Анализ гендерной проблемы в управлении

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ярославский государственный технический университет»

Кафедра Экономики и Управления

Анализ гендерной проблемы в управлении

Пояснительная записка к курсовой работе по дисциплине

«Основы менеджмента»

2009

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Ярославский государственный технический университет

Кафедра «Экономики и управления»

ЗАДАНИЕ № 38

по курсовой работе

Тема работы и исходные данные

Анализ гендерной проблемы в управлении

Представить следующие материалы:

а) текстовые:

1) пояснительная записка.

Рекомендуемая литература и материалы (список прилагается)

Дата выдачи задания «7 «февраля 2009 г.

Срок сдачи законченной работы «1 «апреля 2009 г.

Отметка о явке на консультацию:

1) «11 «марта 2009 г.

2) «18» марта 2009 г.

Руководитель работы ________ А. В. Кольцова

Заведующий кафедрой ________А. В. Кольцова

Реферат

Женщина, руководитель, менеджер, гендер, управление, бизнес, мотивация, занятость, дискриминация, самореализация, независимость.

Объектом исследования является женщина, как эффективный управленец.

Предметом в данной работе являются проблемы женского менеджмента.

Цель работы — обобщение теоретических и практических аспектов о роли женщины в управленческой деятельности, анализ гендерной проблемы в управлении, определение перспектив развития женского менеджмента.

В процессе курсовой работы на основании литературы проведен анализ проблем женщин-управленцев, рассмотрены качества и стили управления женщин-менеджеров, ценности и мотивы их деятельности. Выявлены основные причины женской дискриминации на рынке труда. Рассмотрены перспективы развития женского менеджмента в России и за рубежом.

Содержание

Введение

1. Характерные черты и особенности женского менеджмента

1.1 Гендерные различия в управлении

1.2 Подходы к управлению женщин-менеджеров

1.3 Ценности и мотивы деятельности женщин-менеджеров

2. Анализ проблем женщин в управлении

2.1 Состояние занятости женщин в управлении в России и за рубежом

2.2 Препятствия для женского менеджмента

3. Перспективы и примеры развития женского менеджмента

3.1 Женский менеджмент за рубежом

3.2 Женщины-управленцы в России

3.3 Индра Нуйи — влиятельная женщина американского бизнеса

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Женщины могут все,

мужчины — все остальное…

Анри Ренье

Специалисты, исследующие особенности мужского и женского менеджмента, до сих пор не могут прийти к общему мнению. Одни считают, что успешное лидерство — удел мужчины, женщинам же остается лишь подстраиваться под их манеру руководства. Другие предполагает, что в процессе предпринимательской деятельности женщина вырабатывает свой стиль управления, который имеет заметные отличия от мужского.

Мнение о том, что «женщина не может быть хорошим руководителем», в нашем обществе давно уже превратилось в устойчивый стереотип. И только женщины, достигнувшие в собственном бизнесе небывалых высот, сумевшие создать успешную компанию и классную команду, продолжают доказывать обратное.

По результатам одного из опросов, проведенного в середине 90-х годов, четверть мужчин и 17% женщин были убеждены в том, что женщины как руководители хуже мужчин, причем так считали и 7% самих женщин-руководителей. Более четверти опрошенных отрицательно отнеслись бы к тому, чтобы их непосредственным начальником была женщина [8]. Правда, времена тогда были другие.

Современные данные ряда исследований показывают, что женщины не только догнали мужчин в овладении методами успешного управления, но и выработали свои собственные, отличные от мужских, «технологии».

Может ли женщина быть лидером? Сегодня ответ на этот вопрос практически не вызывает сомнений. Женщины во главе предприятий, корпораций и государственных структур убедительно доказали свою способность руководить, создавать эффективные организации, вести за собой. Вместе с тем при переходе от рассмотрения отдельных примеров к анализу самого явления женского лидерства мы неизбежно сталкиваемся с рядом вопросов. Что мы имеем в виду, говоря о женском лидерстве: специфически женское поведение в этой роли или саму способность женщины занимать лидирующие позиции? Отличается ли поведение женщины-лидера от поведения мужчины-лидера или лидерство не имеет гендерного измерения и бывает всего лишь эффективным или неэффективным, независимо от того, кто его осуществляет — мужчина или женщина? Наконец, что является причиной отсутствия женщин в политической и экономической элитах: нежелание самих женщин или наличие препятствий на пути к лидирующим позициям? При обсуждении последнего вопроса часто звучат ссылки на то, что во множестве стран мира, в соответствии с конституциями женщины обладают равными с мужчинами правами, как экономическими, так и политическими. Нет и формальных юридических препятствий для активной деятельности женщин в бизнесе: отсутствуют положения, непосредственно утверждающие, что женщина не может стать владельцем фирмы или быть назначенной директором крупной компании. Следовательно, если, несмотря на декларируемое равенство, женщин по-прежнему «не видно» среди представителей политической и бизнес-элиты, то причина, очевидно, должна корениться в самих женщинах — в их неспособности или нежелании занять соответствующие места в этих сферах.

Гендерное неравенство не исчезает после введения конституционных положений, декларирующих равенство полов [9]. Однако это, логичное на первый взгляд объяснение не выдерживает обстоятельной критики. Гендерное неравенство не является следствием лишь законодательно закрепленного неравенства в политических и гражданских правах и соответственно не исчезает после введения конституционных положений, декларирующих равенство полов.

Ссылки на то, что женщины попросту не желают занимать лидирующие позиции, также легко подвергнуть сомнению. Подобное «нежелание» часто отражает лишь объективное знание женщин о невероятной сложности, а порой и невозможности достижения лидирующих позиций в обществе, поскольку «правила игры» в нем созданы мужчинами и для мужчин [4].

Чем же тогда можно объяснить значимое отсутствие женщин в сферах общественного принятия решений? От ответа на этот вопрос будет зависеть и представление о том, каким должно быть женское лидерство: частным случаем лидерства как такового (то есть гендерно независимого) или особым, отдельным феноменом, имеющим принципиальные отличия от мужского лидерства.

Таким образом, проблема женского лидерства по-прежнему остается очень актуальной. Однако какие бы споры ни велись вокруг этого понятия, значимость феномена женского лидерства не может быть проигнорирована в современном мире. Сегодня актуально не то, может ли женщина быть лидером, а то, как, в рамках каких стратегий реализация лидерских качеств женщин может быть наиболее эффективной. Решение этого вопроса важно не только для женщин, но и для всего общества, если оно не стремится лишать себя лидерского потенциала этой большой социальной группы.

Целью данной курсовой работы является обобщение теоретических и практических аспектов о роли женщины в управленческой деятельности, анализ гендерной проблемы в управлении, определение перспектив развития женского менеджмента.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, выявить подходы к управлению женщин-менеджеров.

Во-вторых, определить какие существуют ценности и мотивы деятельности женщин-менеджеров.

В-третьих, изучить гендерные различия в управлении мужчин и женщин.

В-четвертых, проанализировать проблемы женщин в управлении и состояние занятости женщин в управлении.

1. Характерные черты и особенности женского менеджмента

1.1 Гендерные различия в управлении

В мире господствует убеждение, что основа успеха любой фирмы высококлассные менеджеры. Однако, количество женщин-менеджеров невелико. Именно поэтому одним из наиболее актуальных и обсуждаемых вопросов являются гендерные различия в менеджменте.

Гендер — понятие, рассматриваемее современной социологией как противоположное понятию биологического пола человека. Отличие состоит в том, что биологический пол «выдается» человеку еще до рождения, и изменить его невозможно, если только с помощью хирурга. Гендер же — это весь поведенческий комплекс, присущий мужчинам и женщинам. Гендер может меняться в ходе исторического развития общества. Само понятие «гендер» возникло, когда ученые обнаружили, что биологический пол мало влияет на социальные роли мужчин и женщин. В итоге появилось определение гендера — это совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола. И мужчины, и женщины, живущие в обществе, должны выполнять свои гендерные роли, которое им приписало это общество. Естественно, в разных обществах и роли будут разными. Таким образом, гендер — это социальная модель человека, которая определяет его положение в обществе [2].

В обществе сложилось такое отношение к женщине, которое ориентировало её на первоочередное выполнение обязанностей в семье, усиление традиционной роли женщины-матери.

Мировая практика показывает, что увеличение женского представительства в высшем законодательном органе обуславливается наличием законов, регулирующих представительство полов в списках кандидатов в депутаты. Так, в скандинавских странах квоты представительства устанавливает государство, в Англии и ФРГ действуют партийные квоты, в Италии требуется чередование кандидатов — мужчин и женщин — в партийных списках.

Сознавая необходимость обеспечения равного участия мужчин и женщин в принятии решений, в 2001 году в России принят Федеральный Закон «О политических партиях», в котором указано, что одним из основных принципов деятельности политических партий является создание для мужчин и женщин — граждан Российской Федерации — равных возможностей для представительства в руководящих органах политических партий, в списках кандидатов в депутаты и на иных выборных должностях в органах государственной власти и местного самоуправления.

В Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации принят в первом чтении законопроект «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации».

Разработана и в настоящее время проходит широкое обсуждение Гендерная стратегия Российской Федерации, направленная на создание условий для устойчивого развития страны и человеческого потенциала, предполагающая учет гендерной компоненты во всех областях общественной жизни — в политике, экономике, культуре.

Этот программный документ предполагает устранение все еще имеющейся в обществе социальной асимметрии по полу, сложившейся не в пользу женщин, которых поэтому международное право признало «догоняющим полом», «дискриминируемым полом» и т. п.

Необходимость принятия Гендерной стратегии как направления государственной политики обусловлена сложностью решения социально-экономических проблем переходного периода в России, значимостью активизации всех общественных сил, в том числе и женщин, составляющих более половины населения страны.

Это предполагает дальнейшее повышение их роли в обществе при условии ликвидации сложившихся дискриминационных гендерных асимметрий в сферах доступа к принятию решений, экономическим ресурсам, собственности, в распределении домашнего труда и т. д.

Известно, что главным условием равенства полов является экономическая независимость женщин и мужчин, наличие у них самостоятельного дохода. Для осуществления гендерной политики важно на фоне общего повышения благосостояния населения обеспечить сокращение различий в доходах мужчин и женщин, прежде всего, в их заработной плате, добиться равных прав и возможностей в доступе женщин к экономическим ресурсам, собственности, доходам, рабочим местам, бюджетным средствам, кредитам.

Остается актуальной задача по созданию благоприятных условий, способствующих эффективному совмещению материнской функции с профессиональной, с тем чтобы женщина имела возможность свободного выбора жизненного поведения [2].

В успешном проведении гендерной политики важная роль отводится просветительской работе. Особую актуальность приобретает введение гендерно ориентированного образования — включение гендерных курсов в тематические планы образовательных учреждений всех ступеней, а также в программы курсов повышения квалификации руководителей всех рангов и специалистов.

Задача выдвижения женщин на высшие государственные должности требует целенаправленной подготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Как позитивную следует отметить практику Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, где введены определенные спецкурсы по проблемам женщин на государственной службе, подготовке женщин-лидеров, организуются различные международные женские симпозиумы, конференции, проблемные «круглые столы».

Гендерные проблемы в управлении не являются новыми для нашей страны. Государство занималось ими при проведении текущей и перспективной социальной политики. Однако в текущем столетии вызовы времени требуют повышенного внимания к этой стороне государственного управления и общественных отношений. От эффективности гендерной политики во многом зависит успешное осуществление общенациональных планов и программ социально-экономического развития России и каждого из ее регионов.

Сегодня сфера управления достаточно феминизирована. В органах законодательной власти доля женщин, замещающих государственные должности, составляет 56%, в органах судебной власти и прокуратуры — 68%, в органах исполнительной власти — 72%.

Хотя в настоящее время ни одна женщина не замещает должность министра, около 40 женщин работают в федеральных структурах в должностях первых заместителей, заместителей министров, статс-секретарей. Это свидетельствует о том, что у женщин накоплен огромный политический опыт и высокий потенциал, который должен быть использован на благо страны в полной мере.

Однако высокий удельный вес женщин, замещающих государственные должности, по сравнению с мужчинами, не обеспечивает им соответствующего представительства на должностях, имеющих влияние на принятие решений. Женщины не имеют реальной возможности в полной мере участвовать в принятии решений, определяющих как условия их собственной жизни, так и будущее страны.

Не может удовлетворять нас низкое представительство женщин-депутатов в Государственной Думе Федерального Собрания Р Ф (7,7%). Среди 178 членов Совета Федерации только 7 женщин, это свидетельствует о том, что остается недооцененным их реальный вклад в укрепление государственности.

Невелико также влияние женщин на экономическое развитие страны. Представительство женщин в предпринимательской и банковско-финансовой элите также незначительно. Чем крупнее бизнес, тем меньше в нем женщин. Среди владельцев мелких и средних предприятий женщин больше — около 25−30%.

Сегодня очевидно, что отстранение женщин от политического процесса, отсутствие полноправного и паритетного участия женщин в принятии решений не позволяет находить эффективные пути решения общественных проблем, учитывать женский социальный опыт, умение согласовывать разные интересы. Гендерный дисбаланс властных структур негативно сказывается на качестве принимаемых законов. Так, экономическое законодательство, создаваемое российским парламентом, — налоговое, таможенное, кредитно-денежное — в основном ориентировано на создание более благоприятных условий для «мужских» отраслей экономики, чем для «женских» отраслей. Между тем, женщины со своим особым социальным опытом способны сбалансировать власть, сделать ее более современной.

1.2 Подходы к управлению женщин-менеджеров

Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами обаянием, умением общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью [2].

Традиционный взгляд состоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более эмоциональны. Замечено, что женский стиль управления дает наибольшую эффективность в рутинных условиях [13].

Российские социологи выделяют шесть направлений в стилях управления женщины руководителя [15]:

1. «Дама в белых перчатках» — внешне играет в порядочность, уважительность, честность, а на самом деле делает гадости и унижает достоинства других «приличными методами».

2. «Холодно-высокомерная леди» — ее интересует только служба, и никаких душевных состояний, она избегает неформального общения с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески подчеркивая свое руководящее превосходство, легко ранит словом.

3. «Жуткая сплетница». Случается, что о руководителе-женщине подчиненные отзываются весьма неплохо. Но очень портит ее слабость — посплетничать, перемыть косточки, переворошить чужое грязное белье.

4. «Капризная барышня». Отличительная черта — замкнутость на себе, обвинение всех и вся в злом умысле против нее, недоброжелательстве; бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство результатами их работы.

5. «Синий чулок». Отношение к этому типу руководителя неоднозначно. Это, как правило, одинокая женщина, которая категорично судит обо всем. Упорна и работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в ее жизни ведущую роль, то на первом месте у нее работа, работа и еще раз работа, которая заменяет ей все. В этом отношении она — идеальная деловая женщина, своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел.

6. Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором не проявляется или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность. Главные причины формирования такого стиля — попытка превратить себя в некий идеал, подстроиться под стиль вышестоящих руководителей.

В западном обществе выделено два направления: это стиль — подруга и стиль — террорист или «Демон в юбке». Специалисты отмечают, что для российских мужчин более приемлем тип женщины управленца: героиня Алисы Фрейндлих в «Служебном романе»: сухая бизнес-леди, с хорошими манерами и вкусом. При этом она должна быть внешне привлекательна. А российские женщины очень высоко ценят в женщине- руководителе, умение общаться и умение создавать дружный, сплоченный коллектив.

Существуют некоторые специфические черты женского менеджмента[8]:

— Особое внимание руководители-женщины уделяют морально психологическому климату в коллективе: активно стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия со всеми подчиненными поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, повышают их подчиненных, стимулируя полное раскрытие способностей на рабочем месте. Менеджерам-женщинам присуща склонность к наставлениям, поучениям и назиданиям.

— В случаях, требующих наказания подчиненных, руководители-женщины рассматривают более широкий круг возможных решений: простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Однако они могут реализовывать и жесткие стратегии по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

— При решении конфликтов руководители-женщины глубоко вникают в суть проблемы, анализируют причины. Конфликтную ситуацию на рабочем месте, как правило, разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.

— Женщины умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли — менеджер, бизнес-леди, на другую — жена, дочь, мать.

— В условиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии принятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуации неопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываться более взвешенными и осмотрительными.

— Руководители-женщины являются сторонницами строгого контроля при условии принятия коллективных решений внутри своей команды. С подчиненными ведут себя гибко, разумно сочетают жесткость, интуицию и дипломатичность. В сложных ситуациях они строят свои стратегии выхода из кризиса на высокой мотивации сотрудников.

— Особое качество руководителей-женщин эмоциональность. Они принимают всё «близко к сердцу», в том числе и работу, и достаточно долгий период времени остаются во власти переживаний. Излишняя эмоциональность серьезный недостаток женской модели управления, поскольку может явиться источником неуверенности и несправедливости, стать причиной конфликтов.

— Женщины-менеджеры подходят к работе творчески. При принятии решений чаще полагаются на свои ощущения, интуицию, знаменитую «женскую» логику.

— Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.

Женщины-менеджеры конкурируют с мужчинами-менеджерами благодаря реализации присущих только женщине черт и качеств, таких как:

— Высокий образовательный потенциал. По уровню образования женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования.

— Историческая склонность женщин к воспитательному процессу позволяет актуализировать потенциал тех работников, которые, на первый взгляд, не могут быть эффективными.

— «Женская интуиция». В сочетании со склонностью к перепроверке информации через разные источники позволяет выбрать из множества решений самое подходящее.

— Масштабность мышления, т. е. способность руководителей-женщин думать одновременно о нескольких делах и составлять планы на будущее.

— Большая организованность, целеустремленность и последовательность. Руководители-женщины прекрасно подмечают и учитывают нюансы в работе.

— Коммуникабельность. Женщины-менеджеры лучше используют возможности обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они быстрее приспосабливаются к изменению условий.

— Способность доводить начатые дела до конца, трудолюбие.

— Ответственность в природе женщин-руководителей, потому что они матери.

— Руководители-женщины лучше ориентированы на пользователей продукции своего бизнеса, на новый продукт, в котором нуждается рынок.

— Женственность, обаяние, хитрость природные черты, используемые руководителями-женщинами для решения сложных вопросов.

— Руководители-женщины по своей сути более законопослушны, что приводит к установлению конструктивных отношений с органами власти.

— «Вкус» к мелочам, умение «дружить» с цифрами эти качества помогают руководителям-женщинам лучше воспринимать и анализировать детали.

— Руководители-женщины отличаются большей демократичностью и готовностью к сотрудничеству при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных [8].

Существуют и слабые стороны женщин-менеджеров, которые существенно усложняют их профессиональную деятельность [3]:

Женщина не видит перспективы своей деятельности, она излишне эмоциональна, ей присуща физиологическая цикличность, увлечение процессом, отсутствие ориентации на сиюминутный результат. Еще минус — женщина не умеет работать по принципу «Ты мне, я — тебе» Женщине человек должен нравиться, тогда у нее все получится. Женщине трудно абстрагироваться, в отличие от мужчин. И еще одно важное качество, которое подтверждают специалисты, причем, физиологи: для того, чтобы женщина могла руководить, она должна работать в тандеме с мужчинами, потому что разница: черное — белое; инь — янь, они обязательно должны быть вместе. Тогда руководитель будет идеален. Как правило, такой бизнес оказывается более плавучим. Большинство женщин-руководителей, к сожалению, пока этого не признает.

Как видно, «женский» стиль руководства выступает как сочетание неоднородных качеств: доброта и резкость, мягкость и воля, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность. Женщины не так ясно видят ограничения, а на какие-то из них могут просто не обращать внимания.

А что думают сами женщины-руководители относительно своих способностей, своего места в бизнесе? Какие задачи ставят, и какие проблемы решают? О том, что такое быть женщиной-руководителем, кто лучшие управленцы — мужчины или женщины — и почему, можно прочитать в интервью, которое дала Наталья Касперская, генеральный директор компании «Лаборатория Касперского» журналу «Lady Boss», записала Александра Сычева (E-xecutive) [16]:

E-xecutive: Существует распространенное мнение, что женщины лучшие управленцы, чем мужчины. Так ли это на ваш взгляд, и почему?

Наталья Касперская: Не думаю, что это так. Для управления нужна жесткость, которая женщинам обычно несвойственна. Кроме того, управление подразумевает холодный подход к принятию решений, что опять же трудновато женщинам, поскольку они более эмоциональны.

E-xecutive: В каких видах бизнеса/управленческих функциях есть преимущества у мужчин, а в каких у женщин?

Н.К.: Я бы сказала, что женщины хороши в том, что требует скрупулёзности, аккуратности и внимательности. Мужчины лучше в придумывании каких-то новых идей, технической реализации, создании схем и системном подходе.

E-xecutive: Отличается ли положение женщин-топов на Западе и в России? Если да, то чем?

Н.К.: Да, у нас женщин-управленцев больше, и нареканий на то, что женщинам трудно пробиться, меньше. Не знаю, с чем это связано — может, с тем, что мужчины живут мало, или они более пассивны. На Западе почему-то очень любят муссировать проблему недостаточного количества женщин-управленцев, хотя, на мой взгляд, проблема как раз обратная. Не управленцев мало, а женщин, которые хотят и заводят детей, многодетных матерей. Вот и стареют европейские нации, особенно в развитых странах — Германия, Франция, вот и урезают субсидии и дотации, увеличивают пенсионный возраст. Потому что работающая женщина и ее карьерные амбиции — это прямая причина низкой рождаемости.

На мой взгляд, Европе не о топах надо думать, а о домохозяйках — как вернуть женщин в дом, в семью.

E-xecutive: Ученые-нейрофизиологи доказали, что процесс мышления у мужчин и женщин различен. А между тем, на Западе, да и не только, существует мнение, что в работе не должно быть никакой разницы между полами. Считаете ли вы такую позицию продуктивной?

Н.К.: Процесс мышления очевидно различен. А мнение об отсутствии разницы между полами очевидно ущербно. Его придумали глупые феминистки (кстати, все феминистки по определению глупые, т.к. умный человек не будет бороться за равенство того, что не равно).

E-xecutive: Ощущали ли вы когда-нибудь преимущество оттого, что вы женщина, в различных ситуациях в бизнесе?

Н.К.: Безусловно. Женщин в IT-бизнесе, да и в бизнесе вообще меньше, поэтому меня легче запомнить. Очень часто человек подходит ко мне: «Наталья, мы встречались на такой-то конференции!», а на конференции были толпы одинаковых мужчин — разве их всех упомнишь. :)

Но партнеров по бизнесу или потенциально интересных клиентов я, конечно, запоминаю. :)

E-xecutive: А наоборот: когда и в каких ситуациях, вам было сложно, потому что вы женщина, а не мужчина?

Н.К.: Сложнее в придумывании нового, в систематизации имеющегося — у меня не очень системное мышление. Жесткости иногда не хватает… Но, в общем, это, скорее, свойства моего характера. Встречаются ведь жёсткие женщины и мужчины-тряпки, так что я бы не стала это однозначно относить к проблемам пола.

E-xecutive: Каков гендерный состав вашей компании?

Н.К.: Программисты, аналитики, технические менеджеры — почти все мужчины (99%). Маркетологи, продавцы, техподдержка — примерно поровну. А бухгалтерия и секретариат — сплошь женщины. Среди топ-менеджемента тоже, в основном, мужчины.

E-xecutive: Занимает ли вас, как руководителя, вопрос гендерного баланса, думаете ли вы об этом?

Н.К.: Как правило, не занимает. Бывают редкие случаи, когда найм руководителя определенного пола может внести сумятицу в отдел, тогда приходится выбирать кого-то определенного, но это редко. Так бывает, когда нанимают руководителя к конкретному человеку. Если он мужчина, то появление женщины над собой может воспринять болезненно. Или если руководителям надо работать в связке. Связка мужчина-женщина или мужчина-мужчина работает лучше, чем связка женщина-женщина, в которой чаще возникают конфликты. Но повторяю — это редкие случаи. В моей практике было 2 или 3 раза.

E-xecutive: Если представить, что в компании остались только мужчины или только женщины, станете ли вы целенаправленно исправлять эту ситуацию?

Н.К.: Да, безусловно. Мужской коллектив разболтается, начнет употреблять нецензурные выражения, перестанет следить за собой и за рабочим местом. Хотя последнее иногда позволяют себе и дамы. К тому же могут возникать проблемы с алкоголем. В женском неминуемо начнутся склоки, распри, обиды и слезы. Должен быть баланс. У нас в компании соотношение примерно такое: 65% мужчин и 35% женщин.

E-xecutive: Какие праздники вы отмечаете в компании? Как вы относитесь к празднованию 14, 23 февраля, 8 марта?

Н.К.: Я считаю, что праздников должно быть меньше. Наша страна еще не добилась таких высоких экономических показателей, чтобы неделями отдыхать. Особенно меня раздражают новогодние каникулы — и людям это не надо, и работодатели несут убытки. Как бы донести эту точку зрения до нашего правительства?

Про указанные праздники… Я бы отменила празднование 23 февраля- не вижу причины, почему в этот день надо не работать. 14 февраля считаю западной выдумкой, а 8 марта… Что ж, 8 марта, пожалуй, можно и оставить. Хотя обычно в этот день я еду в командировку на Цебит.

Корпоративных праздников у нас два — Новый год и День рождения компании. Новый год отмечаем в каком-нибудь концертном зале, ресторане или цирке, а день рождения обычно на природе (он у нас в июле).

В целом, многие женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики [4].

Успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар типов поведения, характерных и для мужчин, и для женщин. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные возможности для управления предприятием [13].

В бизнесе мужчина и женщина обязательно должны взаимодействовать. Гармония между ними в деле достигается за счет взаимных коррекций в поведении.

Рассмотрим три модели управления, в которых лидеры женщины и мужчины взаимодействуют [11]:

Модель 1. Президент мужчина -- вице-президент женщина.

На основе этой модели, можно сделать три вывода.

— Женщина-менеджер не пользуется прямыми способами влияния.

— Реальное влияние можно осуществить только на основе доверия, не вступая в отношения соперничества и конфликта. Соперничество и конфликт перекрывают каналы воздействия и нарушают взаимоотношения в фирме между первым и вторым лицом.

— Переориентация первого лица в ключевых вопросах возможна только в случае постепенного убеждения и ненаправленного влияния, независимо от психологической дистанции и характера межличностного воздействия.

Пластичность женщины во взаимодействии настолько высока, что порой приводит к изменению внутренних установок, способствуя актуализации тех качеств, которые в отрыве от этого взаимодействия могут не присутствовать в структуре личности вообще.

Успех, уверенность в победе принадлежит президенту. На его фоне вице-президент женщина смотрится реалистом, критическим аналитиком. Однако отдельно от него женщина-менеджер тоже активист.

Существует необходимость компенсации деловых и личностных стратегий в работе. Традиционно линия компенсации представлена при работе с персоналом и при решении тактических задач фирменной жизни.

В этой модели немаловажно эмоциональное приятие, как необходимоя компонента совместного дела. Здесь речь идет не о романтических и любовных увлечениях друг другом, а о приятельских отношениях. Большую роль в позитивности и результативности делового альянса мужчины и женщины играет естественное желание последней не претендовать на главную роль в фирме. Это обеспечивает устойчивость сформированной диады.

Модель 2. Президент женщина -- вице-президент мужчина.

Женщины-президенты утверждают, что подобное сочетание наиболее эффективно, так как позволяет принимать решения, ориентируясь на разное видение ситуации, обусловленное порой именно межполовыми различиями.

Здесь мужчина реализует тактические задачи, оставляя стратегию за женщиной.

Женщины очень доверяют «мужской оценке», но окончательное решение предпочитают принимать самостоятельно. Фактически в стратегии мужчина во второй позиции имеет «совещательный голос».

Так же, как и для женщин, для мужчин эффективной работа делается тогда, когда он испытывает глубокое уважение к женщине. Необходимость эмоциональной связи не обязательна, но желательна, хотя мужчины в этом случае меньше эмоционально зависимы, нежели женщины. Для мужчины важнее профессионализм женщины-шефа.

Как правило, женщина-президент имеет собственный стиль бизнеса, опирающийся на её личные возможности и сложившиеся формы управления. При этом она учитывает свои ограничения и использует сильные стороны мужского характера и поведения.

Модель 3. Президент и вице-президент -- женщины.

Такая команда также может быть весьма эффективна, при условии, что женщины компенсируют деловые и личностные качества друг друга. Однако, как это ни парадоксально, при таком варианте гораздо чаще можно столкнуться с феноменом «психологического неподчинения». Трудно найти не исполнителя, а деятеля, которая не стремилась бы завести своё дело. Наиболее оптимально сочетание «учительница-ученица», когда старшая наставница готовит ученицу для будущего управления, а та, в свою очередь, умеет поддержать и развить сегодняшние проекты.

Часто такие «диады» сталкиваются с проблемой «неприятия» остальной частью женской команды, которую они, однако, успешно преодолевают. Выживание этого сочетания часто определяется развитостью чувства коллективизма.

Принцип взаимопомощи (принцип компенсации), является ключевым для всех моделей взаимодействия. Он дает наиболее оптимальные варианты при выработке деловых и личностных стратегий, т. е. проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей и у мужчин, и у женщин может быть решена только совместными усилиями. В жизни этот принцип воплощается далеко не всегда.

Жесткая конкуренция, в которой способны выжить лишь мужчины, — одна из главных причин отставания женщин-руководителей в определенных сферах деятельности. И несмотря на особенности характера, помогающие управлять и способствующие успеху в бизнесе, которые были рассмотрены выше, в современной отечественной практике менеджмента женщина занимает весьма скромное место.

1.3 Ценности и мотивы деятельности женщин-менеджеров

Большинство женщин европейских стран видят в своей работе способ поддержания жизни, а не возможность сделать карьеру только 33% из них идентифицируют работу с карьерой (среди американских женщин таких 46%) [3].

Карьера, равно как и интересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщин в современном мире. Отсутствие стремления к профессиональной карьере женщины объясняют тем, что они объективно не подготовлены к руководящей роли — 39% опрошенных, а почти 75% опрошенных соглашаются с тем, что зарплата соответствует их квалификации. Западные женщины уверены в обратном [4].

Полученные данные показали, что женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей.

После окончания средней школы амбиции мужчин и женщин одинаковы: те и другие стремятся получить высшее образование в сфере менеджмента. У женщин хорошие шансы, но реализуются они реже чем у мужчин. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами как своими. Мужчинам это менее свойственно [4].

Во всех странах преобладает мнение, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена или удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Но многим женщинам этого недостаточно, и они стремятся не только к семейной, но и к профессиональной реализации [5]. Однако здесь материальная заинтересованность является далеко не первым и не единственным мотивом.

Сравнительные мотивационные шкалы женского и мужского бизнеса можно представить в виде таблицы 1 [4].

Сравнивая структуру мотивации, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущения тех людей, кто рядом, или тех, за кого женщина-менеджер несет ответственность.

Таблица 1 — Женская и мужская мотивация

Мотивы женщин

Мотивы мужчин

Самореализация

Прибыль

Интерес, содержание работы

Самостоятельные решения

Материальная надежность

Желание руководить

Забота о тех, кто рядом

Карьера

Профессиональный рост

Самореализация

Самоутверждение

Самоутверждение

Рассмотрим непосредственно мотивационную шкалу женского бизнеса [10]: Самореализация — 40%

Интерес — 35%

Материальная надежность, деньги — 30%

Забота о тех, кто рядом — 25%

Профессиональный рост — 20%

Самоутверждение — 15%

Ведущими мотивами у женщин являются мотивы самореализации и интереса. Это означает, что реализация себя в деле и возможность проверить собственные силы вместе с материальной заинтересованностью являются главными целями женского бизнеса в России. Скромную позицию в системе мотивов женщин-предпринимателей занимает мотив самоутверждения.

Материальный интерес всегда соперничает во внутренней структуре с личностными мотивами и если побеждает, то лишь при обострении страха за финансовое благополучие тех, кто рядом.

Женская мотивация в большей степени, нежели у мужчин, подвижна и меняется под влиянием определенных факторов: состояния фирмы, состава команды, финансового давления, самооценки, представления о степени реализации целей и т. п. Однако деньги, интерес и самореализация повторяющиеся стимулы, которые стоят на первых местах и всегда взаимосвязаны [10].

На основе анализа женского предпринимательства можно выявить основные ценностные ориентиры для женщин. Они приведены в таблице 2 [6].

Из косвенных данных видно, что наиболее актуальной для женщин-предпринимателей является потребность в самореализации и активной деятельной жизни, которая и мотивирует приоритет работы в системе ценностей. Вероятно, предпринимателями становятся преимущественно те женщины, которые выбирают в качестве приоритетного над семьей и личной жизнью именно этот «путь» самореализации — работу, карьеру, бизнес.

Сверхзначимость работы для женщин-предпринимателей подтверждается также рядом косвенных показателей.

Таблица 2. Сравнительный рейтинг ведущих ценностей различных категорий населения (ранги)

Женщины-предприниматели

Женщины-госслужащие

Бизнесмены

Общая выборка (бизнесмены, безработные, госслужащие, военные, пенсионеры, студенты…)

1-работа

1-здоровье

1-здоровье

1-здоровье

2-семья

2-семья

2-свобода

2-семья

3-активная жизнь

3-любовь

3-семья

3-материальная обеспеченность

4-здоровье

4-уверенность в себе

4-работа

4-любовь

5-любовь

5-материальная обеспеченность

5-любовь

5-свобода

6. 5-материальная обеспеченность и уверенность в себе

6-мудрость

6. 5-мудрость и материальная обеспеченность

6-друзья

7-друзья

7-работа

Работа является наиболее значимой сферой их жизни (Таблица 3), более значимой, чем семья (2-е место). Высокий ранг имеет и самореализация (3-е место), возможности которой женщины-предприниматели видят преимущественно в бизнесе и саморазвитии. Эти три названные сферы сохраняют свои ранги и в ранжировании по распределению времени.

Таблица 3. Ранжирование сфер жизни женщинами-предпринимателями по степени значимости и распределению времени [13].

Ранжирование по значимости

Средние ранги

Ранг

Средние ранги

Ранжирование по распределению времени

Работа

1. 5

1

1. 2

Работа

Семья

2. 5

2

2. 8

Семья

Самореализация

3. 2

3

3. 9

Самореализация

Здоровье

4. 1

4

4. 9

Дом

Внешность, друзья

5. 5

5

5. 1

Внешность

Дом

6. 1

6

5. 4

Здоровье

Досуг

6. 8

7

5. 7

Друзья

92% опрошенных женщин добровольно или вынужденно подчиняют свои личные интересы работе. Характеристики, связанные с работой и организацией дела, имеют особую субъективную значимость в оценке женщинами-предпринимателями себя и в формировании идеального образа деловой женщины.

Таким образом, основную и регулирующую роль в ценностно-ориентационной сфере женщин-предпринимателей играет работа, которая мотивирована потребностью в самореализации и активной жизни. Выдвижение работы на ведущую позицию в системе ценностных ориентаций определяет специфику направленности личности женщин-предпринимателей. В отличие от мужчин-предпринимателей, не все женщины-предприниматели с готовностью признают за собой роль предпринимателя и делового человека, несмотря на то, что фактически ее выполняют: только 3% принимают ее безоговорочно; 36. 4% - частично; 54. 6% - в некоторой степени. Связано это, по их мнению, прежде всего с нежелательными социально-психологическими последствиями, которые несет выполнение этой роли для традиционных сфер жизни женщины.

Позитивно влияют на психологическое принятие роли такие особенности ранней социализации в родительской семье как, прежде всего, наличие в семье модели деловой активности и пол референта. Наличие в семье примера женской деловой активности, каковой имели примерно половина респонденток, способствует формированию установки на социальные достижения и преодоление сопротивления окружающих в связи с деловой активностью.

Однако проблемы межличностного взаимодействия становятся при этом более актуальными. В качестве наиболее значимых из них в ходе интервью выступили тревога о сохранении семьи или других значимых отношений в связи с профессиональным успехом, защита семейной атмосферы от влияния проблем бизнеса, беспокойство из-за недостаточности времени и внимания, уделяемого семье, вопросы лидерства в отношениях с близкими людьми, поддержка деловых начинаний со стороны семьи и прочее. Эти проблемы, при разной степени актуальности, являются характерными для женщин-предпринимателей.

Чтобы понять, каковы основные причины гендерной ассиметрии в современной экономике, рассмотрим далее проблемы вхождения женщин в бизнес-слой.

2. Анализ проблем женщин в управлении

2.1 Состояние занятости женщин в управлении в России и за рубежом

В известной работе Герта Хофстеде среди пяти ведущих показателей национальной управленческой культуры фигурируют «феминность» и «маскулинность». Они характеризуют полоролевые различия в системе управления.

Маскулинность связывают с приверженностью к жёстким управленческим технологиям и описывают как доминирование, независимость, жёсткость, быстроту, масштабность решений, высокую значимость работы, приоритетность карьерного роста и социального статуса.

Феминность рассматривают как склонность к мягким подходам и характеризуют в понятиях солидарность, открытость, справедливость, эмоциональность, ориентация на качество жизни, поддержание личных отношений, значимость моральных и этических норм.

Используя данные Г. Хофстеде, можно сгруппировать страны по полоролевым характеристикам систем управления.

Таблица 4. Распределение стран по критерию «мужественность — женственность» [9]

Страна

Мужественность — женственность

Страна

Мужественность — женственность

Страна

Мужественность — женственность

Аргентина

56

Ирландия

68

Таиланд

34

Австралия

61

Испания

42

Тайвань

45

Австрия

79

Италия

70

Турция

45

Бельгия

54

Канада

52

Филиппины

64

Бразилия

49

Колумбия

64

Финляндия

26

Великобритания

66

Мексика

69

Франция

43

Венесуэла

73

Нидерлан-ды

14

Чили

28

Германия

66

Новая Зеландия

58

Швейцария

70

Гонконг

57

Норвегия

8

Швеция

5

Греция

57

Пакистан

50

Югославия

21

Дания

16

Перу

42

Южная Африка

63

Индия

56

Португа-лия

31

Япония

95

Израиль

47

Сингапур

48

Иран

43

США

62

Как видно из представленных данных, наибольшая доля стран из обследованной совокупности имеет относительно сбалансированную модель управления по критерию «мужественность — женственность». Вместе с тем в ряде государств сложилась полярная гендерная ориентация менеджмента, зачастую приводящая к различного рода дискриминациям по признаку гендера.

Страны, в которых преобладает женское начало, придерживаются политики большей сбалансированности статуса и ролей представителей обоих полов. В общественном разделении труда приоритет отдаётся не тендерной или половой принадлежности, а профессиональным знаниям, умениям, личностным способностям и достижениям. Например, Швеция -- 42,7балла; Дания — 16, Норвегия — 8, Нидерланды -- 14; Финляндии -- 26.

Мужественный подход в менеджменте в наибольшей степени проявляется в Японии 95 баллов, Австрии -- 79, Венесуэле -- 73, Швейцарии и Италии -- 70. Для деловых культур этих стран характерны патриархальные взгляды, ставящие мужчину на ключевые позиции в экономике, политике, обществе и семье. Общепринятые нормы диктуют примат публичной сферы, которая является преимущественно сферой мужской занятости. При этом мужчине предписывается быть самоуверенным, доминирующим, соперничающим и рациональным. Женщине в такой системе отводится, главным образом, подчинённая роль. В хозяйственном и общественном устройстве имеет место разделение труда по признаку пола. Женщины чаще заняты в менее престижных отраслях, связанных с оказанием различного рода социальных услуг [9].

Данные о гендерных особенностях менеджмента, рассчитанные по методике Организации ООН по промышленному развитию (ЮНИДО) для 45 стран, выборочно приведены в таблице 5. Показатель феминности получен как средневзвешенная четырёх параметров: доли женщин среди депутатов парламентов, высшего руководства предприятий, инженерно-технических работников и в совокупном объёме заработной платы. Соответственно, оставшиеся доли приходятся на показатели маскулинности.

Приведённые данные наглядно подтверждают наличие гендерных проблем в менеджменте многих стран мира.

Исследования российской управленческой модели профессором Г. Хофстеде не проводились, но, по мнению экспертов, оригинальная оценка российской модели по шкале «маскулинность--феминность» составляет примерно 70/30 баллов, что свидетельствует о доминировании мужской составляющей в управленческих структурах.

Таблица 5. Уровень феминизации по 45 странам мира [18]

Место

Страна

Уровень феминизации

Доля женщин среди парламентариев, в %

Доля женщин среди руководителей предприятий, в %

Доля женщин среди инженерно-технических работников, в %

Доля женщин в общем объеме заработной платы, в %

1

Норвегия

0,795

39,4

30,9

57,5

42

2

Швеция

0,784

40,4

38,9

64,4

45

3

Дания

0,728

33,0

20,0

62,8

42

4

Финляндия

0,719

33,6

26,4

62,3

41

5

Новая Зеландия

0,718

29,2

32,3

47,8

39

6

Канада

0,700

19,3

42,2

56,1

38

7

США

0,671

11,2

42,2

52,7

41

8

Австрия

0,667

25,1

19,2

48,6

34

9

Германия

0,661

25,5

19,2

43,0

35

10

Нидерланды

0,660

28,4

15,0

44,2

34

11

Австралия

0,659

20,5

43,3

25,0

40

12

Швейцария

0,642

20,3

27,8

23,8

30

13

Люксембург

0,631

20,0

8,6

37,7

25

14

Барбадос

0,602

18,4

37,0

52,1

40

15

Бельгия

0,591

15,4

18,8

50,5

33

16

Италия

0,573

10,0

37,6

46,3

31

17

Тринидад и Тобаго

0,571

19,4

23,3

53,3

30

18

Португалия

0,556

13,0

36,6

52,4

34

19

Багамы

0,544

10,8

26,3

56,9

39

20

Великобритания

0,543

7,8

33,0

43,7

35

21

Испания

0,542

19,8

12,0

48,1

29

22

ЮАР

0,531

23,7

17,4

46,7

31

23

Куба

0,523

22,8

18,5

47,8

31

24

Ирландия

0,521

13,7

17,3

48,0

26

25

Венгрия

0,510

11,4

58,2

49,0

40

26

Коста-Рика

0,494

15,8

21,1

44,9

27

27

Болгария

0,487

13,3

28,9

57,0

41

28

Китай

0,481

21,0

11,6

45,1

38

29

Гватемала

0,476

12,5

3-, 4

45,2

21

30

Израиль

0,475

7,5

18,7

54,1

38

31

Мексика

0,473

13,9

20,0

43,6

25

32

Белиз

0,470

10,8

36,6

38,8

18

33

Гайяна

0,469

20,0

12,8

47,5

26

34

Япония

0,465

7,7

8,5

41,8

34

35

Филиппины

0,459

11,5

33,7

62,7

31

36

Панама

0,459

9,7

27,6

49,2

28

37

Суринам

0,457

15,7

21,5

69,9

26

38

Колумбия

0,455

9,8

27,2

41,8

33

39

Ботсвана

0,455

9. 8

27,2

41,8

39

40

Франция

0,452

6,1

9,4

41,4

39

41

Лесото

0,450

11,2

33,4

56,6

30

42

Польша

0,433

13,0

15,6

60,4

39

43

Мозамбик

0,430

25,2

11,3

20,4

41

44

Сальвадор

0,429

10,7

25,3

44,4

28

45

Зимбабве

0,429

14,7

15,4

40,0

37

В России женщин около 78 млн. человек, или 53% населения страны. Это самая крупная социальная общность, отличающаяся психическими и демографическими особенностями, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом. На рынке труда это одна из крупнейших групп населения. Необходимость изучения гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной страты деловых женщин [3].

Вопрос о том, какова доля женщин в общем количестве топ-менеджеров российских и зарубежных компаний, не столь прост и однозначен. Состояние статистики таково, что о реальной представленности женщин и мужчин на руководящих должностях в компаниях можно судить лишь по отдельным выборочным исследованиям или на основе экспертных оценок.

На сегодняшний день из-за сырьевой направленности нашей экономики зона возможного трудоустройства для женщин достаточно узкая (рисунок 1). В основном эта категория трудящихся занята в сфере услуг, образования, медобслуживания, торговли, общественного питания. Так, в торговле и общественном питании женщин почти в два раза больше, чем мужчин, в образовании — в 4,5 раза, в здравоохранении и предоставлении социальных услуг — почти в пять раз.

Рисунок 1. Отраслевая структура женского предпринимательства [17]

Фактически женщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и в большинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии. Так, среди государственных служащих федерального уровня мужчины составляют менее половины персонала (44%), но ими занято 89% высших должностей, а на 86% младших должностей трудятся женщины, хотя высшее и среднее специальное образование имеют 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин.

Гендерные проблемы российского менеджмента в полной мере отражаются в сфере занятости.

Таблица 6. Численость занятых в экономике по полу и занятиям в 2007 г. (на конец ноября; тыс. человек) по данным выборочного обследования населения по проблемам занятости. Данные приведены по основному или единственному месту работы. Перечень группировок занятий приведен в соответствии с Общероссийским классификатором занятий [22]

Всего

в том числе

мужчины

женщины

Занятые в экономике — всего

70 813

35 702

35 111

в том числе:

руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей организаций

5273

3205

2068

специалисты высшего уровня квалификации в области естественных и технических наук

3468

2307

1161

специалисты высшего уровня квалификации в области биологических, сельскохозяйственных наук и здравоохранения

1567

571

997

специалисты высшего уровня квалификации в области образования

2944

638

2305

прочие специалисты высшего уровня квалификации

5569

1804

3765

специалисты среднего уровня квалификации физических и инженерных направлений деятельности

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой