Анализ фонда заработной платы в ОАО "Купалинка"

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

CОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Экономическая сущность, роль и значение заработной платы

1.2 Состав фонда заработной платы и источники его формирования

1.3 Показатели, характеризующие использование фонда заработной платы

1.4 Значение, цели, задачи и источники информации для анализа

2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Анализ состава, структуры, динамики фонда заработной платы и источников его формирования

2.2 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

2.3 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

3. ПУТИ И РЕЗЕРВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1 Пути повышения эффективности использования заработной платы

3.2 Анализ резервов снижения фонда заработной платы организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Главная цель любого производственного предприятия — осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и выпуск продукции, а так же и заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда.

Этими аспектами обусловлена актуальность темы работы «Анализ фонда заработной платы».

Целью курсовой работы является систематизация, углубление и изучение теоретических основ анализа использования фонда заработной платы, выявление основных факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда, и разработка основных направлений по улучшению использования данного фонда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

-- изучить сущность и значение экономического анализа фонда заработной платы;

-- объекты оплаты труда, информационную базу для анализа;

-- провести анализ состава и структуры фонда заработной платы; фонда занятости;

-- анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

-- факторный анализ использования фонда заработной платы;

-- анализ эффективности использования средств на оплату труда;

-- выявить резервы экономии фонда заработной платы.

Предметом курсовой работы является анализ фонда заработной платы.

Объектом исследования является ОАО «Купалинка».

Курсовая работа включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Экономическая сущность, роль и значение заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата, по Трудовому Кодексу Республики Беларусь, — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны — средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы [1, с. 475].

Сущность стимулирующей функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Значение ресурсно-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [1, с. 476].

1.2 Состав фонда заработной платы и источники его формирования

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками учреждения в соответствии с количеством и качеством их труда. Этот показатель занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности учреждения и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат учреждения. Эта немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов учреждения так важен.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В состав ФЗП включаются:

-- начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

-- стимулирующие доплаты и надбавки;

-- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты;

-- выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

К выплатам социального характера относятся:

-- надбавки к пенсиям работающих на предприятии;

-- единовременные пособия уходящим на пенсию за счет средств предприятия;

-- страховые платежи, выплачиваемые работникам по договорам страхования за счет средств предприятия;

-- взносы на добровольное медицинское страхование и расходы по оплате услуг организации здравоохранения, оказываемых работникам за счет предприятия;

-- выходные пособия, выплачиваемые в связи с Прекращением трудового договора;

-- суммы, выплачиваемые работникам, в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов;

-- разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам и другие.

Следует отметить, что часть выплат социального характера осуществляется на основе действующего трудового законодательства, а другая часть -- на основе коллективных трудовых соглашений [4, с. 286].

К доходам, которые не относятся к ФЗП и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и др. доходы от участия работников в деятельности собственной организации (дивиденды, проценты, выплаты по паям и др.); выплаты из внебюджетных фондов, например, пособия по временной нетрудоспособности, стоимость выданной спецодежды, обуви и других средств индивидуальной защиты; надбавки за разъездной характер работы; надбавки за вахтовый метод работы и т. д.

Фонд заработной платы должен расходоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой расходов на содержание учреждения.

1.3 Показатели, характеризующие использование фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениями категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗП1 — ФЗП0 (1. 1)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты [2, с. 262].

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

?ФЗПотн = ФЗП1 — ФЗПск = ФЗП1 — (ФЗПпер x Iвп + ФЗПпост), (1. 2)

где ?ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 — фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск — фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер и ФЗПпост — соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп — индекс объема выпуска продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы [7, с. 147].

Согласно для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР Ч ГЗП, (1. 3)

ФЗП = ЧР Ч Д Ч ДЗП, (1. 4)

ФЗП = ЧР Ч Д Ч П Ч ЧЗП. (1. 5)

где: ЧР — среднегодовая численность работников; Д — количество отработанных дней одним работником за год; П — средняя продолжительность рабочего дня; ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника; ДЗП — среднедневная зарплата одного работника; ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧP1 — ЧР0) Ч Д0 Ч П0 Ч ЧЗП0, (1. 6)

?ФЗПд = ЧP1 Ч (Д1 — Д0) Ч П0) Ч ЧЗП0, (1. 7)

?ФЗПд = ЧР1 Ч Д11 — П0) Ч ЧЗП0, (1. 8)

?ФЗПчзп = ЧP1 Ч Д1 Ч П1 Ч (ЧЗП1 — ЧЗП0). (1. 9)

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д Ч П Ч ЧЗП. (1. 10)

Среднедневная зарплата (ДЗП) зависит от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П Ч ЧЗП. (1. 11)

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = ГВ1 / ГВ0 (1. 12)

Iзп = ГЗП1/ ГЗП0(1. 13)

На предприятии темпы роста производительности труда могут опережать темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп = Iгв / Iзп (1. 14)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Выручка на рубль фонда зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции:

В/ФЗП = УТ Ч Ч В Ч ПД Ч Д Ч Уд / ГЗП (1. 15)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

П/ФЗП = Roб Ч УТ Ч ЧВ Ч ПД Ч Д Ч Уд / ГЗП (1. 16)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП/ФЗП = Дчп Ч Roб Ч УТ Ч ЧВ Ч ПД Ч Д Ч Уд / ГЗП (1. 17)

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления [2, с. 268].

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На предприятии такими направлениями могут быть сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

1.4 Значение, цели, задачи и источники информации для анализа

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

Анализ фонда заработной платы предприятия призван решать следующие задачи:

— изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, т. е. рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

— осуществление систематического контроля за использованием ФЗП, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

— определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования и снижения издержек предприятия;

— определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;

— повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия, получение максимальных соотношений прибыль — заработная плата, выручка — заработная плата, объем производства — заработная плата;

— поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

— максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и в конечном счете ведущее к повышению производительности труда.

Источниками информации являются данные бухгалтерского и оперативного учета труда и его оплаты, статистическая отчетность по труду формы: 1-т «Отчет по труду и движению рабочей силы», 1-нв «Отчет о неотработанном времени в связи с остановками предприятия», 3-т «Распределение численности работников по размеру начисленной заработной платы», 4-т «Отчет об использовании рабочего времени», а также данные информационных изданий Министерства статистики и анализа Республики Беларусь.

Объектами анализа фонда заработной платы являются: фонда заработной платы в разрезе основных групп и фонд заработной платы по видам выплат. Анализ должен помочь ответить на вопросы: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективнее, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО ОАО «КУПАЛИНКА»

2.1 Анализ состава, структуры, динамики фонда заработной платы и источников его формирования

Открытое акционерное общество «Купалинка» является одним из крупнейших предприятий концерна «Беллегпром» по производству бельевого и верхнего трикотажа для взрослых и детей, осуществляет оказание услуг по вязанию, крашению полотен, раскрою, пошиву трикотажных изделий, торговлю изделиями собственного производства и покупными товарами, организацию общественного питания. Создано для того, чтобы своей работой способствовать насыщению рынка высококачественными изделиями.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Купалинка» представлены в таблице 2. 1

Таблица 2. 1

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Купалинка» за 2009−2011 гг.

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Темп роста 2011 к 2010 гг., %

Темп роста 2010 к 2009 гг., %

1

2

3

4

5

6

1. Выручка от реализации, млн. руб.

39 726

48 228,0

63 290

131,2

121,4

2. Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.

30 543

38 826

49 071

126,4

127,1

3. Прибыль от реализации, млн. руб.

4576

4383

8739

199,4

95,8

4. Чистая прибыль, млн. руб.

2588

1697

3875

228,3

65,6

5. Рентабельность реализованной продукции, %

15,0

11,3

17,8

157,5

75,3

6. Фонд заработной платы, млн. руб.

9889,9

12 153,5

14 585,6

120,0

122,9

7. Среднесписочная численность, чел.

1206

1206

1230

102,0

100,0

6. Производительность труда, тыс. руб.

32 940,3

39 990,0

51 455,3

128,7

121,4

7. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

681,0

837,6

984,2

117,5

123,0

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Купалинка» за 2009−2011 годы показывают стабильный рост выручки от реализации произведенной продукции. В 2011 году в сравнении с 2010 годом темп роста выручки опережает темп роста затрат на ее производство, в результате чего прибыль от реализации возросла на 99,4%, а рентабельность реализованной продукции на 57,5% процентных пункта. Более высокими темпами возросла и производительность труда (128,7%) в сравнении с темпами роста среднемесячной заработной платой (117,5%), что является положительным моментом.

Оплата труда работников ОАО «Купалинка» производится на базе штатного расписания, основанного на Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее ЕТС) и в соответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС, утверждённой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 года № 123 с учетом изменений и дополнений, а также на основании Положения об оплате труда работников ОАО «Купалинка».

Положение об оплате труда разработано в целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников организации в увеличении объемов выпускаемой продукции, росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ.

Основные условия труда работников предприятия регулируются отраслевыми нормативными документами.

Тарифная ставка 1-го разряда на предприятии повышается в соответствии с «Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда «, в зависимости от роста объема производства (работ, услуг) в фактических ценах к соответствующему периоду предыдущего года с учетом норматива прироста заработной платы в размере 1% на каждый процент прироста объема производства (работ, услуг) в фактических ценах.

Оплата труда работников, дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы и распределение по тарифным разрядам осуществляется на основании «Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций», утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ № 60.

Основным локальным актом, регулирующим оплату труда, является штатное расписание работников.

В организации применяются повременно- премиальная, сдельно- премиальная и косвенно — сдельная форма оплаты труда (перечень профессий с повременной, сдельной и косвенно- сдельной оплатой труда прилагается).

Рабочему со сдельно-премиальной оплатой труда сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы. При повременно-премиальной системе рабочему с повременной оплатой труда за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

Косвенно — сдельная форма оплаты труда применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Заработок таких рабочих рассчитывается путем умножения установленной для них тарифной ставки на средний процент выполнения нормы выработки по цеху обслуживаемых ими рабочих — сдельщиков и на установленный %, приходящийся на 1% перевыполнения нормы выработки рабочими со сдельной оплатой труда. На данное увеличение начисляется премия.

Для отдельных профессий рабочих, которые не тарифицируются по разрядам, применяются кратные размеры тарифной ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов).

Важная роль в организации оплаты труда принадлежит переменной части заработной платы, которая служит основным фактором стимулирования высокопроизводительного и качественного труда.

На предприятии предусмотрены следующие доплаты и надбавки:

- надбавка за сложность и напряженность в работе для служащих;

- надбавка за профессиональное мастерство для рабочих.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим и выплачивается исходя из месячной тарифной ставки присвоенного им разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

— рабочим 3-го разряда — до 12%,

— рабочим 4-го разряда — до 16%,

— рабочим 5-го разряда — до 20%,

— рабочим 6-го разряда — до 24%

— рабочим 7-го разряда — до 28%

— рабочим 8-го разряда — до 32%

Конкретный размер надбавки рабочему за профессиональное мастерство устанавливается в приказе Нанимателя.

- надбавки водителям автомобилей за высокие квалификационные классы:

первый класс -25% установленной ставки за отработанное время в качестве водителя автомобиля.

второй класс -10% установленной ставки за отработанное время в качестве водителя автомобиля.

— вознаграждение за выслугу лет. Вознаграждение устанавливается работникам в зависимости от стажа работы в организации в следующих размерах:

— при стаже работы от 1года до 5лет — 5% тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего);

— при стаже работы от 5 лет до 10лет — 10% тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего);

— при стаже работы от 10 лет до 15лет — 15% тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего);

— при стаже работы свыше 15 лет — 20% тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего);

— доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, устанавливается на основании приказа руководителя организации, исходя из тарифной ставки присвоенного рабочему разряда, за фактически отработанное время в следующих размерах:

— при численности бригады от 5 до 10 человек — 10%;

— при численности бригады от 10 до 15 человек — 15%;

— при численности бригады свыше 15 человек — 20%.

- доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В соответствии со статьей 67 ТК размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливается нанимателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты устанавливается на основании приказа нанимателя в зависимости от сложности, объема выполняемой дополнительной работы, степени использования рабочего времени.

- доплата за работу в ночное время (22. 00−6. 00) в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) работника за каждый час работы в ночное время.

- доплата за сменяемость моделей устанавливается швеям, занятым на конвейерах, в размере 20% от сдельной заработной платы.

За сложность пошива изделий, связанную с частой сменяемостью моделей, в течение месяца около 60 новых моделей, швеям швейных цехов, устанавливается доплата за сменяемость. На данную доплату начисляется премия, согласно положению о премировании.

Доплата за сменяемость определяется по формулам:

С з/п = Ф мин. * 1 мин (2. 1)

Д. опл. 1= Сз/п * 20%, (2. 2)

где С з/п — сдельная заработная плата швеи;

Ф мин.- фактические минуты за месяц;

1 мин. — стоимость 1 минуты пошива изделия;

Д опл. 1- доплата за сменяемость

- доплата за работу с вредными условиями труда устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест в % (0,10; 0,14; 0,20; 0,25) к месячной тарифной ставки 1-го разряда, принятой на предприятии за каждый час работы в особых условиях труда.

- доплата за разделение рабочего дня на отдельные части, устанавливается работникам на основании приказа нанимателя при условии, если перерыв в течение рабочего дня превышает 2 часа, размер доплаты составит 20% от тарифной ставки (должностного оклада) работника, а при двух перерывах продолжительностью 3 часа, размер доплаты составит 30% от тарифной ставки (должностного оклада) работника.

— доплата за сверх зону устанавливается слесарям-ремонтникам, при обслуживании ими большего числа машин по сравнению с утвержденными нормами обслуживания, доплату производить в размере 0,5% от тарифной ставки работника за каждый процент превышения утвержденных норм обслуживания за фактически отработанное время. На данную доплату начисляется премия согласно Положению о премировании.

Вознаграждения в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) устанавливается работникам отдела маркетинга и реализации и оптово — логистических центров, на основании Положения, утвержденного нанимателем.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается:

— работникам со сдельной оплатой труда — в размере двойных сдельных расценок.

— работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, в размере двойных часовых тарифных ставок (должностных окладов).

Премия за работу в выходные и праздничные дни начисляется на заработную плату по одинарным сдельным расценкам или на одинарную ставку (должностной оклад).

Источниками информации для анализа фонда заработной платы является план экономического развития предприятия, статистическая отчетность по труду форма № 1-труд «Отчет по труду и движению работников», форма 1-т (пром) «Отчет по труду», форма № 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда времени», данные табельного учета и отдела кадров и прочие источники.

Проанализируем динамику фонда заработной платы ОАО «Купалинка» на основе данных, представленных в таблице 2.2.

Таблица 2. 2

Анализ состава фонда заработной платы ОАО «Купалинка» за 2009−2011 гг., млн. руб.

Вид выплаты

Годы

Темп роста 2011 к 2010 гг., %

Темп роста 2010 к 2009 гг., %

2009

2010

2011

1. Фонд зараб. платы, всего, в том числе

9600,3

11 747,2

14 031,5

119,4

122,4

1.1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, в том числе:

— по тарифным ставкам и окладам

— по сдельным расценкам

— другие выплаты

5204,8

2950,0

2251,5

3,3

5709,5

3310,2

2392,9

6,4

7401,7

4212,0

3180,6

9,1

129,6

127,2

132,9

142,2

109,7

112,2

106,3

193,9

1.2 Выплаты стимулирующего характера, в том числе

2899,1

4441,8

4855,0

109,3

153,2

— надбавки и доплаты за классность, профмастерство, выслугу лет

908,5

1006,5

1183,1

117,5

110,8

— премии и вознаграждения ежемесячные

1564,1

1530,4

2051,5

134,0

97,8

— другие выплаты стимулирующего характера

-

-

427,7

-

-

— единовременные премии

426,5

1904,9

1192,7

62,6

446,6

1.3 Выплаты компенсирующего характера

664,9

735,4

845,0

114,9

110,6

1.4 Оплата за неотработанное время

831,5

860,5

929,8

108,0

103,5

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»

Данные таблицы 2.2 показывают, что фонд заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 19,4%, в то время как в 2010 году к 2009 году темп роста составлял 122,4%.

В 2011 году к 2010 году более высокими темпами возросла заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время — 129,6%, в том числе по сдельным расценкам рост составил 32,9% а по тарифным ставкам и окладам 27,2%.

Динамика видов выплат заработной платы за 2010 год показывает значительный рост выплат стимулирующего характера к 2009 году. Тем роста стимулирующих выплат на 53,2% связан с ростом выплат единовременных премий в анализируемом периоде более чем 4 раза.

Наиболее полно характеризует состав фонда заработной платы анализ ее структуры (см. табл. 2. 3).

Таблица 2. 3

Анализ структуры фонда заработной платы ОАО «Купалинка» за 2009−2011 годы

Вид выплаты

Годы

Отклонение, % пункта

Удельный вес 2009, %

Удельный вес 2010, %

Удельный вес за 2011, %

2011 от 2010 года

2010 от 2009 года

1

2

3

4

5

6

1. Фонд заработной платы всего, в том числе

100

100

100

-

-

1.1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время,

в том числе:

— по тарифным ставкам и окладам

— по сдельным расценкам

— другие выплаты

54,2

30,7

23,5

-

48,6

28,2

20,4

-

52,8

30,0

22,7

0,1

4,2

1,8

2,3

0,1

-5,6

-2,5

-3,1

-

1.2 Выплаты стимулирующего характера, в том числе

30,2

37,8

34,6

-3,2

7,6

— надбавки и доплаты за классность, профмастерство, выслугу лет

9,5

8,6

8,4

-0,2

-0,9

— премии и вознаграждения ежемесячные

16,3

13,0

14,6

1,6

-3,3

-другие выплаты стимулирующего характера

-

-

3,1

3,1

-

— единовременные премии

4,4

16,2

8,5

-7,7

11,8

1.3 Выплаты компенсирующего характера

6,9

6,3

6,0

-0,3

0,6

1.4 Оплата за неотработанное время

8,7

7,3

6,6

-0,7

0,4

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»

Данные таблицы 2.3 показывают, что наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы в 2009—2011 годах занимает начисленная заработная плата за отработанное время и выполненную работу, соответственно 54,2%, 48,6% и 52,8%, в том числе по тарифным ставкам и окладам: 30,7%, 28,2% и 30,0% и на оплату по сдельным расценкам приходится около 20−23%. Поощрительные выплаты в составе фонда заработной платы занимают, соответственно: 30,2%, 37,8% и 34,6%, а на выплаты компенсирующего характера приходится от 6,9%, до 6,0%.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом удельный вес начисленной заработной платы за выполненную работу увеличился на 4,2%, в том числе по тарифным ставкам и окладам на 1,8%, а по сдельным расценкам на 2,3%. Снижение удельного веса выплат стимулирующего характера в составе фонда заработной платы на 3,2%, говорит о том, что переменная часть оплаты труда снилась, а постоянная увеличилась. Большую роль в снижении сыграл спад единовременных выплат на 7,7%. Положительным моментом является сокращение выплат стимулирующего характера, связанных с режимом работы и условиями труда в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 0,3%, что свидетельствует об улучшении условий труда работников ОАО «Купалинка».

Для анализа состава фонда заработной платы ОАО «Купалинка» по категориям работающих составим таблицу 2.4.

Таблица 2. 4

Динамика фонда заработной платы по категориям работающих ОАО «Купалинка» за 2009−2011 гг.

Показатели

2009 год

2010 год

2011 год

Сумма, млн. руб.

Уд. вес, %

Сумма, млн. руб.

Уд. вес, %

Сумма, млн. руб.

Уд. вес, %

Фонд заработной платы

9600,3

100,0

11 747,2

100,0

14 031,5

100,0

— рабочих

7526,7

78,4

9396,6

80,0

11 162,9

79,5

— служащих, в том числе:

2073,6

21,6

2350,6

20,0

2868,6

20,5

— руководителей

944,5

9,9

1036,5

8,8

1328,3

9,5

— специалистов

1089,6

11,3

1278,9

10,9

1511,6

10,8

— прочих служащих

39,5

0,4

35,2

0,3

28,7

0,2

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»

Для наглядности представим динамику структуры фонда заработной платы на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Структура фонда заработной платы по категориям работающих за 2009−2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает фонд заработной платы рабочих — около 80%. На долю заработной платы служащих приходится около 20%. Удельный вес заработной платы рабочих в 2011 году увеличился по сравнению с 2009 годом на 1,1% и составил 79,5%. Так же наблюдается рост доли заработной платы служащих в общем объеме заработной платы в 2011 году к 2010 году на 0,5%.

Проанализируем динамику среднемесячной заработной платы по категориям работающих на ОАО «Купалинка» и результаты представим в таблице 2.5.

Из таблицы видно, что среднемесячная заработная плата работающих в 2010 году составила 826 536 руб., в 2011 году — 1 484 164 руб. Темп роста среднемесячной заработной платы работающих составил 132,5% в 2010 году к 2009 году и 179,6% в 2011 году по сравнению к 2010 году. Более быстрыми темпами в 2011 году росла среднемесячная заработная плата служащих (186,2%), а в 2010 году основных рабочих (135,6%).

Таблица 2. 5

Динамика среднемесячной заработной платы по категориям работающих на ОАО «Купалинка» за 2009−2011 гг. (руб.)

Наименование

Годы

Темп роста 2011 г. к 2010 г.

Темп роста 2010 г. к 2009 г.

2009

2010

2011

Среднемесячная заработная плата 1 работающего, в том числе:

623 587

826 536

1 484 164

179,6

132,5

— рабочие

579 389

785 885

1 399 707

178,1

13,6

— служащие, из них:

920 988

1 131 288

2 105 952

186,2

122,8

— руководители

1 158 621

1 429 825

2 864 407

200,3

123,4

— специалисты

795 960

979 412

1 722 857

175,9

123,0

— служащие

640 000

750 000

975 000

130,0

117,2

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»

Рост средней заработной платы достигнут за счет: увеличения выпуска продукции и обеспечения дополнительного материального стимулирования работников за счет снижения потребления ТЭР и материальных затрат.

Обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ, (2. 3)

где Уд — удельный вес рабочих в общей численности персонала, %;

Д — количество отработанных дней одним рабочим за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ — среднечасовая выработка одного рабочего, руб.

Расчет влияния факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. Исходные данные для анализа производительности труда представлены в таблице 2.6.

Таблица 2. 6

Исходные данные для факторного анализа производительности труда ОАО «Купалинка» за 2009−2011 гг.

Показатель

Годы

Отклонение (+; -)

2009

2010

2011

в 2011 г. от 2010 г.

в 2010 г. от 2009 г.

Среднесписочная численность, чел.

1206

1206

1230

24

0

В том числе рабочих

1168

1158

1177

19

-10

Удельный вес рабочих в общей численности ППП

0,622

0,751

0,446

-0,0305

0,129

Отработано дней одним рабочим за год

216

257

268

11

41

Отработано часов всеми рабочими, ч.

18 252

262 911

269 608

6697

244 659

Средняя продолжительность рабочего дня, ч.

7,90

7,87

7,86

-0,01

0,03

Объем производства продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.

35 007

45 045

53 566

8521

10 038

Среднегодовая выработка одного работника, млн. руб.

29,768

38,533

44,976

6,443

8,765

Выработка рабочего:

Среднегодовая, млн. руб.

34,534

44,032

53,246

9,213

9,498

Среднедневная, млн. руб.

0,16

0,171

0,199

0,034

0,011

Среднечасовая, млн. руб.

0,20

0,022

0,025

0,003

0,011

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»

Из данных таблицы 2.6 видно, среднесписочная численность ППП в 2011 году по сравнению с 2010 годом возросла на 24 человека, а численность рабочих 19 человек или 0,03% по уровню. Объем производства продукции в сопоставимых ценах в 2011 году увеличился на 8521 млн руб. Рост численности рабочих и объема произведенной продукции положительно сказались на росте среднегодовой выработки рабочих. Она возросла на 6,443 млн руб. в 2011 году к 2010 году и на 8,765 млн руб. в 2010 году по отношению к 2009 году.

В целом среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве в 2011 году по сравнению с 2010 годом, увеличилась на 6,443 млн руб. или на 16,7%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ДГВуд = ДУд*Дпр*Ппр*ЧВпр = (-0,0305)*257*7,87*0,025=

= -1,542 млн руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ДГВд = Удф*ДД*Ппр*ЧВпр = 0,8446*11*7,87*0,025=1,828 млн руб.

в) продолжительности рабочего дня

ДГВп = Удф*Дф*ДП*ЧВпр = 0,8446*268*(-0,01)*0,025=

= -0,056 млн руб.

г) среднечасовой выработки рабочих

ДГВп = Удф*Дф*Пф*ДЧВ = 0,8446*268*7,86*(0,003) =5,337 млн руб.

Анализ производительности труда ОАО «Купалинка» за 2010−2011 годы показал, что рост среднегодовой выработки одного работника вызван, в основном, за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих на 0,003 млн руб. и роста количества отработанных дней одним рабочим за год на 0,1 час

2.2 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Показатели эффективности использования фонда заработной платы работников представлены в таблице 2.7.

Таблица 2. 7

Показатели эффективности использования фонда заработной платы работников по ОАО «Купалинка» за 2009−2011 гг.

Показатели

2009 год

2010 год

2011 год

Темп роста 2011 г. к 2010 г.

Темп роста 2010 г. к 2009 г.

Выручка от реализации, млн. руб.

39 726

48 228

63 290

131,2

121,4

Прибыль отчетного периода, млн. руб.

4576

4383

8739

199,4

95,8

Чистая прибыль, млн. руб.

2588

1697

3875

228,3

65,6

Общий фонд заработной платы, млн. руб.

9889,9

12 153,5

14 585,6

120,0

122,9

Среднесписочная численность работников, чел

1206

1206

1230

102,0

100,0

Выручка от реализации продукции на 1 рубль заработной платы, руб.

4,017

3,968

4,339

109,3

98,8

Прибыль отчетного периода на 1 рубль заработной платы, руб.

0,463

0,361

0,599

165,9

78,0

Чистая прибыль на 1 рубль заработной платы, руб.

0,262

0,140

0,266

190,0

53,4

Показатели эффективности использования фонда заработной платы характеризуются показателями: выручки от реализации продукции на 1 рубль заработной платы, прибылью отчетного периода на 1 рубль заработной платы, чистой прибылью на 1 рубль заработной платы.

Выручка от реализации продукции на 1 рубль заработной платы определяется по формуле:

В (1 руб. фот) = В / ФОТ

В (1 руб. фот)2009 = 39 726 / 9889,9 = 4,017 руб.

В (1 руб. фот)2010 = 48 228 / 12 153,5 = 3,968 руб.

В (1 руб. фот)2011 = 63 290 / 14 585,6 = 4,339 руб.

Прибыль отчетного периода на 1 рубль заработной платы определяется по формуле:

П (1 руб. фот) = П / ФОТ,

где П — прибыль отчетного периода, руб.

П (1 руб. фот)2000 = 4576 / 9889,9 = 0,463 руб.

П (1 руб. фот)2010 = 4383 / 12 153,5 = 0,361 руб.

П (1 руб. фот)2011 = 8739 / 14 585,6 = 0,599 руб.

Чистая прибыль на 1 рубль заработной платы определяется по формуле:

ЧП (1 руб. фот) = ЧП / ФОТ,

где ЧП — чистая прибыль предприятия, руб.

ЧП (1 руб. фот)2009 = 2588 / 9889,9 = 0,262 руб. ,

ЧП (1 руб. фот)2010 = 1697 / 12 153,5 = 140,0 руб.

ЧП (1 руб. фот)2011 = 3875 / 14 585,6 = 0,266 руб.

Наибольшими темпами роста на 1 рубль заработной платы в 2011 году к 2010 году характеризуется чистая прибыль предприятия — 190,0%, т. е. на 1 рубль заработной платы в 2011 году приходится 0266 руб. чистой прибыли, в 2010 году — 0,14 руб., а в 2009 году — 0,262 руб.

Увеличение объемов реализуемой продукции в 2011 году к 2010 году позволил увеличить зарплатоотдачу ОАО «Купалинка» на 9,3%, в то время как в 2010 году к 2009 году снижение составляло 1,2%.

Рост прибыли отчетного периода на 99,4% повысил показатель эффективности — прибыль отчетного периода на 1 рубль заработной платы на 65,9% или на 0,238 руб. (0,599−0,361), а аналогичный показатель в 2010 году по отношению к 2009 году снизился на 12,0%.

По результатам анализа эффективности использования фонда заработной платы работников по ОАО «Купалинка» можно сделать вывод, что в качестве повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы руководство предприятия разработало ряд доплат и надбавок, которые в общем фонде заработной платы по организации занимают второе место (30%) после должностных окладов. Однако снижение выплат стимулирующего характера в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 3,25 процентных пункта вызван не снижением прибыли предприятия и уровня обслуживания покупателей, а в целях экономии затрат предприятия и повышения уровня средней заработной платы работающих.

2.3 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Для осуществления расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости и, соответственно, снижение суммы прибыли и рентабельности.

Нормативное значение коэффициента соотношения должен составлять от 0,4 до 0,8. Если Ксоотнош. <0,4, то работник не заинтересован в повышении производительности труда, если Ксоотнош. >0,8, то наниматель не заинтересован в повышении заработной платы. Но как отмечено в первой главе, коэффициенты должны зависеть от факторов роста производительности труда. При внедрении прогрессивных технологий темпы роста производительности труда должны значительно опережать темпы роста заработной платы. Увеличение заработной платы на один процент прироста производительности труда по группе технических мероприятий должен находиться в пределах 0,1−0,4%, а по группе организационно-технических факторов — 0,6−0,9%.

Для определения соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы составим таблицу 2.8.

Таблица 2. 8

Показатели оплаты труда и ее эффективность на ОАО «Купалинка» за 2009−2011 гг.

Показатели

Годы

В % 2011 к 2010 г.

В % 2010 к 2009 г.

2009

2010

2011

1

2

3

4

5

6

Фонд заработной платы, млн. руб.

9600,3

11 747,2

14 031,5

119,4

122,4

Среднесписочная численность рабочих, чел.

1206

1206

1230

102,0

100,0

Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.

684 953

845 243

993 203

117,5

123,4

Объем производства продукции в действующих ценах, млн. руб.

36 132

42 391

59 458

140,3

117,3

Производительность труда 1 работника, тыс. руб.

30 934,9

36 607,1

50 516,6

138,0

118,3

Заработная плата на 1рубль произведенной продукции, руб.

0,266

0,277

0,236

83,0

104,1

Коэффициент соотнесения роста заработной платы и производительности труда

-

-

-

1,174

0,959

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»

Для наглядности представим динамику среднемесячной заработной платы и производительности труда на рисунках 2.2 и 2.3.

показатель фонд оплата труд

Рис. 2.2 Динамика среднемесячной заработной платы за 2009−2011 гг. (тыс. руб.)

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»

Рис. 2.3 Динамика производительности труда за 2009−2011 гг. (тыс. руб.)

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка».

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда в 2011 году опережают темпы роста заработной платы на 17,4%. Следовательно, на ОАО «Купалинка» за 2011 год более низкие темпы роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, что способствует значительной экономии средств на оплату труда.

В целом по предприятию в 2011 году достигнуто правильное соотношение темпов роста за счет минимального использования всех резервов роста производительности труда.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используем следующую формулу:

Эфзп в 2010 году = 11 747,7 * (123,4%-118,3%) / 123,4% = 4,8 млн руб.

Эфзп в 2011 году = 14 031,5 * (117,5%-138%) / 117,5% = - 24,5 млн руб.

В нашем случае более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в 2011 году в размере 24,5 млн руб., а в 2010 году перерасход фонда оплаты труда составил 4,8 млн руб.

3. ПУТИ И РЕЗЕРВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ОАО «КУПАЛИНКА»

3.1 Пути повышения эффективности использования заработной платы

Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность — от механизма формирования заработной платы.

При разработке тарифной сетки предприятия важным является вопрос установления достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом сложности условий труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на работника ответственности, а также их дифференциации по категориям персонала в зависимости от изменяющегося спроса и предложения на рынке труда. Уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников в значительной степени зависит от соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников, который выражает минимальная тарифная ставка, введенная на предприятии.

При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и максимального оклада на предприятии следует учитывать совокупность многих факторов. Это уровень минимальной тарифной ставки, размер средней заработной платы, степень соответствия заработков различных профессионально-квалификационных групп рыночной цене рабочей силы, размеры предприятия, перспективы его развития. Однако в самом крайнем случае такое соотношение не должно превышать 1: 14, 1: 16. Оптимальным соотношением в условиях стабильной работы предприятия, исходя из необходимости реализации воспроизводственной и социальной функции заработной платы, а также учета зарубежного опыта, следует признать 1: 7, 1:8.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой