Анализ рынка труда г. Воронежа

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические основы рынка труда
  • 1.1 Понятие рынка труда и его основные элементы
  • 1.2 Система показателей, характеризующих рынок труда
  • 1.3 Организация исследования рынка труда (или Методики исследования рынка труда)
  • 2. Анализ рынка труда г. Воронежа
  • 2.1 Анализ спроса и предложения на рынке труда г. Воронежа
  • 2.2 Анализ тенденций, основные проблемы и Стратегия развития рынка труда Воронежской области.
  • Заключение
  • Список использованной литературы

Введение

Актуальность выбранной тематики заключается в постоянном совершенствовании функционирования рынка труда и взаимоотношений его субъектов. В условиях нестабильной экономической ситуации рынок труда в Российской Федерации является прогнозируемой сферой экономики. На рынок труда, как и на другие сферы экономики, оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Благодаря чёткой структуре рынка труда можно своевременно, качественно и достоверно отслеживать влияние этих факторов. Сложности вызывает недостаток информации о количественном и качественном составе рынка труда, а также неравномерность развития регионов и их рынков.

Экономико-правовые реформы изменили порядок взаимоотношений между работодателями и наёмными работниками. В основу этих взаимоотношений заложен принцип свободы реализации трудового потенциала и справедливого вознаграждения за вложенный труд. Однако не каждый вид труда оплачивается одинаково. Появились профессии, специальности, пользующиеся у работодателей повышенным спросом, и, соответственно, более высокооплачиваемые, и наоборот. Одновременно фактор целенаправленного повышения конкурентоспособности подвигает работодателей предъявлять к работникам определённые требования, в основе которых лежит практический отечественный и зарубежный опыт деятельности в данной сфере.

В работе я рассматриваю вопросы рынка труда, как динамической системы, первоосновой которой выступают отношения спроса и предложения, найма рабочей силы и обмена ее на реальную зарплату.

Мы рассмотрим элементы рынка труда и его функции, т.к. наличие и взаимодействие всех элементов необходимо для нормального функционирования рынка труда. Раскроем типы и формы, разновидности и сегменты рынков труда.

Целью работы является изучение рынка труда и основных его характеристик, а так же специфики Воронежского рынка труда.

В связи с вышеизложенным задачами данной работы являются:

раскрыть понятия рынка труда и его структуры;

рассмотреть системы показателей, характеризующих рынок труда;

изучить методики исследования рынка труда;

изучить понятие безработицы и ее основные формы;

проанализировать связь безработицы с другими

макроэкономическими показателями;

проанализировать ситуацию на рынке труда в г. Воронеж до 2011 года

рассмотреть основные проблемы и Стратегию развития рынка труда Воронежской области.

Методы исследования:

обработка, анализ научных и статистических источников;

анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.

Объект исследования — рынок труда г. Воронежа

Предмет исследования — анализ рынка труда в г. Воронеж

рынок труд спрос предложение

1. Теоретические основы рынка труда

1.1 Понятие рынка труда и его основные элементы

В условиях рыночной экономики и рыночных отношений, когда непрерывно активизируется трудовая деятельность людей и трудовые отношения, управление трудом и использование труда претерпевают кардинальные перемены, неизбежным является необходимость существования рынка труда и рабочей силы. Практически немыслима экономика, в которой рыночные отношения распространены на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства, но не затрагивают самый активный фактор — труд. В такой экономике ее части были бы несовместимы между собой в том смысле, что невозможно согласовать, соединить воедино и обеспечить эффективное функционирование элементов экономической системы, базирующихся на принципиально разных типах производственных отношений. Каждый человек в процессе своей жизни вступает с другими людьми в различные экономические отношения, в основном исполняя роль покупателя. Однако покупателем на рынке может стать только тот, кто в свою очередь способен предложить на продажу пользующийся спросом товар и получить за него деньги. Если человек не изготавливает материальные блага, которые можно обменять на другие материальные блага, то он может продать на рынке в качестве товара свою рабочую силу. Рабочая сила — это способность человека трудиться, т. е. физические и умственные возможности, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определённые виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изготавливаемой продукции. Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности. В наиболее общем плане потребительная стоимость товара «рабочая сила» представлена следующими характеристиками:

1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара «рабочая сила» определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.

3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.

4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара «рабочая сила». Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.

В табл.1 представлены характеристики товара «рабочая сила» [11].

Таблица 1. Характеристики товара «рабочая сила»

Характеристика

Расшифровка характеристики

1. Основное предназначение рабочей силы:

предмет труда

природа, техника, знаковая система, человек, художественный образ, экономика

— средства труда

ручной труд, труд операторов механизмов, труд операторов автоматизированных машин и механизмов; функциональные орудия труда: осознанно применяемые правила и способы решения профессиональных задач

— цель труда

гностическая, преобразующая, изыскательная;

— условия труда

нормальные, вредные, опасные, особо вредные и особо опасные

— характеристики трудовой активности

физическая тяжесть, умственное напряжение, уровень коллективности труда, система подчинения, разнообразие трудовых функций, общественная значимость, возможность должностного роста и повышения мастерства, уровень оплаты труда

— знания, умения, навыки, необходимые для выполнения профессиональных функций

знания иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение водить автомобиль и пр.

2. Физические характеристики

пол

мужской, женский

— возраст

14−16; 17−18; 19−22; 23−30; 31−40; 41−50; 50−60 лет; старше 50−60 лет

— состав семьи

1, 2,3 и более человек

— уровень образования

неполное и полное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее

— жизненный цикл семьи

молодые без детей, семья с детьми дошкольного возраста, с детьми-инвалидами, одинокие без детей, одинокие с детьми

— национальность

русский, украинец и др.

— территориальная принадлежность

место жительства

— состояние здоровья

наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность

3. Расширенные характеристики:

ценностные ориентации как цели жизни

труд, познание, общение, общественно-политическая деятельность, материальные ценности

— ценностные ориентации как средство достижения цели жизни

развитие нравственных качеств, деловых, волевых, моральных

— коммуникативная сфера

замкнут или открыт в общении, сдержан или активен в контактах с людьми, доверчив или подозрителен к другим людям в общении

— эмоциональная сфера

уверенность в себе, богатство эмоциональных реакций, тонкость эмоциональных переживаний

— волевая сфера

неуравновешенность эмоциональных реакций, дисциплинированность, самоконтроль, подчиненность (доминантность) при поведении в группе

— интеллектуальная сфера

стиль мышления, практический или мечтательный, логический интеллект, консерватизм или стремление к новому

— мотивационная сфера

уровень притязаний, уровень целей, содержание мотивационного ядра профессиональной деятельности

— система отношений

отношение к работе, психологический климат в семье и коллективе, отношения с непосредственным начальником

— психологическая сфера

интраверсия — экстраверсия, тревожность, пластичность — ригидность

— тип личности по Голланду

реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический

тип темперамента

меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик

— опыт профессиональной деятельности

большой (более 10 лет), средний (5−10 лет), небольшой (менее 5 лет)

4. Специфические характеристики

свойства, выражающие отношение к работе

направленность на дело, работоспособность, деловитость, удовлетворенность трудом, дисциплинированность, уверенность в конечном успехе

— свойства, характеризующие отношение работника к самому себе

умение налаживать деловые отношения, стремление оказать помощь коллегам по работе, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость, тактичность и т. п.

стиль руководства

дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемноорганизующий

профессиональная мобильность

высокая, средняя, низкая, отсутствует

географическая мобильность

высокая, средняя, низкая

тип профессионального окружения

практический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический,

Для торговли рабочей силой существует особый рынок — рынок труда. В российской экономической литературе встречается целый ряд определений рынка труда. Рассмотрим основные из них.

Рынок труда — система общественных отношений, социальных, в том числе юридических, норм и институтов, обеспечивающих нормальное воспроизводство и эффективное использование труда при соответствующем его количеству и качеству вознаграждении.

Рынок рабочей силы — совокупность отношений по поводу движения рабочей силы в сфере обращения, обмена индивидуальной способности к труду по законам товарного производства и обращения на фонд жизненных средств, отражающих общественно необходимые затраты на воспроизводство рабочей силы.

Рынок труда — множество отношений по поводу формирования спроса на рабочую силу и ее предложения, реализуемых через действующую систему воспроизводства, распределения, перераспределения и трудоустройства работников.

Рынок труда — органическая составляющая рыночной экономики, выполняющая функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности.

В современной экономической литературе существует и более широкая трактовка понятия «рынок труда». Так, А. В. Кашенов под рынком труда понимает систему общественных отношений (в том числе взаимоотношений юридических свободных работников и работодателей), социальных (в том числе правовых) норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство, обмен (куплю-продажу по цене, обусловленной главным образом соотношением спроса и предложения) и использования труда [10]. Принципиальным отличием данного определения от более узких является то, что понятие «рынок труда» охватывает не только сферу обмена (купли-пpoдaжи) трудa, но и сферу обмена воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и т. д.) и сферу использования труда (рыночные механизмы, управление персоналом на производстве). Широкого понимания термина «рынок труда» придерживается В. Павленко, который считает, что отношения купли-продажи труда не прерывают найма работников до их увольнения, поэтому в рыночной экономике рынок труда охватывает всех, способных работать по найму, как занятых, так и не занятых наемным трудом [24].

Таким образом, рынок труда — это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).

Заработная плата — это форма материального вознаграждения за труд (часть стоимости, созданной и реализованной продукции, услуг), поступающего наёмным работникам предприятий и учреждений.

Размер заработной платы зависит от ряда факторов: стоимости жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы; минимального уровня оплаты труда работников, соответствующего прожиточному минимуму; уровня квалификации работников; развитости экономических и социальных условий жизни населения; спроса и предложения на рынке труда.

Прожиточный минимум — это такой уровень доходов, который необходим работнику для приобретения количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также для удовлетворения его потребностей (на самом необходимом уровне) в одежде, обуви, транспорте, оплате коммунальных услуг. Прожиточный минимум — это нижняя граница заработной платы.

Заработная плата может выплачиваться работнику в нескольких формах:

повременная заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от проработанного времени;

сдельная заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от количества изготовленных изделий;

смешанные формы заработной платы — вознаграждение за труд в зависимости не только от количества отработанного работником времени, но и от финансового положения предприятия, итогов работы каждого работника и фирмы в целом.

Различают номинальную заработную плату — вознаграждение за труд, которое назначается работнику в виде определенной суммы денег и реальную заработную плату — сумма жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Основные факторы, определяющие уровень реальной заработной платы: величина номинальной заработной платы; уровень цен на предметы потребления и услуги; размер налогового обложения.

Исходя из определения рынка труда, можно установить составные части или элементы рынка труда:

1) стороны рыночных отношений или субъекты рынка:

работодатели или их представители и ищущие работу люди;

2) правовые акты, регламентирующие отношения субъектов

рынка труда;

3) конъюнктура рынка — соотношение спроса и предложения

труда, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды

труда и уровень занятости населения;

4) службы занятости населения (центры, биржи, бюро и др.);

5) инфраструктура рынка труда: службы профориентации,

подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные

фирмы и др. ;

6) система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых

из производства, переводимых на новое место работы, безработных;

7) альтернативные временные формы обеспечения занятости:

общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель — наниматель, который может быть представлен различными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть государственные предприятия, акционерные общества, общественные фирмы, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т. п.

Наемные работники — это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов:

отношения между наемными работниками и работодателями;

отношения между субъектами рынка труда и его представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости населения);

отношения между субъектами рынка труда и государством

Вопросами регулирования занятости населения занимаются различные органы государственной власти и общественные организации. Их взаимосвязь можно увидеть на рисунке 1.

Современный рынок труда испытывает на себе ощутимое государственное воздействие. Законодательная деятельность государства охватывает всю гамму трудовых отношений. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:

признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны — работника;

учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;

гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;

учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;

установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

Рисунок 1. Органы регулирования занятости населения.

Большое влияние на рынок труда оказывают государственные социальные программы (помощь малоимущим, пособия по безработице, различные социальные выплаты, пенсионное обеспечение и прочие.) Эти программы содействуют определенной стабилизации социально — экономического положения трудящихся в зонах повышенного рыночного риска, смягчают болезненные рывки рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены труда, в прямую не связанный с функционированием рынка труда и образующийся на внерыночных принципах.

Значительна и посреднически-вспомогательная роль государства на рынок труда. Оно частично берет на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустройству. Государственные системы обучения и переобучения рабочей силы содействуют максимально быстрой адаптации последствий и меняющихся требований рынка.

Видное место в регулировании рынка труда занимает биржа труда. Биржа труда — учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и бизнесменами при совершении сделки купли — продажи рабочей силы и регистрацию безработных.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования. В системе рыночной экономики рынок труда выполняет разнообразные функции:

Регулирующая функция — рынок труда регулирует поток рабочей силы из сферы ее подготовки на рабочие места.

Учетная функция — рынок труда дает информацию о том, сколько рабочих и вакантных мест необходимо в данный момент.

Ориентирующая функция — рынок труда ориентирует рабочую силу на получение определенной профессии и специальности.

Стимулирующая функция — рынок стимулирует рост качества труда.

Социальная функция - с одной стороны, рынок обеспечивает занятость населения и через рыночные структуры гарантирует социальную поддержку безработных, а с другой стороны, рынок «делает» безработными какую-то часть людей.

Кроме того, рынок труда имеет ряд своих отличительных особенностей:

1. На рынке труда покупаются только трудовые услуги, а не сам индивид.

2. Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и различными дополнительными льготами: премиальные и денежные вознаграждения, стоимость жилья, социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытового обслуживания и т. д.

3. Трудовые контракты являются многосторонними соглашениями. Кроме денежного аспекта, сделки включают:

содержание и условия труда;

перспективы продвижения по работе;

микроклимат в коллективе и нормы субординации в руководстве;

вероятность сохранения рабочего места и т. д.

4. На рынке труда все работники значительно отличаются друг от друга многими качествами, в частности, способностями и предпочтениями, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.

5. При покупке рабочей силы продолжительность контрактов продавца и покупателя имеет существенное значение: она приносит выгоды как работодателю, так и наёмному работнику. От длительности работы зависит опыт работника, что повышает производительность труда и, следовательно, увеличивает денежные компенсации работающему. Обучая работников, наниматель вкладывает в них значительные средства. Поэтому прерывание контракта несёт ущерб обеим сторонам.

6. Поскольку большинство индивидов одновременно являются покупателями готовой продукции и продавцами трудовых услуг, безработица понижает их жизненный уровень, причем иногда весьма значительно. Не используемые сегодня трудовые услуги утрачиваются экономикой навсегда.

7. На рынке труда присутствует большое число структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разработку «правил игры» на рынке труда.

8. Рынок труда имеет дело с особым ресурсом — «человеческим капиталом».

«Человеческий капитал» — запас знаний и способностей, накопленных работником. Величина такого запаса оценивается потенциальной способностью увеличивать доход владельца «человеческого капитала» в будущем.

Сегодня считается, что самыми эффективными являются инвестиции именно в «человеческий капитал».

Рынки труда бывают конкурентными и неконкурентными.

Характерные черты конкурентного рынка труда:

1. Значительное число покупателей и продавцов услуг труда.

2. Услуги труда в качественном отношении являются однородными, т. е. работники данной профессии имеют одинаковую квалификацию и производительность труда.

3. Никто из покупателей и продавцов трудовых услуг не может повлиять на ставку заработной платы, которая формируется в результате взаимодействия спроса и предложения на труд.

4. Наемные работники и предприниматели свободны в своих решениях входить на данный рынок труда или покидать его; работники могут без всяких ограничений переходить от одного предпринимателя к другому.

5. Наемные работники и предприниматели обладают полной информацией о спросе и предложении трудовых услуг и ставках заработной платы на всех рынках труда.

6. В поведении наёмных работников и предпринимателей преобладает экономическая мотивация: при прочих равных условиях работники предпочитают более высокую заработную плату, а предприниматели стремятся получить максимальную прибыль.

С точки зрения экономики рынок труда выступает в самых разных ипостасях: внешний, внутренний, местный, вторичный, конкурентный, первичный, открытый, гибкий и т. д. Но правовое регулирование рынка труда не может так «дробно» регулировать эти категории. Рынок труда, естественно, не статичен — ситуация на нем постоянно меняется, но наиболее значительное место в регулировании рынка труда средствами трудового права занимают вопросы его нормального, ежедневного функционирования. В этом задействованы практически все институты трудового права, и можно констатировать, что все трудовое право регулирует вопросы рынка труда (в широком смысле).

Характеризуя рынок труда, с одной стороны, можно сделать акцент на его стабильной составляющей, говоря о тенденциях изменения занятости населения, в частности о появлении новых ее форм, некотором искажении правовой природы традиционных форм занятости и т. п. В этой связи требуют анализа проблемы все большего распространения в современных условиях ситуаций заключения гражданско-правовых договоров для регулирования трудовых отношений, трудовых договоров на временные работы и др. Второй подход к пониманию рынка труда подразумевает трудоспособных лиц, в тот или иной момент свободных от работы и ищущих ее либо желающих ее изменить, что более связано с таким правовым понятием, как трудоустройство (это практически рынок труда в его узком смысле).

Итак, на рынке труда происходит взаимодействие как минимум двух субъектов — гражданина, желающего реализовать свою способность к труду, и того, кто хочет воспользоваться этой способностью гражданина в своих интересах (заказчик, работодатель). Государство тоже не стоит в стороне в качестве индифферентного наблюдателя — оно определяет многие «правила игры» на этом рынке, а также контролирует соблюдение этих правил. Особенно это заметно в сфере трудовых отношений, поскольку социальное государство (а таковым в соответствии со своей Конституцией является и Российская Федерация) не может не учитывать фактическое экономическое неравноправие (неравенство) сторон — участников отношений на трудоправовом сегменте рынка. В этом проявляются, в частности, социальное назначение и социальная функция трудового права.

1.2 Система показателей, характеризующих рынок труда

Для того, чтобы правильно изучить, проанализировать, выявить основные тенденции и направления развития необходимо определить систему показателей рынка труда. Система показателей, характеризуют изучаемое явление со всех сторон. Система показателей рынка труда учитывает существующие взаимосвязи между явлениями и между самими показателями. В систему входят те показатели, которые являются величинами адекватно характеризующими отображаемое явление в конкретных условиях времени, места.

Одним из важнейших макроэкономических показателей является состояние рынка труда, которому оказывается пристальное внимание, поскольку сложившаяся ситуация на рынке труда — ключевой фактор состояния экономики. Поэтому в современной мировой экономике приняты следующие показатели рынка труда. При статистическом изучении рынка труда выделяют категории экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население — это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг. В международных стандартах говориться о том, что термин «экономически активное население» может иметь два значения в зависимости от продолжительности периода, к которому оно применяется. Если определяется экономически активное население за короткий период, равный неделе или дню, то подразумевается население, активное в данный период, к которому применяется также термин «рабочая сила», если за длительный период — то подразумевается обычно активное население.

ЭАН = З + Б (1)

где ЭАН — экономически активное население,

З — численность занятых,

Б — численность безработных.

Население, активное в данный период (или рабочая сила), — это наиболее часто используемый показатель, характеризующий численность экономически активного населения. Коэффициент экономической активности населения определяется как соотношение между численностью экономически активного населения и численностью всего населения страны.

КЭАН = ЭАН/Н ·100% (2)

где ЭАН — экономически активное население,

Н — численность населения.

Экономически активное население включает две категории — занятых и безработных. К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход, самостоятельно или с компаньонами, как с привлечением, так и без привлечения наемных работников независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;

временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпуска по инициативе администрации; забастовки и других причин;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течении рассматриваемого периода:

не имели работы (либо занятия, приносящего доход);

искали работу;

готовы были приступить к работе.

Данные о безработице разрабатываются по полу, возрасту и семейному положению. Изучается также распределение численности безработных по образованию, профессиональной принадлежности. При этом учитывается продолжительность безработицы, которая равна промежутку времени, в течении которого лицо ищет работу, т. е. с момента начала поиска работы и до рассматриваемого периода.

Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы (включая и лиц, моложе возраста, установленного для учета экономически активного населения). Численность экономически неактивного населения может быть определена как разность между численностью всего населения и численностью рабочей силы.

ЭНАН = Н-РС (3)

где ЭНАН — экономически неактивное население,

Н — численность населения,

РС — численность рабочей силы.

Экономически неактивное население измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневной формы обучения (включая магистратуру и аспирантуру);

пенсионеры по старости, на льготных условиях и лица, получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и т. п.

лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.

Данные об экономически неактивном населении разрабатываются также по полу, возрасту, уровню образования и другим признакам [20].

Кроме того, при определении основных направлений регулирования регионального рынка труда необходимо учитывать три показателя:

· состояние рынка труда;

· демографическую обстановку;

· социально-экономическое развитие региона.

Основными показателями, характеризующими положение на рынке труда, по мнению большинства авторов, являются следующие:

· уровень безработицы;

· коэффициент напряженности на рынке труда;

· продолжительность безработицы;

· удельный вес безработных с продолжительностью безработицы более 1 года.

Безработица может быть проанализирована по двум уровням:

общей безработицы;

официально зарегистрированной безработицы.

Уровень общей безработицы по методике Федеральной службы занятости России, подготовленный с учетом международных норм, рассчитывается как отношение общей численности безработных в конкретный период к численности экономически активного населения. Служба занятости предоставляет данные по числу незанятых трудовой деятельностью лиц, а Государственный комитет России по статистике — численность экономически активного населения.

Уровень официально зарегистрированной безработицы рассчитывается как отношение численности лиц, получивших официальный статус безработных, к численности экономически активного населения.

Коэффициент напряженности и рассчитывается как отношение численности лиц, состоящих на учете в службе занятости, не занятых трудовой деятельностью, к числу свободных рабочих мест, представленных в эту службу.

Промежуток времени, в течение которого работник ищет работу, называется продолжительностью безработицы. Она определяется как разность между рассматриваемым периодом (незавершенная безработица) или временем трудоустройства работника (завершенная безработица) и временем начала поиска работы.

Удельный вес безработных с длительностью безработицы более одного года рассчитывается как отношение числа безработных с продолжением зарегистрированной безработицы более одного года к числу официально зарегистрированных безработных.

Типологический подход в исследовании безработицы позволяет выделить следующие ее основные виды: добровольная и вынужденная, в рамках последней — текущая (фрикционная), структурная, циклическая, институциональная, сезонная, застойная, хроническая. Добровольная безработица — это безработица, связанная с добровольным пребыванием вне занятости в силу каких-то причин и обстоятельств личного характера. Обзор исследований показывает, что добровольная безработица усиливается во времена экономического подъема и снижается при спаде, когда резко обостряется риск вообще не найти работу. Добровольная безработица различна у лиц разных профессий, уровней квалификации и разных групп населения. В отличие от добровольной вынужденная безработица резко возрастает при спаде, когда сокращаются объемы производства и численность занятых. Под текущей (фрикционной) безработицей понимают временное отсутствие занятости в период перехода трудящихся с одного предприятия на другое. Этот вид безработицы постоянно присутствует в рыночной экономике, так как перемещение рабочих с одних предприятий на другие не происходит мгновенно.

Более тяжелые экономические и социальные последствия имеет структурная безработица. Она формируется в том случае, когда спрос и предложение на одни и те же виды труда в различных предприятиях, отраслях и регионах не совпадают. Это происходит в результате структурной перестройки экономики, когда сокращаются или закрываются одни отрасли производства, а возникают и развиваются другие (отраслевая безработица), или когда происходит резкое изменение технологических основ производства (технологическая безработица), или когда происходят существенные территориальные сдвиги хозяйства (региональная безработица).

Значительные негативные последствия имеет циклическая безработица. Она обусловливается циклическим спадом производства товаров и отсутствия рыночного спроса на труд вообще. При циклической безработице больше всего страдают молодые, пожилые и некоренное население. Если циклическая безработица обусловливается внутренним, глубинным процессом формирования рынка, то институциональная безработица порождается самими институтами рынка рабочей силы, правовыми нормами, несовершенством налоговой системы и т. д. Застойная безработица включает самый устойчивый слой безработных, которые отчаялись найти работу и уже не делают попыток ее поиска. Эта категория лиц (нищие, бродяги, бомжи) уже фактически находится за пределами рынка труда.

Весьма близка к застойной хроническая безработица — массовая и продолжающаяся длительный период времени безработица, которая резко обостряет экономическое и социальное положение трудящихся, приводит к потере их квалификационных навыков. При этом часть трудящихся, теряя веру в возможность трудоустройства, попадает в орбиту застойной безработицы. Добровольная фрикционная и институциональная безработица в совокупности образуют естественную или нормальную безработицу. При естественном уровне безработицы динамично уравновешиваются факторы, влияющие на изменение зарплаты и рыночных цен.

По системе незанятости различают полную и масштабную безработицу, а по наличию или отсутствию ее официальной регистрации — открытую и скрытую безработицу. Полная безработица означает, что человек, потерявший по какой-либо причине работу, совсем нигде и нисколько не занят, а при частичной безработице работник занят в режиме неполного рабочего дня, либо недели и месяца. Для открытой безработицы характерно наличие постоянно и частично безработных, находящихся в поисках постоянной занятости, независимо от степени учета их официальными органами занятости. В то же время при скрытой безработице безработные формально относятся к занятой рабочей силе, которым начисляется, но длительное время не выплачивается зарплата. По мнению В. В. Адамчука и его соавторов, скрытая безработица — безработица, касающаяся лиц, которые формально заняты в национальном хозяйстве, но в связи с сокращенным объемом производства могут быть высвобождены [1]. Скрытую безработицу необходимо отделять от неполной и от частичной занятости. Частичная занятость не является формой скрытой безработицы. Во многих случаях частичная занятость даже привлекательна для определенных групп населения. Что касается неполной занятости, то согласно международному определению к ней относятся все лица наемного труда или занятые на собственных предприятиях, которые работают меньше нормативного рабочего времени, ищут дополнительную работу и готовы к ней приступить в отчетный период.

Массовая безработица приводит к огромным социально-экономическим и морально-психологическим издержкам: снижение норм потребления продовольственных и непродовольственных товаров; ухудшение качества медицинского обслуживания; снижение продолжительности жизни; ухудшение демографической ситуации; снижение объемов инвестиционных ресурсов; сокращение объемов налоговых поступлений в бюджеты всех уровней; ухудшение морально-психологического микроклимата в коллективах и семьях.

Показателей, отражающих положение на рынке труда, может быть больше, одним из них является показатель скрытой безработицы. Его необходимо рассчитывать в связи с большим влиянием формально занятого населения, охваченного скрытой безработицей, на рынок труда. Но официальная статистика показывает только часть скрытой безработицы, в которую входит численность работников, работающих неполное рабочее время и находящихся в отпусках под влиянием администрации, поэтому реальную величину скрытой безработицы определить невозможно.

Уровень скрытой безработицы в % рассчитывается как отношение величины скрытой безработицы за соответствующий период к численности занятых в экономике.

Для характеристики положения на региональном рынке труда используются следующие показатели:

масштаб безработицы (отражает численность зарегистрированных безработных);

доля незанятых в составе экономически активного населения характеризует уровень общей безработицы;

в составе экономически активного населения доля лиц, имеющих статус безработных, характеризуется уровнем официально зарегистрированной безработицы;

неравенство спроса и предложения, основные направления развития предложения труда характеризуются составом зарегистрированных безработных по полу, возрасту, образованию, профессиям и т. д. ;

допустимый спрос на рабочую силу, направления изменения с профессионально-квалификационной точки зрения характеризуется количеством свободных рабочих мест, представленных предприятиями в Государственную службу занятости;

направления согласования спроса и предложения труда характеризует коэффициент напряженности на рынке труда;

направления развития экономика и совершенствование работы службы занятости характеризует средняя продолжительность периода безработицы зарегистрированных безработных;

степень застойности безработицы отражает удельный вес безработных, состоящих на учете более года.

Скрытую безработицу можно определить с помощью численности работающих неполное рабочее время. Рассматривая численность работников, находящихся в отпусках под влиянием администрации, можно судить о приближающемся сокращении сотрудников.

Движение персонала в разных отраслях характеризуется численностью уволенных и принятых в данных отраслях. Доля службы занятости в «трудообороте» рабочей силы определяется сравнением числа принятых на работу с показателями трудоустройства данной службы.

Демографическую обстановку в регионе можно характеризовать следующими показателями:

с помощью среднегодовой численности населения можно сравнивать регионы по различным показателям рынка труда;

насколько реально возникновение проблемы занятости в будущем показывает показатель естественного прироста населения. Часть населения может быть в статусе нерабочей в течение определенного времени в связи с уходом за детьми, что отражается на уровне занятости населения;

возможный потенциал безработицы характеризуется числом лиц в трудоспособном возрасте. Может возникнуть увеличение миграции при недостаточном количестве рабочих мест;

потенциал безработицы характеризует число лиц моложе трудоспособного возраста. Он используется во время обеспечения занятости подростков на каникулах, когда необходимо определить величину финансовых источников;

расположение региона, характеристику напряженности на рынке труда показывают миграционные потоки.

Также влияние на ситуацию на рынке труда, характеризующее социально-экономическое развитие региона, оказывают следующие показатели:

структура занятости, отраслевые особенности изменения спроса на рабочую силу характеризует распределение рабочих по различным отраслям;

направления развития промышленности в регионе характеризует динамика промышленного производства;

степень использования рабочей силы на предприятиях-гигантах и степень их влияния на рынок труда в регионе характеризует число промышленных предприятий;

насколько эффективно развивается регион показывает динамика инвестиций в основной капитал. Создание и сохранение рабочих мест возможно при положительной динамике данного показателя;

создание различных областей экономики для снижения напряженности на рынке труда показывает положительная динамика розничного товарооборота и платных услуг, оказываемых населению;

изменение уровня жизни населения, привлекательность региона характеризует динамика доходов в расчете на душу населения, а также увеличение сбережений населения во вкладах и ценных бумагах.

Необходимость развития сферы торговли и услуг, оказываемых населению, связанная с необходимостью удовлетворения платеже способного спроса, характеризуется положительной динамикой данных показателей.

Основой для создания программ регулирования рынка труда при помощи его инфраструктуры являются рассмотренные показатели, с помощью которых можно определить положение региона на рынке труда и направления его развития.

1.3 Организация исследования рынка труда (или Методики исследования рынка труда)

В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен определенный опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования спроса на специалистов.

В США разработкой кадровых прогнозов занимается Бюро статистики труда. Прогнозы с горизонтом 10−15 лет уточняются каждые два года и являются частью среднесрочной программы управления экономическим ростом и занятостью.

Во Франции прогнозирование рабочей силы осуществляется в режиме «пятилетних планов». Интересна эволюция методических подходов, используемых Комиссией по рабочей силе в этой стране. В 60-е годы прошлого столетия использовались исключительно экстраполяционные методики с фрагментарным применением сценарных вариантов в отдельных, особенно динамичных, отраслях производства. В 70-е годы, как правило, использовалась материально-финансовая модель. В конце XX века эта модель была заменена на динамическую многоотраслевую эконометрическую модель среднесрочного развития экономики, представляющую собой последовательную цепь годовых балансов, связанных друг с другом (по 11 отраслям экономики). Сегодня во Франции активно пересматривается сама концепция потребности в рабочей силе в ее традиционном применении. Исследователи полагают, что в современных структурах занятости имеются очень большие вариации в зависимости от различных переменных, характеризующих деятельность предприятий. Так, на предприятиях, равных по техническому уровню, структура занятости (даже при производстве однородной продукции) имеет большие различия.

Как отмечается во многих исследованиях, для зарубежной методологии характерно многообразие подходов к прогнозированию спроса на рабочую силу, однако общим для большинства из них остается дифференциация методологии относительно национального, регионального, локального и отраслевого уровней; выделение компонентов совокупной занятости и учет специфики их изменений. Зарубежные исследователи используют сочетание экспертных, статистических и математических методов, с помощью которых оценивается место каждой отрасли экономики в совокупной занятости в стране. В соответствии с главными параметрами развития на основе динамической модели отраслевого баланса и с учетом сводного планового баланса трудовых ресурсов рассчитывается кадровая потребность. По оценкам В. М. Зуева и П. М. Новикова, подобный методологический подход в условиях перехода от одного типа экономических отношений к другому существенно затруднен отсутствием надежной статистической базы и чаще всего сводится к экспертным оценкам.

В западной экономической науке, судя по публикациям, широко используется также метод построения инверсионных функций занятости (employment demand functions), основанный на зависимости между объемами выпуска продукции какой-либо отрасли экономики и объемами необходимых для этого ресурсов (в том числе — трудовых). Для решения этой задачи необходимо иметь достаточно устойчивую динамику как объемов выпуска продукции, так и занятости. Однако в условиях неопределенности российских рынков такая возможность у исследователей, как правило, отсутствует.

В России в конце 1990-х гг. Госкомстатом России и Министерством труда и социального развития России были проведены несколько серий выборочных обследований предприятий в рамках Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы на федеральном уровне. В результате этих обследований были получены отдельные выводы, относящиеся к российскому рынку труда: динамика принятых рабочих и вакантных мест на предприятиях отдельных отраслей экономики, рост (сокращение) контингента предприятий и т. д. Однако в региональном разрезе тенденции на рынках труда не выявлялись.

Наиболее системные исследования в области методологических основ макроэкономического прогнозирования развития профессионального образования в Российской Федерации с начала 90-х годов прошлого столетия проводятся в Научно-исследовательском институте высшего образования (НИИ ВО). Авторским коллективом под руководством А. Я. Савельева разработаны основные принципы формирования информационно-нормативной базы прогнозирования, экономико-математического и программного обеспечения многофакторного моделирования потребности (спроса) на специалистов. В 1995 г. составлен многовариантный прогноз развития высшего и среднего профессионального образования России до 2000 г.

Следует отметить, что в современной России подавляющее большинство прикладных исследований рынка труда ориентировано на изучение квалификационных требований к той или иной профессии, т. е. они касаются заказа работодателей на качество профессионального образования. Кадровые потребности развития региональной экономики в количественном аспекте и в разрезе профессий и специальностей подготовки в системе профобразования редко становятся предметом исследования.

Еще одним возможным направлением исследования профессионально-квалификационных характеристик рынка труда является анализ данных ФГСЗН о структуре незаполненных вакансий и составе зарегистрированных безработных в разрезе профессий и специальностей. Поскольку службы занятости располагают не всеми вакансиями (по оценкам специалистов — лишь каждой шестой), и, как правило, это только низкооплачиваемые и «непрестижные» вакансии, эти данные должны быть дополнены информацией рекрутинговых агентств, которые в первую очередь работают со специалистами высокого и среднего уровня. Такой анализ был проведен исследователями госуниверситета Высшая школа экономики под руководством Т. Клячко, однако касался он только данных, представленных московскими и петербургскими рекрутинговыми агентствами.

Анализ и обобщение исследований по методам прогнозирования рынка труда позволяет выделить несколько методологических подходов.

Первый подход (расчетный, нормативный).

Базируется на исчислении необходимых трудовых ресурсов исходя из норм выработки, производительности труда на конкретных рабочих местах. В случае внедрения комплексов новой техники и технологии эти расчеты производятся по проектам эксплуатационной документации. Этот подход наиболее приемлем при прогнозировании потребностей в специалистах для отраслей социальной сферы и сферы услуг. Главным условием, обеспечивающим возможность использования первого подхода, является принципиальная нормируемость работ на основе задаваемых общих объемов предоставляемых услуг и их единичных объемов по отношению к одному специалисту (норматив нагрузки). Очевидно, что рассматриваемый подход в полной мере относится лишь к бюджетному сектору, где применяются директивно установленные нормативы. В коммерческом секторе потребность в специалистах определяется платежеспособным спросом населения на соответствующие услуги.

Второй подход (нормативный + динамический + экспертные оценки).

Основывается на анализе тенденций изменения насыщенности специалистами отраслей экономики, реализуется в виде расчета доли специалистов различного уровня образования в общей численности работающих. Он целесообразен для отраслей материального производства, где нормативный подход (особенно в условиях рынка) затруднен. При этом расчеты оправданно проводить раздельно по каждой отрасли экономики. По оценкам специалистов, определить значение коэффициента насыщенности можно либо путем экстраполяции, либо на основании аналога.

Третий подход (программы развития + опросный подход).

Строится на оценках тенденций изменения интегрированных экономических показателей, базируется на использовании следующих документов:

прогнозы по отраслям экономики;

региональные и отраслевые программы и прогнозы развития отраслей материального производства;

региональные и отраслевые программы конверсии оборонных предприятий;

данные наиболее крупных предприятий — потребителей специалистов о перспективах своего развития;

программы развития деятельности предприятий и организаций системы жизнеобеспечения (энергетика, транспорт и т. д.);

программы и прогнозы служб занятости о предполагаемом высвобождении работников на предприятиях и в организациях;

программы приватизации и развития малого бизнеса.

Из указанных источников информации отбираются обобщенные экономические показатели, органически коррелирующие с показателями численности специалистов (стоимостной объем произведенной в течение года продукции в целом и в расчете на 1 специалиста; объем выплаченной заработной платы в целом и в расчете на 1 специалиста и т. д.). Определение значения этих показателей в перспективе осуществляется методами экстраполяции, моделирования, экспертных оценок или различных их сочетаний.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой