Анализ трудовых ресурсов ОАО "Гомельский завод "Коммунальник"

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

Главным и определяющим элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование.

Труд как целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время.

Рынок труда — это система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Как и на других рынках (капиталов, товаров, ценных бумаг), на нем действует закон спроса и предложения: спрос существует в виде потребности в рабочей силе, а предложение — в наличии рабочей силы, которая хочет изменить свое состояние. Отличительной чертой рынка труда является добровольность работника и работодателя и обеспечение государственных социальных гарантий.

Величина рынка труда зависит от трудовых ресурсов и масштабов развития производительных сил. Под трудовыми ресурсами понимается экономически активное, трудоспособное население, т. е. часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

В современных условиях хозяйствования возрастает значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности. Во всем мире с начала 70-х годов ХХ века все больше утверждается идея гуманизации экономики, смысл которой сводится к тому, что во взаимодействии материальных и человеческих производственных ресурсов акцент смещается к человеку, трудовым ресурсам. При этом необычайно быстро растут потребности людей в результатах труда и в самом труде, возрастает роль квалификации работника, повышается требование различных видов деятельности к личным качествам и способностям человека. [28, с. 32 ].

Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда — человека. Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда.

Понятие трудовые ресурсы используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или организации. В рамках отдельной организации наиболее употребляемое понятие — персонал, т. е. личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структур

Трудовые ресурсы являются основным фактором производства, поскольку без приложения усилий работника производственный процесс не имеет результата. Стимулированием работника к трудовой деятельности относится оплата труда. В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. [5, с. 50].

Основными показателями по труду и заработной плате являются: численность (списочная численность, промышленно-производственный персонал и др.), заработноя плата (фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата), результаты деятельности (объем производства, выручка от реализации) и производные показатели (производительность труда, выработка, трудоемкость и др.).

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, которые наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые. Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды зарабатка (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск).

Анализ трудовых ресурсов промышленной организации является элементом механизма управления организации и направлен на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Персонал является одним из важнейших факторов любого производства. Его состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности организации. Причинами, обусловливающими необходимость анализа промышленно-производственного персонала, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Актуальность темы дипломной работы обусловлена важностью изучения такого показателя, как производительность труда, а так же роли промышленно-производственного персонала в активизации инновационной деятельности с целью повышения прибыли промышленной организации.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности промышленной организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью данной дипломной работы является выявления основных направлений и резервов повышения эффективности использования промышленно-производственного персонала в целях активизации инновационной деятельности ОАО «Гомельский завод «Коммунальник».

Средством достижения цели дипломной работы является оценка эффективности использования промышленно-производственного персонала организации для повышения инновационной деятельности. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-определить, что современная наука понимает под понятием персонал, какое место он занимают в хозяйственной деятельности организации и ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа;

-определить сущность промышленно-производственного персонала, его характеристика, классификация, показатели использования;

-рассмотреть роль промышленно-производственного персонала в активизации инновационной деятельности организации;

-привести социально-экономическую характеристику ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» и объемов его деятельности;

-провести анализ динамики, состава, структуры промышленно-производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»;

-провести анализ эффективности использования промышленно-производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник».

Решение поставленных задач анализа осуществимо с помощью специальных приемов и способов таких как: сравнения, аналитических группировок, табличных, графических и др.

Предметом исследования является промышленно-производственный персонал промышленной организации. Объект исследования-открытое акционерное общество «Гомельский завод «Коммунальник».

Информационной базой для анализа использования рабочего времени являются данные внутренней отчетности отдела кадров, статистическая отчетность, бухгалтерский баланс.

В первой главе рассматриваются теоретические основы анализа трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала, а так же его роли в активизации инновационной деятельности.

Во второй главе приведён анализ обеспеченности организация в промышленно-производственного персонала, анализ динамики и использования фонда заработной платы, анализ эффективности использования промышленно-производственного персонала.

В третьей — выявлены резервы повышения эффективности использования промышленно — производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник».

Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка литературы.

1. Роль и значение промышленно-производственного персонала в хозяйственной деятельности организации в условиях инновационной экономики

1.1 Сущность и состав промышленно-производственного персонала промышленной организации

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданного продукта выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Главным и определяющим элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. [21, с. 44].

Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждой организации в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.

Необходимым условием управления персоналом организации, поиска резервов повышения производительности труда и совершенствования системы материального поощрения является проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов промышленной организации. В условиях рыночных отношений главной целью оптимизации численности персонала, является установление изменений его состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности организации.

Таким образом, в центре деятельности организации, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма организации.

Как экономическая категория трудовые ресурсы-это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг [29, c. 41].

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

— труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,

— без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

-от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

-условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

-на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т. д.).

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу. Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т. е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а, следовательно, и трудовых ресурсов. [22, с. 32].

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.

Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияния сезонности и т. д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом.

Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран. [18, с. 121].

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособности возраста, которые устанавливается государством и зависит от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов. В Республике Беларусь трудоспособный возраст составляет для мужчин от 16 до 60, для женщин — от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

— трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

— работающие подростки (до 16 лет);

— население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе ресурсов выделяются следующие категории:

— занятые в общественном производстве;

— занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

— находящиеся на учебе с отрывом от производства;

— занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

— военнослужащие.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация-степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т. д.); ко вторым-показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т. д.

Экономически активное население означает часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Это понятие объединяет в себе и занятых, и безработных.

К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные). [33, с. 57].

Занятость — это общественно-полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая трудовой доход (заработок).

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

— выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты или доходов за свою деятельность;

— временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т. п. ;

— выполняли работу без оплаты.

По роду деятельности занятых можно подразделить на три группы:

— занятые в экономике с оплачиваемой деятельностью;

— военнослужащие (контрактная форма оплаты);

— учащиеся с отрывом от производства.

С точки зрения вовлечения занятых в экономику их можно разделить на три категории:

— наёмные работники, то есть те, кто продаёт рабочую силу на рынке труда;

— работодатели, то есть предприниматели, организующие своё дело и создающие рабочие места как для себя, так и для других;

— самозанятые, то есть лица, работающие за свой счёт, индивидуальные предприниматели, члены производственных кооперативов, не использующие наёмную рабочую силу.

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

— не имели работы (доходного занятия);

— занимались поисками работы, т. е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организаций (работодателям), использовали личные связи и т. д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;

— были готовы приступить к работе.

Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы.

К ней относятся:

1) среди населения в трудоспособном возрасте:

— учащиеся и студенты, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учёбы;

— лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками;

— лица, прекратившие поиск работы в связи с исчерпанием всех возможностей её получения, однако они могут и готовы работать;

— лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

— лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

— инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16−29 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50−59 лет, женщины 50- 54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудового возраста занимают лица 20−49лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста-основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин составляет 47%, женщин-53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:

— уровень общего, специального и высшего образования;

— уровень образования по специальным группам.

По уровню образования соотношения между количеством трудовых ресурсов с высшем, средним специальным, средним и неполном среднем образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.

Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т. д.

Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на организации, являются кадры.

Кадры организации представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. [24, с. 19].

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы организации». Понятие «трудовые ресурсы организации» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами организации понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации.

Персонал (от лат. persona-личность) — это совокупность всех работников промышленной организации занятых трудовою деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, что находятся в распоряжении организации, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития.

Профессиональная структура персонала организации-это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала-соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональ ной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Структура персонала организации может быть рассмотрена по следующим признакам.

Организационная структура-это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой организации. Она отражена в схеме организационной структуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда, соотношение от дельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т. д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп, выделенных по полу, воз расту, семейному положению, уровню образования, уровню до ходов и т. п. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределе ние творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

Система работы с персоналом-это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Выделяют три группы таких методов:

1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Особенность персонала как наиболее значимого ресурса организации в сравнении с другими ресурсами организации можно охарактеризовать следующим образом:

— персонал — это ресурсы, способные к постоянному развитию и совершенствованию, что отражено в понятии «социально-экономический потенциал» персонала, «трудовой потенциал» работника, в теории «человеческого капитала» организации;

— это ресурсы длительного, долговременного использования, так как трудовая жизнь человека в организации может составлять от 30 до 50 лет;

— сложность управления этими ресурсами в том, что не только организация оценивает работника, но и он оценивает условия и отношение к нему организации. Отношения работника и организации имеют двусторонний характер;

— при использовании трудовых ресурсов важны и неденежные аспекты взаимодействия: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста работников;

— нужно учитывать высокую степень индивидуализации сделок по заключению договоров: каждый работник уникален и каждое рабочее место предъявляет свои требования к работнику.

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров — основные цели управления персоналом организации.

Промышленно-производственный персонал-это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера организации. Данная категория применима для обозначения работников организация, занятых в промышленно-производственной сфере деятельности.

Существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие и другие служащие. [30, с. 98].

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие-непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

— основной персонал-рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

— вспомогательный персонал-рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах организации.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта- реализация и контроль исполнения решений. В группе служащих также идет деление на 3 группы: руководители, специалисты и собственно служащие.

Руководители делятся на линейных и функциональных.

Линейные руководители осуществляют управление производственных подразделений (участков, цехов) организаций, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители.

Функциональные-главные специалисты организации (главные технолог, конструктор, механик, экономист и т. д.), т. е. руководители функциональных служб (отделов, бюро и т. д.) и их заместители. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется прежде всего их должностными связями, а не родом деятельности. Так, например, руководитель исследовательской лаборатории научно-исследовательского института будет линейным руководителем, а руководитель исследовательской лаборатории промышленной организации-функциональным.

Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в целом. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, например, начальник производственно-диспетчерского отдела, главный конструктор и т. д.

Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т. п.) призваны исполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечивать деятельность линейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские, планово-экономические, нормирование труда и т. д.).

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления организации (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов организации можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

— функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

— специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

— служащие-технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. То есть осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности-инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Инновационная деятельность-это практическое использование инновационно-научного и интеллектуального потенциала в массовом производстве с целью получения нового продукта, удовлетворяющего потребительский спрос в конкурентоспособных товарах и услугах. Важной характеристикой этой деятельности является инновационная активность- целенаправленная поддержка высокой восприимчивости персонала организация к нововведениям посредством целенаправленных структур и методов управления. Сама инновационная деятельность характеризуется ускорением темпов создания новшеств, их диффузии, что способствует углублению и расширению структурных сдвигов в экономике, увеличению размеров рынка и удовлетворению существующих и возникающих потребностей. [20, с. 138].

В настоящее время единого подхода к определению инновационной деятельности нет, равно как и не проводилось сплошных обследований организаций, в которых исследовались бы инновации. Существующие оценки инновационной деятельности основываются на выборочных обследованиях большей или меньшей широты, и этим объясняется нередкое противоречие их результатов.

Вопрос кадров, которые способны «решать все», крайне актуален сегодня, когда перед любой организацией стоит задача инновационного развития и комплексной модернизации-основных условий построения достойного завтра и социально-экономического прогрессапромышленной организации.

Можно выделить следующие основные проблемы промышленного персонала периода инновационного развития организации:

— Структурная безработица (обычно скрытая) квалифицированных промышленных кадров в местах, где закрылись большие промышленные организации.

— Повсеместный дефицит квалифицированных кадров, имеющих опыт практической работы в промышленности.

— Необходимость адаптации сотрудников к изменяющимся условиям труда на модернизируемых организациях. Западными источниками отмечается, что 70% успеха модернизации организаций зависят от человеческого фактора.

— Высокая текучесть кадров среди специалистов до 35 лет (у молодежи нет привязки к конкретному организацию, они легко меняют место работы).

— Дефицит опыта создания сборных (временных) коллективов для решения акту.

Для нынешней системы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов Беларуси характерны такие тенденции, как снижение уровня занятости, нарастание частичной и полной безработицы; большие потери в трудовом потенциале сельской местности; снижение воспроизводственного потенциала и возможностей возобновления рабочей силы. И хотя республика Беларусь в целом обладает достаточным трудовым потенциалом, преодоление негативных тенденций осложняется следующими факторами: инновационных задач в рамках организации и региона.

Рассмотрим основные показатели по виду экономической деятельности за 2010−2012 года по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь. А по производству машин и оборудования в таблице 1.1. 1

Таблица 1.1.1 — Основные показатели деятельности по машиностроению в Республике Беларусь за 2010−2012 гг.

Показатели

Годы

Темп роста,%

2010

2011

2012

2011 г. к 2010 г.

2012 г. к 2011 г.

2012 г. к 2010 г.

Число организаций, ед.

888

962

1013

108,3

105,3

114,1

Объем производства, млрд р.

15 253

27 398

57 585

179,6

210,1

377,5

Среднесписочная численность работников, тыс чел.

145,5

143,6

149,9

98,7

104,4

103,1

Среднемесячная заработная плата работников, тыс р.

1369,5

2194,3

4419,4

160,2

201,4

322,7

Прибыль от реализации, млрд р.

1743

5370

9363

308,1

174,3

537,1

Рентабельность продаж, %

9,6

17,2

14,4

179,2

83,7

150

Производительность труда, млн р.

104,8

190,8

384,1

182,1

201,3

366,5

Средняя заработная плата на 1 работника, тыс р.

9,4

15,3

30

162,7

196,1

319,1

Прибыль на 1 работника млн р.

11,97

39,40

62,46

329,1

158,5

521,8

Примечание. Источник: [ 27, с. 236 ].

Исходя из данных таблицы 1.1. 1, можно сделать следующие выводы. В Республике Беларусь в 2012 году по сравнению с 2010 увеличилось количество организаций, занимающихся производством машин и оборудования на 14,1%. Также вырос объем выпуска продукции на 277,5%. Положительным моментом также является увеличение среднесписочной численности работников на 3,1%. Средняя заработная плата растет медленнее темпов роста производительности труда, что является положительным фактором деятельности организаций, занимающихся производством машин и оборудования. Так же в 2012 году по сравнению с 2010 годом возрастает прибыль от реализации в 5,3 раза. Рентабельность продаж повысилась на 50%. Производительность труда выросла в 2012 году на 266,5%. Так же стоит отметить превышение темпа роста объема производства на 1 работника над темпом роста средней заработной платы на 1 работника, так как достигается экономия фонда заработной платы. Прибыль на 1 работника в 2012 году по сравнению с 2010 годом повысилась в 5,2 раза, что является положительным фактором в деятельности организаций, производящих машины и оборудование.

Данные о трудовых ресурсах в Республике Беларусь представлены в таблице 1.1.2.

Таблица 1.1.2 — Трудовые ресурсы в республике Беларусь за 2010−2012 гг.

Показатели

Годы

Отклонение, (+/-)

Темп роста (снижения), %

2010

2011

2012

2011 г.к 2012 г.

2012 г.к 2011 г.

2012 г.к 2010 г.

2011 г. к 2010 г.

2012 г. к 2011 г.

2012 г. к 2010 г.

Трудовые ресурсы всего, тыс чел.

6078,5

6031,4

6030

-47,1

-1,4

-48,5

99,2

100,0

99,2

в том числе

трудоспособное население в трудоспособном возрасте

5742,0

5649,9

5637,4

-92,1

-12,5

-104,6

98,4

99,8

98,2

лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике

336,5

336,5

392,6

0

56,1

56,1

100,0

116,7

116,7

численность безработных, тыс. человек

39,2

31,5

28,5

-7,7

-3,0

-10,7

80,4

90,5

72,7

Примечание. Источник: [27, с. 238].

Исходя из таблицы 1.1. 2, можно сделать вывод о том, что в Республике Беларусь численность трудовых ресурсов имеет тенденцию снижения. Так в период с 2010 по 2012 годы численность трудовых ресурсов снизилась на 0,8% или на 48,5 тыс чел. Так же численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте понизилась в 2012 году по сравнению с 2010 на 1.8%. Число лиц старше и младше трудоспособного возраста возрастает в 2011 году на 16,7%. Положительным моментом является снижение числа безработных граждан республики Беларусь на 23%. Снижение уровня безработицы несет в себе благоприятный характер для развития страны целом. Снижение экономически активного населения так же является негативным фактором в развитии страны в целом, так как экономически активное население — обеспечивают предложение рабочей силы на рынке труда для производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. То есть хотят работать, но при этом могут как работать, так и искать работу. В соответствии с этим экономически активное население делится на две категории: численность занятых в отраслях экономики и численность безработных.

На следующем этапе исследования рассмотрим, как распределяется численность занятого населения по формам собственности.

Данные о распределении численности занятого населения по формам собственности представлены в таблице 1.1.3.

Таблица 1.1.3 — Распределение численности занятого населения по формам собственности за 2010−2012 гг., в процентах к итогу

Показатели

Годы

Отклонение удельного веса (+/-)

2010

2011

2012

2011 г. к 2010 г.

2012 г. к 2011 г.

2012 г. к 2010 г.

Всего занято в экономике

100

100

100

-

-

-

в том числе по формам собственности:

Государственная

44,1

40

42,1

-3,9

-1,3

-5,2

Частная

51,1

54

55

2,9

1,6

4,5

смешанная с иностранным участием

3,2

3,9

6

0,7

2,1

2,8

Иностранная

1,6

1,8

2,3

0,2

0,5

0,7

Примечание. Источник: [27, с. 240].

Исходя и данных таблицы 1.1. 3, можно сделать вывод о том, что в Республике Беларусь в наблюдается снижение удельного веса численности населения, работающих в организациях государственной формы собственности. В 2012 году по сравнению с 2010 годом их доля снизилась на 5,2%. Вместе с этим возрастает доля численности занятого населения в организации частной формы собственности на 4,5% в 2010 году по сравнению с 2010 годом. Доля численности занятого населения, работающего в организациях со смешной с иностранным участием формой собственности так же имеет тенденцию роста на 2,8% в 2012 году по сравнению с 2010 годом. Доля численности занятого населения в организациях с частной формой собственности так же незначительно, но возрастает на 0,7%.

В следующем пункте исследования целесообразно рассмотреть показатели использования промышленно-производственного персонала промышленной организации.

1.2 Методики анализа и планирования численности, состава и структуры промышленно-производственного персонала организации

Цель анализа персонала организации-определить уровень его использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне организация и его внутренних подразделений.

В процессе анализа трудовых показателей (показателей, отражающих использование трудовых ресурсов) решаются задачи, направленные на оценку и обоснованность плана по трудовым показателям, выявляются факторы и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Эффективность использования промышленно-производственного персонала измеряется увеличением объемов производства. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда.

Одними из основных показателей использования промышленно-производственного персонала являются показатели о качественном и количественном составе работников.

Количественными показателями являются:

1) Списочная численность работников;

2) Явочная численность работников-количество работников списочного состава, явившихся на работу в определенную дату;

3) Среднесписочная численность работников-это списочная численность, уменьшенная на численность работников не явившихся на работу по определенным причинам, суммированная за каждый день, включая праздничные и выходные дни и деленное на календарные дни в периоде;

4) Списочная численность в среднем за период-численность работников, суммированная за все дни работы и деленная на число этих дней, включая выходные и праздничные дни;

5) Календарный фонд времени и его структура;

Показателями о качественном составе работников являются:

1) Образовательный уровень работников;

2) Средний стаж работников по специальности;

3) Средний разряд рабочих;

4) Производительность труда;

5) Фондовооруженность труда;

Списочная численность персонала на определённую календарную дату включает всех работников, тех, кто работает и тех, кто отсутствует по каким- либо причинам.

В составе списочной численности три категории лиц:

— постоянные — принятые в организацию бессрочно или на срок более года по контракту;

— временные, принятые на срок до 2 месяцев; для замещения временно отсутствующего работника — до 4-х месяцев;

— сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер (на срок до 6 месяцев).

Не включаются в списочную численность (несписочный состав) внешние совместители, работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, направленные на обучение с отрывом от производства и неработающие собственники.

Списочная численность ежедневно учитывается в табельных записях. Табель — это сумма явок и неявок на работу. Обычно рассчитывается среднесписочная численность персонала за определённый период.

Явочная численность- это величина персонала в каждый данный момент времени.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [3, c. 27]:

— коэффициент оборота по приему работников (Кпр):

; (1. 1)

где Чпр — численность принятого на работу персонала;

Чсс — среднесписочная численность персонала;

— коэффициент оборота по выбытию (Кв):

; (1. 2)

где Чув — численность уволившегося персонала;

— коэффициент текучести кадров (Кт):

(1. 3)

где Чтек — число работников уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

— коэффициент постоянства состава персонала организации (Кп.с. ):

. (1. 4)

где Чпг — число работников проработавших весь год.

Показатели использования рабочего времени рассчитываются на основе данных балансов рабочего времени. К этим показателям относятся:

1. Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:

(1. 5)

где Тф — фактически отработанные часы в урочное время;

Тм.в.ф. — максимально возможный фонд рабочего времени.

С помощью данного показателя анализируется использование рабочего времени на организации и в отдельных его подразделениях, а также времени на организации отрасли;

2. коэффициент использования табельного фонда рабочего времени:

(1. 6)

где Тт.ф. — табельный фонд рабочего времени.

Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени используют для сопоставления уровней использования рабочего времени при межотраслевых сопоставлениях. Использование в этом случае коэффициента использования максимально возможного фонда рабочего времени может привести к ложным результатам, потому что продолжительность очередных отпусков для работников, занятых в различных отраслях, весьма резко отличается;

3. Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

(1. 7)

где Тк. ф — календарный фонд рабочего времени.

Этот коэффициент используется как для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне организациий, отраслей и экономики в целом, так и при международных сопоставлениях использования рабочего времени.

Основным показателем эффективности использования промышленно-производственного персонала является производительность труда и выработка.

Производительность труда — показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:

-либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);

-либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка-это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

Выработка-наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Единицы трудоемкости-нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

2)факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3)факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда в организации: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда-это основной источник увеличения объема производства, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа [9, c. 347].

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных, вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся:

— среднегодовая выработка продукции одним работником;

— среднечасовая выработка продукции одним работником;

— среднедневная выработка продукции одним работником;

— среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Производительность труда (Пэкс) измеряется выполненной работой, полученной выручкой, доходом (P) на численность работников, занятых в производстве (Ч).

Показатели производительности труда делят на:

а) натуральные

ПТ =, (1. 8)

где ВП -выпуск продукции в натуральном выражении;

ЗТ- затраты труда.

б) стоимостные

(1. 9)

где Vпр-обьём производства

Счр-среднесписочная численность работников

Затраты труда можно измерять в человеко-днях и человеко-часах. В затраты труда входит живой и прошлый труд (затраты труда на производство ресурсов для сельского хозяйства, например, минеральные удобрения, техника и т. д.).

Производительность труда можно определить и по следующей формуле:

ПТ =, (1. 10)

где ВД (ЧП) — чистая продукция.

Чистая продукция — это вновь созданная стоимость. Его можно определить по формуле:

ВД = В. от реал. — МЗ, (1. 11)

где В. от реал. — выручка от реализации;

МЗ — материальные затраты (стоимость потребленных ресурсов).

Трудоемкость определяется по формуле:

tтр = (1. 12)

Факторное влияние на среднегодовую выработку продукции (СГВ), производимую одним работником, может быть представлено в виде произведения следующих факторов:

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой