Анализ системы мотивации в РУП "Белпочта"

Тип работы:
Отчет
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией. Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие из этого — что-то производить, добиваться своей цели в деятельности предприятия. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение стратегических целей развития организации. Именно поэтому сегодня так актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала. Крайне важно не допускать снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, поскольку оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие для правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Результаты и устойчивость каждого предприятия на рынке напрямую зависят от качества труда персонала. При этом на качество труда непосредственное воздействие оказывает система мотивации труда. Прибыль предприятия можно существенно увеличить, уделяя достаточное внимание развитию персонала, формированию в нем лояльности к организации, создавая подходящую для успешной работы атмосферу внутри коллектива. Именно поэтому, важными проблемами для любого руководителя предприятия являются планирование и организация деятельности подчиненных, а также мотивация этой деятельности.

Очевидно, что сегодня проблема экономической мотивации труда является ключевой в процессе управления. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, материальная составляющая мотивации труда призвана обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, следует дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада в производство, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, мотивация должна выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Для разработки действенной системы мотивации труда, представляется важным использование положительного зарубежного опыта в сфере мотивации высокопроизводительного труда.

Трудовые ресурсы Беларуси характеризуются высоким образовательным и квалификационным уровнем. Вместе с тем проблема эффективной политики мотивации труда в условиях предприятия остается по-прежнему актуальной. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность исследования проблем мотивации персонала.

Объектом исследования является РУП «Белпочта», предметом — совершенствование механизма мотивации трудовой деятельности в РУП «Белпочта».

Целью преддипломной практики является анализ трудовой мотивации в РУП «Белпочта».

1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В РУП «БЕЛПОЧТА» И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЕЁ НЕДОСТАТКОВ

1.1 Характеристика предприятия

Республиканское унитарное предприятие почтовой связи «Белпочта» было образовано в сентябре 1995 года. С 13 мая 1947 года Республика Беларусь член Всемирного почтового союза.

Миссия «Белпочта» — наиболее полное удовлетворение потребностей населения, государственных органов управления, предприятий и организаций в услугах почтовой связи.

Основная цель: Обеспечение прибыльной работы предприятия, повышение благосостояния работников на основе оказания доступных, конкурентоспособных услуг, соответствующих требованиям потребителей, законодательным и другим обязательным требованиям.

Принципы работы:

— Совершенствование системы менеджмента качества РУП «Белпочта» соответствующей требованиям СТБ ИСО 9001 — 2009;

— Ориентация на потребителя, повышение культуры обслуживания клиентов;

— Вовлечение персонала для реализации целей на основе квалификации и мотивации труда.

«Белпочта» сегодня — это:

— более 3 700 отделений почтовой связи;

— более 30 300 инициативных и высококвалифицированных специалистов;

— более 50 видов услуг;

— гарантия конфиденциальности;

— возможность слежения за регистрируемыми почтовыми отправлениями на сайте www. belpost. by;

— доступные тарифы на почтовые услуги;

— отправка почтовых отправлений в любую страну мира.

Организация предлагает услуги, как в отделениях почтовой связи, так и на дому и в офисе. Служба EMS Belpost осуществит ускоренную доставку почтовых отправлений как по Республике Беларусь, так и практически в любую страну мира. Кроме того, мы предоставляем нашим клиентам услуги страхования, выплаты пенсий и пособий, банковские и финансовые услуги.

Для юридических лиц осуществляются ряд услуг и сервисов, таких как «Гибридная почта», «Прямая почтовая реклама», размещение рекламы в отделениях почтовой связи, «Электронная марка», забор почты в офисе, размещение информации в «Каталоге товаров белорусских производителей», почтовые отправления с наложенным платежом и др.

На сегодняшний день РУП «Белпочта» представляет собой единый производственно-технологический комплекс, включающий в себя 6 областных филиалов, филиал «Узел специальной связи», производство «Минская почта» и автотранспортное производство, 117 районных узлов почтовой связи, около 4000 отделений почтовой связи (из них почти 3000 — в сельской местности), 11 800 доставочных участков и 11 200 почтальонов.

Для обеспечения бесперебойной работы почтовой сети в Беларуси функционируют межобластные, межрайонные и внутригородские маршруты по которым курсирует около 1300 автомобилей.

Развитие и внедрение оказываемых услуг ведется планомерно на территории всей республики, при этом, понимая огромную значимость Государственной программы возрождения и развития села, особое внимание уделяется отделениям почтовой связи, расположенным на территории агрогородков, где уже сегодня оказываются услуги по приему платежей с оперативной передачей данных, обеспечивается доступ в Интернет, имеется возможность расчета посредством банковских пластиковых карточек.

Сегодня на территории Республики Беларусь установлены и успешно функционируют 380 платежно-справочных терминалов, в каждом из которых можно:

Произвести любой платеж по принципу Единого Лицевого Счета через систему «Сервер оплаты услуг» в режиме оn-line;

Оплатить услуги операторов мобильной связи;

Оплатить услуги РУП «Белтелеком» в режиме on-line;

Оформить и оплатить заказ по подписке на периодические издания;

Произвести платежи в счет погашения банковских кредитов;

Отправить электронный денежный перевод по Беларуси;

Оплатить заказ в Интернет-магазине РУП «Белпочта».

Информационно-поисковая система, установленная в платежно-справочных терминалах позволяет в минимальные сроки получить необходимую информацию по всем услугам, предоставляемым белорусской почтовой службой.

Как на национальном, так и на международном уровнях успешно функционирует автоматизированная система слежения, которая позволяет получать точную информацию о пути прохождения зарегистрированного входящего/исходящего почтового отправления с момента отправления до момента вручения в режиме реального времени.

Развитие сети Интернет в Республике Беларусь и широкое распространение банковских пластиковых карточек обуславливает создание новых Интернет-технологий, предлагаемых РУП «Белпочта. Интернет-сайт РУП «Белпочта» www. belpost. by стал настоящим виртуальным отделением почтовой связи, в котором можно:

Произвести любой платеж по принципу Единого Лицевого Счета;

Подписаться на периодические издания;

Приобрести в Интернет-магазине марки, конверты, открытки, а также товары потребительского спроса.

РУП «Белпочта» не останавливается на достигнутом и, исходя из опыта других стран, наметила основные направления развития почтовой связи, среди которых:

— расширение спектра оказываемых услуг за счет использования новых Интернет — технологий;

— развитие системы корпоративной логистики;

— внедрение современных методов обслуживания корпоративных клиентов.

Республиканское унитарное предприятие «Белпочта» выполняет свою главную миссию — предоставление услуг почтовой связи для населения, органов государственного управления, предприятий и организаций, руководствуясь девизом «Быстрота. Надежность. Доступность». За этими тремя словами — строгое соблюдение всех стандартов по приему, обработке, пересылке и доставке всех видов почтовых отправлений, бесперебойная работа техники и транспорта, внедрение и использование новых технологий. А еще за этим девизом — ежедневный напряженный труд всего многотысячного коллектива предприятия — почтальонов, операторов, сортировщиков, водителей, техников, специалистов и управленцев — всех, для кого почта стала частью жизни.

Объектом исследования является Могилевский Филиал РУП «Белпочта». Его основные показатели хозяйственной деятельности представлены в таблице 1.1.

По данным таблицы 1.1 можно определить, что выручка предприятия имеет положительную динамику. Так. Темпы роста в 2012 году составили 172%, в 2013 году 112,5%. Однако в сопоставимых ценах увеличение составило 153,6% и 115,5%. Себестоимость работ в 2011 году равнялась отпускным ценам предприятия, в 2012—2013 гг. г затраты на 1 руб. продукции составляли 99% в отпускных ценах предприятия.

Таблица 1.1 — Анализ основных показателей хозяйственной деятельности Могилевский Филиал РУП «Белпочта»

Показатель

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Темп роста, %

В 2012 г.

В 2013 г.

1. Выручка от реализации, млн. руб.

24 563

42 268

47 548

172,0

112,5

1.1 в сопоставимых ценах, млн. руб.

24 563

37 739

43 622

153,6

115,5

1. 2Индекс цен

-

1,12

1,09

-

-

2. Себестоимость работ, услуг

24 563

42 260

47 539

172,0

112,4

2. 1Затраты на 1 руб. продукции, руб. (стр. 2: стр1)

1,0

0,99

0,99

99

100

3. Прибыль от реализации, млн. руб.

-

8,2

8,4

-

102,4

3.1 Рентабельность продаж (стр. 3: стр1*100)

-

0,02

0,02

-

100

3.2 Рентабельность продукции (стр. 3: стр. 2*100)

-

0,02

0,02

-

100

4. Прибыль за отчетный период, млн. руб.

-

8,2

8,4

-

102,4

5. Рентабельность предприятия, (стр. 4: стр. 1*100), %

-

0,02

0,02

-

-

6. Среднесписочная численность персонала, чел

127

126

115

99,2

91,2

7. Производительность труда, млн. руб. /чел.

193,4

335,4

413,5

173,4

123,3

8. Фонд заработной платы, млн. руб.

2286

3595. 8

5072,3

157,3

141,1

9. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

1503

2280

3483

151,7

152,7

Примечание — Источник: собственная разработка на основе приложения 1,2 и 3

Прибыль в 2011 году отсутствовала, в 2012 году составила 8,2 млн руб., в 2013 году 8,4 млн руб. Рентабельность продаж в 2012—2013 гг. составляла 0,002%, то есть предприятие низкорентабельно.

На предприятии отсутствуют финансовые и инвестиционные прибыли и убытки. Прибыль 2013 года также составила 8,4 млн руб.

1.2 Анализ системы мотивации РУП «Белпочта»

Цель кадровой политики РУП «Белпочта» — создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом.

Основой трудовых отношений изучаемого предприятия является коллективный договор. Данный документ заключен с целью урегулирования взаимоотношений между работодателем и работниками, закрепления льгот и гарантий работников, предоставленных законодательством. Для работы на современном оборудовании необходим высокопрофессиональный и интеллектуальный коллектив. На предприятии созданы хорошие условия для повышения профессионально-технического уровня работников.

Основным фактором мотивации производительного и качественного труда является достойная заработная плата. Обязательства по ее своевременной выплате и соотношению с минимальным потребительским бюджетом, принятые коллективным договором, всегда выполнялись в полном объеме. На предприятии ведется работа по совершенствованию оплаты труда работников и усилению мотивации. Действует система доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам).

Известно, что мотивированный персонал — это залог процветания организации. Но по-прежнему одним из самых противоречивых остается вопрос о влиянии материальных и нематериальных стимулов на качество работы сотрудников. Очевидно, что эффективная система стимулирования предполагает баланс этих двух видов стимулов.

Все большее число руководителей приходят к пониманию, что мотивированный сотрудник работает гораздо более эффективно и обеспечивает организации большую прибыль, чем немотивированный. Рассмотрим стимулы трудовой деятельности (таблица 1. 2). Возможности применения экономических методов в РУП «Белпочта» очень ограничены. Ниже в таблице представлены возможности экономического стимулирования труда работников РУП «Белпочта «и инструментов, применяемых в организации.

Таблица 1.2 — Инструменты и методы стимулирования труда в РУП «Белпочта»

Форма стимулирования

Содержание

Заработная плата

Оплата труда работника

Бонусы

Разовые редкие выплаты из прибыли организации

Участие в акционерном капитале

Нет (республиканское унитарное предприятие)

Участие в прибыли — выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда

Очень маленькое

Дополнительные выплаты затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание

Только отдельным категориям, связанным с представительскими функциями

Льготное кредитование

нет

Путевки поездки

Да с участием профсоюза

Обучение в организации

Организация труда вновь принятых на работу, повышение квалификации, переквалификация, совмещение профессий, в том числе — на рабочем месте, стажировки и обмен опытом

Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования

Нет

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Нет

Примечание — Источник: собственная разработка

Основной принцип формирования фонда заработной платы — оптимальное и эффективное использование трудовых ресурсов. Фонд заработной платы на год по заводу формируется в соответствии с утвержденными годовыми объемами производства и реализации продукции, расчетной среднесписочной численностью и базовой средней зарплатой, согласованной с министерством связи и коммуникаций. Размер оплаты труда руководителей, работающих на условиях срочного трудового Договора, устанавливается директором и оформляется приложением к трудовому договору сроком на 1год.

При выполнении плановых показателей, согласно коллективному договору подразделениям дано право на выплату 1,5% (от ФЗП) мотивационного фонда работникам.

На предприятии применяются формы оплаты труда — сдельно-премиальная, повременно- премиальная. На каждом участке, где вводится премиальная система, должен быть обеспечен учет выполнения показателей премирования (таблица 1. 3).

Таблица 1.3 — Показатели дополнительного премирования

Повышающие

%

1. за выполнение особо важных работ

До 8

2. за профессиональное мастерство

До 15

3. за выполнение срочных работ в максимально короткий срок

До 16

4. за неблагоприятные, опасные условия труда (для рабочих, не получающих доплату по Коллективному договору за вредные и опасные условия труда)

До 2

Понижающие

1. за прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

До -50

2. за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка (опоздание, преждевременный уход с работы, сверхнормативные перерывы и т. д.)

10

за

каждый случай

3. за нарушение правил техники безопасности

До 4

4. за аварии по вине работника

До 5

5. за невыполнение указаний руководителя

До 0

Примечание — Источник: собственная разработка

Премия рабочим начисляется по месячным показателям работы в процентах к сумме заработной платы. Размер премии рабочим утверждает начальник подразделения или участка. Начальнику участка предоставляется право лишать отдельных рабочих полностью или частично премии за производственные упущения в работе. Произведем анализ фонда заработной платы в РУП «Белпочта» (таблица 1. 4).

Таблица 1.4 — Динамика фонда заработной платы РУП «Белпочта»

Показатель

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Темп роста, %

В 2012г

В 2013 г.

1Среднегодовая численность персонала, чел.

127

126

115

99,2

91,2

2. Выручка от реализации продукции (работ, услуг), млн р.

24 563

42 268

47 548

172,0

112,5

3. Производительность труда, млн. руб. (стр. 2: стр1)

193,4

335,4

413,5

173,4

123,3

4. Трудоемкость продукции, млн. руб. (стр. 1: стр2)

0,005

0,003

0,002

60,0

66,6

5. Средняя заработная плата, тыс. руб.

1503

2280

3483

151,7

152,7

5. Фонд заработной платы, млн. р.

2286

3595. 8

5072,3

157,3

141,1

6. Уровень фонда заработной платы к выручке, %

9,3

8,5

10,7

-

-

7. Фонд заработной платы на 1 работника млн. р.

18

18,5

44,1

102,8

283,4

Примечание. Источник: собственная разработка

Общая сумма фонда заработной платы предприятия в отчетном периоде по сравнению с предшествующим периодом увеличилась на41,1% и составила 5072млн. р. Наблюдается превышение темпов роста фонда заработной платы на выручкой предприятия (рисунок 1. 1).

Так, в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом выручка увеличилась на 12,5%, а фонд зарплаты увеличился на 41,1%, что привело к тому, что в анализируемом периоде происходит увеличение уровня фонда заработной платы. Уровень фонда заработной платы составил 10,7%. Так произошел относительный перерасход1046млн. р. (47 548х (10,7−8,5):100).

Увеличение выручки должно увеличить фонд заработной платы на 449,5 млн руб. (3595. 8*х (100+ 12,5: 100)-3595,8). За счет сокращения численности работников фонд заработной платы увеличился на 485,1 млн. р. [(126−115)*44,1].

Эффективность применения той или иной системы заработной платы зависит от многих обстоятельств. Проявление стимулирующей функции заработной платы по-разному проявляется в системах оплаты труда.

Рисунок 1.1 -Динамика средней заработной платы РУП «Белпочта»

Эффективность оплаты труда характеризуется системой показателей. Проанализируем эти показатели (таблица 1. 5).

Из таблицы 1.5 видно, что между темпами роста выручки и фонда заработной платы сложились неблагоприятные отношения. При увеличении фонда заработной платы на 41,1%, темп прироста выручки составил 12,5%, что привело к ухудшению показателя стимулирования отдачи средств на оплату труда и увеличения прибыли на 14,6%, что меньше темпов роста выручки предприятия. Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования выручки сократился на -19,7 пунктов, а показатель материальной заинтересованности не изменился и составил 0,002. В то же время интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы снизился на 0,02%-х пунктов. Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются производство, прибыль, фонд заработной платы и численность работников.

Таблица 1.5 — Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы РУП «Белпочта»

Показатель

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Темп роста, %

В 2012 г.

В 2013 г.

1. Выручка, млн. р.

24 563

42 268

47 548

172,0

112,5

2. Прибыль до налогообложения, млн.р.

-

8,2

8,4

-

102,4

3. ФЗП, млн. р.

2286

3595. 8

5072,3

157,3

141,1

4. Уровень ФЗП в % к выручке

9,3

8,5

10,7

-

-

5. Численность, чел.

127

126

115

99,2

91,2

6. Выручка на рубль ФЗП, млн.р.

10,7

11,7

9,4

109,3

80,3

7. Прибыль на руб. ФЗП, млн.р.

-

0,002

0,002

-

100

8. ФЗП на одного работника

18

18,5

44,1

102,8

283,4

9. Выручка на одного работника, млн. р.

193,4

335,4

413,5

173,4

123,3

10 Прибыль на одного работника, млн.р.

-

0,06

0,07

-

116,6

11. Интегральный показатель эффективности использования ФЗП (vстр. 6*стр. 7)

-

0,15

0,13

-

86,6

Примечание. Источник: собственная разработка

Рост выручки и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению. Рассматривая систему мотивации персонала, нельзя не остановиться подробнее на производительности труда (таблица 1. 6).

Таблица 1.6 — Информация о производительности труда по РУП «Белпочта»

Показатель

2011 г.

2012 г

2013 г

Темп роста, %

В 2012 г.

В 2013 г.

1

2

3

4

5

6

Выручка, млн. р.

24 563

42 268

47 548

172,0

112,5

— в сопоставимых ценах

24 563

37 739

43 622

153,6

115,5

Численность работников, чел.

-в т. ч. оперативных работников

127

98

126

98

115

93

99,2

100

91,2

91,2

Удельный вес оперативных работников, %

77,1

77,8

80,8

-

-

Производительность труда, млн. руб.

-в сопоставимых ценах

— оперативных работников

193,4

193,4

250,6

335,4

299,5

431,3

413,5

379,3

511,2

173,4

154,8

172,1

123,3

126,6

118,5

Примечание — Источник: собственная разработка

Анализируя данные таблицы 2.6 можно определить, что производительность труда на 1 работника в 2013 году составила 413,5 млн. р., что больше, чем в 2012 году на 23,3%.

Численность рабочих сократилась на 11 человек. Изменение производительности труда повлияло: сокращение персонала 335,4×11=-3689,4 млн руб. изменение производительности труда (413,5−335,4)х115=8981,5 млн руб.

Рассмотрим также оплату труда в Республике Беларусь (таблица 1.7 и рисунок 1. 2).

Таблица 1.7 — Анализ оплаты труда и минимальной заработной платы РУП «Белпочта»

Показатель

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Темп роста, %

В 2012 г.

В 2013 г.

1. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

1503

2280

3483

151,7

152,7

2. Минимальная заработная плата, тыс. руб.

1000

1395

1660

139,5

118,9

3. Количество минимальных заработных плат (стр. 1: стр2)

1,50

1,64

2,10

109,3

128,0

Примечание — Источник: собственная разработка на основе приложения 1,2 и 3

По данным таблицы 1.7 и рисунка 1.2 можно определить, что соотношение минимальной заработной платы и среднемесячной заработной платы РУП «Белпочта» значительно улучшилось. Так, в 2011 году это соотношение составляло 1,50, в 2012 году-1,64 и 2,10 в 2013 году.

Можно сказать, что существующая компенсация в РУП «Белпочта» низкая, что не способствует закреплению кадров.

Рисунок 1.2 — Средняя оплата труда в Республике Беларусь

Рассмотрим нематериальное стимулирование персонала в РУП «Белпочта». Оно осуществляется в следующих направлениях (таблица 1. 8).

Таблица 1.8 — Нематериальное стимулирование в РУП «Белпочта»

Направление

Стимул

Стимулирование свободным временем

Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда в отдельных подразделениях

Организационное стимулирование

Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении

Общественное признание

Доска почета, публичная похвала

Примечание — Источник: собственная разработка

Время начала и окончания работы устанавливается графиками сменности, утвержденными генеральным директором с учетом мнения представительного органа работников. Время начала и окончания работы для работников управления устанавливается по гибкому графику работы. Время перерыва для отдыха и питания работникам управления устанавливается 1 час, имеются также технологические перерывы. Отдельным работникам устанавливается технологический перерыв продолжительностью 15 минут три-четыре раза в течение рабочего дня (смены). Рассмотрим как реализуется система мотивации персонала в РУП «Белпочта» (таблица 1. 9).

Таблица 1.9 — Реализация функции системы мотивации в РУП «Белпочта»

Этапы реализации функции управления

±

Кто осуществляет

Примечание

1

2

3

4

1. Материальные способы мотивации:

-заработная плата

+

Директор, бухгалтер

Согласно тарифу

-премии

+

Директор

По итогам работы и возможностям организации

-бонусы

-

-

-

-бесплатные обеды

-

-

Нет

-бесплатные путевки в санатории

-

-

-

— оплата развлечений

-

-

-

— оплата членства в спортивном клубе

-

-

-

-вручение ценного подарка

+

На юбилеи и события

-оказание материальной помощи в случае госпитализации

+

Председатель профсоюза по согласованию с руководством

Всем

2. Мотивация свободным временем

-сокращенный рабочий день

+

Непосредственный руководитель

По просьбе работника

-дополнительные выходные

-

-

-

— предоставление отгулов

+

Директор

За работу сверхурочно

-гибкий график работы

+

Зам. директора

В соответствии с объемами работ

3. Нематериальные способы мотивации

3.1 Организационные способы:

— мотивация целями

-

-

-

-привлечение работников к принятию решений

+

-

Функциональных руководителей

-самостоятельность в решении некоторых вопросов

+

-

Руководителям подразделений

-установление постоянной обратной связи с руководителем

-

-

-

-привлечение работников к планированию

-

-

-

-задания, требующие особых навыков и профессионализма

+

-

В особых случаях

-облегчение труда

+

-

Постоянная автоматизация работ

-предоставление возможности приобрести новые знания (обуче-ние, повышение квалификации)

+

Директор, руководители подразделений

Постоянно

— оснащение рабочих мест средствами связи и компьютером

+

Директор и бухгалтерия

Программы, производственное оснащение

3.2 Морально-психологические способы:

-личная оценка руководителем работников

+

Директор, непосредственный руководитель

Всем

-публичная похвала

+

Директор

За особые заслуги

-фотография на доске почета

+

Директор

За особые заслуги

-вручение почетной грамоты

-

-

-

-личное поздравление руководи

-теля по случаю Дня рождения

+

Директор

Имеющим большой стаж работы на предприятии

-выезды на природу с участием коллектива предприятия

-

-

-

-возможность работы в коллективе

с хорошим социально-психологическим климатом

+

Имеется хороший микроклимат в коллективе

Примечание- Источник: собственная разработка

Как видим, система мотивации осуществляется не в полном объеме, некоторые важные функции, связанные с нематериальным стимулированием остаются неосуществленными.

Подведем некоторые итоги. В РУП «Белпочта» система мотивации реализуется в основном через оплату труда. Управление системой мотивации осуществляется высшим руководством, учитывая линейно-функциональную структуру управления персоналом. Материальное стимулирование реализуется через оплату труда и премирование, которое в основном осуществляется исходя из возможностей предприятия. В коллективе наблюдается неудовлетворенность некоторыми сторонами нематериального стимулирования.

1.3 Влияние мотивации на кадровые изменения

персонал мотивация оплата труд

Относительно движения персонала в РУП «Белпочта» можно указать на следующие проблемы:

— многие специалисты увольняются, не успев начать работу, а их примеру не следуют только наименее активные и инициативные сотрудники;

— несмотря на то, что перед работниками неоднократно ставили задачу, заключавшуюся в улучшении качества обслуживания. Улучшению организации работ сервис крайне низкий, а деятельность низкорентабельна;

— руководство пробует внедрять различные системы мотивации, но безуспешно.

Рассмотрим обеспеченность организации трудовыми ресурсами и их движение (таблица 1. 10 и рисунок 1. 3).

Таблица 1. 10 — Информация о приеме и увольнении работников по РУП «Белпочта»

Показатель

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Отклонение ±

В 2012 г.

В 2013 г.

1

2

3

4

5

6

1. Среднесписочная численность работников, чел.

127

126

115

99,2

91,2

2. Количество принятых работников за год, чел.

31

22

20

70,9

90,9

3. Количество выбывших работников за год, чел.

18

23

31

127,7

134,8

4. В том числе уволенные за нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой

16

22

29

137,5

131,8

5. Общее число принятых и уволенных работников, чел.

49

45

51

91,8

113,3

6. Коэффициент по приему работников (стр. 2: стр. 1×100)

24,4

17,4

17,4

-

-

7. Коэффициент по увольнению работников (стр. 3: стр. 1×100), %

14,2

18,2

26,9

-

-

8. Коэффициент текучести кадров (стр. 4: стр. 1×100), %

12,5

17,4

25,2

-

-

9. Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 5: стр. 1×100),%

38,6

35,7

44,3

-

-

10. Доля работников, проработавших на предприятии более года, %

75,6

82,6

82,6

-

-

Примечание. Источник: собственная разработка

Рисунок 1.3 — Динамика движения персонала РУП «Белпочта» в 2011—2013 гг.

За 2012−2013 г. в динамике наблюдается увеличение текучести кадров. По сравнению с 2012 г. было уволено на 8 человек больше, на 2 меньше было принято. Численность работников изменилась на 11 человек.

Не изменился коэффициент по приему работников и составил 17,4%. процентных пункта, коэффициент по увольнению увеличился на 8,7, а общего оборота рабочей силы увеличился на 31,4 процентных пункта. Следует отметить также положительную тенденцию в том, что на предприятии в 2012—2013 гг. году 82,6% работников проработали более 1 года, что больше, чем в предыдущем периоде на 7 процентных пункта.

Повышение квалификации является фактором укрепления рыночной позиции предприятия и увеличения эффективности труда персонала. Рассмотрим показатели повышения квалификации персонала в РУП «Белпочта» (таблица 1. 11).

Таблица 1. 11 — Повышение квалификации в 2012 -2013 г. г

Наименование мероприятия

2012

2013

Темп

роста, %

Подготовка вновь принятых, чел.

11

10

90,9

Повышение квалификации всего

-на предприятии

-в учебных заведениях

6

4

2

7

4

3

116,6

100

150

Освоение смежных профессий

4

3

75,01

Повышение квалификации руководителей и специалистов, всего

— на предприятии

-в учебных заведениях

-переподготовка

2

1

1

-

5

1

1

3

250

100

100

-

Итого затрат на подготовку кадров, млн. р.

3,7

4,2

113,5

Только за 2013 год прошли подготовку и переподготовку 10 работников, повысили квалификацию 5, обучались на курсах целевого назначения 3 человека.

По данным таблицы 1. 11 можно определить, что расходы на подготовку кадров увеличились на 113,5%. Основной формой повышения квалификации является освоение смежных профессий и переподготовка на предприятии и в учебных заведениях.

С целью детализации трудовой мотивации автором был разработан опросники и проанализированы ответы 100 работников изучаемого предприятия. Предлагаемый вопросник предназначен для анализа некоторых аспектов управления организацией.

На рисунках предложено распределение ответов в долях от опрошенных.

1. Сколько лет Вы работаете на данном предприятии?

1) до года (17,4%).

2) 1−2 года (64,2%).

3) более 2 лет (34,5%).

2. Если Вас частично или полностью не устраивает Ваша работа, то почему?

(Отметьте цифрами степень значимости, 1 — самое важное и т. д.)

1) низкий размер зарплаты-65%.

2) постоянные задержки в выплате зарплаты-0%.

3) работа не соответствует моей квалификации, специальности-2%

4) плохая организация труда (необеспеченность необходимым оборудованием, информацией, материалами и др.)-12%.

5) тяжелые и вредные условия труда-2%.

6) чрезмерная загруженность по работе-9%.

7) неудобный режим работы-5%

8) ограниченные возможности для профессионального и должностного роста-10%

9) плохие отношения в коллективе-1%

10) плохие отношения с руководством-3%.

3. Если Вы считаете, что изменения к лучшему у вас в организации происходят, то в чем это отражается? (Выберите не более трех позиций, где, на Ваш взгляд, происходит наиболее очевидный прогресс.)

1) происходит улучшение в материально-техническом обеспечении производства-12%.

2) в улучшении показателей работы предприятия (увеличении объема реализации, снижений потерь)-0%.

3) в повышении доходов и уровня жизни работников-5%.

4) в организации подготовки и повышения уровня квалификации работников-0%.

5) в улучшении межличностных взаимоотношений-2%.

6) в улучшении содержания и условий труда, применении современных технологий-4%

7) в стабилизации коллектива, в уменьшении текучести кадров-0%.

8) в улучшении состояния трудовой дисциплины-0%.

9) в чем еще? Другое77%. _____________________________ укажите

4. Удовлетворены ли Вы действующей системой оплаты труда?

1) да, полностью-0%.

2) не совсем-24%.

3) нет-76% (рисунок 1. 4).

Рисунок 1.4 — Удовлетворенность системами оплаты труда

5. Если Вы не удовлетворены действующей системой оплаты труда, то попытайтесь назвать основные причины:

1) тарифная ставка, оклад малы и не соответствуют напряженности и ответственности выполняемой мной работы-53%.

2) премии, надбавки и доплаты малы и не воспринимаются как стимулы к труду-12%.

3) положения о премировании неконкретны и не учитывают должным образом вклад работника-5%.

4) премии, надбавки и доплаты получают чаще всего не по труду, а по умению угодить начальству-6%.

5) тарифные ставки и оклады устанавливаются в независимости от уровня профессионализма и имеющегося опыта работников-4%.

6) низкая зарплата-16%.

7) администрация слабо заботится о результатах работы коллектива, а поэтому низкая зарплата-1%.

8) что еще? _3%_______________________________________ укажите.

6. Какого рода вознаграждение труда является для Вас наиболее ценным? (Выберите не более трех ответов. Отметьте цифрами: 1 — самое важное.)

1) зарплата, премии-82%.

2) продвижение по службе-4%.

3) похвала начальника-0%.

4) признание коллектива-2%

5) дополнительные льготы и вознаграждения-6%.

6) моральное поощрение в устном и письменном виде, доведенное до сведения коллектива-0%

7) что еще? 6%___________________________ укажите (рисунок 1. 5).

Рисунок 1.5 — Удовлетворенность вознаграждениями труда

7. Какие дополнительные льготы (доплаты) были бы привлекательными для

Вас, если бы они действовали в Вашей организации. (Выберите не более трех ответов. Отметьте цифрами: 1 — самая привлекательная льгота.)

1) выплаты на питание-12%.

2) кредиты на строительство жилья-51%.

3) праздничные премии-27%.

4) доплаты за рост квалификации и профмастерства-6%.

5) путевки-1%

6) другие _____3%____________________________________________

Рисунок 1.6 — Предпочтения дополнительных льгота

8. Имеете ли Вы потребность в повышении квалификации?

1) да-16%.

2) нет-62%

3) затрудняюсь ответить-22%.

9. Выберите три наиболее соответствующих Вам утверждения:

1) для меня важнее всего денежный заработок-89%.

2) я стремлюсь, прежде всего, к продвижению по работе-6%.

3) я всегда стремлюсь избежать критики со стороны руководителей и коллег-0%.

4) я всегда стремлюсь избежать возможных наказаний и неприятностей-0%.

5) для меня очень важно знать, что я пользуюсь уважением в коллективе-2%

6) я получаю удовлетворение прежде от хорошо выполненной работы-1%

7) для меня очень важно знать, что мой труд полезен-2%.

Таким образом, очевидно, что на данном предприятии заработная плата низкая и работники стремятся сохранить низкоквалифицированные, но стабильные рабочие места. Материальное вознаграждение остается наиболее значимым стимулом в работе.

Администрации необходимо предпринять меры по закреплению кадров. Закрепление кадров, увеличение стажа работы положительно сказывается на повышении квалификации и производственных навыков работников, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности предприятия. Пересмотреть методы стимулирования, т.к. опрос сотрудников РУП «Белпочта» показал, что для большинства сотрудников стимулом для них является заработная плата, и пока этот стимул не удовлетворен для большинства для них нет стимула ни в карьерном росте, ни в профессиональном опыте, ни в самостоятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования является Могилевский Филиал РУП «Белпочта». Его основные показатели хозяйственной деятельности представлены в таблице 1.1.

Были исследованы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия. Выручка предприятия имеет положительную динамику. Темпы роста в 2012 году составили 172%, в 2013 году 112,5%. Однако в сопоставимых ценах увеличение составило 153,6% и 115,5%. Себестоимость работ в 2011 году равнялась отпускным ценам предприятия, в 2012—2013 гг. г затраты на 1 руб. продукции составляли 99% в отпускных ценах предприятия.

Прибыль в 2011 году отсутствовала, в 2012 году составила 8,2 млн руб., в 2013 году 8,4 млн руб. Рентабельность продаж в 2012—2013 гг. составляла 0,002%, то есть предприятие низкорентабельно.

На предприятии отсутствуют финансовые и инвестиционные прибыли и убытки. Прибыль 2013 года также составила 8,4 млн руб.

Общая сумма фонда заработной платы предприятия в отчетном периоде по сравнению с предшествующим периодом увеличилась на 41,1% и составила 5072млн. р. Наблюдается превышение темпов роста фонда заработной платы на выручкой предприятия. Так, в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом выручка увеличилась на 12,5%, а фонд зарплаты увеличился на 41,1%, что привело к тому, что в анализируемом периоде происходит увеличение уровня фонда заработной платы. Уровень фонда заработной платы составил 10,7%. Так произошел относительный перерасход1046млн. р.

Соотношение минимальной заработной платы и среднемесячной заработной платы РУП «Белпочта» значительно улучшилось. Так, в 2011 году это соотношение составляло 1,50, в 2012 году-1,64 и 2,10 в 2013 году.

В РУП «Белпочта» система мотивации реализуется в основном через оплату труда. Управление системой мотивации осуществляется высшим руководством, учитывая линейно-функциональную структуру управления персоналом. Материальное стимулирование реализуется через оплату труда и премирование, которое в основном осуществляется исходя из возможностей предприятия. В коллективе наблюдается неудовлетворенность некоторыми сторонами нематериального стимулирования.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой