Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Заочный факультет

Курсовая работа

По дисциплине: Экономика фирмы

Тема: Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия

Выполнила: студентка 2 курса

заочного факультета

направление «Экономика

организаций и предприятий"

Срок обучения 4 года

Зачетная книжка № 12 174

Группа ЗФ-Э-12−4

Мусина Елена Сергеевна

Тюмень — 2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОНЯТИЯ, СТРУКТУРА РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.2 КАЧЕСТВЕННЫЕ И КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.3 ПОКАЗАТЕЛИ ДВИЖЕНИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЕГО КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВ ЗАО «КВС — ИНТЕРНЭШНЛ»

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО СОСТОЯНИЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В ЗАО «КВС — ИНТЕРНЭШНЛ»

2.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЕЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «КВС — ИНТЕРНЭШНЛ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ВВЕДЕНИЕ

Кадровое планирование, относящееся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших факторов теории и практики производства и управления.

Конкретная ответственность за общее руководство кадровым планированием в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомлённость о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики кадрового планирования, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Основная задача кадрового планирования — это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в кадровом планировании. При острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее — человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Детально рассмотренная тема «Кадровое планирование как источник повышения эффективности функционирования предприятия» позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ. В этом заключается актуальность данной темы.

Целью данной работы является изучение вопроса кадрового планирования на конкретном предприятии (ЗАО «Калгари Вэл Сервисиз Интернэшнл») и разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

· изучение понятий и сущности основополагающих терминов по управлению персоналом;

· рассмотрение и изучение деятельности по управлению персоналом;

· анализ деятельности ЗАО «КВС-Интернэшнл»;

· разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом.

Объектом в данной работе является ЗАО «КВС-Интернэшнл». Предметом — кадровое планирование в ЗАО «КВС-Интернэшнл».

Развитие и укрепление кадрового потенциала, как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности:

­ увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышение ее качества, сортности;

­ повышение производительности труда, уменьшение ущерба от текучести кадров.

Структура работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной работы и приложений.

При написании данной работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов. К наиболее фундаментальным можно отнести работы «Основы кадрового менеджмента» В. В. Травиной и В. А. Дятлова, учебник Базарова Т. Ю., Бекова Х. А., Аксеновой Е. А. «Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур», книгу Шекшни С. В. «Управление персоналом современной организации» и др.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Трудовые ресурсы предприятия: понятия, структура роль в эффективности деятельности предприятия

Закрытое акционерное общество «КВС-Интернэшнл» создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.

ЗАО «КВС-Интернэшнл» специализируется на бурении нефтяных и газовых скважин, проведении комплекса работ по освоению и капитальному ремонту скважин, выполнении вышкомонтажных работ, а так же имеет вспомогательное производство.

Основными видами деятельности Общества являются:

1) Проектирование производств и объектов нефтяной и газовой промышленности, в том числе: строительство скважин всех назначений с правом ведения монтажных работ.

2) Выполнение строительно-монтажных, ремонтно-эксплуатационных, производственных и пуско-наладочных работ:

— строительство объектов нефтегазопродуктопроводов;

— строительство производств и объектов нефтяной и газовой промышленности;

— инженеринговые услуги;

— обустройство нефтяных и газовых месторождений;

— эксплуатация, техническое обслуживание и ремонт нефтегазодобывающих производств и объектов (буровые установки, установки для подземного и капитального ремонта скважин, противовыбросное оборудование, фонтанная арматура и устройства для герматизации скважин, инструменты и оборудование для спускоподъемных операций, компрессорные установки и т. д.);

— эксплуатация объектов газового хозяйства;

— монтаж и демонтаж буровых установок;

— бурение и добыча вод из артезианских скважин;

— топографо-геодезические и геологосъемные работы.

3) Проведение экспертизы безопасности промышленных производств (объектов) оборудования и работ в нефтяной и газовой промышленности;

4) Подготовка специалистов кадров (основных профессий) для нефтяной и газовой промышленности;

Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Анализ выполнения технико-экономических показателей ЗАО «КВС Интернэшнл» за 2012 год, плановые фактические и отклонения с указанием причины отклонения приведены в таблице 1.1. и таблице 1.2.

Баланс производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КВС Интернэшнл» по данным таблицы 1.1. и таблицы 1.2. имеет следующий вид:

доход — 1 496 170 тыс. руб.

расход — 1 356 559 тыс. руб.

отклонение + 139 611 тыс. руб. (баланс).

Как видно из баланса в 2012 году ЗАО «КВС Интернэшнл» сработал с положительным балансом в сумме.

Руководство ЗАО «КВС-Интернэшнл» одной из главных задач на сегодняшнем этапе развития предприятия считает внедрение на производстве современной техники, освоение новых технологий. Исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования ЗАО «КВС-Интернэшнл», у компании есть потребность в высококвалифицированных специалистах, владеющих новыми технологиями.

1.2 Качественные и количественные показатели кадров предприятия

Аппарат управления «КВС-Интернэшнл» состоит из аппарата генерального директора, служб главного геолога, главного энергетика, главного инженера, главного бухгалтера, главного экономиста, заместителя по общим вопросам, начальника производства. Организационная структура ЗАО «КВС Интернэшнл» приведена на рис. 1.1.

1. АУП — Административно управленческий персонал состоит из следующих отделов:

— руководство (генеральный директор, технический директор, зам. по производству, зам. по общим вопросам, зам. по экономике, и финансам, зам. по безопасности, главный геолог);

— служба по работе с персоналом (руководство, отдел кадров, отдел организации труда и мотивации персонала);

— договорно-правовой отдел;

— финансово-экономичесая служба

— бухгалтерия

— отдел охраны труда и промышленной безопасности

— производственно-технический отдел

— отдел автоматизированных систем управления

— геологический отдел

— отдел проектной документации

— отдел лицензирования

— технологический отдел

— отдел главного энергетика

— отдел главного механика

— отдел материально-технического обеспечения

— служба безопасности

Данные подразделения обеспечивают стандартные финансовые, управленческие, снабженческие и т. п. нужды предприятия.

2. Центральная производственно-диспетчерская служба (ЦПДС). Данная служба обеспечивает информационную связь городского офиса с непосредственными местами производства (месторождениями). Во время круглосуточного дежурства начальник смены принимает сводки от буровых мастеров, мастеров по опробованию (испытанию) скважин, прорабов вышкостроения, в которых отражается информация о текущей работе и передает их непосредственному руководству (коммуникационные функции)

3. Служба по бурению и испытанию скважин (СБР и ИС). В службу входят три буровые бригады, которые занимаются основным производством — бурением нефтяных и газовых скважин, и одна бригада освоение (испытание) скважин. Которые ведутся на разных месторождениях и в разных районах Томской области

4. Служба производственного обслуживания (СПО). Обеспечивает вспомогательные функции при работе подразделений, связанных с непосредственным производством (бурение, вышкомонтажные работы).

5. Цех вышкомонтажных работ (ЦВМР). Работа заключается в передвижках, монтаже и демонтаже буровых установок на месторождениях. Вышкомонтажники собирают буровую установку, запускают (помогают бригады ПНБ), далее идет работа бурения скважин — они производят забурку стволов, вышкомонтажные бригады — осуществили передвижку буровой установки на другой куст, либо производят ее демонтаж.

Аппарат управляющего осуществляет общее экономическое, техническое управление предприятием, а также руководит организацией обеспечения производства сырьём, материалами, производит планирование и учёт всех видов затрат на производство и все связи с внешними по отношению к компании структурами хозяйственного и государственного управления.

Действующая структура управления компанией построена в зависимости от функций той или иной службы управления.

Главный геолог осуществляет руководство всеми геологическими, геолого-техническими службами.

Заместитель директора по экономике, и финансам организует планово-экономическую, финансовую и учётную работу в обществе, занимается организацией и управлением работами по ценообразованию; оперативное управление движением денежных средств.

Заместитель директора по персоналу руководит подготовкой кадров и обеспечением предприятия квалифицированными кадрами.

Служба безопасности занимается организацией мероприятий по обеспечению безопасности рабочих и административно-управленческого персонала, а также охраной объектов.

Главный инженер осуществляет оперативное, техническое руководство производственными управлениями. Каждое управление в свою очередь имеет свои четко определенные функции и несет ответственность за их выполнение.

Единство и взаимосвязь выполнения поставленных задач реализуется через качественное и оперативное исполнение всеми службами возложенных на них обязанностей.

1.3 Показатели движения и эффективности используемых его кадров предприятия

В ЗАО «КВС-Интернэшнл» в настоящее время функции управления персоналом возложены на отдел кадров.

Основной проблемой в деятельности системы управления персоналом является то, что у руководителей учреждения понимание роли и места системы управления персоналом не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, которые требуют решения.

Основными причинами возникновения данной проблемы являются следующие:

· устаревание знаний аппарата управления учреждения;

· применение затратных подходов к персоналу, которые не соответствуют современным технологиям управления (т. е. отсутствует стратегическое управление и менеджмент знаний).

Важнейшими принципами кадровой политики, проводимой в ЗАО «КВС Интернэшнл», по ее отдельным направлениям, являются

1. Управление персоналом — строится по принципу одинаковой необходимости достижения основных организационных целей компании и индивидуальных целей каждого работника.

2. Подбор и расстановка персонала — производится исходя из 4_х основных принципов:

а) по принципу соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям конкретного человека;

б) по принципу профессиональной компетенции — т. е. уровень знаний должен соответствовать требованиям занимаемой должности;

в) по принципу практических достижений — т. е. учитываются опыт работы, руководящие способности, самоорганизация;

г) по принципу индивидуальности — т. е. учитываются такие черты, как интеллект, моральный облик работника, его характер, намерения, стиль поведения и руководства и др.

Организационная структура предприятия

Рис. 1.1.

/

3. Управление персоналом — строится по принципу одинаковой необходимости достижения основных организационных целей компании и индивидуальных целей каждого работника.

4. Подбор и расстановка персонала — производится исходя из 4_х основных принципов:

а) по принципу соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям конкретного человека;

б) по принципу профессиональной компетенции — т. е. уровень знаний должен соответствовать требованиям занимаемой должности;

в) по принципу практических достижений — т. е. учитываются опыт работы, руководящие способности, самоорганизация;

г) по принципу индивидуальности — т. е. учитываются такие черты, как интеллект, моральный облик работника, его характер, намерения, стиль поведения и руководства и др.

5. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности — осуществляется на принципах конкурсности и соответствия должности (т. е. учитывается степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент).

6. Оценка персонала производится:

а) по принципу оценки квалификации — при приеме на работу рассматривается пригодность, определяются знания, необходимые для выполнения данного вида деятельности;

б) по принципу оценки осуществления заданий — производится оценка результатов деятельности работника.

Непосредственной службы, занимающейся планированием и прогнозированием потребности в персонале, в ЗАО «КВС Интернэшнл» не существует. Сегодня в организации сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений. Функции управления персоналом возложены на отдел кадров.

К недостаткам кадровой работы в ЗАО «КВС-Интернэшнл» можно отнести и то, что в организации отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. При подборе кандидатов на вакантную должность в ЗАО «КВС-Интернэшнл» производится оценка работника по его биографическим данным (образование, стаж, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества и др.).

При отборе на вакантную должность из числа сотрудников Учреждения используются следующие методы оценки:

— оценка результатов деятельности работника путем устного описания конкретной работы, выполняемой работником;

— произвольные устные характеристики работника коллегами по работе и его непосредственными руководителями; при этом дается описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет, включая его достижения и упущения.

При работе нового сотрудника во время испытательного срока оценка его деятельности производится следующими методами: метод наблюдений, метод устных характеристик и метод оценки по результатам деятельности. Оценка носит субъективный характер.

Целенаправленного процесса деловой оценки персонала в целях его аттестации в ЗАО «КВС Интернэшнл» в настоящее время не проводится. Текущая оценка персонала носит субъективный характер.

Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВ ЗАО «КВС — ИНТЕРНЭШНЛ»

2. 1 Характеристика предприятия как объект исследования

Отношения работников Учреждения строятся на основе трудового договора (контракта) и регулируются законодательством РФ о труде. Организация обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда и меры социальной защиты своих работников.

Форма, система и размер оплаты труда работников устанавливается организацией в соответствии с действующим законодательством, утвержденной сметой, а также полученными доходами.

Организация проводит мероприятия по развитию социальной инфраструктуры, улучшению условий труда, обеспечивает обязательное социальное и медицинское страхование работников и членов их семей в соответствии с законодательством.

Организация обязана обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет материальную ответственность в установленном законодательством порядке за вред, причиненный их здоровью и потерей трудоспособности.

При оценке кадрового состава работающих ЗАО «КВС-Интернэшнл» необходимо выявить динамику рабочей силы и обеспеченность ею предприятия, проверить обоснованность плановой численности работающих, соответствие их квалификации характеру работ, степень сменяемости работающих, а также эффективность их использования.

Анализ динамики и обеспеченности ЗАО «КВС — Интернэшнл» рабочей силой проведем, сопоставив фактическую численность работающих с запланированной (таблица 2. 1).

Таблица 2.1.

Анализ динамики рабочей силы

Фактическая численность, человек

Абсолютное отклонение, чел.

Относительное отклонение, %

2011 г.

2012 г.

21 392

18 622

— 2 770

— 8,7

Из данных таблицы 2.1. видно, что произошло уменьшение численности работающих на 8,7%. Данное уменьшение численности произошло в основном за счет выведения из состава ЗАО «КВС Интернэшнл» некоторых структурных подразделений и преобразование их в общества с ограниченной ответственностью.

По состоянию на 01. 01. 2013 года в ЗАО «КВС Интернэшнл», как видно из рис. 2.2., работало мужчин — 13 544 человек, женщин — 5 078 человек.

Соотношение работающих по полу

/

Рис. 2.1.

В составе работающих в ЗАО «КВС-Интернэшнл» преобладает категория — рабочие; это свидетельствует о том, что предприятие является промышленным.

Данные по уровню образования работников ЗАО «КВС-Интернэшнл», принадлежащих к категории рабочие, показаны на рисунке 2.3.

Состав работающих по категориям: руководители — 1924 человека; специалисты — 2 274 человек; рабочие — 14 424 человека. Списочная численность по категориям приведена в таблице 2.2. и на рис. 2.4.

Таблица 2. 2

Списочная численность ЗАО «КВС-Интернэшнл» по категориям

Категории

2011 год

2012 год

Отклонение

человек

%

человек

%

абсолютное, чел.

относительное, %

Руководители

1924

9,0

1924

10,3

0

0

Специалисты

2296

10,7

2274

12,2

— 22

— 0,1

Рабочие

17 172

80,3

14 424

77,5

— 2748

— 8,6

Всего

21 392

100

18 622

100

— 2 770

— 8,7

Комплектование структурных подразделений кадрами в отчетном 2012 году проводилось с учетом плана проведения организационно-технических мероприятий, имеющихся и запланированных рабочих мест и должностных штатных единиц, доукомплектования отдельных структурных единиц специалистами соответствующих специальностей.

Средний возраст работников предприятия (Х) рассчитывается по формуле (2. 1):

Х=?Хi/n, (2. 1)

где Хi — средний возраст персонала в категории, лет;

n — количество категорий.

По формуле (2. 1) определяется средний возраст работников ЗАО «КВС — Интернэшнл»:

— за 2011 год он составляет 41 год:

Х2011= (30+41+52)/3=41 г. ;

— за 2012 год он составляет 42 года:

Х2012= (30+43+53)/3=42 г.

Исходя из полученных результатов можно сделать вывод, что в 2012 году произошло понижение численности работающих в ЗАО «КВС — Интернэшнл», кроме того, произошло старение кадрового состава, и средний возраст работающих составил 42 года.

На сегодняшний день в ЗАО «КВС- Интернэшнл» самый многочисленный состав является в возрасте от 41−49 лет (31%). Наблюдается нехватка молодых специалистов. По результатам исследований Грачева М. В., наиболее рациональный возраст для руководителей составляет 40−50 лет, для руководителей структурного подразделения — 30−40 лет, для руководителей нижнего звена — до 30 лет. Основное количество руководителей организации находится в возрастной категории 41−49 лет, 17 руководящих работников — люди пенсионного возраста. Эти данные свидетельствуют о том, что необходимо принять меры по «омоложению» руководящего состава компании, т.к. более молодые руководители способны более чутко реагировать на изменения и нововведения.

Из данных рисунка 2.5. можно сделать вывод, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» преобладают работники с длительным стажем работы от 3 до 15 лет, что представлено на рисунке 2.6. С точки зрения выполняемых функций сотрудники организации традиционно подразделяются на три основные категории — руководителей, специалистов и исполнителей. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании. Руководители это — директор, заместители директора, начальники отделов. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Специалистами являются: главный бухгалтер, заместители начальников отделов, ведущие специалисты отделов. Исполнители претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации. К их числу можно отнести: рабочих, бухгалтера, делопроизводителя и.т.д. Разделение на три вышеприведенные категории условно, поскольку очень редко можно найти «чистого» руководителя, специалиста или исполнителя. Большинство сотрудников соединяет все три роли (правда, в различной степени), однако оно имеет смысл для характеристики различных функций, выполняемых сотрудниками организации.

Соотношение работающих в ЗАО «КВС-Интернэшнл» по стажу

Рис. 2.5. Работники с преобладающим стажем

/

Рис. 2.6.

Управление ЗАО «КВС-Интернэшнл» осуществляется директором на принципе единоначалия. Директор подотчетен Учредителям компании и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, уставом организации, и заключенным с ним контрактом Учредителя.

Директор осуществляет руководство текущей деятельностью Организации. Решения по вопросам, отнесенным к компетенции директора, принимаются им самостоятельно на основе единоначалия.

В процессе своей деятельности заместитель директора осуществляет контроль за исполнением поручений директора сотрудниками Организации. В случае болезни, отпуска или командировки директора Организации исполняет его обязанности, имеет квалификацию юриста и осуществляет регулирование правовой деятельности организации.

Начальники отделов осуществляют общее руководство своими подразделениями и несут персональную ответственность за выполнение возложенных на эти отделы задач. В случае отсутствия (по причине болезни, отпуска или командировки) начальников отделов их обязанности исполняет непосредственный заместитель начальника отдела.

2.2 Анализ и оценка кадрового состояния и его использования в ЗАО «КВС — Интернэшнл»

трудовой ресурс показатель эффективность

Квалификационный состав рабочих представлен в таблице 2. 3

Таблица 2. 3

Квалификационный состав рабочих

Разряд

Численность, человек

Отклонение абсолютное (2011/2012 г.), чел.

Отклонение относитель-ное

(2011/2012г.), %

2010 г.

2011 г.

2012 г.

5 — 6 разряд

10 540

7222

4 786

— 2436

— 16,88

3 — 4 разряд

6055

6747

7 441

+ 694

+ 4,81

1 — 2 разряд

601

413

197

— 216

— 1,49

без разряда (младший обслуживающий персонал)

5135

2790

2 000

— 790

— 5,47

Итого:

22 331

17 172

14 424

— 2748

— 19,05

Приведенные в таблице 2.3 данные свидетельствуют о том, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» большая часть рабочих имеют 3−4 квалификационные разряды. Средний квалификационный разряд равен 3606 чел.

Как видим, рабочие 3−4 разряда превышают этот показатель на 3835 чел. По сравнению с предыдущими годами стали неправильно использоваться кадровые ресурсы предприятия: численность рабочих уменьшилась и уменьшилось количество рабочих, имеющих высокие квалификационные разряды.

Следовательно, должны быть проанализированы причины, приведшие к этому.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, представленных в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Показатели движения рабочей силы

Наименование показателя

Методика расчета

Коэффициент оборота по приему (Кпр)

(1)

Кпр =

Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота

по выбытию (Кв)

(2)

Кв =

Количество уволившихся работников /

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров (Кт)

(3)

Кт =

Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.)

(4)

Кп.с =

Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала

Рассчитаем показатели движения рабочей силы, представленные в таблице 2.5.

Таблица 2. 5

Динамика кадров ЗАО «КВС-Интернэшнл»

Показатели

2010 г.

2011 г.

Абсолютные отклонения

Темп роста

2012 г.

Абсолютные отклонения факта от плана

Темп роста

факт

факт

план

факт

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1. Состояло на начало года, чел.

31 047

30 131

-916

0,97

29 281

29 281

0

1

2. Принято всего, чел.

3084

2665

-419

0,86

598

618

20

1,03

— самим ЗАО «КВС Интернэшнл»

1495

1206

-289

0,8

260

270

10

1,04

— переводом из других предприятий

1520

1388

-132

0,91

259

269

10

1,04

— из учебных заведений

69

71

2

1,02

79

79

0

1

3. Выбыло всего, чел.

4000

3515

-485

0,88

10 329

11 277

226

1,02

— перевод в другие предприятия

421

249

-172

0,59

6640

7559

265

1,04

— уволены по окончанию срока договора

241

252

11

1,04

300

286

-14

0,95

— уволены по сокращению

-

200

-

-

-

-

-

-

— уволены в связи с уходом на пенсию

150

219

69

1,46

1546

1524

-22

0,98

— уволены по другим причинам

-

73

-

-

-

-

-

-

— уволены по собственному желанию

2876

2293

-583

0,8

1646

1703

35

1,0,2

— уволены за нарушение трудовой дисциплины

312

229

-83

0,73

197

205

8

1,04

4. Состояло на конец года, чел.

30 131

29 281

-850

0,97

19 550

18 622

-928

0,95

5. Среднесписочная численность, чел.

30 345

30 025

-320

0,98

25 402

26 569

1167

1,04

Коэффициент оборота по приему (Кпр), чел.

0,1

0,08

-0,02

0,8

0,02

0,02

0

1

Коэффициент оборота

по выбытию (Кв), чел.

0,13

0,1

0,03

0,77

0,4

0,4

0

1

Коэффициент текучести кадров (Кт), чел.

0,1

0,08

-0,02

0,8

0,07

0,07

0

1

Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.), чел.

0,99

0,97

-0,02

0,97

0,72

0,67

-0,05

0,93

Из данных таблицы 2.5 можно сделать вывод о том, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» повысилось выбытие кадров, в целом улучшение показателей движения кадров характеризуют некоторую стабильность кадров, одной из причин является общее снижение списочного состава, что произошло вследствие перевода работников во вновь образовавшиеся специализированные дочерние общества. В соответствии со стратегией ЗАО «КВС Интернэшнл» направленной на омоложение персонала в подразделения, разработана мотивация и созданы условия для планового высвобождения работников пенсионного возраста с последующим замещением вакантных должностей новыми кадрами. В отчетном году (2012) уволено в связи с выходом на пенсию 1478 человек.

Важным показателем текучести кадров являются причины увольнения работников ЗАО «КВС Интернэшнл» по собственному желанию и сокращение кадров из-за нарушения трудовой дисциплины (рис. 2. 7).

Анализ причин увольнения работников ЗАО «КВС Интернэшнл» в 2012 году свидетельствует о том, что основными причинами являются низкая заработная плата и перемена места жительства. Большая часть уволившихся не обозначила причины увольнения. Некоторые причины не поддаются изменению, но на такие, как низкая заработная плата, работа не по специальности, переход на более перспективную работу, нарушение трудовой дисциплины и несложившиеся отношения в коллективе можно повлиять.

2.3 Рекомендации по совершенствованию управления персонала в ЗАО «КВС — Интернэшнл»

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что требуется выработать программу, способствующую укреплению кадрового потенциала ЗАО «КВС-Интернэшнл»

Целью данной программы является создание системы управления кадрами в ЗАО «КВС-Интернэшнл», базирующуюся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятия и отраслью в целом.

Основными принципы рационального использования персонала являются:

— обеспечение рациональной занятости работников;

— обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

— обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

— периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т. д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

Исходным этапом в процессе управления персоналом ЗАО «КВС Интернэшнл» является набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в нашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. При приёме на работу нового сотрудника будет проводиться его оценка, которая включает в себя 3 этапа:

1. Заполнение анкеты. Образец анкеты приведен в приложении 1.

2. После этого все претенденты на вакантную должность проходят тестирование. Тестирование протекает в несколько этапов. На первом этапе проводится Оценка пригодности к работе (образец теста приведен в приложении 2).

3. Затем проводится тестирование по оценке качеств, необходимых для конкретной должности. Образец теста, который проходят претенденты на должность менеджера, руководителей различного уровня и т. д. приведен в приложении 3.

Дополнительные критерии требования к сотрудникам:

— образование выше среднего;

— повышение квалификации;

— региональная мобильность;

— совмещение профессий.

Для руководителей и специалистов обязательные индивидуальные:

- высшее профессиональное образование;

— профессионализм (для руководителей учитывается работа подразделений);

— инновационная деятельность;

— работа на ПК

— производственная и трудовая дисциплина;

— дополнительные индивидуальные знания;

— повышение квалификации (для руководителей — развитие сотрудников).

С целью устранения существующих недостатков в кадровой работе и улучшения деятельности организации возникла необходимость введения должности менеджера по персоналу.

Деятельность менеджера по персоналу регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационными справочниками должностей служащих и утвержденными руководителем организации. Должностная инструкция представляет собой перечень обязанностей, прав, ответственности и условий работы специалиста. Рассмотрим подробнее ее составляющие:

1. Функции менеджера по персоналу:

— Во-первых, отслеживать любые изменения на рынке труда, ставя в известность руководство Организации о сложившейся на рынке ситуации с кадрами, с зарплатой.

— Во-вторых, заниматься подбором нужных Организации работников, стараясь делать это как можно оперативнее.

— В-третьих, создавать систему мотивации труда, преимущественно нематериальную, т.к. материальная мотивация зависит от руководства Организации.

— В-четвертых, создание корпоративной культуры.

Кроме того, важной функциональной обязанностью менеджера по персоналу является обучение кадров. Причем не только повышение квалификации сотрудников. В задачи менеджера по персоналу входит и адаптация нового сотрудника Организации: знакомство с компанией, с ее традициями, особенностями, с нюансами должности. Кроме того, менеджер вместе с наставником курирует прохождение новичком испытательного срока.

Организация и проведение тренингов -- это тоже забота менеджера по персоналу.

В соответствии с требованиями к должности разработаем должностную инструкцию менеджера по персоналу (приложение 4).

Введение должности менеджера по персоналу поможет управлять кадрами в области планирования, найма, учета, развития и деловой оценки, а также решать ряд других вопросов. Также в связи с кадровыми перестановками появилась вакансия заместителя начальника отдела исполнения госзаказа, в связи с чем требовалось квалифицированно подойти к отбору возможных претендентов. Заниматься этим также должен менеджер по персоналу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного анализа эффективности работы службы управления персоналом ЗАО «КВС-Интернэшнл» можно сделать следующие выводы.

В организации осуществляется пассивная и закрытая кадровая политика. Пассивность проявляется в том, что руководство не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие ситуации, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Закрытость кадровой политики заключается в том, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит в основном из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Основной проблемой в деятельности системы управления персоналом является то, что у руководителей учреждения понимание роли и места системы управления персоналом не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, которые требуют решения.

Основными причинами возникновения данной проблемы являются следующие:

— устаревание знаний аппарата управления;

— применение затратных подходов к персоналу, которые не соответствуют современным технологиям управления (т. е. отсутствует стратегическое управление и менеджмент знаний).

При работе нового сотрудника во время испытательного срока оценка его деятельности производится следующими методами: метод наблюдений, метод устных характеристик и метод оценки по результатам деятельности. Оценка носит субъективный характер.

Целенаправленного процесса деловой оценки персонала в целях его аттестации в ЗАО «КВС-Интернэшнл» в настоящее время не проводится. Текущая оценка персонала носит субъективный характер.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антикризисное управление: Учебник. Под редакцией Короткова Э. М. — М.: ИНФРА-М, 2012 — 452 с.

2. Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., ИПК ГС, 2013 — 287 с.

3. Беленький В. От найма и увольнения — к управлению кадрами. М.: ЭКО, 2011 — 249 c.

4. Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу «менеджмент». М.: ИНФРА-М, 2013 — 138 с.

5. Генкин Б. М.,. Кононова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов — М.: Высшая школа, 2012. — 383 с.

6. Герчекова И. А. Менеджмент: Учебник. — М.: Бизнес и биржи, 2013 — 620 с.

7. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие, 4-е изд. — М.: Приор, 2013. — 512 с.

8. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е. и др. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: Инфра-М, 2012. — 512 с.

9. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2003 — 464 c.

10. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании, М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012 — 341 c.

11. Основы управления персоналом: Учебник / под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2013 — 383 с.

12. Смирнова Г. А. Менеджмент: Учебное пособие / СПГУТД. — СПб., 2012. — 152 с.

13. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы управления персоналом — Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. — 480 с.

14. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: ИНФРА-М, 2008 — 476 с.

15. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 224 с.

16. Шекшня С. В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интерната. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интал-Синтез», 2012. — 140c.

17. Шкатулла В. И., Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательство НОРМА, 2012 — 372 c.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

______ ___________________________________________

(дата заполнения) предполагаемое подразделение (заполняется Кадровой службой)

ЗАО «КВС-Интернэшнл»

Анкета

Фамилия _______________________________________________

Имя________________________

Отчество ______________________________

Дата и место рождения________________________________________

Образование _________________________________________________

(когда, какие учебные заведения закончили)

Специальность по диплому_____________________________________

Ученое звание, степень_________________________________________

Дополнительное обучение______________________________________

В чем Вы считаете себя специалистом____________________________

Какие компьютерные программы Вы знаете:

Windows Word for Windows

Windows'95 Excel for Windows

Другие программы____________________________________________

Иностранные языки____________________________________________

(язык, степень владения)

Наличие водительского удостоверения: есть нет

Адрес прописки______________________________________________

Адрес фактического проживания_________________________________

Паспорт: серия_________ №__________________

когда и кем выдан_____________________________________________

Телефон (дом., раб., контактный)_________________________________

Семейное положение__________________________________________

Дети (возраст)________________________________________________

Трудовая деятельность по трудовому договору (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, воинскую службу и работу по совместительству или договору подряда):

Месяц, год

начало конец

Название и адрес организации,

занимаемая должность

Практический

опыт

Отношение к воинской службе__________________________________

Пребывание за границей (страна, срок, цель)_______________________

Есть ли у Вас родственники, работающие в Компании?_______________________________________________________

(если есть укажите фамилию)

Имеются ли ограничения по командировкам?_____________________

Источник информации о Компании?_____________________________

Ваши ближайшие родственники (муж/жена, мать, отец, родные братья и сестры):

Степень родства

Фамилия, имя, отчество

дата рождения

Место работы, должность

место жительства

Увлечения и интересы, др. информация, представляющая интерес для Компании:

_____________________________________________________________

Укажите минимальную зарплату, которая бы вас удовлетворяла_____________

С какого времени Вы хотите приступить к работе?_________________

Дата заполнения_______________ Подпись:

Данные анкеты верны.

Сотрудник кадровой службы: ___________________ ______________

(Подпись)

Об изменении учетных данных (семейного положения, места проживания и пр.) обязуюсь незамедлительно сообщать в кадровую службу.

С правилами внутреннего трудового распорядка Компании и правилами пожарной безопасности ознакомлен.

Против проверки моих биографических данных Службой безопасности Компании не возражаю

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Оценка пригодности к работе

Инструкция: претендентам предлагается ответить на предложенные вопросы. Ответы на все вопросы могут быть трех видов: Да, Затрудняюсь ответить, Нет. Ответы проставляйте в «Бланке ответов» любым значком.

Достаточно ли у вас профессиональных знаний в избранной вами области деятельности?

Способны ли вы распределить работы среди подчиненных оставив себе только наиболее важные?

Сможете ли вы решить многообразные проблемы, возникающие в ходе профессиональной деятельности?

Доверяете ли вы себе полностью или будете прибегать к помощи специалистов по отдельным вопросам?

Будете ли вы контролировать выполнение поручений?

Будете ли вы доверять вашим подчиненным выбор метода выполнения работы?

Считаете ли вы расходование средств на повышение квалификации выгодным вложением средств?

Имеете ли вы достаточно ясное представление о своей деятельности на ближайший год или два?

Дадите ли вы твердое обещание, если у вас нет уверенности, что сумеете его выполнить?

Согласна (ен) ли ваша супруга (г) с вашими намерениями заняться данным видом деятельности?

Способны ли вы выделить при большой нагрузке время на обдумывание перспективных вопросов?

Делаете ли вы записи того, что задумали осуществить?

Планируете ли вы свой рабочий день?

Будете ли вы отмечать достижения своих подчиненных или постараетесь их не замечать?

Способны ли вы скрыть свое раздражение?

Обработка результатов

Балльная оценка ответов на вопросы о пригодности к работе.

Ключ

№ вопроса

Вариант ответа

1 — да

2 — затрудняюсь ответить

3 — нет

1

8

4

0

2

4

2

0

3

8

4

0

4

0

6

8

5

4

2

0

6

4

2

0

7

4

2

0

8

8

4

0

9

2

4

0

10

0

2

4

11

8

4

0

12

8

4

0

13

8

4

0

14

4

2

0

15

4

2

0

Если балльная оценка ваших способностей лежит в пределах от:

80−124 — смело беритесь за дело;

40−80 — еще раз подумайте;

до 40 — лучше приниматься за дело с соответствующими помощниками

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Оценка коммуникативных и организаторских склонностей

Инструкция: Свободно выражайте свои мнение по каждому вопросу и отвечайте на них так: если Ваш ответ на вопрос положителен (Вы согласны), то в соответствующей клетке «Листа ответов» поставьте знак «+», если же Ваш ответ отрицателен (Вы не согласны), поставьте знак «-».

Имейте в виду, что вопросы короткие и не могут содержать всех необходимых подробностей. Поэтому представьте себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, на некоторые вопросы Вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь дать тот ответ, который Вы считаете предпочтительным. При ответе на любой из этих вопросов, обращайте внимание на его первые слова. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо благоприятное впечатление своими ответами. Нам важен не конкретный ответ, а суммарный балл по серии вопросов.

Вопросы теста

Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?

Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из Ваших товарищей?

Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?

Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за какими-либо другими занятиями, чем с людьми?

Если возникли какие-то помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от них?

Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

Трудно ли Вам включиться в новую для Вас Организация?

Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно выполнить сегодня?

Легко ли Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязанностей, обязательств?

Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

Раздражают ли Вас окружающие люди и хочется ли Вам побыть одному?

Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?

Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?

Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди мало знакомых для Вас людей?

Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую для Вас компанию?

Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?

Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято Вашими товарищами?

Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомую для Вас компанию?

Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

Верно ли, что у Вас много друзей?

Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания у своих товарищей?

Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

Правда ли, что Вы очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Обработка результатов

Цель обработки результатов — получение индексов коммуникативных и организаторских склонностей. Для этого ответы испытуемого сопоставляют с дешифратором и подсчитывают количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям. В дешифраторе учитывается построчное расположение номеров вопросов в бланке для ответов.

Бланк ответов

1

5

9

13

17

21

25

29

33

37

2

6

10

14

18

22

26

30

34

38

3

7

11

15

19

23

27

31

35

39

4

8

12

16

20

24

28

32

36

40

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Менеджера по персоналу

1. Общие положения:

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера по персоналу.

1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим законодательством порядке приказом директора организации.

1.3. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование в сфере психологии или менеджмента, стаж работы не менее 5 лет.

1.4. Менеджер по персоналу должен знать:

ѕ трудовое законодательство РФ;

ѕ правила и нормы охраны труда.

ѕ принципы составления профессиограммы на каждое рабочее место.

ѕ основы психологии

ѕ организацию делопроизводства: оформление документов приема, перевода, увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

2. Функциональные обязанности:

2.1. Проводить работу по кадровому планированию, осуществляемую с учетом потребностей организации и внешних усилий

2.2 Отслеживать любые изменения на рынке труда, ставя в известность руководство Организации о сложившейся на рынке ситуации с кадрами, с зарплатой.

2.2. Заниматься подбором нужных организации работников.

2.3. Создавать нематериальную систему мотивации труда.

2.4. Создавать и поддерживать корпоративную культуру.

2.5 Организация и контроль обучения персонала, повышения квалификации сотрудников.

2.6. Организация и проведение тренингов

2.7. Осуществление деятельности по созданию экспертных групп при проведении аттестации и оценке персонала.

2.8 Ежеквартальное представление отчета о проделанной работе директору организации.

2.9. Адаптация нового сотрудника организации.

2. 10. Курирование прохождения новым сотрудником испытательного срока.

2. 11. Проводить анализ работы персонала и нормирование труда

2. 12. Организация внутриорганизационных перемещений работников: повышение и понижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации.

3. Права:

Менеджер по персоналу имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности.

3.2. Вступать во взаимоотношения со сторонними организациими, предприятиями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию менеджера по персоналу.

3.4. Давать подчиненным ему сотрудникам организации, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.5. Вносить предложения директору организации по вопросам, относящимся к деятельности кадровой службы.

4. Ответственность:

Менеджер по персоналу несет ответственность за:

4.1. Не обеспечение выполнение своих функциональных обязанностей.

4.2 Недостоверную информацию о состоянии работы кадровой службы.

4.3 Разглашение сведений, содержащихся в служебных документах.

4.4 Не выполнение приказов, распоряжений и поручений директора организации.

5. Условия работы:

5.1 Режим работы менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

5.2. Для решения оперативных вопросов по обеспечению деятельности менеджера по персоналу, может выделяться служебный автотранспорт.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой