Анализ проблемы в рамках экспериментальной психологии

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретический обзор исследуемой проблемы в рамках экспериментальной психологии
  • 1.1 Развитие экспериментальной психологии
  • 1.2 Понятие социально-психологического климата (СПК)
  • 1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат
  • 2. Методологическое обеспечение эксперимента
  • 2.1 Методика «Изучение психологического климата коллектива»
  • 2.2 Методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»
  • 2.3 Опросник привлекательности труда (ПТР)
  • 3. Анализ полученных результатов
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложения

Введение

Актуальность проблемы социально-психологического климата рабочего коллектива диктуется, прежде всего, необходимостью повышения производительности труда, когда на рынке так много конкурентов, а благоприятный климат на работе главным образом влияет на работоспособность сотрудников.

С ходом современного научно — технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально — психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально — психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально — психологических сложностей социального и научно — технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально — психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом [4].

Целью исследования является изучение социально-психологического климата коллектива.

Объектом исследования явился гомогенный коллектив (только женщины), состоящий из 12 человек.

Предмет исследования: социально-психологический климат.

Цель реализуется следующими задачами:

1. Изучить теоретический материал по данной проблеме;

2. Определить влияние факторов на социально-психологический климат коллектива;

3. Подобрать методики диагностики социально-психологического климата в коллективе;

4. Применить на практике выбранные методики;

5. Проанализировать полученные результаты.

В работе использовались методики:

1. Изучение психологического климата коллектива [7];

2. Определение индекса групповой сплоченности [20];

3. Опросник привлекательности труда [16].

Гипотеза:

В коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат.

1. Теоретический обзор исследуемой проблемы в рамках экспериментальной психологии

1.1 Развитие экспериментальной психологии

Переход от знания к науке, который для ряда областей должен быть отнесен к XVIII в., а для некоторых (как-то механика) еще к XVII в., в психологии совершается к середине XIX в. Лишь к этому времени многообразные психологические знания оформляются в самостоятельную науку, вооруженную собственной, специфической для ее предмета методикой исследования и обладающей своей системой, т. е. специфической для ее предмета логикой построения относящихся к нему знаний.

Методологические предпосылки для оформления психологии как науки подготовили главным образом те, связанные с эмпирической философией, течения, которые провозгласили в отношении познания психологических, как и всех других, явлений необходимость поворота от умозрения к опытному знанию, осуществленного в естествознании в отношении познания физических явлений. Особенно значительную роль сыграло в этом отношении материалистическое крыло эмпирического направления в психологии, которое связывало психические процессы с физиологическими.

Однако, для того чтобы переход психологии от более или менее обоснованных знаний и воззрений к науке действительно осуществился, необходимо было еще соответствующее развитие научных областей, на которые психология должна опираться, и выработка соответствующих методов исследования. Эти последние предпосылки для оформления психологической науки дали работы физиологов первой половины XIX в [10].

Опираясь на целый ряд важнейших открытий в области физиологии нервной системы, физиологи создали целый ряд капитальных трудов, посвященных общим закономерностям чувствительности и специально работе различных органов чувств. Посвященные физиологии органов чувств, т. е. различным видам чувствительности, эти работы в силу внутренней необходимости переходили уже в область психофизиологии ощущений.

Особенное значение для развития экспериментальной психологии приобрели исследования Э. Г. Вебера, посвященные вопросу об отношении между приростом раздражения и ощущением, которые были затем продолжены, обобщены и подвергнуты математической обработке Г. Т. Фехнером. Этим трудом были заложены основы новой специальной области экспериментального психофизического исследования.

Результаты всех этих исследований объединил, отчасти дальше развил и систематизировал в психологическом плане в своих «Основах физиологической психологии» (1874) В. Вундт. Он собрал и усовершенствовал в целях психологического исследования методы, выработанные первоначально физиологами.

В 1861 г. В. Вундт изобретает первый элементарный прибор специально для целей экспериментального психологического исследования. В 1879 г. он организует в Лейпциге лабораторию физиологической психологии, в конце 80-х гг. преобразованную в Институт экспериментальной психологии. Первые экспериментальные работы Вундта и многочисленных учеников были посвящены психофизиологии ощущений, скорости простых двигательных реакций, выразительным движениям и т. д. Все эти работы были, таким образом, сосредоточены на элементарных психофизиологических процессах; они целиком еще относились к тому, что сам Вундт называл физиологической психологией. Но вскоре эксперимент, проникновение которого в психологию началось с элементарных процессов, лежащих как бы в пограничной между физиологией и психологией области, стал шаг за шагом внедряться в изучение центральных психологических проблем. Лаборатории экспериментальной психологии стали создаваться во всех странах мира [10].

1.2 Понятие социально-психологического климата (СПК)

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т. д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется [2 [. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

— совокупность социально-психологических характеристик группы;

— преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

— характер взаимоотношений в коллективе;

— интегральная характеристика состояния коллектива [21].

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т. д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т. д. 12]. Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

— уровень текучести кадров;

— производительность труда;

— качество продукции;

— количество прогулов и опозданий;

— количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

— выполнение работы в срок или с опозданием;

— аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

— частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК [9].

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп. Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК [13]. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

— в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

— в общении и дружеских межличностных отношениях;

— успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

— творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов [17].

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический. Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [7]. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т. д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [5]. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах [14]. Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом [16].

экспериментальная психология психологический климат

2. Методологическое обеспечение эксперимента

Объектом исследования является женский коллектив, состоящий из 12 человек.

Цель диагностики — определить социально-психологический климат в коллективе рабочей группы. Под социально-психологическим климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.

Для реализации данной цели были отобраны следующие методики:

1. Изучение психологического климата коллектива;

2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора;

3. Опросник привлекательности труда (ПТР).

Первая методика позволяет определить как сотрудники оценивают атмосферу в своем рабочем коллективе в целом; второй метод помогает понять как себя чувствует в сложившемся социально-психологическом климате конкретно каждый сотрудник; последняя же методика дает представление о том, довольны ли сотрудники вообще своей работой, исходя из того, что привлекательность работы это один из показателей социально-психологического климата.

2.1 Методика «Изучение психологического климата коллектива»

Инструкция: На континууме от психологического климата типа, А до психологического климата типа В определите ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Обведите кружком оценку слева или справа относительно нуля (ПРИЛОЖЕНИЕ А).

Оценки:

3 — свойство проявляется в группе всегда;

2 — свойство проявляется в большинстве случаев;

1 — свойство проявляется нередко;

0 — проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Обработка: Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 — сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах — сумма В; найти разницу С = А — В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если сумма менее 25 — климат неустойчиво благоприятен.

Среднегрупповую оценку психологического климата рассчитывают по формуле: С=?С/N, где N число членов группы.

Дальше, по формуле n (С1-) /N *100% рассчитаем процент людей оценивающих климат как неблагоприятный, где n (С1-) количество людей, оценивающих климат как неблагоприятный. N — число членов группы [7].

2.2 Методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»

Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма — 19 баллов, минимальная — 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

Ключ:

5−9 баллов: свидетельствуют о неприязненном отношении к коллегам;

10−15 баллов: свидетельствуют о том, что сотрудник равнодушен к коллективу, в котором он работает;

16−19 баллов: сотруднику приятно находиться в кругу своих коллег [20].

2.3 Опросник привлекательности труда (ПТР)

В литературе встречается другое название опросника — Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата (СПК). Данный опросник поможет исследовать деятельность с точки зрения производственных отношений и психологического климата. Под психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе. Опросник для изучения привлекательности труда состоит из двух частей. В I оценивается реально существующие условия и обстоятельства работы. Во II производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожеланий (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оценок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы в данном коллективе (неоспоримым преимуществом такого подхода является возможность перехода от групповых оценок к индивидуальным, что делает возможность вести целенаправленную индивидуально ориентированную работу с людьми по совершенствованию психологического климата и снижению текучести кадров). Опрос можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом. Желательно охватить опросом всех членов коллектива, но не менее 75−80%. Только в этом случае мы можем говорить о психологическом климате коллектива, а не группы людей (малые группы оцениваются по другим параметрам). Испытуемым раздаются опросники (ПРИЛОЖЕНИЕ В) и ответные листы. Обработка: полученные результаты записываются в бланк ответов (Приложение В таблицы 1,2). Для удобства обработки все полученные баллы сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно. То есть, первая строка в каждой таблице показывает потребность в творческой и интересной работе (вопросы 1, 15, 29, 43 из приложения В) и т. д. Значение строк:

1. Потребность в творческой и интересной работе;

2. Потребность в благоприятных условиях труда;

3. Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

4. Потребность в признании, в личном авторитете;

5. Потребность в собственном развитии;

6. Потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

7. Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

8. Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

9. Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

10. Потребность в хорошей организации труда;

11. Потребность в производственных успехах всего коллектива;

12. Утилитарная потребность;

13. Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;

14. Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Найти среднее арифметические значения по каждой шкале отдельно в 1 и 2 части. Определить степень субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе путем нахождения разности средних арифметических значений шкал между 1 и 2 частями (М1 — М2). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворительность тем или иным аспектом работы; положительные — как привлекательность данного аспекта для человека. Вычислить интегральный показатель СПК, которым является средняя арифметическая шкальных средних в коллективе. Мера рассеивания шкальных средних оценок в индивидуальных ответах может служить дополнительным показателем уровня развития СПК и интерпретируется как косвенный показатель сплоченности единства мнений в коллективе. Конечно, приведенные шкалы не отражают всех особенностей производства, влияющих на СПК, но возможна замена шкал в зависимости от целей исследования. Важно, что такой подход позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворен человек, в каком направлении надо действовать для улучшения социально-психологического климата в коллективе [16].

3. Анализ полученных результатов

Результаты исследования по методике «Изучение психологического климата коллектива» показали процентное соотношение, относительно того, как оценивают сотрудники атмосферу в коллективе, в котором они работают (рисунок 1).

Рисунок 1 — Результаты исследования по методике «Изучение психологического климата коллектива»

Большинство сотрудников (75%) оценивают социально-психологический климат в своем трудовом коллективе как благоприятный, т. е. считают, что между сотрудниками преобладает добрая, жизнерадостная атмосфера, доброжелательность в отношениях, поддержка и одобрение со стороны коллег. 17% сотрудников считают, что между сотрудниками спокойная атмосфера, равнодушное, но доброжелательное отношение коллег друг к другу с редкими конфликтами. И лишь 8% сотрудников считают, что в их коллективе преобладает подавленная и пессимистичная атмосфера, повышенная конфликтность и имеет место критика со стороны коллег [7].

Следующим этапом нашего исследования было проведение методики «Определение индекса групповой сплоченности Сишора», для того, чтобы определить почему сотрудники считают, что в их коллективе преобладает та или иная атмосфера, и сравнить как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат, и как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный (таблица 3).

Общий результат исследования по данной методике можно привести в процентном соотношении (рисунок 2).

Рисунок 2 — Результаты исследования по методике «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»

Поскольку в коллективе была выявлена неудовлетворенность социально-психологическим климатом, мы провели корреляционный анализ (нами использовалась программа для работы с электронными таблицами Microsoft Excel), в результате которого, выявлена зависимость: отношения между коллегами очень сильно влияют на социально-психологический климат.

Таблица 3 — Отношение к своим коллегам сотрудников с разными взглядами на преобладание социально-психологического климата в их коллективе

Сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат

Сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный

1. Испытывают симпатию к своим коллегам, чувствуют себя частью коллектива, в котором им нравится находиться и они не хотели бы его сменить.

2. Испытывают равнодушие к своим коллегам, не особо проявляют интерес к совместной деятельности или времяпрепровождению, но не хотели бы сменить рабочий коллектив.

1. Испытывают неприязнь к своим коллегам, не чувствуют своей принадлежности к рабочему коллективу и считают, что отношения между сотрудниками хуже, чем в большинстве коллективов.

Исходя из полученных данных, следующим нашим этапом являлось определить почему сотрудники испытывают неприязнь к своим коллегам, и, как следствие, считают социально-психологический климат в их коллективе неблагоприятным. Для этой цели мы воспользовались методикой «Опросник привлекательности труда».

Рисунок 3 — Результаты исследования по методике «Опросник привлекательности труда (ПТР)»

Результат, для наглядности, представлен в процентном соотношении и выражен в диаграмме (рисунок 3):

83% сотрудников в исследуемом коллективе хорошо воспринимают свою работу, их она устраивает и не вызывает дискомфорта, что благоприятно влияет на социально-психологический климат. Остальные 17% неудовлетворенны своей работой.

Благодаря этой методике, мы выяснили, что тот процент работников, который не удовлетворен своим местом работы, в основном, испытывают:

— потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

— потребность в признании, в личном авторитете;

— потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

— потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе [16].

Отсутствие или низкая выраженность этих факторов делают социально-психологический климат в данном коллективе благоприятным не для всех. Это подтверждает то, что социально-психологический климат в рабочем коллективе существенно влияет на работоспособность сотрудников и их эмоциональное состояние. Руководству следует обратить больше внимания на повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния социально-психологического климата, методам и приемам организаторской и воспитательной работы.

Заключение

Нами было проведено исследование, в ходе которого мы разобрали теоретический материал по проблеме социально-психологического климата в рабочем коллективе и убедились в том, что благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, что свидетельствует об актуальности выбранной темы.

Исследование проводилось в трудовом коллективе, состоящем из двенадцати женщин. Нами была выдвинута гипотеза, что в данном коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат. Чтобы подтвердить эту гипотезу, мы выбрали три методики: «Изучение психологического климата коллектива», «Определение индекса групповой сплоченности Сишора» и «Опросник привлекательности труда».

Первая методика позволяет определить как сотрудники оценивают атмосферу в своем рабочем коллективе в целом. Полученные результаты выявили процент сотрудников, недовольных СПК в их коллективе, поэтому мы использовали вторую методику, чтобы определить, почему сотрудники считают, что в их коллективе преобладает та или иная атмосфера, и сравнить как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат, и как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный.

Эта методика помогла нам увидеть, что сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат испытывают симпатию к своим коллегам, чувствуют себя частью коллектива, в котором им нравится находиться и они не хотели бы его сменить; или испытывают равнодушие к своим коллегам, не особо проявляют интерес к совместной деятельности или времяпрепровождению, но не хотели бы сменить рабочий коллектив. А сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный, испытывают неприязнь к своим коллегам, не чувствуют своей принадлежности к рабочему коллективу и считают, что отношения между сотрудниками хуже, чем в большинстве коллективов. Корреляционный анализ также помог нам выявить, что отношения между коллегами в данном коллективе очень сильно влияют на СПК.

Исходя из полученных данных, следующим нашим этапом являлось определить почему сотрудники испытывают неприязнь к своим коллегам, и, как следствие, считают социально-психологический климат в их коллективе неблагоприятным. Для этой цели мы и воспользовались третей методикой «Опросник привлекательности труда».

Выяснилось, что тот процент работников, который не удовлетворен своим местом работы, в основном, испытывают потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе; потребность в признании, в личном авторитете; потребность в личном материальном и социальном обеспечении; потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе. Результаты диагностик по данным методикам позволили нам сделать вывод, что в исследуемом коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат, что подтверждает нашу гипотезу. Большинство сотрудников приветливы со своими коллегами, их удовлетворяет свое место работы и не вызывает дискомфорта. Тем не менее, все же был выявлен и небольшой процент людей, которые недовольны своей работой, в частности, из-за неблагоприятного социально-психологического климата.

Это подтверждает то, что социально-психологический климат в рабочем коллективе существенно влияет на работоспособность сотрудников и их эмоциональное состояние.

Руководству следует обратить больше внимания на совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса; больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества; создавать условия и мероприятия, способствующие активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки; больше внимания уделять воспитательным аспектам, совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам; предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях; повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния социально-психологического климата, методам и приемам организаторской и воспитательной работы. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния социально-психологического климата наряду со стилем руководства [9].

Список использованных источников

1. Алмазов Б. Н. Социальное отчуждение. М.: Дата Сквер, 2010. 168 с.

2. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Московский Университет, 1980. 345 с.

3. Барабанщиков В. А., Самойленко Е. С. Познание и общение. М.: ИП РАН, 2008. 235 с.

4. Бодров В. А. Актуальные проблемы психологии труда. М.: ИП РАН, 2011. 624 с.

5. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: учеб. Пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. 224 с.

6. Головин С. Ю. Словарь практического психолога. Минск: Харвест, 1998. 378 с.

7. Двинин А. П. Современная психодиагностика. СПб.: Речь, 2010. 815 с.

8. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. М.: ИП РАН, 2005. 640 с.

9. Козлова А. В. Психология управления коллективом и психология профессионального развития руководителя. М.: Медицинская книга, 2009. 160 с.

10. Крылов А. А. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. СПб.: Питер, 2000. 560 с.

11. Кузьмин Е. С. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий. СПб.: Лениздат, 1987. 434 с.

12. Купрейченко А. Б. Социально-психологическое пространство личности. М.: ИП РАН, 2012. 496 с.

13. Мельников В. Г. Диагностика развития и формирования коллектива. СПб.: Иматон, 2010. 367 с.

14. Никифоров Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. СПб.: Речь, 2010. 815 с.

15. Пугачев В. П. Руководство персоналом. М.: Аспект-пресс, 2006. 316 с.

16. Рогов, Е. И. Выбор профессии. Становление профессионала. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. 336 с.

17. Сартан Г. Команда: как создать управляемый коллектив. М.: Боргес, 2011. 188 с.

18. Собчик Л. Н. Диагностика межличностных отношений. М.: Боргес, 2010. 452 с.

19. Стан Я. Я. Поля взаимоствязей. М.: Речь, 2012. 184 с.

20. Фетискин Н. П. Диагностика межличностных отношений. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002. 545 с.

21. Эльстер Ю. Объяснение социального поведения. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2011. 472 с.

Приложения

Приложение А

Опросник по методике «Изучение психологического климата коллектива»

№ п/п

Свойства психологического климата

3

2

1

0

1

2

3

Свойства психологического климата

1

Преобладает доброе и жизнерадостное направление

Преобладает подавленный и пессимистический тон.

2

Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии.

Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия.

3

В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание.

Группировки конфликтуют между собой.

4

Членам коллектива нравиться быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить время.

Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению.

5

Успехи и неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживания, участие всех членов коллектива.

Успехи или неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, иногда вызывают зависть или злорадство.

6

Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми намерениями.

Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов.

7

Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.

В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям остальных.

8

В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, и все за одного».

В трудных случаях коллектив «раскисает», проявляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения.

9

Достижения и неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные.

Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у его отдельных представителей.

10

Коллектив доброжелательно относится к новым членам, стремиться помочь им освоиться.

Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним проявляют враждебность.

11

Коллектив активен, полон энергии.

Коллектив пассивен, инертен.

12

Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело.

Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только об собственных интересах.

13

В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддержка слабых, их защита.

Коллектив разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», презрительное отношение к слабым.

14

У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.

К похвалам и поощрениям здесь относятся равнодушно.

Приложение Б

Вопросы по методике «Определение групповой сплоченности Сишора»

I. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5. Живу и существую отдельно от нее (1).

6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

П. Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2. Скорее, перешел бы, чем остался (2).

3. Не вижу никакой разницы (3).

4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6. Не знаю, трудно сказать (1).

III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю, трудно сказать (1).

IV. Какие у Вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

V. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в Вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

Приложение В

Опросник привлекательности труда (ПТР)

Инструкция: Перед Вами опросник, который содержит ряд суждений о различных аспектах работы в трудовых коллективах. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших. Все они важны, но для каждого человека каждое по-своему. В I части задания просим Вас оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для Вашей личной работы в данном коллективе (на участке или в бригаде). Причем 10 баллов — это абсолютно (на 100%) справедливо, т. е. оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т. д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, т. е. никогда такого не бывает. Для ответа Вам необходимо написать тот балл, который выражает Ваше мнение по данному суждению. Во II части задания используется тот же опросник. Но теперь Вам следует ответить на вопрос: «Если бы у Вас вдруг появилась возможность сменить эту работу на другую, то Вы выбрали бы ту, в которой…». При выполнении этой части Вам следует прежде всего ориентироваться на свои личные желания и интересы, т. е. отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее. В ответах будьте самостоятельными, постарайтесь выразить свое личное мнение по поводу каждого суждения, ничего не пропускайте. Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.

Абсолютно Никогда так справедливо не бывает

10 9 876 543 210

1. В работе всегда есть что-то новое, незнакомое и потому интересное

2. Хорошие, безвредные для человека санитарно-гигиенические условия труда

3. В коллективе теплые и дружеские взаимоотношения между людьми

4. У меня много товарищей по работе, которые меня ценят и уважают

5. Есть возможность повышать свою квалификацию, профессиональную грамотность

6. Высокая среднемесячная зарплата

7. В коллективе существуют отношения непримиримости к разгильдяйству, нечестности, бесхозяйственности

8. В коллективе большинство высококвалифицированных, грамотных работников

9. У большинства членов коллектива ответственное отношение к своим обязанностям

10. Всегда своевременные ремонт техники и оборудования, поставка сырья и материалов

11. В коллективе постоянно растет производительность труда

12. Работа простая, не требует специальной подготовки

13. О моей работе не стыдно рассказать друзьям и знакомым

14. В процессе работы всегда есть возможность переговорить с товарищами по работе

15. Работа требует специальных знаний и умений

16. Работа безопасная, не содержит травмоопасных ситуаций

17. Большинство в коллективе — это приятные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо поработать, но и отлично отдохнуть

18. Я пользуюсь авторитетом и доверием среди работников нашего коллектива

19. Есть возможность поработать на различных операциях, станках, освоить смежные профессии

20. Большие премии

21. В коллективе сложились отношения взаимопомощи и сотрудничества

22. Большинство членов коллектива имеют среднетехническое, незаконченное высшее образование

23. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, опоздания и т. п.

24. В коллективе полностью отсутствует работа в сверхурочное время и выходные дни.

25. В коллективе постоянно снижается себестоимость продукции

26. Работа легкая, не вызывает физического переутомления

27. Моя работа имеет большое значение для деятельности всего коллектива

28. Руководитель часто обсуждает со мной различные производственные вопросы.

29. Работа разнообразная. Требует смекалки, заставляет думать

30. Хорошее, удобное оборудование и техника

31. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было конфликты между работниками

32. Администрация предприятия ценит меня как работника

33. Есть возможность и созданы все условия для учебы

34. Высокая оплата сверхурочных часов и работы в выходные дни

35. В коллективе отношения между людьми строятся на основе высокой требовательности и принципиальности

36. Большинство работников обучались или обучаются в системе политпросвещения

37. Большинство членов коллектива характеризуются творческим отношением к труду

38. Работа ритмичная, без штурмовщины

39. В коллективе совсем нет брака в работе

40. Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы

41. Продукция, которую я выпускаю, очень важна

42. Руководитель всегда интересуется моими личными делами

43. Работа требует высокой квалификации

44. Хорошо оформлены места общего пользования: столовые, душевые, раздевалки и пр.

45. В коллективе сложилась атмосфера доверия и доброжелательности людей друг к другу

46. Мой руководитель меня уважает

47. Есть возможность постоянно повышать свою экономическую, правовую грамотность

48. Хорошее обеспечение членов коллектива: путевками, жильем, детским садом, пионерским лагерем и пр.

49. Высокая организованность и сплоченность всего коллектива

50. Большинство в коллективе активно участвуют в общественной жизни цеха, предприятия

51. В коллективе каждый считает своим долгом бороться за повышение качества продукции

52. Удобная сменность

53. В коллективе всегда строго выполняются все плановые показатели

54. Работа не накладывает на человека большой ответственности

55. Наш коллектив играет важную роль в жизни всего предприятия

56. Члены коллектива часто проводят вместе свободное время

Таблица 1 — бланк ответов для первой части вопросов

номер

балл

номер

балл

номер

балл

номер

балл

сумма

средняя

по строке

1

15

29

43

2

16

30

44

3

17

31

45

4

18

32

46

5

19

33

47

6

20

34

48

7

21

35

49

8

22

36

50

9

23

37

51

10

24

38

52

11

25

39

53

12

26

40

54

13

27

41

55

14

28

42

56

Таблица 2 — бланк ответов для второй части вопросов

номер

балл

номер

балл

номер

балл

номер

балл

сумма

средняя

М1-М2

по строке

1

15

29

43

2

16

30

44

3

17

31

45

4

18

32

46

5

19

33

47

6

20

34

48

7

21

35

49

8

22

36

50

9

23

37

51

10

24

38

52

11

25

39

53

12

26

40

54

13

27

41

55

14

28

42

56

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой