.

Коэффициент постоянства равен 0. 568 в 2010 году и 0. 741 в 2011 году, он увеличился на 0. 173, что свидетельствует о положительной тенденции и стабильности работы персонала.

В общем по результатам таблицы видна стабильность кадров на предприятии, что говорит о положительной работе ООО «Красный ключ».

2.4 Оценка производительности труда на ООО «Красный ключ»

Показатель

2010

2011

?, изменение

Среднесписочная численность

50

58

8

Рабочих, чел.

45

53

8

Выпуск продукции, т. р

50 000

564 000

64 000

Количество дней отработанных одним рабочим

320

325

5

Продолжительность рабочего дня

7. 5

7. 9

0. 4

Удельный вес рабочих

0. 90

0. 91

0. 01

Среднечасовая выработка

2. 6

2. 7

0. 1

Среднегодовая выработка

4555, 2

4723,173

167,973

Метод абсолютных разниц

?ГВд = ?Д*По*ЧВо = 5*7. 5* 2. 6= 97. 5

?ГВп = Д1*?П* ЧВо =325*0. 4*2.6 = 338

?ГВчв = Д1*П1*?ЧВ = 325*7. 9*0.1 = 256. 75

97. 5+338+256. 75 = 692. 25

По данным расчетов видно, что производительность труда на ООО «Красный ключ «выросла по сравнению с предыдущим годом. В основном производительность труда выросла за счет увеличения среднечасовой выработки и продолжительности рабочего дня.

2.5 Рекомендации повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Красный ключ»

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятия рабочей силой, эффективность их использования — важнейшее условие его эффективного функционирования.

Трудовые ресурсы я являются главным ресурсом предприятия, от качества использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально — вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Повысить эффективность производственного процесса, а следовательно и производительности труда, можно путем рациональной организации рабочего времени, сокращения времени простоев, потерь рабочего времени, в том числе из-за неполадок оборудования или из-за низкой квалификации рабочей силы.

Таким образом повышения эффективности использования трудовых ресурсов можно добиться путем:

ь увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результаты затраты на выпуск продукции уменьшаются.

ь сокращение затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, материально — технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно- технических мероприятия

ь улучшение организации производства и труда, за счет повышения норм и зон обслуживания, упрощения структуры управления, механизации учетных и вычислительных работ, изменения рабочего периода, повышения уровня специализации производства.

ь Структурных изменений в производстве, путем изменения удельного веса отдельных видов продукции, изменения трудоемкости производственной программы. Изменения удельного веса новой продукции.

ь Экономического, материального и морального стимулирования работников.

ь Механизации и автоматизации производственных процессов

ь Совершенствования организации управления. Труда и производства.

ь Внедрения научно-обоснованного нормирования труда и научной организации процессов.

Заключение

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

— изучение и оценка состава и структуры работников организации;

— анализ использования рабочего времени.

— определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;

— анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;

— изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

— выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

В развитии производства и повышении его эффективности, ведущая роль наряду с научно-техническим прогрессом, принадлежит трудовым ресурсам. При наличии квалифицированных рабочих и специалистов, можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы — основной элемент производства и главная производительная сила в любой организации.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, определяется сравнением фактического количества персонала по категориям и профессиям, с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия персоналом, наиболее необходимых профессий. Нужно проанализировать и качественный состав сотрудников, по уровню квалификации, стажу работы, образованию и возрасту. Т.к. изменения в качественной структуре, происходят в результате движения рабочей силы, следовательно этому вопросу во время анализа уделяется наибольшее внимание. Для характеристики движения рабочей силы, рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей — коэффициент оборота по приему работников; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства состава персонала. Нужно изучить причины увольнения сотрудников (по собственному желанию; сокращение кадров организации, нарушение трудовой дисциплины и др.) В ходе анализа необходимо выявить резервы сокращения потребности в персонале за счет более полного использования имеющихся трудовых ресурсов, роста производительности труда работников, интенсификации выпуска продукции, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой и более производительной техники, модернизации технологии и организации производства. Если организация увеличивает свою деятельность, свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то нужно определить дополнительную потребность в персонале по квалификации и профессиям, и источники их привлечения. Объем использования сотрудников, можно оценить по числу отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по организации. Для оценки уровня полноты использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Увеличение производительности труда выражается в сокращении как рабочего времени рабочих, занятых в отраслях и непосредственно связанных с выпуском продукции, так и рабочего времени, отраженного в средствах производства, использованных на конечном цикле изготовления продукции. Эффективное управление затратами труда является необходимым условием увеличения эффективности работы организации. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Список литературы:

1. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А. И. Алексеева, Ю. В. Васильев, А.В., Малеева, Л. И. Ушвицкий. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 672с.

2. Г. В. Савицкая «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»: Учебник, — 2-е издание, испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009 г.

3. Курс лекций по анализу хозяйственной деятельности. Э. А. Маркарьян. Ростов-на-Дону, 2007 г.

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб и доп. — М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. — 368с.

5. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-м, 2008. — 512с.

6. Колобова А. И., Ларионцева А. М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала// Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2010.

7. Н. П. Любушин Анализ финансово-экономической деятельности предприятия, издательство ЮНИТИ, М. 2008

8. Экономический анализ: Учебник для вузов/ под ред. Л. Т. Гиляровской. — 2-е изд., доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА 2007. 615 с.

9. Колосова М. Методы оптимизации численности персонала// Управление персоналом. — 2009. — № 16.

10. Землянухина С. Г. Проблемы обеспеченности российской экономики трудовыми ресурсам // Из материалов к конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение», 2009.

11. Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. — М.: «Дело и сервис», 2007. — 256 с.

12. Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 215 с

13. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов.- М.: Высшая школа, 2009. -290 с.

14. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия. М.: Инфра-М, 2008. — 289 с.

15. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — Ростов -на-Дону, — 2009.- 380 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой