Анализ трудовых ресурсов предприятия

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Дзержинский филиал

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

Курсовая работа

Дисциплина: «Анализ хозяйственной деятельности»

Тема: «Анализ трудовых ресурсов предприятия»

Выполнил студент

4 курса заочной формы обучения

(гр. 3−24 ГМУ/16)

Маслова Юлия Геннадьевна

Дзержинск 2013 г.

Содержание

  • Введение
  • 1. Методические основы анализа трудовых ресурсов предприятия
  • 1.1 Источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия
  • 1.2 Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
  • 1.3 Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования
  • 1.4 Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии
  • 1.5 Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда
  • 1.6. Методика анализа трудоемкости продукции
  • 1.7 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия
  • 2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Вымпел — М»
  • 2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «Вымпел — М»
  • 2.2 Анализ обеспеченности ООО «Вымпел — М» трудовыми ресурсами
  • 2.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в ООО «Вымпел — М»
  • 2.4 Анализ фонда заработной платы в ООО «Вымпел — М»
  • 3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Вымпел — М»
  • Заключение
  • Список литературы
  • Приложения

Введение

Эффективность производства зависит от квалификации работников предприятия и их профессионального труда, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств предприятия. Рост показателя производительности труда является важнейшим условием развития предприятия.

На рост производительности труда на конкретном предприятии влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала является вопросом особой важности для каждого предприятия, поэтому анализу эффективности использования трудовых ресурсов предприятия уделяется особое внимание в курсе анализа хозяйственной деятельности.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

изучение наличия рабочей силы, его квалификационного состава, соответствие его виду работ;

оценка возможности улучшения профессиональной подготовки рабочей силы;

оценка эффективности использования трудовых ресурсов;

выявление факторов роста производительности труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении методики анализа трудовых ресурсов предприятия и проведении анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Вымпел-М» за 2010−2012 гг.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Вымпел-М».

Предметом курсовой работы является эффективность использование трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

Определить источники информации для проведения оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

Рассмотреть методику определения оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия;

Изучить систему показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии;

Рассмотреть методику анализа производительности труда и трудоемкости продукции;

Дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести анализ основных показателей его деятельности;

Провести анализ обеспеченности объекта исследования трудовыми ресурсами, провести анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

Оценить динамику фонда оплаты труда объекта исследования и основных показателей, характеризующих его;

Определить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов объекта исследования.

В процессе анализа применяются следующие методы:

1. Сравнения (заключается в сопоставлении финансовых показателей отчетного периода с их плановыми значениями и с показателями предшествующего периода). При этом осуществляют:

а) горизонтальный (временный) анализ — сравнение каждой позиции с предыдущим периодом;

б) вертикальный (структурный) анализ — определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчётности на результат в целом;

в) анализ относительных показателей (коэффициентов) — расчет отношений между отдельными позициями отчета или позициями разных форм отчетности, определение взаимосвязи показателей.

2. Сводки и группировки (объединение информационных материалов в аналитические таблицы).

Теоретической и методологической основой курсовой работы являются работы ведущих экономистов, опубликованные в учебной экономической литературе и в периодических изданиях.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Излагаемые вопросы проиллюстрированы рисунками, таблицами и графиками.

оценка трудовой ресурс показатель

1. Методические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия

Можно выделить следующие источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия:

плановые задания по труду и численности персонала предприятия;

отчеты о выполнении плановых заданий по труду;

отчеты о фактическом состоянии за определенный период (в случае отсутствия плановых заданий);

первичные документы на участках и подразделениях;

статистическая отчетность по труду за квартал, год;

отчеты об использовании рабочей силы (журналы учета рабочего времени, отчеты о движении рабочей силы);

первичные документы отдела кадров по приему, увольнению и перемещению работников предприятия [22, c. 365].

1.2 Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Главной задачей планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам (Приложение 1).

При проведении анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов изучается состав персонала, по каким группам и категориям работающих допущены отклонения от плана. Проверяется соответствие требованиям производства состава рабочих по профессиям и разрядам квалификации.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, повышению их квалификации. Изучение движения рабочей силы производится в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 1. 1).

Таблица 1. 1

Показатели движения рабочей силы

Наименование показателя

Методы расчета

Экономическая интерпретация показателей

Коэффициент оборота по приёму (Кn)

Количество принятых работников/Среднесписочная численность работников

Характеризует удельный вес принятых работников за период

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Количество выбывших работников/Среднесписочная численность работников

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

Коэффициент текучести кадров (Кт)

(Количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины) /Среднесписочная численность работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Коэффициент постоянства кадров (Кпост)

1 — Кв

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда [13, c. 35].

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Систематический анализ движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести по каждой категории работающих, способствует стабилизации коллектива трудящихся и тем самым повышать эффективность всего производства.

1.3 Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Определенный социальный и экономический интерес представляет качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности.

Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15. 25%.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом [22].

При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии (табл. 1. 2).

Таблица 1. 2

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

Категории персонала

Структура персонала

За предыдущий год

Плановое задание

Фактически

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

Персонал основной деятельности, всего

291

100

316

100

302

100

Из неё:

-

-

-

-

-

-

Рабочие 1 кат.

160

55

165

52

163

54

Рабочие 2 кат.

63

22

68

22

68

23

Руководители

30

10

30

9

33

11

Служащие

10

3

15

5

12

4

Специалисты

28

10

38

12

26

9

Ученики

-

-

-

-

-

-

Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики.

1.4 Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.

Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени (Приложение 2). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Чтобы сократить потери рабочего времени, необходимо установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т. д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т. д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволяет быстро получить отдачу. Поэтому из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание необходимо уделять потерям рабочего времени в результате прогулов.

Для более эффективного использования рабочего времени можно проанализировать организацию производства с целью расширения зон обслуживания оборудования и машин на основании совмещения профессий и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т. д.).

При изучении организации труда рабочих в производственных бригадах необходимо определять для каждого отдельного работника возможное совмещение профессий, чтобы обеспечивалась, с одной стороны, более полная загрузка всех членов коллектива, рост производительности труда, а с другой — повышение среднего заработка [22].

1.5 Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей [14, c. 157].

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

ГВ

=

ТП

(1),

Ч

Где ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работающим;

ТП — объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч — численность работающих.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Аналогично определяется часовая (ГВч) и дневная (ГВдн) выработка на одного рабочего:

ГВч

=

ТПч

(2),

Чч

где ГВч — среднечасовая выработка продукции одним работающим;

ТПч — объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за час;

Чч — количество человеко-часов.

ГВд

=

ТПд

(3),

Чд

Где ГВд — среднедневная выработка продукции одним работающим;

ТПд — объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за день;

Чд — человеко-дней (рабочего времени).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Трудоемкость определяется по формуле:

TEi

=

ФРВi

(4),

VBПi

где Tei — трудоемкость продукции;

ФРВi — фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;

VВПi — количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

степень выполнения задания по производительности труда;

факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др. ;

совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) [22].

1.6. Методика анализа трудоемкости продукции

Снижение трудоёмкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции.

Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот [22]:

ТЕ

= (Tеi * УДi) (5),

где TE — средний уровень удельной трудоёмкости;

Tеi — уровень трудоемкости по i-тому виду продукции;

Удi — структура производства.

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

ТЕпл

=

(Vплi * ТЕплi)

(6),

Vплi

ТЕусл

=

(Vфi * ТЕплi)

(7),

Vфi

ТЕф

=

(Vфi * ТЕфi)

(8),

Vфi

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей и полуфабрикатов, а нередко и отдельных операций обработки на нескольких родственных предприятиях, или внутри предприятия — на отдельных участках и рабочих местах. Для оценки состояния планирования и нормирования определяют соотношение технически обоснованных и опытностатистических норм раздельно по основным и вспомогательным цехам, в том числе по производственным участкам, тормозящим рост производства [27].

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

Эте = Тев — Теф =

Тф-Тн+Тд

-

Тф

(9),

ВПф+ВПн

ВПф

где Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Тн — затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Тд — дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВПф — фактический объём валовой продукции;

ВПн — объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

В заключение анализа производительности труда необходимо выявить факторы ее повышения (Приложение 3).

1.7 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

?ФЗПа = ФЗПф — ФЗПпл (10),

где ?ФЗПа — абсолютное отклонение фонда оплаты труда;

ФЗПф — фактический фонд оплаты труда;

ФЗПпл — плановый фонд оплаты труда.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции [22].

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства — это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Относительное отклонение фонда заработной платы составит:

?ФЗПот = ФЗПф — (ФЗПпер. пл. * Кпп + ФЗП пост. пл.) (11),

где ?ФЗПот — отклонение фонда заработной платы;

ФЗПф — фактический фонд заработной платы;

ФЗПпер. пл. — плановая переменная часть фонда заработной платы;

Кпп — коэффициент выполнения плана по производству продукции;

ФЗП пост. пл. — плановая постоянная часть фонда заработной платы.

Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов.

1. Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):

Кэп = Iпт / Iзп, (12),

где Кэп — коэффициент эффективности производства;

Iпт — индекс производительности труда;

Iзп — индекс заработной платы.

2. Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы (Э), который определяет сумму экономии (перерасхода) средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

Э = ФЗПф * (1 — (1/Кэп)) (13),

где Э — Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

ФЗПф — фактический фонд заработной платы;

Кэп — коэффициент эффективности производства

3. Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (Птп):

Птп = ТП / ФЗПф (14),

где Птп — Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы;

ТП — объем товарной продукции;

ФЗПф — фактический фонд заработной платы;

4. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (Пв):

Пв = Vвп / ФЗПф (15),

Где Пв — сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

Vвп — объём валовой прибыли за отчётный период, руб. ;

ФЗПф — фактический фонд заработной платы.

5. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы:

Пч = Vчп / ФЗПф (16),

Где Пч — сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;

Vчп — объём чистой прибыли за отчётный период, руб. ;

ФЗПф — фактический фонд заработной платы.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Вымпел — М»

2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «Вымпел — М»

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «Вымпел — М» г. Киров, а официальным дилером в г. Дзержинске является магазин «Кировский лес» находящийся по адресу: г. Дзержинск, Красноармейская, 196

ООО «Вымпел — М» было образовано в октябре 2005 года, основной вид деятельности общества — производство и реализация деревянных окон, дверей, ступеней. Цены на производимую и реализуемую продукцию ООО «Вымпел — М» аналогичны ценам конкурирующих фирм.

Общество является юридическим лицом, имеет расчётный счёт в банке, печать и штамп со своим наименованием. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности ООО «Вымпел — М» является чистая прибыль.

ООО «Вымпел — М» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации.

Высшим органом управления ООО «Вымпел — М» является собрание участников. В его компетенции вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.

Работа предприятия направлена на организацию комплексного обслуживания клиентов и способствующая формированию стабильной и обширной клиентской базы, а также привлечению на обслуживание новых клиентов. Предприятие имеет собственную розничную торговую сеть.

Целью деятельности ООО «Вымпел — М» является получение прибыли в процессе производства и реализации пенобетонных блоков и удовлетворения существующего спроса на нее на рынке.

Схема структуры ООО «Вымпел — М» представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Организационная структура ООО «Вымпел — М»

Уставный капитал предприятия сформирован в процессе образования общества в размере 10 000 рублей, и состоит из равных вкладов двух учредителей общества.

В 2012 году штат предприятия состоял из 41 сотрудников.

В ООО «Вымпел — М» бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером предприятия. Главный бухгалтер назначается на должность генеральным директором, обладает правами и наделен обязанностями, указанными в Федеральном Законе «О бухгалтерском учете» от 21. 11. 1996 г. № 129-ФЗ, и обобщенными в должностной инструкции.

Главный бухгалтер определяет вместе с руководителем предприятия учетную политику предприятия на текущий год, обеспечивает ведение бухгалтерского учета и своевременное составление бухгалтерской отчетности, ведет отдел кадров организации, а также в соответствии с приказом руководителя организации является кассиром (ведет кассовые операции).

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг., представленные в таблице 2. 1, позволяют сделать вывод об устойчивом росте выручки от реализации продукции и полученной прибыли от реализации (в 2012 году выручка от реализации продукции выросла по сравнению с 2010 г. более чем в 6 раз и составила 75 578 тыс. руб.).

Таблица 2.1.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг.

Показатели

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2012 г. в % к:

2011

2010

1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

11 389

53 269

75 578

664

142

2. Затраты, тыс. руб.

11 361

53 086

75 411

664

142

3. Прибыль от продаж, тыс. руб.

28

183

167

596

91

4. Чистая прибыль, тыс. руб.

14

117

130

929

111

5. Численность персонала, чел

27

34

41

120

152

6. Среднегодовая стоимость активов

284

345

631

222

183

7. Рентабельность продаж, %

0,24

0,34

0,22

92

65

8. Рентабельность активов по чистой прибыли, %

49

34

21

43

62

9. Производительность труда, тыс. руб.

421,81

1566,74

1843,37

118

437

Основным бухгалтерским документом, представляющим результаты деятельности предприятия за определенный период, является Отчет о прибылях и убытках (форма № 2). Проведем анализ динамики выручки от реализации продукции ООО «Вымпел — М» за 2010−20 012 гг. (табл. 2. 2).

Таблица 2. 2

Анализ динамики выручки от реализации продукции ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг.

Показатели

2010 г.

2011 г.

2012 г.

1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

(в сопоставимых ценах)

11 389

53 269

75 578

2. Абсолютный прирост, тыс. руб.

а) к предыдущему году (сравнение цепное)

б) к 2003 году (сравнение базисное)

41 880

41 880

22 309

64 189

2. Темп роста, в %

а) к предыдущему году (сравнение цепное)

б) к 2003 году (сравнение базисное)

468

468

142

664

3. Темп прироста, в %

а) к предыдущему году (сравнение цепное)

б) к 2003 году (сравнение базисное)

368

368

42

564

Рис. 2.2 Динамика выручки от реализации продукции ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг.

На основании данных, представленных в таблице 2.2 и рисунке 2. 2, можно сделать вывод, что сумма выручки от реализации продукции ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг. выросла на 64 189 тыс. руб. (с 11 389 тыс. руб. в 2010 г. до 75 578 тыс. рублей в 2012 г.), т. е. на 564%, при этом основной рост суммы выручки произошел за период с 2010 по 2011 гг. (сумма выручки увеличилась на 41 880 тыс. руб., или на 368%). А по сравнению с 2011 годом объем реализации возрос на 22 309 тыс. руб.

2.2 Анализ обеспеченности ООО «Вымпел — М» трудовыми ресурсами

ООО «Вымпел — М» самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решения производственных задач.

Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов.

В настоящее время в ООО «Вымпел — М» работает 41 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет (табл. 2. 3).

Таблица 2. 3

Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг.

Показатели

2010

2011

2012

2011 г. к 2005 г

Абсолютное изменение, чел.

Относительное изменение, %

Среднегодовая численность работников, чел. :

27

34

41

+14

152

В том числе:

мужчин

12

18

23

+11

192

женщин

15

16

18

+3

120

В целом среднегодовая численность работников в 2012 году возросла по сравнению с 2010 годом на 52%, что составляет 14 человек (рис. 2. 3).

Рис. 2.3 Динамика среднегодовой численности работников ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг., чел.

Рис. 2.4 Структура среднегодовой численности персонала ООО «Вымпел — М» в 2010—2012 гг. по половому признаку

В ООО «Вымпел — М» в 2010—2012 гг. соблюдается оптимальный состав кадров по полу и возрасту, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

Развитие производства в конечном итоге определяется тем, что насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова ее квалификация. Рассмотрим численность работников по категориям за последние 3 года (табл. 2.3 и табл. 2. 4).

Таблица 2. 4

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов ООО «Вымпел — М» по категориям за 2010−2012 гг.

Категории персонала

Структура персонала

2010 год

2011 год

2012 год

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

Персонал организации, всего

27

100

34

100

41

100

В том числе:

Рабочие

15

56

20

59

25

61

Управленческий персонал

9

33

10

29

11

27

Обслуживающий персонал

3

11

4

12

5

12

Как видно из таблицы 2. 4, наибольший удельный вес в структуре персонала ООО «Вымпел — М» занимают рабочие (в 2012 году их доля составила 61%), затем управленческий персонал (в 2012 году он составлял 27% от общей численности работников) и обслуживающий персонал (в 2012 году — 12%, рис. 2. 5).

Рис. 2.5 Структура трудовых ресурсов ООО «Вымпел — М» по категориям в 2012 гг.

Таблица 2. 5

Динамика структуры трудовых ресурсов ООО «Вымпел — М» по категориям за 2010−2012 гг.

Категории персонала

Структура персонала

2010 год, чел.

2011 год, чел.

2012 год, чел.

Изменения 2012 г. к 2010 г.

Абсолютное, чел.

Относительное, %

Персонал организации, всего

27

34

41

14

152

В том числе:

-

-

-

-

Рабочие

15

20

25

10

167

Управленческий персонал

9

10

11

2

122

Обслуживающий персонал

3

4

5

2

167

Анализ таблицы 2.5 показывает, что численность сотрудников ООО «Вымпел — М» увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 14 человек (52%), при этом численность рабочих увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 10 человек (на 67%), численность управленческого персонала — на 2 человека (на 22%) и численность обслуживающего персонала также на 2 человека (на 67%).

Что касается состава персонала ООО «Вымпел — М» по уровню образования, то около 68% сотрудников имеют высшее профессиональное образование (в 2012 году из 41 человека 28 имеют высшее профессиональное образование, табл. 2. 6). Это очень хороший показатель, так как производительность труда квалифицированных работников, по сравнению с работниками, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15%.

Таблица 2. 6

Состав персонала ООО «Вымпел — М» по уровню образования за 2010−2012 гг.

Показатели

Период, год

Изменение 2012 г. к 2010 г.

Абсолютное, чел.

Относительное, %

2010

2011

2012

Среднегодовая численность работников, чел. :

27

34

41

+14

152

В том числе имеющих:

Высшее профессиональное образование

15

24

28

+13

187

Среднее специальное образование

8

9

9

+1

113

Определяющее значение характеристики качественного состава трудовых ресурсов имеет систематическое изучение их движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников (табл.2. 7).

Таблица 2. 7

Динамика показателей движения рабочей силы ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг.

Наименование показателя

Период

2010

2011

2012

Коэффициент оборота по приёму (Кn), %

30

26

10

Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %

4

6

2

Коэффициент текучести кадров (Кт), %

4

6

2

Интенсивность притока или оттока рабочей силы определяется отношением числа прибывших и выбывших работников за анализируемый период к общей среднегодовой численности работников.

В ООО «Вымпел — М» коэффициент притока в 2012 году составляет 10%, а коэффициент оттока 2%, что благоприятно характеризует изменения численности персонала предприятия. Все сотрудники ООО «Вымпел — М» увольняются по собственному желанию, увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.

Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально. Сопоставление максимально возможного рабочего времени и отработанного времени характеризует степень его использования. Рассмотрим этот показатель в таблице 2.8.

Таблица 2. 8

Полнота использования трудовых ресурсов ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг.

Показатели

Период, год

Относительное изменение 2012 г. к 2010 г., %

2010

2011

2012

Среднегодовая численность работников, чел

27

34

41

152

Отработано за год, чел. — час

52 154

67 145

80 878

158

Годовой фонд рабочего времени, тыс. чел. час

53 784

68 816

81 344

152

Использование годового фонда рабочего времени, %

97

98

99

102

Как видно из таблицы 2.8 за 2010−2012 гг. использование фонда рабочего времени эффективно и составляет в среднем 98%. За 2010−2012 гг. произошло увеличение значения коэффициента использования годового фонда рабочего времени (на 2%).

2.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в ООО «Вымпел — М»

Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Таблица 2. 9

Динамика среднегодовой производительности труда ООО «Вымпел — М» в 2010—2012 гг.

Показатели

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Изменение

2012 к 2010 г.

Абсолютное

Относительное, %

1. Валовая продукция, тыс. руб.

11 389

53 269

75 578

64 189

664

2. Среднесписочная численность сотрудников, чел.

27

34

41

14

152

3. Среднегодовая производительность труда, %

421,81

1566,74

1843,37

1421,55

437

Данные таблицы 2.9 свидетельствуют об увеличении за 2010−2012 гг. в ООО «Вымпел — М» среднегодовой производительности труда на 1 421,55 тыс. руб., что положительно характеризует деятельность предприятия и показывают, что темпы проста производства продукции намного превышают темпы роста численности сотрудников.

Рис. 2.6 Динамика увеличении среднегодовой производительности труда ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг.

Более полно характеризует уровень производительности труда по каждому конкретному продукту показатель трудоемкости. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции (табл. 2. 10).

Таблица 2. 10

Трудоемкость производства отдельных видов продукции в ООО «Вымпел — М» в 2010—2012 гг., чел. — час.

Виды продукции

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Изменение

2012 к 2010 г.

Абсолютное

Относительное, %

1. Ступени

85

82

82

-3

96

2. Окна

15

14

14

-1

93

3. Двери

27

26

24

-3

89

Данные таблицы 2. 10 характеризуют снижение показателей трудоемкости основных видов продукции ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 г. в среднем на 93%.

2.4 Анализ фонда заработной платы в ООО «Вымпел — М»

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения его величины за рассматриваемый период времени и динамики основных показателей. Как видно из таблицы 2. 11 за 2003−2005 гг. наблюдается устойчивый рост фонда оплаты труда сотрудников ООО «Вымпел — М» (за 2012−2010 гг. на 190%) и рост всех показателей производства товарной продукции, валовой и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

Таблица 2. 11

Динамика показателей фонда заработной платы ООО «Вымпел — М» в 2010—2012 гг.

Показатель

2010 г.

2011 г.

2012 г.

Изменение

2012 к 2010 г.

Абсолютное

Относительное, %

1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

11 389

53 269

75 578

664

142

2. Прибыль от продаж, тыс. руб.

28

183

167

596

91

3. Чистая прибыль, тыс. руб.

14

117

130

929

111

4. Фонд заработной платы работников

264,6

377,4

504,3

239,7

190,6

5. Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (стр. 1/стр. 4)

43,0

141,1

149,9

106,8

348,2

6. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (стр. 2/стр. 4)

0,1

0,5

0,3

0,2

312,9

7. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (стр. 3/стр. 4)

0,1

0,3

0,3

0,2

487,2

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Вымпел — М»

Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Вымпел — М» за 2010−2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

На предприятии рационально используется современное оборудование, которое обеспечивает рост производительности труда.

Однако в ООО «Вымпел — М» отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Поэтому одним из направлений совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов предприятия можно выделить внедрение на предприятии систему планирования, в том числе и планирования труда и заработной платы работников ООО «Вымпел — М».

Планирование труда и заработной платы на предприятии включает планирование показателей производительности труда, расчет численности персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке планов по труду и заработной платы главная задача — предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности.

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и на каком участке работы предприятия потребуется.

2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала.

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия по оптимизации кадрового состава.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

· разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

· разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

· расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

· реализацию оценочных мероприятий

· разработку программ развития персонала;

· оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность работников торгового предприятия и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа развития предприятия (планируемый объем товарооборота), планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Можно еще одно направление повышения производительности продукции ООО «Вымпел-М» — материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности труда, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции, для чего можно ввести систему премирования.

Можно выделить следующие особенности эффективного использования системы премирования:

Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство.

Должен существовать приемлемый метод расчета размера премии.

Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.

Необходимо справедливо подходить к премированию сотрудников (например, внедрять на предприятии систему премирования только для менеджеров отдела сбыта, занимающихся поиском клиентов и увеличивающим объем реализации продукции, неправомерно, так как в производстве этой реализованной продукции участвует весь персонал предприятия).

Существуют следующие способы экономического стимулирования работников предприятия:

комиссионные с объемов продаж;

премия за вклад в общую прибыль;

система долевого участия в прибыли;

премии за сверхурочную работу и т.д.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы предприятия.

Вышеуказанные вопросы можно решить при применении бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

1) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

2) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

3) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

4) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками;

5) рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

6) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Перечислим наиболее важные способы мотивации:

Поощрение чувства сопричастности.

Подбор работы под исполнителей.

Экономическая мотивация.

Мотивация отстающих работников.

Возможность обучения.

В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.

Поощрение чувства сопричастности заключается в том, что человек - существо социальное, и одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Многие люди также считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Эти потребности могут быть удовлетворены наилучшим образом в атмосфере, созданной стилем руководства, который ориентирован на работника.

Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы, происходящие в фирме, — это не просто вопрос организации, это еще и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает на данном предприятии уже долгое время, эта связь будет являться к тому же чем-то историческим, характеризующим значительный отрезок их собственной жизни.

Для того чтобы всячески поддержать эти положительные эмоции и в то же время компенсировать возможные отрицательные, необходимо стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни работников. Например, поощрять создание всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организовывать и поддерживать празднование дней рождения сотрудников и различных торжеств и т. д.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой