Анализ фонда заработной платы поликлиники

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Теоретические основы анализа фонда заработной платы

1.1 Сущность и значение заработной платы на предприятии

1.2 Структура фонда заработной платы

1.3 Методика анализа фонда заработной платы

2. Анализ фонда заработной платы в ГБУЗ «ГП № 27»

2.1 Краткая характеристика предприятия ГБУЗ «ГП № 27»

2.2 Оценка фонда заработной платы предприятия ГБУЗ «ГП № 27»

2.3 Рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда персонала в ГБУЗ «ГП № 27»

Заключение

Список использованных источников

Введение

В погоне за прибылью руководитель предприятия не должен забывать о коллективе специалистов и простых работников, которые помогают строить его процветающий бизнес. Высшей степенью награды и похвалы за усердие и труд для них является заработная плата.

Хорошему руководителю, который действительно ценит труд своих подчиненных, не жаль никаких средств в благодарность за достижение поставленных им целей. Однако зарезервированные на оплату труда денежные фонды имеют свойство заканчиваться.

Только выполнив анализ фонда заработной платы, можно понять, насколько эффективно использовались эти средства, и откуда появился их перерасход или экономия.

Анализ фонда заработной платы не должен становиться причиной снижения выплачиваемой награды сотрудникам предприятия, потому что это может вызвать уменьшение доли стимулирующей составляющей оплаты труда, соответственно снижение производительности труда и, как следствие, привести к потере части прибыли предприятия.

При анализе эффективности использования фонда оплаты труда необходимо исходить из того, что: социальная справедливость не только исключает, а предопределяет дифференциацию доходов трудящихся; оплата труда — наиболее действенный стимул трудовой деятельности; величина средств, направляемых в ФОТ и выплат социального характера, должна быть выгодна работодателю и удовлетворять работника.

Анализ фонда заработной платы позволяет обосновать управленческие решения в области управления персоналом и заработной платой, планы и своевременно контролировать расход средств, направляемых на оплату труда. Таким образом, исследование данной темы является актуальным.

Объект исследования — ГБУЗ «ГП № 27».

Предмет исследования — заработная плата персонала ГБУЗ «ГП № 27».

Цель данной работы — провести анализ фонда заработной платы на примере ГБУЗ «ГП № 27».

Задачи данной работы:

— раскрыть сущность и значение заработной платы на предприятии;

— рассмотреть структуру фонда заработной платы;

— обозначить методику анализа фонда заработной платы;

— дать краткую характеристику предприятия ГБУЗ «ГП № 27»;

— оценить фонд заработной платы предприятия ГБУЗ «ГП № 27»;

— сделать рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда персонала в ГБУЗ «ГП № 27».

1. Теоретические основы анализа фонда заработной платы

1. 1 Сущность и значение заработной платы на предприятии

В отечественной экономической литературе трактовка сущности заработной платы существенно изменялась в соответствии с развитием экономики и характером общественных отношений.

Долгие годы (до середины 60-х годов) господствовала точка зрения (соответствовавшая теории экономики социализма) на природу заработной платы как долю работника в общественном фонде потребления, выделяемую социалистическим государством на оплату труда.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и общественную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты должен отражать стоимость труда, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей в питании (как это весьма распространено в настоящее время), но и могла обеспечивать удовлетворение потребностей работника и его семьи, порожденных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда. Определим, что такое заработанная плата. Заработная плата в условиях рыночной экономики — это плата за труд, а ее величина — есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Есть и другие определения заработной платы.

Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Кроме того, заработная плата определяется как цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Объективный критерий, лежащий в основе размера заработной платы, теоретически определяется следующим образом.

— Во-первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т. е. человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без чего он утратит способность работать, а в конечном итоге — и жизнь, работать просто будет некому. — Во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь семью, детей, без чего также прекратится род людской.

— В-третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии, человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т. е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне.

Все эти три составляющие воспроизводства должны быть обеспечены получаемой наемным работником заработной платой.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

— изменение спроса и предложения на рынке товаров, при производстве которых используется данный труд,

— полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене;

— взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы.

К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования.

Таким образом, оплата труда любого работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ, а также компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера.

1.2 Структура фонда заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой всю сумму заработной платы, начисляемую работникам за определенный период (дневной, месячный, квартальный, годовой фонд заработной платы).

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

— себестоимость продукции (работ, услуг);

— средства специального назначения, собственные средства работодателя;

— целевые финансирования и поступления.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.

Фонд заработной платы в статистике труда — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями:

— суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

— компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; - стимулирующие доплаты и надбавки;

— премии, единовременные поощрительные выплаты;

— оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

— выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

— доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др. ;

— оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

— выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

— оплата времени отпусков;

— плату за выполнение государственных и общественных обязанностей;

— оплату перерывов в работе кормящих матерей;

— оплату подросткам льготных часов;

— выходное пособие при увольнении и др.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) — исходя из государственных регулируемых розничных цен.

В случае, если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

1.3 Методика анализа фонда заработной платы

Анализ использования заработной платы начинают с проверки правильности формирования базового фонда и его составляющих. Годовой плановый фонд заработной платы рассчитывается на основе базового фонда и норматива заработной платы на 1 руб. прироста объема производства продукции.

Сравнение отчетного и планового фондов позволяет выявить отклонения, допущенные в использовании средств на заработную плату.

Экономию (-) или перерасход (+) фонда заработной платы (Эфз) можно определить по формуле:

Эфз = ФЗотч — Фзпл ,

где Ф3отч и ФЗПЛ — соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.

Экономия (перерасход) фонда заработной платы при нормативном методе планирования может быть абсолютной и относительной, которая рассчитывается с учетом прироста объема производства продукции. Относительную экономию или относительный перерасход (Э или П) определяют по формуле:

Э (П) = ФЗотч ±ФЗ пл ·К·Н

где К — коэффициент прироста объема производства;

Н — норматив прироста (уменьшения) фонда заработной платы за каждый процент прироста (уменьшения) объема производства.

Следующий этап анализа — изучение расходования фонда заработной платы по категориям работающих. Исследуя соотношение численности и фонда заработной платы по отдельным категориям персонала в плановом и отчетном периодах, можно оценить правильность расстановки работников и использования фонда заработной платы по каждой категории работающих.

Ответ на вопрос, почему именно так расходовался в отчетном периоде фонд заработной платы по каждой категории работающих и какие факторы повлияли на изменение средней заработной платы, дает изучение структуры фонда заработной платы работников по составляющим ее элементам. Анализ проводят путем сопоставления отчетных и плановых затрат по элементам структуры фонда заработной платы. При этом выявляются отклонения фактических затрат от плановых и устанавливаются причины их возникновения.

При анализе расходования средств фонда материального поощрения фактически произведенные расходы необходимо сравнить с утвержденной сметой по статьям затрат, проверить их соответствие целевому назначению, а также сопоставить с расходами предыдущего периода. Важным моментом анализа является оценка показателей премирования.

Изучение текущего премирования ведется по двум направлениям: за основные результаты хозяйственной деятельности и за выполнение отдельных, наиболее важных показателей работы. Результаты анализа премирования должны учитываться при составлении плановой сметы использования фондов на следующий год.

Уровень оплаты груда работников предприятия характеризуется их средней заработной платой.

Средняя заработная плата (ЗПср) определяется по формуле:

ЗПср = (ФЗП+ФМП)/Чппп

где ФЗП — фонд заработной платы работников;

ФМП — фонд материального поощрения без выплат по оказанию единовременной материальной помощи;

Чппп — численность персонала.

Анализ динамики средней заработной платы проводят раздельно по заработной плате, начисляемой из ее фонда и фонда материального поощрения, и самостоятельно по заработной плате, начисляемой только из ее фонда. Динамику средней заработной платы определяют как отношение уровня средней заработной платы за данный период к ее уровню за предыдущий (базисный) период.

Таким образом, анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

2. Анализ фонда заработной платы в ГБУЗ «ГП № 27»

2. 1 Краткая характеристика предприятия ГБУЗ «ГП № 27»

ГБУЗ «ГП № 27» — одно из крупнейших многопрофильных амбулаторно-поликлинических учреждений Адмиралтейского района Санкт-Петербурга.

Данное учреждение включает в себя:

— взрослое поликлиническое отделение,

— детское поликлиническое отделение,

— отделение скорой медицинской помощи.

В состав СПб ГБУЗ «ГП № 27» входят 26 лечебно-диагностических отделений, 4 специализированных кабинета, 1 соматический дневной стационар и межрайонный консультативно-диагностический глаукомный центр. Подразделения поликлиники обслуживают 70 тыс. человек взрослого населения и более 12 тыс. детей.

Адрес: 190 068, Санкт-Петербург, пр. Вознесенский, д. 29, лит. А

Дата регистрации: 9 октября 1992 года.

2. 2 Оценка фонда заработной платы предприятия ГБУЗ «ГП № 27»

Первым этапом анализа является укомплектованность учреждения кадрами, которая определяется сравнением фактического количества физических лиц по категориям с нормативными штатными должностями (см. табл. 1).

Таблица 1. Укомплектованность по категориям персонала ГБУЗ «ГП № 27» за 2011−2013 гг.

Категория персонала

2011 год

2012 год

2013 год

Кол-во штат. должн., чел.

Физ. лица, чел.

Укомпл. ,%

Кол-во штат. должн., чел.

Физ. лица, чел.

Укомпл. ,%

Кол-во штат. должн., чел.

Физ. лица, чел.

Врачи

64

28

43,3

62

31

49,2

69

31

Средний медперсонал

79

54

68,1

79

60

75,6

70

61

Младший медперсонал

59

36

60,2

57

40

69,3

51

40

Прочий персонал

42

29

69,2

47

33

69,1

53

33

Всего

244

146

60

245

162

66,2

243

164

На основании приведенных данных таблицы 1 можно сделать следующие выводы:

— в целом по поликлинике процент укомплектованности кадрами достаточно низкий, штат укомплектован на 31. 12. 12. — 66,2%, а на 31. 12. 13. — 67,4%;

— незначительное увеличение процента укомплектованности на 31. 12. 12. связано в основном с ростом заработной платы.

Далее проанализируем качественный состав персонала поликлиники.

Структура персонала по возрастному признаку представлена в таблице 2.

Таблица 2. Возрастная структура персонала

Возраст

2011 год, чел.

2012 год, чел.

Изменение

2013 год, чел.

Изменение

Абс., чел.

Отн. ,%

Абс., чел.

Отн. ,%

До 30 лет

33

32

— 1

10

32

— 2

33

От 30 до 40

33

33

-

10

42

9

33

От 40 до 50

39

45

6

12

43

4

39

От 50 до 60

28

28

-

10

29

1

28

Старше 60

12

24

11

19

18

5

12

Итого

146

162

16

11

164

18

146

Данные таблицы 2 позволяют сделать вывод о том, что основную долю работников учреждения занимают люди в возрасте до 40 до 50 лет. В 2012 году по отношению к 2011 году количество работников до 30 лет снизилось на 97,0%, а к 2013 году по отношению к 2011 году на 94,9%.

Количество работников от 30 до 40 лет к 2012 году осталось неизменным, а к 2013 году увеличилось на 128,7%.

Количество работников от 50 до 60 лет к 2012 году осталось неизменным, а к 2013 году увеличилось на 103,2%.

Количество работников старше 60 лет к 2012 году увеличилось на 193,1%, а к 2013 году на 143,9%. Таким образом, в поликлинике наблюдается тенденция к старению кадрового состава, количество работников старше 60 лет увеличилось за три года на 53 человека, а количество работников младше 30 лет снизилось на 17 человек.

Таблица 3. Структура персонала по уровню образования

Вид образования

2011 год

2012 год

2013 год

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

Высшее образование

34

23,3

35

21,5

37

22,6

Среднее — специальное

85

58,2

88

54,3

98

59,8

Среднее

27

18,5

39

24,2

29

17,6

Итого

146

100

162

100

164

100

Таблица 4. Структура персонала по уровню квалификации

Вид квалификации

2011 год

2012 год

2013 год

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

Высшая квалификация

31

21,2

32

19,5

32

19,6

Средняя квалификация

89

61,0

101

62,3

104

63,5

Низкая квалификация

26

17,8

30

18,2

28

16,9

Итого

146

100

162

100

164

100

Итак, в динамике за 2011−2013 год можно сделать вывод, что учреждение достаточно обеспечено высококвалифицированными кадрами, причем к 2013 году доля работников с низкой квалификацией и средним образованием значительно снизилась, что положительно характеризует деятельность поликлиники. Для медицинского учреждения, каковым является поликлиникаё уровень образования персонала достаточно высок.

После окончания интернатуры молодые врачи, как правило, остаются работать в поликлинике. Объясняется это тем, что в учреждении работает целый ряд высококвалифицированных врачей, которые передают свой накопленный годами багаж знаний и опыт практической работы. Немаловажное значение имеет довольно высокая материально-техническая база, с помощью которой внедряются самые совершенные, высокотехнологические методы диагностики и лечения.

В таблице 5 приведен анализ качественного состава персонала по стажу работы.

Таблица 5. Распределение работников по стажу работы

Стаж

2011 год, чел.

2012 год, чел.

Изменение

2013 год, чел.

Изменение

Абс., чел.

Отн. ,%

Абс., чел.

Отн. ,%

до 1 года

25

22

-3

87,8

22

-3

88,2

От 1 года до 5 лет

92

96

4

103,9

96

4

104,1

свыше 5 лет

29

45

16

153,4

46

17

158,3

Данные таблицы 5 позволяют заключить, что основная доля сотрудников поликлиники имеет стаж работы более 1 года, причем обращает на себя внимание рост количества сотрудников, имеющих опыт работы более 5 лет. Теперь рассмотрим структуру заработной платы работников поликлиники, которая включает в себя все элементы оплаты труда (основную и дополнительную заработную плату, вознаграждения, премии и материальную помощь) с характеристикой вида оплат.

Премирование персонала ГП № 27 осуществляется на основе отдельного положения, введенного в действие приказом главного врача. Положение содержит порядок премирования персонала по отдельным подразделениям поликлиники, в том числе: показатели, условия и размеры премии; порядок назначения, распределения между категориями и отдельными работниками, утверждения и выплаты премии.

Таблица 6. Анализ фонда заработной платы по категориям персонала ГБУЗ «ГП № 27» за 2011 г.

Категория персонала

Плановый фонд з/п, тыс. руб.

Кол-во штат. должн.

Средняя з/п на 1 штатн. должн, (руб.)

Факт-ий фонд з/п, тыс. руб.

Кол. физ. лиц, чел.

Cредняя з/п на 1 физ. лицо, (руб.)

Врачебный м/п

593 752

64

9 350

730 180

28

26 552

Средний м/п

332 673

79

4 222

775 643

54

14 444

Младший м/п

62 754

59

1 064

251 908

36

7096

Прочий персонал

177 853

42

4 215

522 680

29

17 900

Всего

1 167 031

244

4 713

2 280 411

146

16 498

Из приведенных данных таблицы 6 можно сделать следующие выводы:

— коэффициент совместительства достаточно высокий — 3,5%.

— высокий коэффициент совместительства приводит к возможности увеличения заработной платы, т.к. существует возможность доплаты за дополнительный объем работ (КТУ, премия).

Таблица 7. Анализ фонда заработной платы по категориям персонала ГБУЗ «ГП № 27» за 2012 г.

Категория персонала

Плановый фонд з/п, тыс. руб.

Кол-во штат. долж.

Средняя з/п на 1 штатн. должн, (руб.)

Факт-ий фонд з/п, тыс. руб.

Кол. физ. лиц, чел.

Средняя з/п на 1 физ. лицо, (руб.)

Врачебный м/п

1 092 565

69

15 834

1 448 729

31

47 037

Средний м/п

554 843

70

7 904

1 588 228

61

26 252

Младший м/п

99 595

51

1 949

416 626

40

10 364

Прочий персонал

472 892

53

8 939

199 477

33

6 138

Всего

2 219 894

243

8 138

3 653 060

164

35 390

Из приведенных данных таблицы 7 можно сделать следующие выводы: коэффициент совместительства достаточно высокий. Однако прослеживается тенденция к уменьшению коэффициента по всем категориям персонала. Наибольшее снижение коэффициента произошло по младшему персоналу в связи увеличением количества физических лиц.

Таблица 8. Анализ фонда заработной платы по категориям персонала ГБУЗ «ГП № 27» за 2013 г.

Категория персонала

Плановый фонд з/п, тыс. руб.

Кол-во Штатных долж- тей

Cредняя з/п на 1 штатн. должн, (руб.)

Факт-ий фонд з/п, тыс. руб.

Кол. физ. лиц, чел.

Cредняя з/п на 1 физ. лицо, (руб.)

Врачебный м/п

1 092 565

69

15 834

1 448 729

31

47 037

Средний м/п

554 843

70

7 904

1 588 228

61

26 252

Младший м/п

99 595

51

1 949

416 626

40

10 364

Прочий персонал

472 892

53

8 939

199 477

33

6 138

Всего

2 219 894

243

8 138

3 653 060

164

35 390

Из приведенных данных таблицы 8 можно сделать следующие выводы: плановый фонд, рассчитанный на штатные должности, выдается по подразделениям поликлиники независимо от количества физических лиц в нем, поэтому уровень заработной платы по учреждению относительно высокий. Средняя заработная плата в 2012 году на 1 штатную должность составила 4691,53 руб., а на 1 физическое лицо 25 767,57 руб. Средняя заработная плата в 2013 году на 1 штатную должность составила 8137,5 руб., а на 1 физическое лицо 35 390,05 руб.

Информация о структуре фонда заработной платы Городской поликлиники № 27 по видам фондов представлена в таблице 9.

Таблица 9. Структура фонда оплаты труда по ГБУЗ «ГП № 27» за 2011−2013 гг.

Показатель

2011 год

2012 год

2013 год

тыс. руб.

уд. вес, %

тыс. руб.

уд. вес, %

тыс. руб.

уд. вес, %

тыс. руб.

уд. вес, %

тыс. руб.

уд. вес, %

тыс. руб.

уд. вес, %

Фонд гарантированной заработной платы

27 364 930

91

33 698 271

92

43 836 717

27 364 930

Фонд КТУ

2 226 720

7

2 530 364

7

5 075 822

2 226 720

Фонд материального стимулирования

352 164

1

391 293

1

608 786

352 164

Итого ФЗП

29 943 814

100

36 619 928

100

49 521 324

29 943 814

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы имеет фонд гарантированной заработной платы, который составляет в 2012 г. 92%. Доля фонда ГЗП уменьшилась в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 3,5%. Фонд гарантированной оплаты труда составляет в отчетном году 43 836 717 руб., что на 35,2% превышает показатель предшествующего года. Положительная динамика имеет место также по фонду КТУ, доля и сумма которого также возросли по сравнению с предшествующим годом. Сумма фонда КТУ в 2013 г. превысила 50,7 млн руб., а доля достигла 10,2% (2012г. — 6,9%). В 2013 г. удельный вес фонда материального поощрения по сравнению с 2012 г. практически не изменился (2011 г. — 1,2%, 2012 г. — 1,1%, 2013 г. — 1,2%).

Подведя общие итоги по анализу заработной платы в ГБУЗ «ГП № 27» можно сделать следующие выводы.

С учетом достаточного роста объема финансирования поликлиники, уровень средней заработной платы в ГП № 27 в 2013 г. по сравнению с 2011 г. возрос на 14% из выше названных источников, что выражается в абсолютном и относительном росте фонда заработной платы в целом по поликлинике за счет чего совокупный ФЗП ГП № 27 в 2013 г. составил 49 521 324 руб., что больше, чем в 2011 году на 35,23%. Фактические расходы по заработной плате в общих расходах ГП № 27 по сравнению с 2012 г. увеличились почти на 10%. Таким образом, в отчетном году имеет место абсолютный и относительный рост расходов на оплату труда персонала учреждения. Таким образом, в учреждении достаточно развита система материальной мотивации сотрудников.

заработный плата фонд персонал

2.3 Рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда персонала в ГБУЗ «ГП № 27»

Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом является экономический. В силу этого перед руководителем медицинской организации встает решение одной из сложнейших задач — формирование эффективной системы оплаты труда персонала, которая должна укладываться в общую стратегию развития организации. Сложность решения этой задачи на сегодняшний день определяется множеством факторов, среди которых можно выделить несовершенство собственно системы оплаты труда работников бюджетных организаций, отсутствие приемлемых систем стимулирующего характера, недостаточность финансирования медицинской помощи из общественных фондов и слабая отлаженность рыночных механизмов в здравоохранении.

Система оплаты труда прежде всего должна нести в себе две важнейших функции: воспроизводственную и стимулирующую. Если первая функция в относительной степени реализуется, то реализация второй функции является достаточно проблематичной. В данном случае необходимо учитывать не только экономические составляющие системы оплаты труда (источники формирования фонда оплаты труда, его распределение и т. д.), но и социально-психологические императивы. В силу этого руководитель медицинской организации сталкивается с решением непростой управленческой задачи.

Для того, чтобы система оплаты труда эффективно выполняла все свои функции, даже при наличии адекватного финансирования из всех источников, она должна в максимальной степени дифференцировать все составляющие труда медицинского работника. Соответственно появляется большое количество критериев оценки деятельности медицинского персонала, а система оплаты труда приобретает вид системы высокой степени сложности.

Оперативное управление такой системой возможно только посредством ее детального анализа и возможности моделирования каждого этапа. Реализовать эти подходы представляется возможным только при использовании процессного подхода.

С точки зрения современного менеджмента заработная плата — это компенсация за обмен результатов труда между работодателем и работником, являющаяся основой трудовых взаимоотношений.

В ГБУЗ «ГП № 27» рекомендуется применить систему оплаты труда, разработанную профессором И. В. Ушаковым в Иркутском диагностическом центре.

Заработная плата сотрудников в ГБУЗ «ГП № 27» должна стать элементом компенсационной системы (прямая внешняя компенсация) и основой компенсационной политики. Компенсационная система в ГБУЗ «ГП № 27» должна рассматриваться не как затраты и издержки, которые необходимо минимизировать, а как инвестиции в человеческий капитал и развитие медицинского учреждения. К косвенной внешней компенсации необходимо относить основной социальный пакет (государственные социальные гарантии) и дополнительный социальный пакет, предоставляемый всем сотрудникам менеджментом ГБУЗ «ГП № 27». С целью разработки, внедрения, постоянного совершенствования, контроля реализации компенсационной политики, в основе которой лежит высокая социальная ответственность, в ГБУЗ «ГП № 27» должна быть создана компенсационная комиссия, занимающаяся, в том числе и разработкой положений об оплате труда и материальном стимулировании.

Разработанная с позиций процессного подхода и апробированная система оплаты труда, предлагаемая к внедрению в ГБУЗ «ГП № 27» должна учитывать следующие требования:

1) прозрачность;

2) простота расчета ФОТ;

3) гибкость;

4) сбалансированность компонентов системы;

5) возможность интеграции в информационную систему медицинской организации;

6) мониторинг компонентов системы за любой период;

7) доступность информации в on-line в соответствии с иерархией компетенции;

8) управляемость;

9) универсальность;

10) она не должна ухудшить материальное положение сотрудников.

Ключевыми принципами системы оплаты труда являются:

1) единый интегральный подход в расчете ФОТ сотрудников по всем источникам финансирования;

2) оплата труда сотрудников не увязывается с финансовыми результатами деятельности отделов;

3) заведующие и сотрудники отделов не занимаются формированием и управлением потоками пациентов с разными источниками финансирования;

4) конкретная заработная плата, конкретному сотруднику, за конкретную работу;

5) полная автоматизация процесса расчета ФОТ.

Изложим основные принципы формирования оплаты труда по предлагаемой системе. Суммарный ежемесячный фонд оплаты труда (ФОТ) сотрудника формируется на основании двух главных критериев: объем и качество выполненной работы, с учетом квалификации и индивидуальных профессиональных качеств сотрудника. Эти критерии неразрывно связаны друг с другом. Они являются главными мотивирующими факторами в работе сотрудников категории «Врачебный и средний медицинский персонал консультативно-диагностических отделов». Эффективное использование человеческих ресурсов возможно только при соблюдении условий «конкурентности» и «корпоративности» среди сотрудников отдела. Формирование ФОТ основанное на конкуренции внутри отдела стимулирует труд работников. Одной из ключевых задач заведующих консультативно — диагностических и регистратурно-диспетчерского отделов в этой связи является максимально равномерное распределение нагрузки между сотрудниками. При этом необходимо учитывать и мнение пациента в выборе врача при записи на исследование или консультацию. Корпоративность внутри отдела с позиции мотивации обеспечивает ежеквартальный бонус, который может выплачиваться сверх суммарного фонда оплаты труда всем сотрудникам отделов по представлению компенсационной комиссии в случае соблюдения правил внутреннего трудового распорядка всеми сотрудниками, в т. ч. отсутствия замечаний, выговоров, а также наличия коэффициента качества (см. ниже) у всех сотрудников отдела равному 1. Кроме того, сотрудники могут получать разовые индивидуальные поощрения, которые являются составной частью дополнительного социального пакета и не входят в компетенцию Положения об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников категории «Врачебный и средний медицинский персонал консультативно — диагностических отделов».

Методика расчета ФОТ, изложенная ниже, обеспечивает полную прозрачность в расчете и начислении зарплаты.

Формула расчета общего ФОТ сотрудника за месяц:

ФОТ= Кс х Скс х Ккв х Ккор х Ккч,

где ФОТ — месячный общий (суммарный) фонд оплаты труда сотрудника по всем источникам финансирования;

Кс — сумма коэффициентов сложности (для каждого отдела коэффициенты разные) по всем источникам финансирования;

Скс — стоимостное выражение одного коэффициента сложности (для каждого отдела разное); Ккв — коэффициент квалификации;

Ккор — коэффициент корригирующий (по представлению зав. отделом и ст. м/с); Ккч — коэффициент качества медицинских услуг, предоставленных по всем источникам финансирования;

Все коэффициенты являются мотивирующими.

ФОТ и его компоненты вновь принятого сотрудника рассчитываются компенсационной комиссией и представляются на утверждение главного врача. ФОТ остается неизменным на период испытательного срока сотрудника, если иного не предложила компенсационная комиссия. После окончания испытательного срока по представлению заведующего отделом аттестационная комиссия анализирует период адаптации в ГБУЗ «ГП № 27» нового сотрудника, выполнение им требований должностной инструкции, соблюдение внутренних правил и требований и представляет свои выводы компенсационной комиссии, которая принимает решение об изменении или не изменении ФОТ и его компонентов.

Общий ФОТ сотрудника состоит из основной зарплаты (ФОТоз) и дополнительной оплаты (ФОТдо).

Дополнительная оплата (ФОТ до) рассчитывается как разница между общим ФОТ сотрудника и ФОТ основной зарплаты (ФОТоз):

ФОТ до = ФОТ — ФОТоз,

Дополнительная оплата выплачивается из доходов от предпринимательской деятельности ГБУЗ «ГП № 27».

Коэффициенты разделяется на условно постоянные, условно переменные и переменные.

К «условно-постоянным» коэффициентам относятся коэффициент сложности, коэффициент квалификации (изменяется в зависимости от стажа, категории), корригирующий коэффициент (пересматривается не реже 1 раза в год) и стоимостное выражение одного коэффициента сложности (пересматривается не чаще 1 раза в год).

К «условно — переменным» относится коэффициент качества.

К переменным — сумма коэффициентов сложности.

Такой принцип формирования ФОТ обеспечивает единый подход к политике в области качества и обеспечивает интересы, и права пациентов не зависимо от источника финансирования предоставленных ему медицинских услуг (бюджет, ОМС, предпринимательская деятельность).

Технология расчета ФОТ состоит из нескольких этапов.

1этап — определение коэффициента сложности медицинской услуги.

Коэффициенты сложности на каждую медицинскую услугу определяет компенсационная комиссия совместно с заведующими отделами и старшими медсестрами. За единицу принимается наиболее востребованная медицинская услуга. Далее относительно данной услуги рассчитываются коэффициенты сложности всех остальных медицинских услуг с учетом реальных трудозатрат на их проведение, технологических особенностей, вредности для сотрудника, потенциальной опасности для пациента, психоэмоциональных нагрузок. По каждой медицинской услуге коэффициент сложности рассчитывается отдельно для врачей и медсестер. Технология предоставления медицинских услуг непрерывно совершенствуется и улучшается. Поэтому пересмотр коэффициентов сложности медицинской услуги проводится не реже 1 раза в год. Коэффициент сложности новой медицинской услуги рассчитывается до ее внедрения в практику. Пример: отдел функциональной диагностики. За единицу коэффициента сложности (Кс) принята услуга 1А 1002 — ЭКГ стандартная. Для этой услуги. Кс врача составляет 1,0, медсестры — 0,75. Для медицинской услуги 1А 2010 БМТ с метахолином Кс врача составляет 3, для медсестры — 5,5. Для «платных» и «бесплатных» медицинских услуг Кс одинаковые. В отделе патоморфологии и цитологии для расчета Кс вводится дополнительный коэффициент интенсивности.

2 этап — расчет коэффициента квалификации.

Экономическая служба рассчитывает ФОТ каждого сотрудника отдела на основании индивидуальных квалификационных характеристик в соответствии с действующим законодательством. В случае если сотрудник работает на 0,5 или 0,75 ставки ФОТ пересчитывается на 1 ставку. За единицу принимается наименьший ФОТ сотрудника отдела соответствующей категории (врач, медицинская сестра). Далее от этого ФОТ пропорционально рассчитываются коэффициенты квалификации на остальных сотрудников отдела. Отдельно рассчитываются коэффициенты квалификации врачей и медсестер отдела. ФОТ, принятый за единицу является константой для данной категории сотрудников и ни при каких условиях не меняется. В случае изменения квалификационных характеристик сотрудников (в том числе сотрудника, чей ФОТ принят за единицу), новые коэффициенты квалификации рассчитывается также относительно ФОТ, принятого за константу. Например: наименьший ФОТ врача в отделе составляет 22 500 рублей. Принимаем этот ФОТ за 1,0. Это коэффициент квалификации данного врача. Тогда коэффициенты квалификации других врачей будут следующими- с ФОТ 23 000 — 1,2 (23 000: 22 500), с ФОТ 13 200 — 1,28 (23 200: 22 500) и т. д.

3этап — определение корригирующего коэффициента. Учитывая, что зачастую истинная квалификация и профессионализм сотрудников не коррелирует с формализованными квалификационными характеристиками, регламентируемыми действующим законодательством, вводится корригирующий коэффициент, нивелирующий это не соответствие. Коэффициенты определяются компенсационной комиссией на основании предложений аттестационной комиссии по результатам ежегодной аттестации сотрудников. Корригирующие коэффициенты объективно определяются для врачей и медсестер совместно с заведующими отделами и старшими медсестрами не реже одного раза в год.

4 этап — расчет стоимости одного коэффициента сложности.

Данный расчет производится экономической службой эмпирически на основании анализа ФОТ сотрудников отделов за год в зависимости от объема выполненной работы. В зависимости от отдела Кс имеет различную стоимость. Пересмотр стоимости Кс проводится не чаще 1 раза в год. Стоимость Кс единая для всех источников финансирования.

1−4 этапы являются базовыми для расчета ежемесячного ФОТ сотрудников Центра. Основные расчеты коэффициентов, которые относятся к группе условно постоянных, проводятся при переходе на данную систему компенсации. В дальнейшем происходят дополнения и изменения по мере необходимости. Коэффициенты последующих этапов и собственно ФОТ рассчитываются ежемесячно.

5 этап — расчет суммы коэффициентов сложности.

Каждая медицинская услуга на основании расчетов 1 этапа имеет определенный коэффициент сложности для врачей и медсестер. Эти коэффициенты вводятся в базу данных. На основании отметки исполнения, которую делает врач и медсестра после предоставления медицинской услуги, в базе данных формируется полный объем выполненных услуг всех врачей и медсестер по всем источникам финансирования и автоматически рассчитываются суммы коэффициентов сложности каждого врача и медсестры. Отдел статистики и организационно- методической работы проверяют этот расчет не позднее 2 числа следующего за отчетным месяцем.

6 этап — расчет коэффициентов качества.

На основании анализа экспертизы качества I и II уровня отдел управления и оценки качества производит расчет коэффициентов качества для каждого врача и медсестры и вносит их в таблицу расчета ФОТ не позднее 2 числа следующего за отчетным месяцем. Рассчитывается для медицинских услуг по всем типам финансирования. При Ккч ниже 1 ФОТ снижается только за счет снижения дополнительной оплаты (ФОТдо).

7 этап — расчет общего ФОТ, ФОТоз, ФОТдо.

После расчета предыдущих коэффициентов расчетная группа бухгалтерии рассчитывает общий ФОТ по формуле, приведенной выше. ФОТ основной зарплаты рассчитывается на основании табеля учета рабочего времени, предоставляемого экономической службой. ФОТ дополнительной оплаты рассчитывается по формуле. Списки сотрудников с ФОТ, ФОТоз и ФОТдо передаются на утверждение и подпись главному врача. Выплата основной зарплаты осуществляется 5−7 числа следующего за отчетным месяцем, дополнительной — 20−22, что полностью соответствует требованиям ст. 136 Трудового кодекса.

Заведующие отделами имеют право выйти с инициативой в компенсационную комиссию для внеочередного изменения ФОТ и его компонентов своим сотрудникам. Спорные вопросы решаются компенсационной комиссией. При декомпозиции контекстной диаграммы возникает четкая алгоритмизация и последовательность действий при формировании и распределении фонда оплаты труда.

Разработкой и внедрением новой системы материального стимулирования будут заниматься два сотрудника отдела кадров учреждения.

Заключение

Итак, в первой главе работы проведено исследование теоретических основ анализа фонда заработной платы. Заработная плата в условиях рыночной экономики — это плата за труд, а ее величина — есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения. Фонд заработной платы представляет собой всю сумму заработной платы, начисляемую работникам за определенный период (дневной, месячный, квартальный, годовой фонд заработной платы). Как показал проведенный анализ во второй главе работы:

С учетом достаточного роста объема финансирования поликлиники, уровень средней заработной платы в ГП № 27 в 2013 г. по сравнению с 2012 г. возрос на 14%. В работе предложены мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда персонала ГБУЗ «ГП № 27». Для того, чтобы система оплаты труда эффективно выполняла все свои функции, даже при наличии адекватного финансирования из всех источников, она должна в максимальной степени дифференцировать все составляющие труда медицинского работника. Соответственно появляется большое количество критериев оценки деятельности медицинского персонала, а система оплаты труда приобретает вид системы высокой степени сложности. Оперативное управление такой системой возможно только посредством ее детального анализа и возможности моделирования каждого этапа. Реализовать эти подходы представляется возможным только при использовании процессного подхода.

С точки зрения современного менеджмента заработная плата — это компенсация за обмен результатов труда между работодателем и работником, являющаяся основой трудовых взаимоотношений.

В ГБУЗ «ГП № 27» рекомендуется применить систему оплаты труда, разработанную профессором И. В. Ушаковым в Иркутском диагностическом центре.

Заработная плата сотрудников в ГБУЗ «ГП № 27» должна стать элементом компенсационной системы (прямая внешняя компенсация) и основой компенсационной политики. Компенсационная система в ГБУЗ «ГП № 27» должна рассматриваться не как затраты и издержки, которые необходимо минимизировать, а как инвестиции в человеческий капитал и развитие медицинского учреждения. К косвенной внешней компенсации необходимо относить основной социальный пакет (государственные социальные гарантии) и дополнительный социальный пакет, предоставляемый всем сотрудникам менеджментом ГБУЗ «ГП № 27». С целью разработки, внедрения, постоянного совершенствования, контроля реализации компенсационной политики, в основе которой лежит высокая социальная ответственность, в ГБУЗ «ГП № 27» должна быть создана компенсационная комиссия, занимающаяся, в том числе и разработкой положений об оплате труда и материальном стимулировании.

Разработанная с позиций процессного подхода и апробированная система оплаты труда, предлагаемая к внедрению в ГБУЗ «ГП № 27» должна учитывать следующие требования: прозрачность; простота расчета ФОТ; гибкость; сбалансированность компонентов системы; возможность интеграции в информационную систему медицинской организации; мониторинг компонентов системы за любой период; доступность информации в on-line в соответствии с иерархией компетенции; управляемость; универсальность; она не должна ухудшить материальное положение сотрудников.

Предложенные в рамках данной работы мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала направлены на обеспечение социальной эффективности по следующим направления кадровой работы ГБУЗ «ГП № 27»: повышение производительности труда медицинских работников; снижение текучести кадров; стабилизация социально-психологического климата в коллективе.

Список использованных источников

1. Алексеева А. И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / А. И. Алексеева, Ю. В. Васильев.- M.: Финансы и статистика. 2009.- 529 с.

2. Баканов М. И. Теория экономического анализа / М. И. Баканов — М.: Финансы и статистика, 2011.- 416 с.

3. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л. Т. Гиляровская и др. — М.: Т К Велби, Проспект, 2011. — 360 с.

4. Канке Л. А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/ Л. А. Канке, И. П. Кошевая.- M.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009.- 288 с.

5. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова: Учебник. — M.: OOO «ТК Велби», 2010. — 424 с.

6. Любушин Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/ Н. П. Любушин. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 448 с.

7. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. — Минск: ООО «Новое знание», 2010. — 688 с.

8. Черкасова И. О. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / И. О. Черкасова. — СПб.: Нева, 2009. — 192 с.

9. Шеремет А. Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учебник / А. Д. Шеремет. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 415 с.

10. Экономический анализ / Под ред. О. Н. Соколовой. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 320 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой