Анализ организационной структуры и управления персоналом на ОАО "Азовобщемаш"

Тип работы:
Отчет
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Отчет прохождения практики на ОАО «Азовобщемаш»

Анализ организационной структуры и управления персоналом на ОАО «Азовобщемаш»

План

Введение

1. Организационная структура ОАО «Азовобщемаш»

2. Анализ уставных документов

3. Анализ функций управления персоналом

4. Анализ функций планирования персонала

5. Исследования методов поиска и подбора персонала

6. Анализ функций планирования и развития карьеры персонала

7. Анализ системы материального стимулирования

8. Анализ системы мотивации персонала

Заключение

Список литературы

Введение

База прохождения практики — ОАО «Азовобщемаш», которое является главным предприятием холдинга «Азовмаш». Через основного негосударственного собственника «Азовмаша» Derison Holdings Limited (Александр Савчук) Азовобщемаш афилирован с АзовЭлектроСталью, Полтавхиммашем и Армавирским заводом тяжелого машиностроения (Россия).

В творческом союзе с ОАО «ГСКТИ» — головным специализированным конструкторско-технологическим институтом ОАО «Азовобщемаш» образует уникальный научно- производственный комплекс по проектированию, изготовлению и испытанию современной техники в области обслуживания авиакосмических аппаратов, бронетехники, атомной энергетики, средств для транспортировки и хранения нефтепродуктов, сжиженных газов и других химических продуктов.

Имеющиеся производственные мощности оснащены современным оборудованием, комплексно обеспечивающим технологический цикл создания изделий. Полувековой опыт изготовления и эксплуатации специализированной техники позволяет гарантировать заказчикам высокий уровень технологий, качество и надежность, произведенной ОАО «Азовобщемаш» продукции.

Основные задачи практики провести анализ: организационной структуры предприятия, уставных документов, функций управления персоналом, функций планирования персонала, исследования методов поиска и подбора персонала, функций планирования и развития карьеры персонала, системы материального стимулирования, системы мотивации персонала.

1. Организационная структура ОАО «Азовобщемаш»

Организационная структура ОАО «Азовобщемаш» состоит из аппарата управления и производств:

тяжелого машиностроения, вагоностроения, общего машиностроения.

Производство вагоностроения состоит из цехов № 119, 121, 132, 137, 160, 401, в которых изготовляются железнодорожные цистерны и цистерны.

Производство продукции тяжелого машиностроения изготовляется в цехах № 116, 190.

Производство продукции общего машиностроения изготовляется в цехах № 123, 124, 127, 128, 421.

Отделу главного энергетика подчиняются энергетические цеха № 59, 61, 424.

Отделу главного механика подчиняется ремонтный цех № 102.

Аппарат управления состоит из:

— дирекции;

— бухгалтерии;

-отделов: финансового, планово-экономического и ценообразования, труда и заработной платы, реализации заказов и хозяйственных договоров, диспетчерского, автоматизированных систем управления, испытаний и эксплуатации, технологического отдела по подготовке производства вагоностроения, службы охраны труда и экологии, группы инспекции, бюро планирования и учета, сектора сбыта.

Под организационной структурой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые находятся между собой в постоянных отношениях, которые обеспечивают их функционирование и развитие как единое целое.

Организационная структура ОАО «Азовобщемаш» — это внутреннее строение организации, которая отображает совокупность, взаимосвязи, соотношения элементов системы управления и функциональных областей.

Организационная структура ОАО «Азовобщемаш» определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации.

Элементами структуры ОАО «Азовобщемаш» являются отдельные службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято разделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми.

Вертикальные связи — это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, то есть, при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отображают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, то есть, лицами, которые полностью отвечают за деятельность организации или ее структурных подразделений, функциональные связи должны отвечать линии движения информации и управленческим решениям тем или другим функциям управления.

В рамках структуры ОАО «Азовобщемаш» протекает управленческий процесс (движение информации и принятия управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно — права и ответственность за их выполнение.

Структура ОАО «Азовобщемаш» включает в себя все цели, распределенные между многообразными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Потому ее можно рассматривать как обратную сторону характеристики механизма функционирования (как процесса реализации структурных связей системы управления). Связь структуры управления с ключевыми понятиями менеджмента — его целью, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями, — свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны управления.

2. Анализ уставных документов

ОАО «Азовобщемаш» — современное машиностроительное предприятие Украины, располагающее современной производственной базой, испытательными лабораториями и квалифицированными кадрами.

Форма собственности: Открытое акционерное общество

Код за ЕГРПОУ 13 504 334

Адрес: 87 535, г. Мариуполь,

пл. Машиностроителей, 1

Отрасль: Тяжелое машиностроение

Web: www. obschemash. com. ua

Cтруктура акционеров, % ЗАО «Украинская промышленно-транспортная компания» 26,37, ВАТ «Азовмаш» 26,18, ЗАО «ТК «Азовобщемаш» 23,75, Derison Holdings Limited 20,22, Должностные лица 0,17, Free float3,31

В сотрудничестве с известными отечественными и зарубежными институтами, КБ, предприятиями и фирмами, в том числе ИЭС им. Е. О. Патона, НИИ-25, НИЦИАМТ, ХКБМ им. А А. Морозова, ГП «Завод им Малышева», германской фирмой «Альфонс Хаар», французской фирмой «Эльф» ОАО «Азовобщемаш» освоило выпуск высокоэффективной техники:

— передвижных и стационарных средств авиазаправки военной и гражданской авиации;

— большегрузных автомобильных транспортировщиков светлых и вязких нефтепродуктов и сжиженных газов;

— заправочных средств для ракет космического и боевого назначения;

— бронированных корпусов бронетанковой техники;

— специализированных железнодорожных цистерн для светлых и вязких нефтепродуктов, аммиака и сжиженных газов;

— котлов стальных водогрейных автоматизированных для систем автономного теплоснабжения мощностью 0,63 МВт; 1,0 МВт;

— транспортных контейнеров для хранения и транспортирования отходов ядерного топлива атомных электростанций;

В перспективе планируется проектирование и изготовление морских и промежуточных терминалов для приема, переработки и транспортирования нефтепродуктов.

Вся созданная техника имеет российские и украинские сертификаты, подтверждающие ее высокий технический уровень.

Длительный опыт работы, использование отечественных и западных технологий дает все основания для подтверждения высокой репутации ОАО «Азовобщемаш», как надежного партнера. Приобретая изделия ОАО «Азовобщемаш» Вы получаете технику высокой производительности, современного дизайна, высокого качества, гарантию и надежность в эксплуатации. ОАО «Азовобщемаш» всегда открыто для взаимовыгодных контактов и сотрудничества с отечественными и зарубежными фирмами.

Социальная политика состоит из постоянной работы в сфере оплаты труда, других выплат, поддержки общественных организаций, заботы об инвалидах и пенсионерах, работы с молодежью, использования всего спектра профсоюзных возможностей, организации отдыха, благотворительных и спортивных мероприятий, реализации культурных программ. Особо контролируются вопросы охраны окружающей среды и экологической безопасности.

Продукция

Автотопливозаправщики

АТЗ — 6,5 Емкость=6,5 м³ АТЗ — 10 Емкость=10м3 АТЗ — 20 Емкость=20м3 АТЗ — 22 Емкость=22м3 АТЗ — 40 Емкость=40м3

Полуприцеп-цистерны

ППЦ — 20 для светлых нефтепродуктов плотностью не более 0,83 г/см3 ППЦ — 22 для светлых нефтепродуктов плотностью не более 0,83 г/см3 ППЦ — 25 для вязких нефтепродуктов плотностью до 0,9 г/см3 ППЦ — 28 для светлых нефтепродуктов плотностью не более 0,83 г/см3 ППЦЗ — 21,2−2Т18Д1 для сжиженного углеводородного газа ППЦТ — 21,2−2Т18 для сжиженного углеводородного газа ППЦТ — 30−127М для сжиженного углеводородного газа

Котлы

КСВа-0. 63 стальной водогрейный автоматизированный КСВа-1.0 стальной водогрейный автоматизированный

Цистерны

15−1443 для бензина и светлых нефтепродуктов 15−1519−01 для сжиженных углеводородных газов 15−1534−03 для каменноугольного пека 15−1547−03 для бензина 15−1566−06 для перевозки вязких нефтепродуктов 15−1597 для аммиака

Продукция тяжелого машиностроения

Оборудование для производства чугуна и стали Подъемно-транспортное и горнорудное оборудование

Для достижения цели деятельности, завод, в порядке, установленном действующим законодательством Украины, пользуются всеми правами, предоставленными действующим законодательством юридическим лицам.

ОАО «Азовобщемаш» имеет право:

заключать соглашения (контракты), в частности: соглашения покупки-продажи, аренды, лизинга, подотряда, страхования имущества, перевозок, хранения, поручения и комиссии и тому подобное;

осуществлять товарообменные соглашения на внутреннем и внешнем рынке. Самостоятельно осуществлять экспортные и импортные операции, необходимые для хозяйственной деятельности;

продавать, передавать бесплатно, обменивать, передавать в аренду юридическим и физическим лицам средства производства и другие материальные ценности, использовать и отчуждать их иным способом, если это не противоречит действующему законодательству Украины и Уставу;

осуществлять с другими организациями, фирмами, предприятиями и гражданами переписки, а также телефонный, телеграфные и другие виды связи;

реализовывать продукцию и услуги, а также употреблять и пользоваться услугами и продукцией по ценам и тарифам, определенным конъюнктурой рынка;

создавать и быть участником совместных предприятий, акционерных и других обществ, концернов, консорциумов, ассоциаций, промышленно-финансовых групп и других добровольных объединений;

отправлять за границу украинских и принимать иностранных специалистов для участия в конференциях, выставках, аукционах, торгах и т. п. ;

принимать на работу и привлекать как консультантов украинских и иностранных граждан;

создавать в порядке, предусмотренном действующим законодательством, как в Украине, так и за ее границами (в соответствии с порядком установленному законами соответствующих государств) структурные единицы, филиалы, представительства, которые действуют согласно положений, утвержденных ОАО «Азовобщемаш», отделения, конторы, агентства и другие хозрасчетные и нехозрасчетные подразделы, а также дочерние предприятия, которые действуют на основании утвержденных уставов.

ОАО «Азовобщемаш» обеспечивает условия сохранения коммерческой тайны, определения порядка ее защиты та ответственность за нарушение в соответствии с действующим законодательством Украины.

Осуществляя внешнеэкономическую деятельность, ОАО «Азовобщемаш» вступает в отношение из разного рода предприятиями, организациями и другими юридическими и физическими лицами иностранных стран. Завод действует в пределах действующего законодательства Украины и международных соглашений, ратифицированных Украиной, соответственно с целью и предметом деятельности.

В ходе осуществления внешнеэкономической деятельности, завод пользуется полным объемом прав юридического лица в соответствии с действующим законодательством Украины и действующим Уставом.

ОАО «Азовобщемаш» имеет право открывать валютные счета как в банках Украины, так и в иностранных банках. Валютная выручка засчитывается на валютный балансовый счет общества и используется им самостоятельно.

Участники завода имеют право:

· принимать участие в управлении делами в порядке, определенном Учредительным договором, действительным Уставом и законодательством Украины;

· принимать участие в разделении прибыли и получать его часть (дивиденды).

· выйти в установленном порядке из Общества;

· получать информацию о деятельности предприятия;

· требовать отчеты, годовые балансы и протоколы собраний участников

Участники ОАО «Азовобщемаш» обязаны:

· придерживаться учредительных документов и выполнять решение Общих собраний Участников;

· выполнять свои обязательства, в том числе и связанные с имущественным участием, а также вносить вклады в размере, порядке и средствами, предусмотренными учредительными документами;

· не разглашать коммерческую тайну и конфиденциальную информацию;

· получить согласие остальных участников отступить свою часть одному или нескольким участникам этого же общества или третьим лицам;

· нести другие обязательства, предусмотренные действующим законодательством Украины и учредительными документами.

Работники, которые своим трудом принимают участие в деятельности комбината на основании трудового договора, а также других форм, регулирующих трудовые отношения работников с Обществом, составляют трудовой коллектив.

Трудовые, производственные и экономические отношения трудового коллектива с администрацией, вопроса охраны труда и техники безопасности регулируются коллективным договором.

Разногласия, которые возникли при заключении или выполнении коллективного договора, решаются в порядке, установленном законодательством Украины.

Полномочия трудового коллектива реализуются его избирательным органом — профсоюзным комитетом, члены которого избираются тайным голосованиям на собраниях трудового коллектива сроком на три года не меньше 2/3 голосов.

Трудовой коллектив рассматривает и утверждает проект коллективного договора, перечень и порядок предоставления работникам социальных льгот, принимает участие в материальном и моральном стимулировании производительности труда.

ОАО «Азовобщемаш» осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов своей работы и ведет статистическую отчетность, порядок ведения которых определяется соответствующим законодательством.

На предприятии используется следующая учетная политика: Рабочий план счетов, разработанный на основании Плана счетов бухгалтерского учета активов, капитала, обязательств и хозяйственных операций, утвержденного приказом Минфина Украины от 21. 12. 99р. № 291, включает счета первого, второго и третьего порядка.

ОАО «МЗТМ» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса предоставления услуг и выполнения работы и производства продукции.

Предприятие осуществляет расчеты как в безналичном порядке через кредитные учреждения, так и наличностью, соответственно с Правилами, утвержденными Национальным Банком Украины.

Вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни и здоровья, гарантии медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, решаются Основателями при участии трудового коллектива.

ОАО «МЗТМ» обязано обеспечить для всех работающих безопасные и безвредные условия труда и несет ответственность за вред причиненный их здоровью и работоспособности.

Завод самостоятельно устанавливает для своих работников дополнительные отпуска, сокращен рабочий день, другие льготы.

Трудовые прибыли наемных работников определяются трудовыми договорами (контрактом) согласно с законодательными актами Украины.

Ни один представитель тяжелого машиностроения Украины не является конкурентом Азовобщемаша в производстве цистерн и, только отчасти, Днепровагонмаш, Стахановский вагоностроительный завод и Крюковский вагоностроительный завод конкурируют с компанией в производстве полувагонов. Все реальные конкуренты Азовобщемаша в сфере производства цистерн находятся в России (Вагоностроительная компания Мордовии).

Сильные стороны:

Среди факторов инвестиционной привлекательности завода можно отметить следующие: вагоностроительный сегмент производства компании является самым крупным в Украине и имеет наивысшие темпы роста; компания является абсолютным монополистом в сегменте производства цистерн для вязких нефтепродуктов и имеет больше половины рынка СНГ по производству цистерн для сжиженного газа; в последние два года заметна интенсификация обновления основных фондов, что является основой долгосрочного роста; рост грузовых и пассажирских авиаперевозок увеличивает потребности в авиазаправщиках, которые завод экспортирует практически во все страны СНГ; рост продаж автомобилей в Украине приводит к формированию ускоренного роста спроса на полуприцепы-топливозаправщики и заправщики сжиженным газом; существует большая вероятность увеличения заказов со стороны «Укрзализныци» в связи с реализацией утвержденной программы замены устаревшего подвижного состава; прекращение корпоративного конфликта и концентрация собственности холдинга в одних руках (Александра Савчука), поскольку единоличное владение больше мотивируют собственника к интенсификации развития бизнеса в долгосрочной перспективе.

Слабые стороны:

Активное использование трансфертного ценообразования на предприятии приводит к непрозрачности формирования результатов и сложности определения реальной рентабельности бизнеса.

К проблемам машиностроения нужно отнести трудности с возмещением НДС, ведь машиностроение, как очень капиталоемкая отрасль, требует значительных оборотных средств, заказ выполняется длительное время, а выходит так: ты получил аванс, а 20% от него сразу изымают из оборота в виде НДС. Потом же, когда товар уходит, еще в течение года НДС не возмещают.

3. Анализ функций управления персоналом

Основной задачей управления человеческими ресурсами в ОАО «Азовобщемаш» является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

45

Рисунок 1. Структура системы управления персоналом ОАО «Азовобщемаш»

Управление человеческими ресурсами ОАО «Азовобщемаш» включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности; анализ рынка труда; отбор и адаптацию персонала; планирование карьеры сотрудников; обеспечение рациональных условий труда деятельности, в том числе благоприятной для каждого человека социально — психологической атмосферы; организацию рабочих мест с учётом эргономики и анотропометрии; управление производительностью труда; разработку систем мотивации к эффективной деятельности; обоснование системы доходов, степени их дифференциации, проэктирование систем оплаты труда; развитие творческой инициативы и трудовой активности; участие в проведении тарифных переговоров; разработку и осуществление социальной политики; профилактику и ликвидацию конфликтов.

На ОАО «Азовобщемаш» выделить следующие функции управления персоналом:

1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Планирование персонала осуществляется поэтапно: планирование трудовых ресурсов, производства, сбыта, организационного и технического развития, планирование финансов и капитальных вложений. Таким образом, планирование персонала не может проводиться обособленно — оно зависит от других аспектов деятельности фирмы и со своей стороны также влияет на них.

2. Маркетинг персонала. При этом маркетинг на ОАО «Азовобщемаш» ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально- должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

3. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников

Значение профессионального и должностного роста в структуре управления персоналом в ОАО «Азовобщемаш» трудно переоценить. Это, очевидно один из основных, наряду с материальным вознаграждением, мотивационных факторов, определяющих отношение работников к труду. Осознание невозможности добиться повышения при помощи высоких результатов в производственной деятельности однозначно отрицательно влияет на качество и производительность труда.

Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала (здесь это означает движение по служебной лестнице) создает в коллективе обстановку здоровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справедливости кадровых решений администрации.

На ОАО «Азовобщемаш» действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней.

Для рабочих специальностей 2−3 раза в год проводится разрядная тарификация. Эта система осталась от советских времен и не является в настоящее время определяющей. На заводе практикуется (частично) выборный характер среднего управленческого звена (бригадиров, помощников мастеров и мастеров). В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большее применение.

В отношении ИТР проводится ежегодная переаттестация и зачисление в резерв управления.

По результатам переаттестации в ОАО «Азовобщемаш» в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР. Формирования персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва.

Среди значительной части кадрового резерва наблюдается определенное повышение уровня заинтересованности в результатах производственной деятельности.

В условиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовке кадров кадровый резерв занимает особое место. Доля ИТР, зачисленных в кадровый резерв, в структуре переподготовки персонала составляет более 60%.

4. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие:

Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

5. Руководство персоналом:

Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. ;

6. Управление расходами на персонал:

Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т. п., т. е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

7. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.

Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм ОАО «Азовобщемаш», экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

8. Освобождение персонала включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т. д. ;

Характерной особенностью управления персоналом в ОАО «Азовобщемаш» в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства.

С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.

Конкретными обстоятельствами в ОАО «Азовобщемаш», при которых происходит сокращение персонала, являются:

— сокращение происходит на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала;

— используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и выверен с правовой точки зрения;

— необходимо минимизировать расходы, связанные с сокращением персонала;

— не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить набор новых работников при изменившихся внешних условиях. Чтобы избегать конфликтов при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедительны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения. В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала.

9. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

10. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

11. Правовое регулирование трудовых отношений.

Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно включает социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т. д.

12. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т. д.

4. Анализ функций планирования персонала

Кадровое планирование ОАО «Азовобщемаш» включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Процесс планирования в ОАО «Азовобщемаш» обеспечивает:

— определение цели организации;

— определение предположений, допущений;

— план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Проблемы кадрового планирования в ОАО «Азовобщемаш» состоят в следующем:

Трудность процесса планирования кадров, обусловленная сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

Двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование обеспечивает предоставление работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Планирование потребности в персонале включает:

— оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

— оценку будущих потребностей;

— разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале в ОАО «Азовобщемаш» представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале рассмотрены в таблице 1

Таблица 1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале ОАО «Азовобщемаш»

Факторы

Их влияние

Методы определения

1. Факторы, существующие вне предприятия.

1.1. Изменение конъюктуры

Сбытовые возможности

предприятия

Себестоимость

Анализ тенденций,

оценка

1.2. Изменение структуры рынка

Анализ рынка

1.3. Конкурентные отношения

Анализ положения на рынке

1.4. Данные, определяемые экономической политикой

Анализ экономических данных и процессов

1.5. Тарифное соглашение

Прогноз последствий, анализ принятых соглашений

2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)

2.1. Запланированный объем сбыта

Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)

Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.

2.2. Техника, технология, организация производства и труда

Численность необходимого персонала

Объем и качество готовой продукции

Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде

2.3. Текучесть кадров

Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших

Учет убытков

2.4. Простои

Нерациональное использование персонала

Сокращение объема производства

Определение доли текучести кадров и простоев

2.5. Стратегия профсоюза

Кадровая политика

Переговоры

В ОАО «Азовобщемаш» значительное внимание уделяется вопросам разработки перспективных планов потребности в специалистах. Используется опережающий принцип подбора, подготовки и расстановки персонала. Концепция разработки перспективных планов сводится к прогнозу ряда основных финансовых показателей деятельности с использованием экономико-математических методов. В первую очередь определяется общая численность работников, исходя из тенденций предыдущего периода, прогноза величины валюты баланса, кредитного портфеля, ресурсного потенциала. Потом прогнозируется численность работников, которые высвобождаются (без учета работников пенсионного возраста). Численность работников, которые достигнут пенсионного возраста в перспективе, определяется из имеющейся информации.

Для разработки типового оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов и т. д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

заработная плата; данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования в ОАО «Азовобщемаш» используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными. Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

5. Исследования методов поиска и подбора персонала

При подборе кадров в ОАО «Азовобщемаш» основными являются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.

Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: станочники, гальваники, конструкторы электроаппаратуры, мастера производственных цехов, начальники участков, рабочие строительных специальностей.

Основная задача мероприятий по найму в ОАО «Азовобщемаш» — привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников.

ОАО «Азовобщемаш» заинтересован в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе

При подборе кадров используются как внешние так и внутренние источники.

Внешние источники — это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Кадровой службой разработаны и утверждены обязательные к выполнению матрицы критериев отбора персонала. В соответствии с ними вводится поэтапная процедура отбора, который содержит как обязательные все этапы, так и специфические для данной профессиональной группы. Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. На каждой степени отсевается часть претендентов в результате несоответствия определенным требованиям или их отказа от последующего прохождения процедур отбора.

В соответствии с матрицей, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:

— собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию.

— психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора.

— собеседование с руководителем структурного подразделения и определения практических навыков на конкретном производственном задании.

По результатам заключается трудовой договор.

Если в данный момент отсутствует вакантное рабочее место, но предприятие заинтересовано в специалисте данной квалификации, то претендент включается в банк данных к моменту возникновения потребности в нем.

Поскольку отдел кадров обычно рассматривает несколько кандидатур на одно рабочее место, программа работы с ними строится так, чтобы обнаружить все возможны качества, которые влияют на успеваемость работы будущего работника на предприятии. Специалисты-психологи обнаруживают как глубоко личностные качества и свойства кандидата, так и те особенности поведения, которые могут быть вызванные ситуационными факторами: волнением, напряжением, желанием показаться лучше, чем есть в действительности.

На предприятии осуществляется организация ознакомительной, производственной и преддипломной практики, привлечения специалистов комбината для участия в роботе государственной аттестационной комиссии по аттестации учеников лицеев, и студентам техникумов, организация участия специалистов комбината в разработке курсовых и дипломных проектов студентов (учеников). Студенты имеют реальный шанс получить работу.

6. Анализ функций планирования и развития карьеры персонала

Управление деловой карьерой сотрудника в ОАО «Азовобщемаш» — это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель кадровой службы ОАО «Азовобщемаш» формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой.

Вопросы карьеры в ОАО «Азовобщемаш» находят отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые модели карьеры.

Положение о карьере ОАО «Азовобщемаш» — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы:

1. Общая часть.

2. Цели и задачи карьеры.

3. Организация управления карьерой.

4. Оценки персонала в процессе карьеры.

5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

6. Система используемой документации.

Фактические модели карьеры — это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования.

Управление карьерой состоит в ОАО «Азовобщемаш» планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением.

Планирование карьеры в ОАО «Азовобщемаш» состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников в ОАО «Азовобщемаш» является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Кадровый отдел играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в ОАО «Азовобщемаш»

После приема на работу в ОАО «Азовобщемаш» специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т. е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры в в ОАО «Азовобщемаш» является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Таким образом, управление служебной карьерой в в ОАО «Азовобщемаш» — это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации.

7. Анализ системы материального стимулирования

При организации материального стимулирования труда работников ОАО «Азовобщемаш» учитываются следующие факторы:

— уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

— система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

— уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;

— фактор времени выполнения заказа;

— фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

В состав фонда заработной платы ОАО «Азовобщемаш» включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Расходы на материальное стимулирование ОАО «Азовобщемаш» за 2004−2007г. представлены в таблице 2

Таблица 2

Расходы на материальное стимулирование ОАО «Азовобщемаш»

Наименование / годы показателей

2004

2005

2006

2007

Фонд заработной платы, грн

17 142 700

24 249 316

31 990 000

37 690 000

Расходы на социальную сферу

4 060 800

6 376 000

5 750 000

7 020 000

Расходы на материальную помощь

557 000

593 000

1 200 000

1 395 000

Расходы на материальное стимулирование увеличились в 2007 году в связи с инфляцией, улучшение показателей завода, изменения (увеличения) численности персонала.

В комплексном плане был предусмотрен комплекс мер по стимулированию труда с акцентом на восстановление экономической функции зарплаты. В ходе его реализации было произведено повышение окладов на 4 — 7% (в зависимости от трудовой активности) для компенсации инфляции. Произведена аттестация и по ее результатам, пересмотрены оклады инженерно-технических работников (ИТР). Однако в качестве основной меры материального стимулирования было выбрано премирование.

Премирование производится при условии выполнения плана производства и реализации продукции, а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета коэффициента качества труда. Максимальный размер премии работников производственно-промышленной группы устанавливается до 55% от их дополнительного оклада.

Для каждого подразделения определены показатели по категориям работников и видам работ, при выполнении которых производится премирование. Для начальников цехов, участков, старших мастеров и мастеров, например, премии начисляются за выполнение следующих показателей:

— соблюдение плановой себестоимости товарной продукции;

— выполнение плана выпуска товарной продукции в заданной номенклатуре;

— выполнение плана по ритмичности производства;

— обеспечение плановой выработки одного рабочего-сдельщика.

Работник может быть лишен премии полностью или частично за производственные упущения или нарушения, определенные в специальном перечне. Среди них следует отметить следующие:

— приписки и искажения в отчетности;

— наличие претензий на качество выпускаемой продукции;

— нарушение технических правил эксплуатации оборудования и др.

Для повышения роли начальников цехов им предоставлены большие права по стимулированию труда работников. Начальнику цеха разрешается:

— повышение до 50% размера премии относительно существующего по положению о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности;

— выплата премии из фонда начальника цеха;

— выплата премии за выполнение особо важных производственных заданий;

— установление доплаты за совмещение профессии, расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ (до 50%);

— установление надбавок к тарифным ставкам за профессиональное мастерство (до 24%);

— повышение квалификации разрядов (до 7, 8);

— установление окладов взамен тарифных ставок высококвалифицированным рабочим.

Начальникам цехов созданы специальные премиальные фонды. Фонды используются для индивидуального поощрения наиболее отличившихся рабочих за высокие производственные показатели в работе, успешное выполнение заданий, освоение новых технологий и высокое качество продукции. Выплата премии производится по отдельной ведомости, подписанной начальником цеха и инженером по нормированию труда при согласовании с отделом организации труда и заработной платы.

Дополнительно на предприятии введено положение о премировании работников завода за создание и внедрение новой техники и мероприятий комплексного плана развития и повышения эффективности производства. Премирование производится за счет прибыли от снижения себестоимости продукции.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой