Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО "Торговая площадь"

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1Теоретическое представление о мотивации труда в современной организации

1.1 Понятие мотивации

1.2 Теория и модели мотивации

ГЛАВА 2 Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Торговая площадь»

2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия

2.2 Краткая характеристика объекта исследования — горячий цех ООО «Торговая площадь»

2.3 Система управления и мотивация труда сотрудников предприятия

2.4 Методы сбора информации и их сравнительный анализ

ГЛАВА 3 Результаты исследования системы мотивации персонала в процессе управления и рекомендации по усовершенствованию (на примере ООО «Торговая площадь», горячий цех)

3.1 Организация исследования, анализ ответов и оценка системы управления

3.2 Рекомендации по усовершенствованию использования стимулов работников к труду

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха. Без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей ни одно из предприятий (организаций, фирмы) не сможет преуспеть.

В каждой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам. Поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Актуальность проблемы мотивации в процессе управления не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Обеспечить проявление таких качеств работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля (зарплаты и наказаний). Руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.

Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Все вышесказанное предопределило выбор темы исследования выпускной квалификационной работы, которое, на наш взгляд, имеет теоретическое и практическое значение.

Цель исследования — изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала, проанализировать процесс мотивации персонала на предприятии ООО «Торговая площадь», предложить направления совершенствования системы мотивации персонала.

Исходя из цели работы, определены следующие задачи:

— провести анализ теоретических подходов к мотивации персонала;

-изучить мотивацию труда как элемент процесса управления персоналом;

-проанализировать процесс трудовой мотивации на предприятии ООО «Торговая площадь»;

-разработать предложения по совершенствованию системы мотивации;

-оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Объект исследования — горячий цех, ООО «Торговая площадь».

Предмет исследования — мотивация деятельности персонала на предприятии.

Методы исследования. В ходе исследования применялись следующие методы: — анализ научной (социально-экономической, психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения;

— наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей;

— анкетирование, личные наблюдения, полученные в процессе трудовой деятельности.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, глав, заключения, списка литературы и приложения.

Первая глава работы посвящена теоретическим основам мотивации персонала в организациях. В ней дано понятие мотивации, рассмотрены основные звенья механизма мотивации, дана классификация моделей мотивации, выявлены достоинства и недостатки мотивационных моделей.

Во второй главе, приведена история развития предприятия, цели и предмет деятельности, организационная структура, описана система мотивации труда персонала существующая в ООО «Торговая площадь» (горячий цех).

В третьей главе проведен сравнительный анализ на основе метода экспертных оценок системы мотивации применяемой в ООО «Торговая площадь», приведен анализ форм и видов, используемых материальных и нематериальных стимулов, дана общая оценка системы мотивации, даны рекомендации по улучшению существующих систем управления персоналом.

Практическая значимость исследования определяется сформулированными на его основе выводами и рекомендациями по совершенствованию мотивации трудовой деятельности для исследуемого предприятия ООО «Торговая площадь», и может быть использована в хозяйственной деятельности любого другого предприятия.

ГЛАВА 1 Теоретическое представление о мотивации труда в современной организации

1. 1 Понятия мотивации

Разные авторы дают различные определения мотивации. Например, у одного автора мотивация — это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации [17]. Другой автор определяет мотивацию как процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения [32]. У третьих авторов мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo — двигаю. Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует.

Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в двояком смысле:

как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение — (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое);

и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мы будем использовать понятие «мотивация» преимущественно в первом значении, хотя в некоторых случаях, когда это необходимо (и оговорено), будем обращаться и ко второму его значению [62, С. 162].

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация — это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения» [25,С. 157−158]. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

· что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

· каково соотношение внутренних и внешних сил;

· как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

· Для начала нам необходимо уяснить смысл основных понятий, которые будут использованы в дипломной работе.

1. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека [38, С. 257]. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [12, С. 457].

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности [54, С. 75−79].

Структура мотива представлена в приложении 1 (схема 1), С. 94.

Однако на поведение человека обычно оказывают влияние несколько мотивов, находящихся в определенном соотношении друг к другу по степени воздействия на поведение человека приложение 2 (схема 2), С. 95.

Таким образом, руководители должны помнить, что мотивация является сложным комплексным явлением в процессе управления и определяется индивидуальными особенностями работника.

2. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. [35, С. 22]. В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места [65, С. 37].

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы.

Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своим персоналом.

Первый и второй тип мотивирования не следует противопоставлять, а необходимо стремится сочетать оба эти типа мотивирования.

3. Потребности — это то, что возникает, находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека" [38, С. 257]. В свою очередь, А. П. Егоршин дает несколько иное, определение такой категории как потребность -- «это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы» [12, С. 457]. Следовательно, в основе мотивации лежат потребности, матрицу которых приводит Р. А. Фатхутдинов. Для полноты освещения вопроса приведем данную матрицу (см. приложение 3, С. 96−97).

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

4. Стимулы исполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Процесс использования различных стимулов для управления людьми называется процессом стимулирования. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей. [65, С. 68].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою

человеческую потребность в общении с другими людьми. Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Признание коллег и руководства, похвала и награды, продвижение по службе, зарплата, дополнительные выплаты, и дополнительный отпуск, и т. п.

Для решения важных производственных задач применяются различные способы мотивации:

· Нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, и т. п.

· Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

· Стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ -- стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов [25, С. 102].

Мотивация оказывает воздействие, на следующие характеристики деятельности человека.

Усилие. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Старание. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации, и взаимодействовать с организационным окружением.

Настойчивость. Это очень важная характеристика деятельности, т.к. часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.

Четвертая характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в добросовестности при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно стараться таким образом строить систему управления персоналом, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении. Какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна. Работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения 62, С. 207].

Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Он может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, и если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Сам факт вступления работников в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т. п. 45, С. 141].

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы слабо мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т. п. многие годы широко применяются на практике.

И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом организации, им очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.

1. 2 Теории и модели мотивации

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы:

Первоначальные; Содержательные; Процессуальные.

В большинстве источников выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Однако, некоторые авторы, например, А. П. Егоршин и Ю. А. Цыпкин выделяют группу первоначальных теорий мотивации, относя к ней так называемые концепцию «кнута и пряника» и теории «X», «Y» и «Z».

В библии, древних приданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи. «X», «У» и «Z» -- это разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, ориентированы на различные стимулы к труду [47, С. 122].

В теории «X» в качестве главного стимула естественным является применение принуждения, а материальное поощрение в качестве вспомогательного. Данная теория ориентирована на отсталую часть общества с задатками рабской психологии. Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества, для которой основными стимулами к труду служат, во-первых, самоутверждение, затем моральное и материальное поощрение и принуждение. Теория «Z» ориентирована на хорошего работника, который предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели на длительную перспективу. В качестве стимулов к труду эта теория называет, в первую очередь, материальное и моральное поощрение, затем самоутверждение и принуждение 47, С. 123].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

Теория потребностей Маслоу;

Теория существования, связи и роста Альдерфера;

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

Теория двух факторов Герцберга.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем, см. рис. 1. 1).

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания: потребность в еде, воде, убежище, отдыхе, медицинской помощи и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности или потребности в принадлежности включают чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, потребность в дружбе, общении, любви и в стремлении стать членом сообщества.

Потребности в уважении включают потребности в самоутверждении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании, независимости от других.

Потребности самовыражения — потребность в максимальном использовании своих сил, способностей, навыков и потенциала, потребность в росте как личности. [26, С. 57−58].

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 1. 1).

22

Рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу

Согласно теории Маслоу, индивид сначала стремится удовлетворить более насущные потребности (физиологические), прежде чем перейти к удовлетворению высших потребностей (самовыражение). Низшие уровни потребностей должны быть удовлетворены еще до того, как потребности высшего порядка, такие, как самовыражение, начнут контролировать поведение индивида. Согласно Маслоу, удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Когда индивид решает, что получает достаточное вознаграждение за свой вклад в работу организации, деньги теряют для него роль стимула.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью, ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей 25, С. 101].

Следующей содержательной теорией мотивации является теория двух факторов Герцберга. Эта теория появилась во второй половине 50-х годов XX века в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг с группой исследователей попросили ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?» [25, С. 103].

Согласно теории Герцберга потребности делятся на гигиенические факторы (факторы условий труда) и мотивации, однако наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Кроме того, согласно теории Ф. Герцберга руководитель должен сам вникнуть в сущность работы, для того чтобы эффективно управлять подчиненными (табл. 1. 1).

Таблица 1. 1

Двухфакторная модель теории Ф. Герцберга

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы, труда

Продвижение по службе

Заработок, вознаграждение

Признание и одобрение результата

Межличностные отношения

(между коллегами, с начальством)

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа, т. е. так называемые внешние условия труда.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы, т. е. это факторы, связанные с содержанием работы.

Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, для того чтобы добиться повышения производительности труда, руководитель должен сконцентрировать внимание на мотиваторах и попытаться изменить содержание работы. Если же необходимо устранить неудовлетворенность среди работников, низкую дисциплину, текучесть кадров, следует обратить внимание на факторы другой группы и улучшить внешнюю сторону работы [47, С. 61].

До появления двухфакторной теории Герцберга руководители концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах (платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда), а их работники так и оставались немотивированными к труду. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. По мнению Герцберга гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации, но их наличие не мотивирует работников. Согласно теории, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

Недостаток теории Герцберга заключается в том, что один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Основные недостатки данной теории, высказываемые многими авторами, обобщил СВ. Шекшня: «упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами». При этом, он же привел и основное достоинство теории двух факторов: «привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника управления персоналом» [62, С. 39].

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Так, гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а мотивации Герцберга можно сравнить с потребностями высших уровней Маслоу. Разница же в рассматриваемых теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, а по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Исследования Ф. Герцберга продолжили английские ученые М. Вудкок и Д., Фрэнсис. Они подтвердили, что пока не обеспечено действие регулирующих (гигиенических) факторов, добиться активизации мотиваторов очень трудно. Поэтому необходимо улучшать рабочую среду организации, расширять сферу вознаграждений, которая может заключаться не только в денежных выплатах, но и в льготах, оплаченном питании, страховании и т. п. Это все нужно учитывать при разработке стратегии организации, ее кадровой политики. Когда достигнуты эти условия, можно говорить о развитии личности работника. Сюда входят такие факторы, как повышение ответственности, быть самостоятельным, учиться и получать новый опыт. По мере личностного роста актуализируется потребность в чувстве причастности, т. е. потребность в информированности, совместном принятии решений, общении. Также эти ученые отметили, что наибольший интерес у работников вызывает та работа, в которой присутствуют интересные проекты, новый опыт, определенная сложность, которая требует определенного умения и мастерства 47, С. 62].

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти — это энергичные, оперативные и решительные личности, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей 26, С. 81].

Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти -- это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто). Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно.

Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны, таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями 26, С. 83].

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени.

В большинстве источников выделяют три основные содержательные теории мотивации. Однако, такие авторы как А. П. Егоршин [12, С. 462−463] и Ю. А. Цыпкин [38, С. 265−266] уделяют достаточно большое внимание теории Клейтона Альдерфера. Автор указанной теории разделил потребности человека на три группы: потребности существования, связи и роста.

Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Это потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы.

Потребности в связях — это потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.

Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Это потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

Группы потребностей по Альдерферу расположены иерархично, но в отличие от пирамиды Маслоу здесь возможно движение не только вверх, но и вниз. Так, движение вверх означает, что более низкая потребность удовлетворена, а движение вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. К. Альдерфер считал, что если не удовлетворяется потребность верхнего уровня, то усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и, тем самым, переключает внимание человека на этот уровень.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации основываются на исследовании потребностей и выявления факторов, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане.

В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Английский ученый В. Врум в своей теории ожиданий показал, что помимо осознанных (актуальных) потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и насколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на трех взаимосвязях: затраты труда — результат (з — р); результат — вознаграждение (р — в); валентность (удовлетворенность вознаграждением). Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Ожидания в отношении з — р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу сотрудник получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врум изложил следующим образом:

А * В * С = М,

где, А — ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты;

В — ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;

С — ожидаемая ценность вознаграждения;

М — мотивация [25, С. 105−107].

Модель мотивации по теории ожидания В. Врума приведена на рис. 1.2.

Ожидание

того, что

усилия дадут

ожидаемые

результаты

X

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

X

Ожидание

ценность вознаграждения

=

Мотивация

3> Р

Р> В

В> У

Рис. 1.2 Модель теории ожидания

В соответствии с приведенным рисунком мотивации в теории ожидания строятся на количественных взаимосвязях между затратами труда и степенью удовлетворенности вознаграждением за труд.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть удовлетворены в результате предлагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Основной недостаток теории ожидания В. Врума заключается в том, что человеческое поведение разнообразно и поэтому сложно определить потребности, а, следовательно, и привлекательность возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

Следующей будет рассмотрена теория справедливости С. Адамса.

Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку). Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его [34, С. 164−165].

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения [62, С. 165].

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Модель Портера-Лоулера представлена на рис. 1.3., С. 27. Для того чтобы показать, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за достигнутые результаты (используется теория справедливости), использована пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9). В свою очередь, удовлетворение (10) является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости (9) и служит мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).

Элементы теории ожидания в данной теории проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками.

22

Рис. 1.3. Модель Портера — Лоулера [38, С. 277].

Исходя из этого, основной вывод теории Портера-Лоулера заключается в том, что результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудников, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

В качестве заключения к данной главе можно отметить, что человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называется мотивацией, и вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

ГЛАВА 2 Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала

2. 1 Общая характеристика и организационная структура предприятия

Контактная информация:

Город: Новосибирск

Адрес: Красный проспект, 220

Телефон: 383−210−63−80, 210−62−44

E-Mail: torgplochad@online. nsk. su

Сайт: http: //www. tradesquare. ru

Общество с ограниченной ответственностью мясоперерабатывающий завод «Торговая Площадь» в ноябре 1997 года выпустил первую партию продукции. Сегодня это предприятие является лидером по производству высококачественных натуральных мясопродуктов на Сибирском рынке.

Учредителями Общества являются физические лица.

Общество создано с целью осуществления самостоятельной хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли в интересах его участников в порядке и на условиях, определяемых законодательством РФ [1].

Предметом деятельности согласно Уставу Общества является:

· производство продовольственных товаров;

· организация и осуществление оптово-розничной торговли;

· организация и осуществление общественного питания.

Основу деятельности ООО «Торговая площадь» составляют договоры с предприятиями, организациями любых форм собственности.

Общество осуществляет розничную торговлю продовольственными товарами по ценам, устанавливаемым самостоятельно.

За последние годы мясоперерабатывающий завод «Торговая Площадь» провел значительное техническое переоснащение производственных мощностей. Сейчас продукция изготавливается на новейшем оборудовании ведущих европейских фирм. Значительная часть оборудования уникальна и не имеет аналогов за Уралом. Вся продукция завода производится только из охлажденного отечественного сырья, поставщиками которого являются сельхозпредприятия Новосибирской области и Алтайского края.

Ассортимент продукции постоянно расширяется за счет внедрения разработок опытных технологов и специалистов. Для того чтобы покупатели познакомились и по достоинству их оценили, предприятие регулярно проводит дегустацию новинок в магазинах Новосибирска.

Высокое качество продукции «Торговой Площади» завоевало симпатии потребителей и неоднократно отмечено наградами специализированных выставок-ярмарок: Сибирской, Красноярской и Улан-Удэнской.

География продаж завода охватывает Новосибирск, Екатеринбург, Красноярский край, Нижневартовск, Мирный, Нерюнгри, Читу и другие дру- гие города Сибири и Севера.

В Новосибирске продукция мясоперерабатывающего завода «Торговая Площадь» реализуется через оптовые компании, предприятия розничной торговли города, а также через сеть собственных фирменных киосков и магазинов, в которых представлен весь ассортимент продукции.

Благодаря своей стабильной работе и высокому качеству продукции мясоперерабатывающий завод «Торговая Площадь» уже четвертый раз стал победителем Всероссийского конкурса «1000 лучших предприятий и организаций России-2004,2005,2006,2007» и получил следующие награды:

Франция 2004.

Победитель пятого Всероссийского конкурса «1000 лучших предприятий и организаций России»;

Победитель шестого Всероссийского конкурса «1000 лучших предприятий и организаций России»;

В ноябре 2007 года, завод ООО «Торговая площадь» стал победителем — Восьмого Всероссийского конкурса «1000 лучших предприятий и организаций России-2007» в номинации Лучшее предприятие пищевой промышленности.

Эта награда еще раз показывает, что ООО «Торговая площадь» занимает лидирующие позиции в организации производства и управления, способствующие росту и экономическому развитию Сибирской столицы и Российской Федерации в целом.

За активное участие в Сибирской Ярмарке посвященной 70-летию Новосибирской области мясоперерабатывающий завод ООО «Торговая площадь» был награжден Большой Золотой медалью Сибирской Ярмарки.

Высококвалифицированный персонал, отлаженная система контроля качества, современное оборудование, широкий ассортимент, надежные партнеры — таковы факторы успеха и роста спроса на продукцию мясоперерабатывающего завода «Торговая Площадь».

Своей миссией предприятие считает донесение высокого качества продукции до каждого покупателя.

ООО «Торговая площадь» уже 10 лет выпускает колбасы, деликатесы и полуфабрикаты для нашего стола. Шаг за шагом, предприятие расширяло ассортимент своей продукции. Если в начале завод производил только несколько видов колбас, ассортимент которых был представлен в единственном фирменном киоске в городе Новосибирске, то сейчас ассортимент компании «Торговая площадь» включает в себя более 400 наименований продукции.

Это колбасы вареные, полукопченые и копченые, деликатесы, копчености и полуфабрикаты, такие как: пельмени, вареники, блинчики, котлеты, бифштексы, шницели, а также пицца серии «Папарацци», шашлык и колбаски для жарки.

На сегодняшний день компания «Торговая площадь» имеет более 70 фирменных отделов и 13 фирменных магазинов, охватывающих весь город Новосибирск.

Исследовательская компания PreVIEW регулярно проводит маркетинговые исследования рынка колбасных изделий и мясных деликатесов в городах Сибирского региона. В 2006 году было проведено две волны исследований — в мае и ноябре. Сбор информации в обоих случаях осуществлялся по одинаковой методике — путем опроса потребителей в местах розничной торговли, характеризующихся большой проходимостью. Целью исследований было изучение рынка колбасных изделий и мясных деликатесов в городах Кемерово, Красноярск, Новосибирск и Томск. В опросе принимали участие покупатели колбасных изделий и мясных деликатесов, приобретающие эту продукцию не реже одного раза в месяц.

Общее число респондентов в первой и второй волне опроса в Новосибирске составило:

— 399 и 398 человек.

Одним из основных показателей развития рынка выступает известность марок/производителей. Изучение известности позволяет оценить, во-первых, степень информированности потенциального покупателя, а во-вторых, эффективность рекламной активности брендов, что дает возможность своевременно корректировать программу рекламных мероприятий. По результатам двух волн опросов, доли этих марок по показателю известности top-of-mind на первом месте располагается «СПК» (Торгово-производственный холдинг «Сибирская продовольственная компания»), а на втором «Торговая площадь» (ООО «Торговая площадь»), (рис. 2. 1). Колебания показателей находятся в пределах статистической погрешности.

Между «СПК» и «Торговой площадью» происходит очень острая конкурентная борьба за первое место. В целом обе эти марки по показателю top-of-mind занимают около 50% рынка. Если обратиться к предыдущим исследованиям этого рынка, проведенным той же компанией, интерес вызывает тот факт, что на значение показателей известности в определенной мере влияет способ сбора информации. Так, в 2005 году компанией PreVIEW проводился телефонный опрос по аналогичной тематике. По данным этой волны исследования, первенство по показателю top-of-mind принадлежало «Торговой площади». Показатели вовлеченности потребителей в покупку продукции той или иной марки не противоречат показателям известности этих марок. Осенью 2006 года наибольшая доля опрошенных — 64,1% - за последний месяц потребляли продукцию ТМ «СПК» (см. рис. 2. 2). На втором и третьем местах по показателям вовлеченности располагаются марки «Торговая площадь» и «НМК» — на их долю приходится соответственно 44 и 29,1% ответов.

Рис. 2.1. [75]

В Новосибирске достаточно активно рекламируются марки «Бутербродница», «СПК», «Дымов» и «Мясоделов», но по-прежнему наблюдается приверженность маркам местных производителей.

Потребитель предпочитает покупать свежую продукцию, а значит, она должна быть изготовлена на местном предприятии. Сегодня если говорить о перспективах развития новосибирского рынка, то можно предположить, что в ближайшее время среди лидирующих марок кардинальных изменений, скорее всего, не произойдет (по материалам Натальи Кузнецовой исследования компании PreVIEW).

Рис. 2.2. [75].

ООО «Торговая площадь» является юридическим лицом, с момента его государственной регистрации в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Имущество и денежные средства, закрепленные за предприятием, учитываются на отдельном балансе организации. Для организации и ведения своей деятельности «Торговая площадь» открывает счета в банках на территории РФ и за ее пределами в установленном законодательством Российской Федерации порядке. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке. Кроме того, Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой