Анализ системы оплаты труда с точки зрения конфликтности, направления совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ЗАО "Фарма

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Оглавление

  • Аннотация
  • Введение
  • Глава 1. Теоретические основания изучения оплаты труда и конфликтов на работе
  • 1.1 Сущность, содержание и структура оплаты труда
  • 1.1.1 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда
  • 1.1.2 Содержание и структура оплаты труда. Компенсационная политика
  • 1.2 Теория изучения трудовых конфликтов
  • 1.2.1 Правовое обоснование содержания понятия «трудовой конфликт» через понятие «трудовой спор»
  • Глава 2. Анализ применяемых систем оплаты труда с позиций их конфликтности
  • 2.1 Исследование систем оплаты труда в организации с позиции их конфликтности
  • 2.1.1 Практика применяемых систем оплаты труда в зарубежных странах
  • 2.2 Анализ трудовых конфликтов в современных российских организациях
  • 2.3 Забастовка как особая форма проявления и способ разрешения коллективного трудового спора
  • Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ЗАО «Фармакор»)
  • 3.1 Основные характеристики объекта исследования, как конфликтной социальной среды (на примере ЗАО «Фармакор»)
  • 3.2 Использование систем оплаты труда как инструмента профилактики трудовых конфликтов в ЗАО «Фармакор»
  • 3.3 Применение дополнительных компенсаций для снижения конфликтности действующей системы оплаты труда в ЗАО «Фармакор»
  • 3.4 Дополнительные направления совершенствования системы управления трудовыми конфликтами в ЗАО «Фармакор»
  • Заключение
  • Список использованной литературы

Аннотация

В дипломном проекте были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом, в частности системы оплаты труда и их влияние на управление трудовыми конфликтами в организации.

Проведен анализ систем оплаты труда, внесены предложения, даны рекомендации в рамках управления трудовыми конфликтами посредством применения прогрессивных систем оплат труда.

Выпускная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы управления трудовыми конфликтами и использования современных систем оплаты труда, ставятся цели и задачи дипломного проекта.

В главе 1 выпускной работы предметом рассмотрения являются содержание и основные понятия исследуемого направления, даются основные характеристики и типы систем оплаты труда, а также характеристика конфликтов.

В главе 2 проанализированы основные типологии систем оплаты труда, используемые в России и за рубежом, статистика конфликтов и их взаимосвязь с системами оплаты труда, а так же обоснование забастовок, как одного из видов трудовых конфликтов.

В главе 3 дана характеристика системы оплаты труда в ЗАО «Фармакор», проанализированы конфликтные ситуации в организации и предложены рекомендации.

В заключении приведены основные выводы по теме выпускной работы.

Объем данной выпускной работы составляет ____ страницу печатного текста, в том числе 14 таблиц и 1 рисунок. При выполнении дипломного проекта было использовано 26 источников.

Введение

Управление предприятием рассматривается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Перечисленные управленческие функции должны охватывать все сферы деятельности предприятия, в том числе и оплату труда.

Оплата труда является одним из ключевых факторов трудового процесса, поскольку влияет как на эффективность труда, так и на взаимоотношения людей. Поэтому при формировании структуры заработной платы необходимо стремиться к достижению двух основных целей. Первая состоит в том, чтобы уровень оплаты труда в максимальном приближении соответствовал трудовому вкладу работника. Вторая — чтобы применяемая система оплаты труда была доступна для понимания тех работников, которые получают заработную плату. Иными словами, работник должен четко представлять функциональную связь между результатами труда и его оплатой. Непонимание характера подобной зависимости снижает действенность стимулирующей функции заработной платы, и как следствие, может привести к возникновению трудовых конфликтов в организации.

К сожалению, не редки случаи, когда организации пытаются экономить на своем персонале путем неразвитых систем оплаты труда, что в итоге приводит трудовым конфликтам. Так, исследования проведенные в России показывают, что более 70% трудовых конфликтов происходят по причинам, связанным с оплатой труда.

Этими обстоятельствами объясняется актуальность выбранной темы проекта.

Цель дипломной работы — разработка алгоритмов профилактики и управления трудовыми конфликтами посредством использования наиболее эффективных систем оплаты труда.

оплата труд забастовка конфликтность

Основными задачами, обеспечивающими достижение поставленной цели, являются:

1) изучить теоретические аспекты системы оплаты труда и трудовых конфликтов;

2) проанализировать роль оплаты труда в образовании конфликтов в организации;

3) исследовать динамику и тенденции развития конфликтов в организации, их проявления используя факторный анализ;

4) рассмотреть существующие методы использования систем оплаты труда в России и за рубежом;

5) разработать рекомендации для управления трудовыми конфликтами путем применения современных систем оплаты труда в ЗАО «Фармакор».

Предметом исследования являются основные характеристики применяемых систем оплаты труда, ведущие к трудовым конфликтам в организации. Объектом исследования выступает организация.

Методология исследования основывается на:

системном подходе, в частности, на рассмотрении предмета исследования как сложной, структурированной подсистемы социально-экономической системы;

институциональном подходе, в соответствии с которым предмет исследования рассматривается как социальный институт, взаимодействующий с другими институтами общества;

междисциплинарном подходе, сочетающем экономический, социологический, правовой и т. д. анализ избранного предмета исследования.

Глава 1. Теоретические основания изучения оплаты труда и конфликтов на работе

1.1 Сущность, содержание и структура оплаты труда

1.1.1 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда

Главным источником дохода для работающих по найму людей является заработок по основному месту работы. Для обеспечения своей жизнедеятельности человек сдает в наем свой ресурс — труд. Совокупность этого фактора наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Данная система отношений между работником и работодателем называется оплатой труда.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Ст. 129 ТК РФ.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Существует ограничения заработной платы, а именно минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом. Согласно статье 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Система оплаты труда — способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами [ст. 135 ТК РФ]:

1. в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

2. в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3. в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Рассмотрим системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности работ.

Она включает следующее:

1. Тарифно-квалификационные справочники содержат квалификационные характеристики для соответствующих профессий, специальностей или должностей, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ с присвоением соответствующих разрядов.

2. Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и тарифных ставок как при 40-часовой, так и при 36-часовой рабочей неделеСт. 143 ТК РФ.

Наиболее в укрупненном виде выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

Повременная заработная плата - это наиболее распространенная система оплаты труда, рассчитывается, исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное времяГорелов Н.А., Алиев И. М., Ильина Л. О. Экономика труда. Учебник. — М.: Издательство Юрайт, 2011, стр. 473. Применяется практически в любой отрасли. Данную систему можно охарактеризовать простыми терминами. Вознаграждение за труд сотрудник получает после его пребывания на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени.

Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, при этом временная ставка может так же использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальные нормы результативностиСпивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М. Эксмо, 2010.С. 283..

Простая повременная: часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов. Используются следующие документы:

личная карточка работника (для определения тарифной, ставки);

табель учета рабочего времени.

Повременно-премиальная: условия коллективного договора (контракта, положения о премировании) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате. Используются следующие документы:

личная карточка работника;

табель учета рабочего времени;

коллективный договор;

трудовой договор (контракт);

положение о премировании.

Сдельная оплата труда — это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг). Сдельную оплату труда следует применять в следующих случаях:

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок) сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

применение этой системы не отразится отрицательно на качестве продукции;

существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не следует применять в следующих случаях:

ухудшается качество продукции;

нарушаются технологические режимы;

ухудшается обслуживание оборудования;

нарушаются требования техники безопасности;

перерасходуются сырье и материалы.

Сдельная заработная плата рассчитывается, исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются как отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки.

ТСi

Рсдi = - ----------------,

Нвырi

где Рсдi — сдельные расценки i-ой работы (руб. за единицу);

ТСi — часовая тарифная ставка i-го разряда работ (руб. /час);

Нвырi — часовая норма выработки на i-ю работу (штук/ час).

Для расчета сдельных расценок, также можно использовать норму времени:

Рсдi = ТСi Х Нврi,

где Рсдi — сдельные расценки i-ой работы (руб. за единицу);

ТСi — часовая тарифная ставка i-го разряда работ (руб. /час);

Нврi — норма времени на единицу i-й работы (час/60 или минута на единицу работ).

Прямая сдельная: заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества. Используются следующие документы:

наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа).

Сдельно-прогрессивная: выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы — по повышенным сдельным расценкам. Используются следующие документы:

наряд на сдельную работу;

сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы.

Сдельно-премиальная: заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда. Используются следующие документации:

наряд на сдельную работу;

распоряжение (приказ) о премировании.

Аккордная: размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Аккордное задание.

Подрядная форма оплаты труда. При подрядной системе оплаты труда между заказчиком и работником (бригадой) заключается договор, по которому одна сторона (работник) обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ.

Бестарифная форма оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда зависит от: квалификации работника (от рабочего до директора), конкретных результатов работы, работы организации (например, от прибыли).

При бестарифной системе оплаты определяется общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно).

Потом для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Затем фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитываетсяА.Н. Асадов, Э. Б. Молодькова, В. К. Потемкин ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА: Учебное пособие, издательство Санкт-Петербургского Государственного Университета Экономики и Финансов, 2007 г.

Каждая из перечисленных систем оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, и может применяться для определенной категории персонала.

Для достижения различных управленческих целей организации применяют набор систем оплаты труда.

Однако так же очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения.

Сравнительные данные представлены в таблице 1.1.1.

Таблица 1.1.1. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда

Для каких категорий работников может применяться

Преимущества

Недостатки

Повременная

Для всех

Простота расчета заработной платы, экономия зарплаты при увеличении производительности труда, низкая конфликтогенность.

Заработная плата не зависит от результатов работы, не повышает стимулирование производительность труда.

Сдельная

Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях

Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, высокое стимулирование сотрудников, низкая потребность в контроле, низкие производительные издержки на единицу.

Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество

Бестарифная

Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции

Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным

Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»

Приведенные в таблице системы оплаты труда многогранны, и каждый из видов имеет свои достоинства и недостатки, но при этом, они не являются взаимоисключающими. Для достижения различных управленческих целей организации применяют набор систем оплаты труда. Однако так же очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения.

1.1.2 Содержание и структура оплаты труда. Компенсационная политика

На рынке труда центральное место в отношениях «работник — предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые может предоставить предприятие. Существуют два типа вознаграждения на предприятии — внутренние и внешние. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Каждая организация моделирует и применяет свою совокупность факторов, которая позволяет добиться эффективного стимулирования труда своих работников.

Для наглядного представления можно изобразить составные переменные структуры оплаты труда в таблице 1.1. 2:

Таблица 1.1.2. Составные переменные оплаты труда

Денежное вознаграждение

Содержание

Постоянная часть

Базовый оклад

Надбавки и доплаты

Переменная часть

Премии за промежуточные и промежуточные результаты

Бонусы

Социальные льготы

Медстраховки

Бесплатные обеды

Оплата проезда и др.

Размер базовой зарплаты должен быть величиной значительной, а не носить чисто формальный характер, поскольку, «дешёвый труд», обуславливающий низкий уровень жизни и незначительное удовлетворение работника приводит его к потере ответственности перед компанией и самим собой, а также к утрате интереса к работе. Надбавки доплаты к основному базовому окладу осуществляются в виде начисления дополнительного процента. Главная особенность — справедливое отражение состава тех или иных компетенций сотрудника. Как правило, размер базовой зарплаты остается неизменным на протяжении определенного периода времени. Его увеличение происходит вследствие повышения квалификации сотрудника или увеличение состава компетенций. Надбавки и доплаты могут быть постоянными и переменными.

Все компании относятся к различным типам осуществления предпринимательской деятельности. Таким образом, соотношение постоянной и переменной части заработной платы может быть различным и определяться зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.

В переменной части используются различные типы премирования. Часто используемые направлениями премирования работников являются Яковлев Р. А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. // Справочник кадровика. Стр. 79:

достижения высоких количественных результатов работы (объёма продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т. д.);

высокое качество продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надёжности, улучшение потребительских свойств продукции);

экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых; снижение материалоёмкости, трудоёмкости, энергоёмкости продукции).

Введению системы премирования предшествует тщательный экономический анализ. Определяющим фактором при решении вопроса о введении системы премирования является оценка её влияния на снижение издержек производства и увеличение массы прибыли.

Показатели, на основании которых выплачивается премия:

1) объём реализации

2) прибыль

3) величина издержек

4) рост курса акций компании

5) повышение качества.

Руководство компании определяет премиальный фонд, который впоследствии распределяется между сотрудниками. Критерии распределения могут быть различными: пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение периода дней, с учётом стажа работы и т. д., в зависимости от того, что хочет поощрить организация — солидарность, лояльность, преданность, дисциплинированность, квалификацию.

Еще одним, распространенным способом премирования является участие в прибыляхЯковлев Р. А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. // Справочник кадровика. Стр. 64. Этот способ вознаграждения подразумевает дополнительные выплаты всем работникам по результатам деятельности организации на конец года. В конце финансового года подводится итог деятельности организации. И как правило, из нераспределенной прибыли формируется премиальная база. Из этой базы, пропорционально проценту вклада в работу компании каждый работник получает дополнительную премию.

Третья составная часть системы оплаты труда — социальные льготы.

Бенефиты — это дополнительные социальные льготы и выплаты персоналу, сверх предусмотренных Трудовым Кодексом Р Ф. Состав данных льгот варьируется в зависимости от успешности деятельности компании. К бенефитам относятся: социальное и медицинское страхование, аутплейсмент, обучение работников, повышение квалификации, компенсация транспортных расходов, компенсация питания, предоставления ссуд и т. д.

Социальное страхование — это гарантированная государством система обеспечения нетрудоспособного населения за счёт Государственного страхового фонда. Социальное страхование — это объективная необходимость. На определённом этапе развития общество берёт под свою защиту лиц, которые в силу некоторых причин не могут трудиться и получать оплату за труд Асадов А. Н., Забродин В. Ю., Прозоровская К. А. — «Основы экономической социологии». С-Пб: Издательство Санкт-Петербургского Государственного Университета Экономики и Финансов, 2005 год, с. 106.

Обоснованная система социального страхования — одна из предпосылок обеспечения социальной справедливости, создания и подержания политической стабильности. Учитывая особую важность социального страхования, его влияние на общественные процессы, многие государства создают системы обязательного государственного социального страхования и обеспечивают надёжной социальной защитой население страны.

Добровольное медицинское страхование — выстроенный механизм возмещения работникам расходов и потерь, связанных с наступлением болезни или несчастного случая. Добровольное медицинское страхование сотрудников предприятия является коллективным добровольным медицинским страхованием. В настоящее время немногие организации заключают договоры со страховыми компаниями на добровольное медицинское страхование своих сотрудников. Этот процесс замедляется необходимостью вложения организацией значительных дополнительных средств и отсутствием чётких государственных льгот предприятиям, застраховавшим своих сотрудников.

Основная цель добровольного медицинского страхования состоит в том, чтобы сотрудники компании имели возможность пройти диагностику, обеспечивающее выявление заболеваний, а также иметь возможность лечиться у квалифицированных врачей. Организация определяет медицинские учреждения, где будут обслуживаться сотрудники и перечень дополнительных услуг, которые там будут оказываться.

Аутплейсмент Чернышева Л. Основы управления персоналом. //Кадровое дело. Стр. 25 — относительно новая, пришедшая к нам с запада, система увольнения работников. При данной процедуре увольнения работника работодатель заключает договор с кадровым агентством, по условиям которого увольняемый работник имеет гарантию трудоустройства в оговоренные сроки и на заранее установленных условиях. Данный метод увольнения дорогостоящий, но является хорошим методом профилактики конфликтов в организации.

Российский вариант процедуры аутплейсмента не так эффективен, как в западных странах. Он предполагает усиленную работу с увольняемым сотрудником в самых разных областях. Увольняемый работник в рамках проведения процедуры аутплейсмента получает психологическую, информационную и консультационную помощь. Услуги по аутплейсменту помогают увольняемому сотруднику составить резюме, выработать тактику разговора с будущим работодателем, составить индивидуальный план поиска работы.

Предоставление ссуд работникам. Организация в качестве вознаграждения может предоставлять ссуды на приобретение жилья, автомобилей и т. д. своим сотрудникам. Это способствует удержанию ценных работников в компании и повышает уровень заинтересованности в работе на предприятии. В интересах как работника, так и работодателя при предоставлении работнику ссуды определить в договоре условия предоставления: сумму, процентную ставку за пользование, порядок выплаты процентов, сроки предоставления и возврата, обеспечение обязательств и т. д.

В последнее время, среди успешных компаний просматривается тенденция к увеличению числа разнообразных форм бенефитов и социальных пособий. К числу таких можно отнести:

1. программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

2. обучение за счет компании;

3. оплата жилья;

4. оплата телефонной связи;

5. организация корпоративных выездов на отдых;

6. льготные путевки для сотрудников и др.

Наличие приведенной развитой системы оплаты труда в организации может стать гарантом успешной деятельности организации. На лицо прямая взаимозависимость сотрудников и компании. Удовлетворенные своей оплатой труда сотрудники дорожат своей работой и соответственно пытаются приложить максимум усилий для увеличения своей производительности. В результате этого, компания процветает и достигает поставленных целей.

В настоящее время правительство отошло от прямого регулирования оплаты труда, за исключением организаций, финансируемых из бюджета страны. В соответствии со ст. 129 ТК РФ, предприятия сами определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Зачастую у многих предприятий возникает потребность в разработке «Положения об оплате труда и премированию работников» и непосредственно в выборе оптимальной системы оплаты. Это вызвано рядом причин.

Во-первых, это один из тех документов, который нужен не только для обеспечения работы предприятия, но и для того, чтобы в любой момент послужить оправдательным материалом.

Во-вторых, наблюдается положительная тенденция (по количеству обращений по данной теме) в отношениях руководителя к своим работникам. Он все более четко начинает понимать необходимость грамотно, эффективно воздействовать на персонал для того, чтобы заинтересовать каждого работника выполнять свои должностные обязанности от зари до зари и при этом всегда быть дисциплинированным, исполнительным, ответственным и инициативным (работодатель должен создавать благоприятные условия работы для своего персонала, мотивировать его).

В-третьих, грамотно составленное Положение позволяет премиальные выплаты списывать на себестоимость продукции, тем самым уменьшая налог на прибыль. Именно данное положение служит обоснованием включения в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения стимулирующих выплат и приходящих на них взносы, так как только этот документ упомянут в Положении о составе затрат. Такая потребность возникает, как правило, после прихода налогового инспектора, выставившего огромные суммы штрафов либо после получения больших сумм прибыли.

В-четвертых, бывает так, что руководитель хочет зафиксировать на бумаге существующую на его предприятии систему оплаты труда. Надо сразу отметить, что типовых положений об оплате труда давно уже не существует, да и в принципе эффективность от таких положений минимальна. Каждый регион, каждая отрасль, каждое предприятие, фирма, имеют свои особенности, культуру, потребности, и поэтому процесс разработки «Положения об оплате труда и премированию работников» очень индивидуален для каждой организации.

Алгоритм работ в данном направлении может выглядеть следующим образом:

1) Выбор системы оплаты труда;

2) Определение основных надбавок, доплат и компенсационных выплат;

3) Разработка премиального положения;

4) Мониторинг заработных плат (анализ рынка труда);

5) Разработка и утверждение документа «Положение об аттестации».

1.2 Теория изучения трудовых конфликтов

Изучение конфликта началось еще в VII—VI вв. до н.э. в Китае. Китайские философы полагали, что развитие всего живого заключается именно в борьбе противоположностей. Конфликты изучали и в Древней Греции. В работах Н. Макиавелли, которые были посвящены римской истории, немало места было уделено конфликтам и их положительному влиянию на общественное развитие.

В XVIII в. Адам Смит более основательно рассмотрел конфликт. В одной из своих работ он писал, что классовое деление общества и экономическое соперничество между ними лежат в основе конфликта.

Конфликт был рассмотрен и Гегелем. Он полагал, что одной из его причин является социальная поляризация между «накоплением богатства» и «привязанным к труду классом».

Такие социологи как М. Вебер и Л. Гумпилович полагали, что конфликт идет на пользу обществу, что он неизбежен и что он стимулирует социальное развитие. Карл Маркс и Фридрих Энгельс считали, что в первую очередь социальное неравенство порождает конфликт, который проявляется в классовой борьбе, которая не только неизбежна, то еще и необходима.

В первой четверти XX в. Георгом Зиммелем было сформулировано современное понятие «социального конфликта». Уже в середине XX в. В социологии появилось отдельное направление, которое исследовало проблему социальных конфликтов глубоко и с разных сторон. Одним из исследователей был Ральф Дарендорф, который создал теорию конфликтной модели общества, смысл которой заключался в том, что общество подвержено социальным изменения, и уже вследствие этих изменений возникают социальные конфликты. По мнению Дарендорфа, причина социальных конфликтов кроется в конфликте интересов. Дарендорф делает вывод, что чтобы понять природу конфликта, нужно прежде всего понять природу интереса и то, как его осознают субъекты конфликта. По его мнению, в основе конфликта часто лежат политические цели: желание заполучить власть, престиж, авторитет. Дарендорф относится к той группе ученых, которые полагают, что конфликт развивает общество, вносит в него новую, нужную ему волну, а так же социальные перемены.

Социолог Льюис Козер посвятил социальным конфликтам несколько работ. Он пишет, что в любом обществе можно наблюдать социальное неравенство, которое приводит к появлению напряженности, и именно благодаря конфликтам эта напряженность может быть снята.

Конфликт изучал и американский ученый Кеннет Эварт Боулдинг, который утверждал, что необходимо контролировать конфликты, происходящие в современном обществе. Он так же был сторонником того, что конфликты необходимы для полноценного развития общества.

Советские же ученые в основном развивали марксистскую концепцию материально-экономической и классовой природы конфликта. Конфликты и в наше время продолжают активно исследоваться, поскольку эта тема очень актуальна, в связи с войнами и периодически возникающей напряженностью между разными странами, организациями и т. д.

Под конфликтом (от лат. conflictus, что означает «столкновение») понимают столкновение интересов людей, групп, общностей. Конфликты в работе включают все формы столкновений людей в процессе работы, которые проявляются как трудовые конфликты, профессиональные конфликты, конфликты в организации и эмоциональные (неделовые) конфликты. Первые три типа конфликтов в работе непосредственно касаются работы, дела, независимо от того, насколько эмоционально они выражены. Проявление эмоций со стороны конфликтующих субъектов в деловом конфликте не является основанием называть такое противостояние эмоциональным конфликтом А. Н. Асадов. Управление конфликтами в организации. СПбГУЭФ, 2007.

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категорииКонфликтология / Под ред.А. С. Кармина. — СПб.: Питер, 2009.С. 102.:

1) личность-личность (межличностные),

2) группа-группа (межгрупповые),

3) группа-личность.

Конфликт представляет собой наивысшую стадию противоречия и его сложно остановить. Он может происходить между несколькими индивидами, а может и между группами. В первом случае чаще всего конфликт основан на эмоциях и личной неприязни, во втором конфликт носит безличный характер, хотя, бывают случаи, когда конфликт завязываются между лидерами двух групп и перерастает в межгрупповой конфликт.

Как же появляется конфликт? Когда одну сторону не устраивают действия другой, первая начинает агрессивно действовать, на что вторая дает агрессивную реакцию и в этот момент начинается конфликт — здесь приведены две составляющие конфликта:

недовольство поведением других людей;

ответная агрессивная реакция.

Важным фактором, способствующим возникновению конфликтов в обществе или социальных группах, является дезорганизация, следствием которой является снижение эффективности действия социальных институтов.

Конфликты неизбежны и всегда будут сопутствовать деятельности организации. Различают конфликты конструктивные и деструктивные. Различие между ними состоит в том, что разрешение первых происходит путем споров, дискуссий, и в конечном итоге ведет к укреплению идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации, а вторые происходят за счет увеличения числа конфликтующих субъектов и приводят к склокам и дрязгам в коллективе.

Под функцией конфликта понимают влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности, связи и отношения между ними) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния. Конфликты, как не странно, могут выполнять как негативные, так и позитивные функции. Пример данных функций приведен в таблице 1.2.1.

Таблица 1.2. 1. Позитивные и негативные функции конфликтовФомин Г. П. Модели конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 6.С. 37.

Позитивные функции

Негативные функции

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте

Получение новой информации об оппоненте

Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

Представление о побежденных группах как о врагах

Стимулирование к изменениям и развитию

Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе

Снятие синдрома покорности у подчиненных

После завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива

Диагностика возможностей оппонентов

Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

Руководители в любой организации обязаны уметь предотвращать конфликты. Существенную помощь в этом может оказать знание причин конфликтов. Бершова Л. В., социолог, к. э. н., доцент, заведующая кафедрой «Психология предпринимательства и социальной экологии» Международной академии предпринимательства приводит пример объективных и субъективных причин конфликтов в организации. Данные представлены в таблице 1.2.2.

Таблица 1.2. 2. Причины трудовых конфликтов в организациях

Объективные

Субъективные

Управленческие факторы

несовершенство организационной структуры предприятия; нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками; несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

Нарушения служебной этики

неуважительное отношение к подчиненным;

навязывание своего мнения;

невыполнение обещаний, обязательств;

нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников;

неумение правильно критиковать действия подчиненных;

наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

Организационные факторы

нарушение режима труда и отдыха; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

отсутствие гласности.

Профессиональные факторы

низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

Нарушение трудового законодательства

Нарушение в системе выплат отпусков, больничных, декретных отпусков; нарушение в системе оплаты переработок и т. д.

Социально — гигиенические факторы

неблагоприятные условия труда;

нарушение режима работы.

Материально — технические факторы

дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

старое оборудование и техническое обеспечение

Несправедливая оценка подчиненных и их результатов труда

Отсутствие положительного подкрепления со стороны руководителя; сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот «перейдет» дорогу руководителю.

Экономические факторы

несовершенство системы оплаты труда и премирования;

задержки в оплате труда; несправедливость системы оплаты труда.

По мнению В. А. Спивака В.А. Спивак. Управление персоналом. — М.: Эксмо, с. 297, главными причинами конфликтов являются не «дефекты личности», а четыре фактора:

1) индивидуальные различия;

2) недостаток информации;

3) несовместимость ролей;

4) давление окружающей среды.

Конфликты, порождаемые индивидуальными различиями и несовместимостью ролей, резко усиливаются при возникновении стрессовых ситуаций в среде. Если организации приходится работать со скудным бюджетом, ее работники чаще всего вступают в конфликт друг с другом, поскольку им приходится бороться за собственные требования и необходимые ресурсы. Скудость ведет к росту недоверия, к этноцентризму и к нежеланию сторон участвовать в процессе принятия решений. Эти условия идеально подходят для возникновения межличностного конфликта.

В любом конфликте присутствуют несколько действующих лиц:

1) субъект (личность, способная создавать конфликт);

2) участник (личность, принимающие действия в конфликте);

3) заинтересованные или незаинтересованные лица;

4) активные или пассивные;

5) сильные или слабые (по силе влияния);

6) реальные или ложные (по искренности к происходящей ситуации).

В конфликтной ситуации могут быть участники, которые первоначально не заинтересованы в возникновении и развитии конфликта. Если каждая из сторон имеет одинаковую значимость для участника или по разным причинам этот участник не может перейти на сторону того или иного конфликтующего субъекта, в этом случае данный участник скорее займет посредническую, примирительную позицию (медиатор) или станет наблюдателем.

Если в конфликтной ситуации субъекту удается привлечь на свою сторону кого-то из незаинтересованных участников, то он перестает быть незаинтересованным участником и превращается в сторонника для этого субъекта и в противника — для другой стороны. Необходимо уточнить, что такое привлечение предусматривает в той или иной степени использование субъектом физических, интеллектуальных, экономических, финансовых, материальных, информационных и временных ресурсов этого, уже бывшего участника в процессе управления конфликтом.

Субъект конфликта заинтересован вовлечь в конфликт как можно больше незаинтересованных участников, для этого им применяются различные манипуляции, в результате чего интересы незаинтересованного участника, выбранного в качестве потенциального сторонника, также могут быть замешаны в данную конфликтную ситуацию, а впоследствии другая сторона для него станет противником.

В каждом конфликте можно выделить несколько основных частей или построить так называемую динамику конфликта, представленную в таблице 1.2.3.

Таблица 1.2. 3. Динамика конфликта Бородкин Т. М., Коряк А. М. Внимание, конфликт. — Новосибирск, 1989, стр. 37

Стадии конфликта

Сущность

1) Предконфликтная ситуация

Предшествующая конфликту ситуация. На данной стадии существуют предпосылки конфликта

2) Инцидент

Первое столкновение конфликтующих сторон. Данная стадия выступает моментом завязки конфликта

3) Эскалация

Конфликт как бы «поднимается по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон. напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активного противодействия сменяются затишьями и временным улучшением отношений.

4) Кульминация

Верхняя точка эскалации. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим сторонам, или, по крайней мере, одной, становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация приводит стороны к осознанию необходимости прервать дальнейшее обострение отношений и искать выход из конфликта.

5) Завершение конфликта

Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что стороны устают конфликтовать, привыкают друг к другу и приспосабливаются к сосуществованию. Однако гораздо чаще завершение конфликта удается достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение.

6) Постконфликтная ситуация

Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последствием конфликта. Это последствие может быть деструктивным, негативным, отрицательным, а может быть способствующим перемене дел к лучшему

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а возможно, и к началу нового.

Управление конфликтом Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 2007. — 215 с. — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

предупреждение или стимулирование конфликта;

регулирование конфликта;

разрешение конфликта.

1.2.1 Правовое обоснование содержания понятия «трудовой конфликт» через понятие «трудовой спор»

При трудоустройстве между работником и работодателем заключается трудовой договор, в котором указываются основные права и обязанности сторон, содержание которых не должно противоречить нормам Трудового кодекса РФ. Однако в действительности, часто возникают ситуации, когда одна из сторон нарушает по тому или иному пункту заключенный трудовой договор.

В связи с этими событиями, как правило, возникают конфликтные ситуации. В российском законодательстве понятие «трудовой конфликт» заменено более точным юридическим понятием «трудовой спор», который имеет две разновидности: как индивидуальный и как коллективный трудовой спор. Дадим определение трудовым спорам.

Трудовые споры — это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органахДмитриев А. В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2010. с. 109..

Главным различием между конфликтом и трудовым спором является то, что трудовой спор — это одна из разновидностей конфликта между работником и работодателем. Трудовой спор возникает тогда, когда разногласия не могут быть устранены путем переговоров, а переносятся на разрешение в юрисдикционный орган.

Трудовые споры различаются по спорящему субъекту: индивидуальные и коллективные. Дадим определения каждому из них.

Согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Смысл индивидуального трудового спора — это разногласия, возникшие непосредственно между отдельным работников и работодателем. Причиной такого трудового спора могут быть: перевод, понижение квалификационного разряда, процедуры приема на работу и увольнения.

Соответственно, согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой договор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Как правило, представителями работников являются профсоюзы, предназначенные отстаивать и защищать интересы работников. Но зачастую, данные организации не всегда активно и эффективно способствуют разрешению трудовых споров между работниками и организацией.

Для наглядного представления обратимся к таблице 1.2.4.

Таблица 1.2. 4. Виды спора

Индивидуальные

Коллективные

Субъекты спора

Отдельный работник и руководитель

Группы работников (их представители) и организация

Причины спора

Перевод сотрудника; нарушение трудового договора; процедуры найма и увольнения

Изменение коллективных договор, соглашений и иных локально — нормативных актов.

Существует перечень нормативных актов, предназначенных для разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В первую очередь, главным документом выступает Конституция Р Ф, в которой закреплены основные права человека в области труда. Так же, к числу основным нормативных документов относиться Трудовой Кодекс Р Ф, в котором в главе 60 и 61 рассмотрены процедуры разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Так же, вопросы регулирования трудовых отношений находят отражение и в таких нормативных правовых актах, как указы Президента Р Ф, постановлениях и распоряжениях правительства РФ.

В досудебном порядке, согласно ст. 384 ТК РФ, трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам. Данные комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Наличие данной комиссии не обязательно для организации, поэтому в наше время они мало распространенны среди работодателей.

Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Согласно статье 391 ТК РФ, участникам трудовых правоотношений предоставлено право на обращение в суд по вопросам разрешения трудовых споров. В суд могут обратиться как работники, так и работодатели. Чаще всего подобные иски идут со стороны работников. Стандартной причиной подачи заявления в суд со стороны работодателя — это претензии работодателя к работнику в связи с материальной ответственностью и причинением вреда имуществу компании.

В 2010 г. судьи рассмотрели более 823 тыс. трудовых споров. Почти в 94% случаев были удовлетворены иски пострадавших работников. Данная статистика опубликована Судебным департаментом при Верховном Суде России. Большинство исков (чуть менее 740 тыс.) связаны с оплатой труда. В 97,5% случаев суд удовлетворял требования работников, присудив работодателям выплаты в сумме почти 24,5 млрд руб. Было удовлетворено 6,7 тыс. исков о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей. А вот что касается споров о восстановлении на работе, то лишь 58% от поданных исков было удовлетворено судом. Также суды признали незаконными 40 забастовок, а с их организаторов в пользу пострадавших работодателей взыскали 1,6 млн руб. Что касается споров о праве на пенсию, то суды удовлетворили 89 тыс. исков из 95 тыс. граждан к Пенсионному фонду России на сумму в 187 млн. рублей.

Глава 2. Анализ применяемых систем оплаты труда с позиций их конфликтности

2.1 Исследование систем оплаты труда в организации с позиции их конфликтности

Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой управления человеческих ресурсов. Система оплаты труда должна формироваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой