Автоматизация пакета методик для исследования психологической совместимости сотрудников на Красноярской ЖД

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

СОДЕРЖАНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ПО ПРОБЛЕМЕ АВТОМАТИЗАЦИИ ПАКЕТА МЕДОДИК ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ МАШИНИСТОВ
    • 1.1 Психологические факторы совместимости
    • 1.1.1 Психологическая совместимость в групповом процессе. Классификации психологической совместимости
    • 1.1.2 Психологическая совместимость и сработанность как фактор
    • эффективности труда
    • 1.1.3 Сплоченность, как один из факторов совместимости
    • 1.2 Обзор программных средств для разработки автоматизированных методик
    • 1.2.1 Обзор языков программирования
    • 1.2.2 Язык программирования высокого уровня — Turbo Pascal
    • 1.2.3 Объектно-ориентированное программирование
    • 1.2.4 СУБД Access
    • 1.2.5 HTML
  • 2. ОПИСАНИЕ ДИАГНОСТИЧЕСКИХ МЕТОДИК И ПРОГРАММЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ СОЗДАНИЯ АВТОМАТИЗОРОВАННОГО ПАКЕТА МЕТОДИК ПО ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ МАШИНИСТОВ
    • 2.1 Описание используемых методик
    • 2.2 Описание программных средств для автоматизации пакета методик
    • 2.2.1 Интегрированная Среда Разработки (ИСР) Delphi 2009
    • 2.2.2 Полоса главного меню и всплывающие меню
    • 2.2.3 Быстрые кнопки
    • 2.2.4 Палитра компонентов
    • 2.2.5 Окно формы
    • 2.2.6 Окно Редактора Кода
    • 2.2.7 Инспектор Объектов
    • 2.3 Особенности СУБД MS Access
  • 3. ОПИСАНИЕ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ МЕТОДИК И РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
    • 3.1 Анализ полученных результатов
    • 3.2 Описание объектов среды Delphi для создания автоматизированных методик. Описание интерфейса автоматизированных методик
    • 3.3 Системные требования
  • 4. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ РАБОТЫ
    • 4.1 Расчет стоимости автоматизированного пакета методик
    • 4.2 Определение затрат на проведение мероприятий
  • 5. ЭКОЛОГИЯ И БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
    • 5.1 Безопасность работы
    • 5.2 Экологическое обоснование
  • СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
    • Приложение, А (справочное)
    • Приложение Б (справочное)
    • Приложение В (справочное)

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Немаловажным и существенным является изучение психологической совместимости в коллективе.

В рыночной среде трудовой коллектив воспринимается как единое целое вне зависимости от особенностей поведения отдельных его представителей. Поэтому при формировании организационной структуры руководство подчеркивает важность персонального отбора и психологической совместимости кадров, соответствия поступков каждого сотрудника требованиям корпоративной культуры.

В составе трудового коллектива работают люди с различными характерами и неодинаковыми потенциальными возможностями, каждый сотрудник обременен массой личных и семейных проблем, между индивидами возникают вполне естественные чувства симпатии или антипатии.

Проблема межличностных отношений в значительной степени разработана В. Н. Мясищевым, А. В. Петровским, К. Р. Роджерсом, Д. Мутоном и другими психологами. Известный американский психиатр Гарри Стэк Салливан утверждал, что человеческую личность можно изучить лишь с помощью научного исследования межличностных отношений. Он считал, что наше личностное развитие происходит только в социуме. Межличностная теория Салливана подчеркивает важность различных этапов развития в жизни человека. В основе здорового психического развития человека лежит способность устанавливать близкие отношения с другими людьми [1].

Социометрическое направление связано с именем Дж. Морено, который исходил из идеи о том, что в обществе можно выделить две структуры отношений: макроструктуру и микроструктуру. Макроструктура по Морено, есть своеобразное «пространственное» размещение индивидов в различных формах их жизнедеятельности, а микроструктура означает структуру психологических отношений индивида с окружающими его людьми. Все напряжения и конфликты, в том числе и социальные, обусловлены несовпадением микро- и макроструктур. Для него это несовпадение означает, что система симпатий и антипатий не вписывается в рамки заданной индивиду макроструктуры: ближайшим окружением оказываются не обязательно приемлемые в психологическом отношении люди. Задача состоит в перестраивании макроструктуры таким образом, чтобы привести ее в соответствие с микроструктурой. Хотя наивность схемы очевидна, сама социометрическая методика, выявляющая симпатии и антипатии, получила широкую популярность. На ее основе возникло целое направление исследований, к примеру, как исследование психологической совместимости [2].

Актуальность проблемы психологической совместимости сотрудников является ведущей в рамках основных проблем психологии труда. Высокая аварийность современной техники по вине человека, групповой характер деятельности специалистов в составе малых функциональных групп, значительная «цена» ошибки специалиста обусловливают актуальность психологической совместимости и сплоченности специалистов на железной дороге. И хотя проблема эффективности групповой деятельности и сплоченности специалистов имеет достаточно проработанные теоретические основы, благодаря исследованиям Г. М. Андреевой, Е. Л. Кричевского, Е. А. Климова, Е. С. Кузьмина, Н. Н. Парыгина, Б. Ф. Ломова, К. К. Платонова, Ю. П. Платонова и многих других авторов, ее нельзя считать решенной.

Одним из эффективных путей повышения качества групповой деятельности специалистов на железной дороге является комплектование их подразделений с учетом психологической совместимости.

В наше время информатизация всех сфер человеческой деятельности представляет собой особую актуальность в связи с прогрессом компьютерной техники. Техническое усовершенствование компьютеров, повышение производительности и понижение стоимости, сделало их доступными для широкого круга людей. Создается все больше программ для компьютерной психодиагностики, создаются базы данных, автоматизированные тесты.

Использование в психодиагностике возможностей современных компьютеров компактно хранить, быстро извлекать, оперативно и всесторонне анализировать и наглядно отображать экспериментальную информацию, значительно облегчает работу психолога. Внедрение компьютеров в психодиагностику сейчас идет главным образом по пути создания автоматизированных версий отдельных методик. За счет автоматизация повышается точность и оперативность, так необходимые в консультационной практике или при проведении массовых обследований. В данной дипломной работе представлено исследование по изучению психологической совместимости сотрудников ЖД. Для получения наиболее полной картины и эффективной работы психолога мы автоматизировали три теста для определения психологической совместимости сотрудников.

Для автоматизации процесса проведения тестирования мы использовали программное средство для разработки приложений Delphi. В первую очередь, Delphi предназначен для профессионалов — разработчик корпоративных информационных систем. Однако, Delphi предназначен не только для программистов — профессионалов. Любой программист на паскале способен практически сразу профессионально освоить Delphi. Специалисту, ранее использовавшему другие программные продукты, придется труднее, однако самое первое работающее приложение он сможет написать в течение первого же часа работы на Delphi. Данный программный продукт прост в работе, надежен и быстр в разработке готовых приложений.

Цель дипломной работы: создание автоматизированного пакета методик для изучения психологической совместимости сотрудников Красноярской железной дороги.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить литературу по проблеме психологической совместимости в коллективе.

2. Изучить программные средства для создания автоматизированного пакета методик.

3. Подобрать диагностические методики, направленные на изучение психологической совместимости машинистов.

4. Подобрать программные средства для автоматизации пакета методик.

5. Автоматизировать пакет методик для изучения психологической совместимости сотрудников.

6. Апробировать автоматизированный пакет методик.

7. Провести исследование психологической совместимости сотрудников на Красноярской Ж Д.

8. Проанализировать полученные результаты исследования.

9. Интерпретировать данные и сформулировать выводы.

10. Расчет экономической эффективности компьютерной разработки.

11. Обоснование экологической безопасности работы.

Цель исследования: изучить психологическую совместимость машинистов на Красноярской Ж Д.

Объект исследования: сотрудники коллектива Красноярской железной дороги в количестве 200 человек.

Предмет исследования: психологическая совместимость сотрудников Красноярской железной дороги.

Для проведения исследования был сформирован психодиагностический комплекс:

1. Методика социометрического измерения Дж. Морено, направлена на выявление и изучение психологической совместимости.

2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора, направлена на выявление групповой сплоченности.

3. Методика определения уровней сработанности и совместимости (разработка Н.Н. Обозова), определяет уровень сработанности и совместимости сотрудников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ПО ПРОБЛЕМЕ АВТОМАТИЗАЦИИ ПАКЕТА МЕДОДИК ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХИЛОГИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ МАШИНИСТОВ

1.1 Психологические факторы совместимости

Совместимость является одним из психологических аспектов социально-психологического исследования коллектива.

Эффект сочетания и взаимодействия индивидов, который характеризуется максимальной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом при значительных (выше среднего) эмоционально-энергетических затратах, называется совместимостью.

Особенность психологической совместимости машинистов на железной дороге состоит в том, что контакт между ними опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. «Совместимость», «гармоничность», «согласованность» — понятия, описывающие одно явление: оптимальное сочетание свойств контактирующих индивидов, обеспечивающее эффективное их сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет их отношения.

Естественно, свойства личности не существуют сами по себе, они проявляются в поведении и поступках людей. Каждый из партнеров наблюдает и оценивает свое и чужое поведение, согласуя его со смыслом имеющихся отношений. Результатом совместимости становится потребность быть вместе, когда совместный образ жизни вызывает положительные эмоции.

Феномен противоположный совместимости — несовместимость людей, когда их потребности не находят удовлетворения во взаимодействии, действия и поведение взаимоисключают друг друга [3, 40]. Этот процесс взаимодействия сопровождается субъективной неудовлетворенностью партнеров и пространственно-временной особенностью, При общении индивидов сходство — различие в их поведении и мотивах регулирует их симпатии — антипатии, в определенной мере, совместимость — несовместимость. Приближение — удаление от объекта, которым может быть другой человек, является одним из важнейших индикаторов совместимости — несовместимости, Фиксируемый внешний поведенческий параметр при приближении — избегании является важнейшей характеристикой совместимости — несовместимости людей. Это адаптивный путь развития отношений, когда несовместимость в одной сфере компенсируется за счет совместимости в другой. Принято различать несколько уровней совместимости, в зависимости от того, какие свойства человека включены во взаимодействие. Социально — идеологический (ценностный) уровень совместимости регулируется сознательно. Включение сознания и эмоциональной сферы может в определенных пределах компенсировать несовместимость на других уровнях. Например, положительное сочетание (сходство) моральных установок, ценностей на уровнях характерологического, интеллектуального и психомоторного взаимодействия.

Фактором совместимости является эмоциональная сплоченность. Сплоченность группы, как показатель межличностных отношений, является один из важнейших факторов, определяющих характер взаимодействия в коллективе. Наряду с этим сплоченность группы — это результат оптимальной совместимости ее членов и условие эффективности групповой работы. Совместимость, как и сплоченность, характеризуют эмоциональные и когнитивные процессы. Сплоченность как единство когнитивное, совместимость — эмоциональное, сработанность — поведенческое.

При отсутствии эмоциональных отношений (симпатий — антипатий) взаимодействие, в частности, идентификация, должно иметь промежуточное значение, испытывая влияние других, т. е. не эмоциональных факторов: время знакомства и совместной работы, автономность группы, распределение функций лидер — ведомый.

Для совместимости важно чтобы люди были схожи. Индивиды, сходные по ценностным ориентациям социальным установкам образуют более устойчивые группы. Совместимость машинистов означает, что данный состав возможен для обеспечения выполнения его функций, что члены бригады могут взаимодействовать. Совместимость можно рассмотреть с позиций оценки ее как состояния. Состояние можно определить как временное, ситуативное явление.

Совместимость как феномен взаимодействия, общения людей, может определяться как результат и как процесс. В первом случае совместимость есть эффект сочетания и взаимодействия индивидов. Сочетание есть совокупность индивидов до непосредственного их взаимодействия. Оптимальное соотношение в паре, группе. Личностных качеств участников (темперамента, характера, потребностей, интересов, ценностных ориентаций) — условие совместимости как процесса. Согласование поведения, эмоциональных переживаний и взаимопонимания, в которых выражается вся личность взаимодействующих людей — процесс совместимости. Взаимодействие, а не сочетание, есть уже процесс, следствием которого является совместимость или несовместимость людей (результат или эффект).

В основе совместимости, понимаемой как совпадение установок, эмоционально-волевых качеств и ряд других личностных признаков лежат межличностные отношения. Основой сработанности является поведенческий компонент, отвечающий за успешность деятельности. Для регулирования социально-психологических процессов. Протекающих в коллективе так важно сейчас исследование совместимости и сработанности. Обязательно у индивидов должно быть побуждение работать вместе, т. е. иметь общую мотивации, наличие единой цели. Происходит объединение, совмещение и сопряжение индивидуальных деятельностей.

Основной задачей исследования совместимости является установление закономерностей этого явления. Три основных подхода к решению этой задачи: структурный, функциональный и адаптивный.

Структурный подход ориентирован на поиск оптимальных сочетаний характеристик членов группы. Это оптимальное сочетание обеспечивается как гармония, соответствие характеристик партнеров. Этот подход базируется на мысли, что совместные партнеры образуют некую устойчивую, адаптивную и в определенном смысле эффективную структуру. Совместимость выступает как подобие (сходство) или различие (контраст) характеристик партнеров. При этом обнаруживается, что те свойства, которые базируются на врожденных особенностях индивида у совместимых партнеров скорее контрастны, чем подобны. Свойства, обусловленные влиянием воспитания, воздействиями социокультурной среды (например, установки, ценностные ориентации), чаще всего подобны.

Использование функционального подхода требует пересмотра представлений о группе и ее членах. Оно предполагает изучение функций, целей, задач группы, которые являются системообразующими факторами — основанием для объединения в группу. Достижение этих целей обуславливает содержание жизнедеятельности группы, является мотивом участия в ее деятельности, так как достижение общей цели «принесет участникам какого-то рода удовлетворение». В соответствии с функциями группы формируются групповые роли: роль делового и эмоционального лидера.

Третий подход к проблеме совместимости — адаптивный. Этот подход ориентирован на изучение не совместимости, а ее результатов: позитивных межличностных отношений, эффективного общения. Можно с большой долей уверенности утверждать, что такие характеристики общения и отношений, как взаимопонимание, уважение, эмпатия, идентификация, позитивные межличностные чувства, являются проявлением совместимости, но не ее содержанием. Смешение причин и следствий здесь происходит из-за того, что совместимость является объективной основой сплоченности, интеграции, высокого взаимопонимания [4].

Итак, в общем можно сказать, что совместимость — это понятие о взаимном соответствии свойств участников группы. В него входят: взаимная симпатия, положительный характер эмоциональных установок, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, отсутствие в группе выраженных эгоцентрических устремлений.

1.1.1 Психологическая совместимость в групповом процессе. Классификации психологической совместимости

Феномен межличностной совместимости можно охарактеризовать как аспект анализа отношений, складывающихся между членами группы, главным образом в «пространстве» диадного взаимодействия. Подобно большинству социально — психологических феноменов совместимость не имеет строго однозначного определения. Тем не менее, анализ формулируемых в отечественной и зарубежной литературе позволяет очертить некоторое общее для настоящего времени понимание межличностной совместимости: она рассматривается преимущественно как диадный феномен и предполагает наличие момента удовлетворения членами диады потребностей и поведенческих проявлений друг друга.

Группа функционирует в конкретно физической среде, которая представлена рядом характеристик, таких как территориальность, личное пространство, пространственное расположение участников группы. В данном случае нас интересует личное пространство, то есть такое пространство, которое представляет собой непосредственное окружение личности, вторжение в которое вызывает состояние дискомфорта.

Межличностная дистанция устанавливается непроизвольно и неодинаково в разных культурах. По данным исследований Е. Т. Холла для западных стран указанные зоны определяются личными средними размерами и зависят от степени близости отношений между людьми [5]:

В отличие от других видов территориальности личное пространство не имеет непосредственной связи с физической средой, а связано лишь с телом субъекта. Границы такого пространства строго не фиксированы и зависят от состояния субъекта и его отношений с другими людьми.

Встречающиеся в научной литературе попытки классификации разнообразных исследований, в той или иной мере касающихся совместимости, пока что далеко еще не совершенны, однако отдельные из них заслуживают хотя бы краткого здесь упоминания. Согласно классификации М. Шоу, в которой выделяются два типа межличностной совместимости [6]: потребностная совместимость, предполагается, что в одних случаях в ее основе лежит сходство в потребностных характеристиках партнеров, тогда как в других речь идет либо о комплементарности этих характеристик, либо о каких — то более сложных, комбинированных их сочетаниях; и поведенческая совместимость, в данном случае предполагается, что определенные личностные свойства партнеров по взаимодействию детерминируют типичные поведенческие модели, способные продуцировать либо совместимость, либо несовместимость между ними.

Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека, исходя из его потребностей. Наиболее известные авторы: А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг [7].

Потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Это может быть пища для нормальной жизни, жилье, чтобы спрятаться от непогоды, красивые украшения для женщин, чтобы выделиться и т. д.

Количество и разнообразие потребностей человека огромно. Выделяют первичные потребности, т. е. потребности, вызванные физиологией человека: в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование его как биологического вида. Вторичные потребности вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.

В рамках потребностной совместимости можно выделить несколько исследований, относящихся к социально-психологической классике.

Это прежде всего — теория интерперсональных отношений У. Шутца, основная идея которой состоит в утверждении обусловленности межличностного поведения индивидуальными ориентациями людей [8].

Согласно этой теории, каждый человек строит свои отношения с другими людьми, используя типичные для него модели межличностной ориентации. В основе моделей лежат три фундаментальные интерперсональные потребности:

· включенность — характеризуется стремлением устанавливать и сохранять благоприятные отношения с другими людьми;

· контроль — диапазон ее функционирования варьирует от желания доминировать, влиять на других до желания быть контролируемым;

· любовь — характеризует желание быть нравящимся и любимым и отражается в теплых эмоциональных связях, возникающих между людьми.

Разнообразные сочетания этих потребностей, реализующиеся в специфических моделях межличностного поведения, имеют своим следствием три типа совместимости:

1. взаимообменную — относится к взаимному проявлению любви, контроля и включенности;

2. инициаторную — основывается на принципе комплементарности, т. е. дополнительности: в этом случае один из членов команды выступает в качестве субъекта инициативы, а другие являются ее объектом;

3. реципрокную — характеризуется степенью, в которой проявление каждым субъектом контроля, включенности или любви отвечает желаниям других людей относительно соответствующей потребностной сферы.

Наряду с теоретической моделью У. Шутца разработаны весьма популярные за рубежом специальные измерительные шкалы, позволяющие проводить исследования сравнительного и прогностического плана [8].

Подход У. Шутца стимулировал множество разработок в области межличностной совместимости и применительно к ней до сих пор является наиболее ярким примером эмпирико — прикладного воплощения научных идей.

Другая классификация исследований в области психологической совместимости разработана Н.Н. и А. Н. Обозовыми. Они написали следующие три подхода к изучению этого феномена [4]:

1. структурный — в соответствии с ним совместимость рассматривается как сходство или различие индивидно-личностных характеристик партнеров;

2. функциональный — совместимость рассматривается как результат согласования внутригрупповых функций, или ролей, партнеров;

3. адаптивный — в этом случае речь идет не столь о самой совместимости, сколько о ее последствиях в виде развертывающихся между партнерами межличностных отношений.

Безусловно, полезным моментом в построении схемы является включение в нее функционального, т. е. по существу деятельностного аспекта совместимости. Также психологическая совместимость членов команды зависит от типов групповой деятельности:

· инструментальный (деловая, трудовая сфера командной активности);

· эмоциональный или экспрессивный (сфера внутри командного общения).

Психологическую совместимость можно рассматривать как многомерный феномен. Можно выделить четыре плана (измерения) совместимости:

1. совместимость, основанная на сыгранности, сработанности членов команды — обусловлена длительным, иногда многолетним их взаимодействием;

2. операционально-ролевая совместимость — в ее основе лежит хорошее понимание партнерами замыслов и действий друг друга в различных игровых эпизодах безотносительно к продолжительности предварительных совместных дел;

3. совместимость в личностных чертах — основывается на взаимном соответствии личностных черт ленов команды;

4. совместимость в деловом общении — проявляется в удовлетворенности партнеров межличностными отношениями, складывающимися между ними в ситуациях деятельности.

Одно из значительных проявлений психологической совместимости характеризуется сходством жизненных целей и интересов членов команды.

1.1.2 Психологическая совместимость и сработанность как фактор эффективности труда

Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель» [9].

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Для регулирования социально-психологических процессов, протекающих в бригаде машинистов, так важно исследование совместимости и сработанности. Совместимость и сработанность можно рассматривать, как результат согласованности, гармонии личностных и субъективных характеристик машинистов по совместной деятельности и общению. Совместимость, как результат — это удовлетворенность друг другом (мыслями, чувствами, поведением). Результат сработанности — эффективность совместной профессиональной деятельности. Процесс срабатываемости — это согласование темпо-ритмической организации машинистов, индивидуального стиля деятельности, их навыков работы, умений в тех или иных операциях, знаний своих профессиональных обязанностей. В процессе срабатываемости одним приходится ускорять или замедлять темп своей деятельности, другие же легко подстраиваются друг к другу, и их темпо-ритмическая организация деятельности сходна, и им не приходится затрачивать усилия на организацию совместной деятельности. Различия в уровне трудовых навыков также заставляют летчиков тормозить удобный им темп работы, что сказывается на удовлетворительности трудом. При сработанности важна согласованность индивидуальных стилей деятельности. Одни заранее организуют свою деятельность, планируют ее, другие склонны работать более стихийно. У одних медленно происходит включение в работу, велик период «раскачки», у других он не значителен. Подобные различия и сказываются на срабатываемости машинистов железной дороги. Психологическим критерием сработанности является величина затрат усилий на «притирку». Эта величина выражается затем в активности, самочувствии, настроении.

Высокий профессиональный уровень, мастерство каждого участника совместной деятельности не определяют автоматически высокие достижения в совместной деятельности. Для эффекта сработанности требуется согласованность индивидуальных и совместных действий. Для этой согласованности работающие должны понимать друг друга с полуслова, чувствовать «локоть партнера», своевременно содействовать друг другу. Естественно, что при достаточно длительной работе машинисты достигают такой «притирки», согласованности. Однако, у одних согласованность наступает довольно быстро, у других — более медленно.

В условиях быта, досуга, отдыха обнаруживаются симпатии — антипатии, которые не имеют видимых оснований и труднообъяснимы. В действительности же они основаны на согласии в оценках, мнениях по поводу тех или иных фактов, событий.

Согласие в оценках чаще всего пробуждает межличностную симпатию. Это согласие важно также при оценках собственных профессиональных качеств и потенций. Большее удовлетворение достигается тогда, когда самооценка и оценка других совпадают и при этом не затрагиваются слабые стороны партнеров. При более тесном общении в быту (например, в семейных отношениях) или на работе в регуляцию отношений включаются физиологические, психологические, социально-психологические параметры взаимодействующих людей.

Основным критерием сработанности является результат, продуктивность совместной деятельности. При этом дополнительным критерием может служить величина энергозатрат участников совместной деятельности. Очевидно, что любая индивидуальная и совместная деятельность требует затрат энергии. Однако при совместной деятельности «уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии, увеличивающее индивидуальное повышение работоспособности отдельных лиц».

В отличие от сработанности для совместимости более важным является не профессиональная, деятельностная согласованность, а межличностная удовлетворенность совместной работой, установившимися отношениями. Основным критерием совместимости является удовлетворенность летчиков друг другом (мыслями, чувствами, поведением). Индивидуальная работа также вызывает удовлетворение, но источником его является процесс или результат труда. В совместной работе источником удовлетворения является не только сама деятельность, но и взаимодействие между участниками. При взаимодействии машиниста и его помощника имеют значение не только профессиональные, субъективные качества (навыки, умения, знания), но и свойства личности (характер, темперамент, интеллект, мотивация), то эффективность совместной деятельности — результат не только сработанности, но и совместимости.

Совместимость и сработанность — сложные интегративные феномены взаимодействия, нередко плохо поддающиеся дифференциации. В условиях отрегулированной, достаточно формализованной деятельности, когда отношения ограничиваются в основном трудом, следует в первую очередь говорить о значении сработанности. В условиях длительных маршрутов взаимодействие машинистов не ограничивается только совместной работой, они вынуждены вместе проводить и досуг. В этом случае большое значение приобретает межличностная совместимость машинистов, когда общение не вызывает неудовлетворенности, деструктивных конфликтов, значительной межличностной напряженности [9].

В изучении совместимости и сработанности наметились три подхода: структурный, функциональный, адаптивный.

Структурный подход предполагает поиск оптимальных сочетаний характеристик членов бригады. Для сработанности — это в основном характеристики профессиональных качеств субъектов совместной деятельности: умений, навыков, знаний, фиксирующихся в сфере трудовой деятельности.

При функциональном подходе бригада рассматривается как целенаправленное образование, смысл существования которого — реализация определенных функций. Для сработанности важно согласование прав и обязанностей, нагрузки в общем деле при распределении видов работ (по тяжести, индивидуальной предпочтительности). Неравномерное распределение нагрузки, прав и ответственности может привести к ролевым конфликтам между членами бригады. Гласное и добровольное распределение функций повышает возможность срабатываемости.

Третий подход к проблеме совместимости-сработанности — адаптивный. Он предполагает активное формирование позитивных межличностных отношений и активное совершенствование навыков совместной работы. Для этого подхода характерна целенаправленная работа по совершенствованию знаний друг о друге в области профессиональных и личностных качеств, обучение согласованности операций и действий.

В целом для учета факторов совместимости-срабатываемости в повышении эффективности совместной деятельности необходимо следующее: отбор и комплектование бригад с учетом профессиональных качеств членов, обучение методам регулирования взаимоотношений, навыкам согласования индивидуальных действий в совместной работе.

1.1.3 Сплоченность, как один из факторов совместимости

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Существуют несколько определений понятия сплоченность. Так, Е. С. Кузьмин считает, что понятие сплоченность отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Б.Ф. Ломов включает в понятие сплоченность систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [10].

По мнению К. К. Платонова и В. Г. Казакова, сплоченность — это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [11].

Анализ различных точек зрения на содержание понятия сплоченность позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура сплоченности трудового коллектива определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения возникают на основе предметно — практической деятельности коллектива, задаются материально — техническими, организационно — управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе [12].

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на сплоченность. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их психологических и индивидуально — психологических свойств. К психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование сплоченности трудового коллектива относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на сплоченность оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общую сплоченность коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива.

Среди факторов, влияющих на сплоченность трудового коллектива, выделяют такой психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода.

Важнейшей проблемой в изучении сплоченности является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень сплоченности производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров [13]. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [14]. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие сплоченность. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Сплоченность — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование сплоченности в трудовом коллективе.

Сплоченность бригады машинистов как показатель отношений, является одним из важнейших факторов, определяющих характер взаимодействия в бригаде. Наряду с этим сплоченность — это результат оптимальной совместимости членов бригады и условие эффективности групповой работы. Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется, как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы», причем, «чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности и наоборот».

В отечественной социальной психологии принцип исследования сплоченности разработаны А. В. Петровским. Они составляют часть единой концепции, названной ранее «стратометрической концепцией групповой активности», а позднее — «теорией деятельностного опосредования межличностных отношений в группе» [15].

Основная идея заключается в том, что всю структуру малой группы можно представить себе как состоящую из трех основных слоев, или, в иной терминологии, «страт»: внешний уровень групповой структуры, где даны непосредственные эмоциональные межличностные отношения; второй слой представляющий собой более глубокое образование, обозначаемое термином" ценностно-ориентационное единство" (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентаций на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности. Третий слой групповой структуры расположен еще глубже и предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и, следовательно, здесь могут быть выявлены наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга. Можно предположить, что мотивы выбора на этом уровне связаны с принятием так же общих ценностей, но более абстрактного уровня: ценностей, связанных с более общим отношением к труду, к окружающим, к миру. Этот третий слой отношений был назван «ядром» групповой структуры [15, 16].

Сплоченность предстает здесь как определенный процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности. Три слоя групповых структур могут одновременно быть рассмотрены и как три уровня развития группы, в частности три уровня развития групповой сплоченности.

На первом уровне (что соответствует поверхностному слою внутригрупповых отношений) сплоченность действительно выражается развитием эмоциональных контактов (В). На втором уровне (что соответствует второму слою ЦОЕ) происходит дальнейшее сплочение группы основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности (Б). На третьем уровне (что соответствует «ядерному» слою внутригрупповых отношений) сплоченность группы проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности (А).

Существенным моментом при этом выступает то обстоятельство, что развитие сплоченности осуществляется не за счет развития лишь коммуникативной практики, но на основе совместной деятельности. Кроме того, единство группы, выраженное в единстве ценностных ориентаций членов группы, интерпретируется не просто как сходство этих ориентаций, но и как воплощение этого сходства в практических действиях членов группы. При такой интерпретации сплоченности обязателен третий шаг в анализе, т. е. переход от установления единства ценностных ориентаций к еще более высокому уровню единства — единства целей групповой деятельности как выражения сплоченности. Если каждый из вышесказанных феноменов сплоченности является показателем и интегрирован лишь отдельных пластов и слоев внутригрупповой активности, то общность цели, будучи детерминантом всех их, вместе изъятых, может служить референтом действительного единства группы как целого. Можно считать, конечно, что совпадение целей деятельности есть в то же самое время и высший уровень ценностного единства группы, поскольку сами цели совместной деятельности есть также определенная ценность. Таким образом, в практике исследования сплоченность должна быть проанализирована и как совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, и как своего рода «деятельностное воплощение» этого совпадения.

Сплоченность подразделения как согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть согласованность представлений участников совместной деятельности о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый из членов подразделения при реализации общественно значимой, общей для всех цели. Отсутствие согласованности функционально-ролевых ожиданий может стать источником конфликтов, одной из причин эрозии сплоченности и появления признаков психологической несовместимости в подразделение. Согласовать функционально-ролевые ожидания становится возможным, если структура деятельности окончательно сложилась, если осуществлено четкое распределение ролей и функций.

В общем можно сказать, что высший уровень сплоченности и совместимости машинистов в совместной деятельности, свойственной именно бригаде, выступает в форме предметно-целевого и ценностно-ориентационного единства, с одной стороны, и коллективистической идентификации и адекватности возложения ответственности — с другой. Интеграция личности машиниста в бригаде происходит путем усвоения высших духовных ценностей общества, реализации его конструктивных целей и задач.

1.2 Обзор программных средств для разработки автоматизированных методик

В наше время в психологии значительную роль играют экспериментальные психодиагностические методики, связанные с исследованиями психики человека. Эти методики позволяют выражать различные особенности людей, позволяют определить их внутреннее состояние и отношение с окружающим миром.

Большое значение в развитии психодиагностических методик имеют технические средства, регистрация и обработка психодиагностической информации. Эти технические средства нашли свое наиболее полное воплощение в современных высокопроизводительных компьютерах с их мощными операциональными и изобразительными возможностями.

Внедрение компьютеров в настоящее время идет главным образом по пути создания автоматизированных методик. Автоматизированная разработка информационных технологий является основным направлением и предметом информатики [17].

Психологу, оснащенному современным высокопроизводительным компьютером, становятся доступны более сложные операции с результатами тестирования, чем при ручном эксперименте. Сюда относится оперативные процедур для расчета шкал, индексов, вспомогательных показателей, для проведения диагностического анализа, связанного с поиском прецедентов в банке данных и т. д. Иллюстрацией качественно новых результатов в психодиагностике может служить тот факт, что появление персональных компьютеров дало, в частности, мощный импульс для развития и применения методов идеографического подхода.

В данной дипломной работе мы создаем автоматизированный пакет методик исследования психологической совместимости сотрудников, что позволяет ускорить процесс тестирования и обработки результатов, создавая для респондентов более удобную форму прохождения процесса тестирования, а психологу более оперативную и достоверную обработку результатов.

В настоящее время разработано большое количество языков программирования, с помощью которых работа на компьютере, не представляет особой сложности.

По мере развития вычислительной техники возникали разные методики программирования. На каждом этапе создавался новый подход, который помогал программистам справляться с растущим усложнением программ.

Развитие программирования существенно подняло производительность труда программистов и значительно облегчило жизнь психологу работающего с компьютером.

Многие люди работают на компьютерах в различных программах. Сами программы — это набор команд к процессору, которые, выполняясь в определенной последовательности, решают ту или иную задачу. Раньше программирование сводилось к написанию программы на машинном языке. Это занимало очень много времени и труда, к тому же изучение машинного языка было очень долгим. После этой эпохи придумали использовать специальные программы, которые переводили команды на английском (реже русском) языке на машинный код, тем самым, упрощая процесс создания программ. Позже придумали делать небольшие заготовки программ с исходным кодом, чтобы применять их в дальнейшем, то есть такие заголовки уже были частями программы, которые оставалось только настроить под определенные задачи. Дальше появилась в Windows, изменив многое в мире компьютерных программ, так как в Windows практически все операции выполнялись мышью, и был графический интерфейс. Появились различные кнопки, переключатели и другие визуальные элементы [18].

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой