Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Аннотация

В данной дипломной работе рассмотрены теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда, включая методы финансового планирования и государственное регулирование оплаты труда, рассмотрен анализ формирования и использования фонда оплаты труда.

Представлена общая характеристика Администрации Новосибирского района Новосибирской области. Проведен анализ эффективности использования фонда оплаты труда Администрации Новосибирского района Новосибирской области. На основании результатов анализа составлен финансовый план фонда оплаты труда.

Объем дипломного проекта составляет 101 страницу, содержит 12 таблиц, 5 рисунков, 17 формул и 4 приложения.

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда

1.1. Сущность и понятие финансового планирования

1.2. Методы финансового планирования фонда оплаты труда

1.3. Государственное регулирование фонда оплаты труда

2. Методика анализа фонда оплаты труда организации

2.1. Анализ формирования фонда оплаты труда

2.2. Анализ использования фонда оплаты труда

2.3. Методы оптимизации затрат на оплату труда в организации

3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

3.1. Общая характеристика администрации Новосибирского района

3.2. Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

3.3. Составление финансового плана фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Заключение

Список используемых источников

Приложения А. Основные методы и приемы анализа заработной платы

Приложение Б. Размеры окладов рабочих администрации Новосибирского района

Приложение В. Ежемесячные надбавки к должностному окладу за качественные показатели деятельности рабочих администрации Новосибирского района

Введение

Вопрос оплаты труда во все времена был и остается наиболее актуальным, так как денежное вознаграждение за проделанную работу является важнейшей системой стимулирования труда.

На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают организации искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда оплаты труда, которые являются средством материального стимулирования персонала. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель.

Процесс реформирования российской экономики обусловил появление в экономической науке и практике множества новых методов, инструментов, систем стимулирования персонала, отражающих изменившиеся условия хозяйствования и социально-экономические процессы. Однако, все еще велико влияние концепций и подходов к управлению заработной платой, которым свойственна нерыночная сущность. В связи с этим возникает необходимость дальнейшего изучения и совершенствования подходов к управлению оплатой труда для их приведения в соответствие с требованиями рыночной системы и действующего законодательства. При этом одной из важнейших и недостаточно разработанных проблем, связанных с оплатой труда, на современном этапе развития российской экономики является проблема формирования средств на оплату труда.

Необходимость дальнейшего изучения процесса формирования средств на оплату труда обусловлена несколькими причинами. Во-первых, возрастающей ролью средств, направляемых на оплату труда, в повышении материального стимулирования труда и роста уровня благосостояния работников. Во-вторых, в условиях усиливающейся конкуренции, возрастает потребность в эффективном планировании заработной платы. В-третьих, реформирование национальной экономики продолжается, вносятся изменения в законодательную базу, происходит трансформация бизнес-процессов, развиваются общество и технологии. Все эти изменения вынуждают вносить определенные коррективы в процессы формирования оплаты труда и определяют актуальность выбранной темы дипломной работы.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ эффективности использования фонда оплаты труда организации и его финансовое планирование.

Объектом исследования является фонд оплаты труда администрации Новосибирского района.

Предметом исследования является анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района.

На основе поставленной цели выделяются следующие задачи:

— раскрыть сущность и понятие финансового планирования;

— рассмотреть существующие методы финансового планирования фонда оплаты труда;

— выявить современные проблемы финансового планирования фонда оплаты труда;

— изучить методы формирования фонда оплаты труда;

— провести анализ формирования и использования фонда оплаты труда в администрации Новосибирского района;

— разработать финансовый план фонда оплаты труда.

Основными методами исследования в дипломной работе являются сравнительный анализ, синтез, логический подход к оценке экономических явлений, факторный анализ, графический метод, обобщение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные решению теоретических, методических и прикладных проблем, связанных с организацией оплаты труда, формированием и использованием фонда оплаты труда в целях стимулирования персонала к эффективной трудовой деятельности. Это работы Адамчука В. В., Волгина Н. А., Басовского Л. Е., Савицкой Г. В., Шлендера П. Э., Горелова Н. А., Генкина Б. М., Ананьева А. Н. и др.

Работа состоит из трех глав. В первой главе данной работы изложены теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда, уточняются понятия, рассматриваются методы планирования.

Во второй главе дипломной работы рассматривается методика анализа фонда оплаты труда.

Третья глава работы посвящена анализу фонда оплаты труда администрации Новосибирского района, разработке финансового плана фонда оплаты труда.

В качестве исходной информации использовалась годовая отчетность за 2010 — 2012 гг. ,

1. Теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда

1. 1 Сущность и понятие финансового планирования

Финансовое планирование представляет собой совокупность мероприятий, проводимых органами государственной власти и местного самоуправления, коммерческими и некоммерческими организациями по планомерному формированию и использованию денежных доходов, накоплений, поступлений в соответствии с целями и задачами, поставленными в прогнозах социально-экономического развития, бизнес-планах, документах, определяющих финансовую политику [15, с. 59].

Цель финансового планирования -- обеспечение финансовыми ресурсами (по объему, направлениям использования, объектам, во времени) воспроизводственных процессов в соответствии с прогнозами социально-экономического развития, бизнес-планами и с учетом рыночной конъюнктуры, тенденций развития. Она реализуется на основе использования распределительной функции финансов, позволяющей устанавливать научно обоснованные пропорции при определении источников и планировании объемов финансовых ресурсов, направлений их использования. Данные пропорции находят выражение в конкретных финансовых показателях, объединяемых субъектами финансового планирования в единый документ -- финансовый план. Необходимость расчета плановых финансовых показателей и составления финансовых планов связана с тем, что натуральные показатели не отражают экономической эффективности заданий бизнес-планов и социально-экономических прогнозов, не позволяют определить затраты на всех уровнях хозяйственной деятельности, а также охарактеризовать все процессы производства, распределения и потребления. Решить эти задачи могут только показатели, полученные в процессе финансового планирования. Таким образом, его результатом являются составление и принятие финансовых планов, разработка и утверждение финансовых разделов целевых программ, бизнес-планов, бизнес-проектов.

Финансовый план -- это документ, представляющий собой систему взаимоувязанных финансовых показателей, отражающих предполагаемый объем поступления и использования финансовых ресурсов на планируемый период.

Финансовые планы служат инструментом экономической проверки внутренней сбалансированности и взаимоувязки материально-вещественных, трудовых и стоимостных показателей различных планов и прогнозов, оценки их экономической эффективности. Сбалансированность источников и потребностей в финансовых ресурсах свидетельствует о принципиальной возможности достижения необходимой увязки производства и потребления в материально-вещественных и конкретно-адресных разделах прогнозов социально-экономического развития, производственных бизнес-планах.

Вместе с тем в условиях динамично развивающейся рыночной экономики в отдельные конкретные периоды на первый план могут выдвигаться постоянно меняющиеся задачи, решение которых может потребовать дополнительных средств. Поэтому в рамках финансового планирования обеспечивается не только общее соответствие финансовых ресурсов потребности в них, но и определяются конкретные направления их использования. Такой подход создает условия для усиления воздействия финансового механизма на темпы, пропорции развития субъектов хозяйствования.

Задачи, решаемые в процессе финансового планирования, сложны и многообразны, они обусловлены особенностями формирования и использования финансовых ресурсов. В этом процессе на всех уровнях должны обеспечиваться взаимная балансовая увязка доходов и расходов субъектов хозяйствования, показателей производственных планов и прогнозов социально-экономического развития, соблюдение плановых пропорций между движением материальных и финансовых ресурсов.

К основным задачам финансового планирования можно отнести:

1) определение объема финансовых ресурсов по каждому источнику поступлений и общего объема финансовых ресурсов субъектов власти и субъектов хозяйствования;

2) определение объема и направлений использования финансовых ресурсов, установление приоритетов в расходовании средств;

3) обеспечение сбалансированности материальных и финансовых ресурсов, экономного и эффективного использования финансовых ресурсов;

4) создание условий для укрепления устойчивости организаций, а также бюджетов, формируемых органами государственной власти и местного самоуправления, бюджетов государственных внебюджетных фондов;

5) определение экономически обоснованного размера финансовых резервов, что позволяет предупреждать возникновение диспропорций при переходе от перспективного к текущему планированию, от прогнозов -- к планам, а также маневрировать ресурсами [5, с. 97].

Финансовое планирование направлено на достижение устойчивого экономического роста, поддержание сбалансированности, создание условий для эффективного управления финансами.

Фонд оплаты труда является одной из самых значительных статей издержек производства и обращения. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

Существуют следующие виды фонда оплаты труда: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Годовой фонд оплаты труда равен сумме месячных фондов. Фонд оплаты труда, устанавливаемый планом, называется плановым, а фактически израсходованный фонд оплаты труда, определяемый по отчетным данным, — отчетным [10, с. 243].

Рассмотрим два направления функций — экономическую и социальную, которые выполняет фонд оплаты труда.

Данные о фонде оплаты труда необходимы для выполнения экономических функций:

— для определения уровня средней заработной платы, как для организаций, так и для отрасли и экономики в целом;

— для определения издержек на рабочую силу;

— для построения счета образования доходов в системе национальных счетов;

— для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

Фонд оплаты труда необходим для выполнения социальной функции:

— соединение рабочей силы со средствами производства, поскольку привлечение персонала к деятельности в любой организации предполагает оплату его труда;

— компенсационную или воспроизводственную, поскольку восстановление ресурсов труда требует соответствующих денежных средств;

— стимулирующую, так как размеры фонда заработной платы, как правило, зависят от результатов производственной деятельности (либо в основной, либо в дополнительной частях);

— социальной защиты, в силу того, что фонд оплаты труда предусматривает выплаты социального характера;

— постпроизводственную, поскольку через фонд оплаты труда работники получают денежные средства и участвуют в формировании спроса на товарных рынках [10, с. 52].

Таким образом, в фонде оплаты труда в организации пересекаются интересы двух групп, имеющих противоположные интересы. С точки зрения работодателя, фонд оплаты труда представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, фонд оплаты труда является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте. Следовательно, интересы работодателя и наемного работника будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы в организации, включающей в себя как формирование фонда оплаты труда, так и его расходование. В настоящее время организация самостоятельно определяет размеры фонд оплаты труда, порядок его расчета, формы и системы оплат труда персонала, все виды дополнительных выплат.

Для планомерного использования средств фонда оплаты труда в организации составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования [2, с. 175]. фонд оплата труд планирование

Структура планового фонда оплаты труда несколько отличается от структуры отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются [12, с. 233].

Во всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

Расчет фонда оплаты труда служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд оплаты труда этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации организации, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же -- как системные поощрения внутри организации — могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок [5, с. 148].

После окончания отчетного периода фактические данные использования средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства организации.

Излишек фонда заработной платы труда сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства. Поэтому состояние заработной платы организации должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников [27, с. 55].

Плановый фонд оплаты труда должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что, прежде всего, достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объём деятельности, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры организации и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд оплаты труда должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда оплаты труда не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд оплаты труда, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования организации.

Таким образом, финансовое планирование можно рассматривать как осуществляемое субъектами хозяйствования планомерное управление процессами создания, распределения, перераспределения и использования финансовых ресурсов [40, с. 247].

Цель финансового планирования -- обеспечение финансовыми ресурсами (по объему, направлениям использования, объектам, во времени) воспроизводственных процессов в соответствии с прогнозами социально-экономического развития, бизнес-планами и с учетом рыночной конъюнктуры, тенденций развития.

Финансовый план -- это документ, представляющий собой систему взаимоувязанных финансовых показателей, отражающих предполагаемый объем поступления и использования финансовых ресурсов на планируемый период.

Для планомерного использования средств фонда оплаты труда в организации составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли.

Далее рассмотрим методы планирования фонда оплаты труда.

1.2 Методы финансового планирования фонда оплаты труда

В действующей практике используются различные методы планирования фонда оплаты труда организаций и их подразделений. Выбор метода зависит от уровня развития внутриорганизационных отношений, целей и задач планирования, периода и характера производимых расчётов. Все методы можно разделить на две группы: методы укрупнённого планирования и методы дифференцированного планирования [1, с. 132].

Рисунок 1 — Методы планирования фонда заработной платы.

Укрупнённые методы расчётов применяются на стадиях предварительного планирования фонда оплаты труда на достаточно длительную перспективу и позволяют ориентировочно определить общую сумму фонда оплаты труда всего персонала без расчленения её на отдельные элементы по видам выплат, категориям работников и структурным подразделениям. Поэтому укрупнённые методы планирования фонда оплаты труда называют ещё суммарными методами.

Наиболее распространённым в настоящее время методом укрупнённого планирования фонда оплаты труда является метод прямого счёта. Он основан на прямой зависимости величины средств, необходимых для оплаты труда работников от их численности и среднего размера заработной платы. В связи с этим плановый фонд оплаты труда рассчитывается умножением планируемой (предполагаемой) величины средней заработной платы одного работника на плановую среднесписочную численность персонала:

ФОТПЛ = СЗПЛ х ЧПЛ, (1)

где ФОТПЛ — плановый фонд оплаты труда, руб. ;

СЗПЛ — величина средней заработной платы одного работника, руб. ;

ЧПЛ — плановая среднесписочная численность персонала.

При использовании этого метода у организаций и подразделений, для которых рассчитывается плановый фонд оплаты труда, появляется заинтересованность в завышении плановой численности работников. Поэтому очень важно правильно определять плановую численность персонала с учётом реализации проектируемых программ повышения производительности труда.

Средняя заработная плата, участвующая в расчёте, либо берётся на уровне базисного периода по организации с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо принимается на уровне средней заработной платы, сложившейся в родственных организациях в данной местности с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данной организации с учётом ожидаемых инфляционных процессов.

Ещё одним методом укрупнённого планирования фонда оплаты труда персонала основной деятельности является индексный метод или планирование «от достигнутого уровня». Основой расчёта в этом случае является фонд оплаты труда базисного периода — периода, предшествующего плановому. Если в базисном периоде имели место излишние и неоправданные выплаты, они должны быть исключены из базисного фонда оплаты труда, с тем чтобы не переносить их на планируемый период. Скорректированный таким образом базисный фонд оплаты труда умножается на плановые индексы средней заработной платы и средней численности:

ФОТПЛ = ФОТБАЗ х IСЗПЛ х ПЛ , (2)

где ФОТБАЗ — фонд оплаты труда базисного периода, руб. ;

IСЗПЛ — плановый индекс средней заработной платы;

ПЛ — плановый индекс средней численности.

Индекс численности может быть представлен как частное от деления планового индекса объёма производства на плановый индекс производительности труда:

, (3)

где IoПЛ — плановый индекс объема производства;

IПТПЛ — плановый индекс производительности труда.

Поскольку укрупнённые расчёты планового фонда оплаты труда осуществляются, как правило, до конца предпланового периода, точная информация о фактическом расходовании заработной платы в базисном периоде обычно отсутствует. В этом случае в основу расчёта принимается так называемый ожидаемый фонд оплаты труда базисного периода. Он представляет собой сумму уже известного фактического фонда оплаты труда за прошедшую часть базисного периода и части планового фонда, оставшейся до конца базисного периода [5, с. 133].

Наиболее прогрессивным и соответствующим условиям рыночной экономики среди укрупнённых методов является нормативный метод планирования фонда оплаты труда. Сущность метода в установлении организации (подразделению) не планового фонда оплаты труда, а норматива его формирования, на основе которого рассчитывается величина фонда.

Существуют две разновидности нормативного метода: планирование фонда оплаты труда по уровневым и по приростным нормативам. Уровневый норматив устанавливает планируемый расход заработной платы на единицу готовой продукции в натуральном измерении или на 1 рубль (на 1 тыс. руб.) продукции в стоимостном измерении. Плановый фонд оплаты труда в этом случае рассчитывается умножением планового норматива расхода заработной платы на планируемый (или фактически достигнутый в плановом периоде) объём производства продукции:

ФОТПЛ = НЗПЛ х ОПЛ (Ф), (4)

где НЗПЛ — плановый норматив расхода заработной платы;

ОПЛ (Ф) — планируемый (фактически достигнутый в плановом периоде) объем производства продукции.

По своей сути норматив расхода заработной платы является показателем зарплатоёмкости единицы продукции или единицы объёма производства. В основе определения планового норматива лежит расчёт фактической зарплатоёмкости продукции в базисном периоде. Для этого фонд оплаты труда базисного периода, очищенный от излишних и нерациональных выплат, делится на объём производства продукции базисного периода:

, (5)

где НЗБАЗ — фактическая зарплатоёмкость продукции в базисном периоде;

ОБАЗ — объем производства продукции базисного периода.

Плановый норматив зарплатоёмкости рассчитывается путём корректировки базового норматива на соотношение планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда, которое характеризует планируемое изменение зарплатоёмкости:

, (6)

где IЗЁ — планируемое изменение зарплатоемкости.

Приростный норматив устанавливается в процентах к величине базового фонда оплаты труда и определяет размер его увеличения (уменьшения) за каждый процент увеличения (уменьшения) объёма производства в плановом периоде.

При использовании приростного варианта нормативного метода плановый фонд оплаты труда складывается из двух частей — базовой и приростной:

ФОТПЛ = ФОТБАЗ + ?ФОТ, (7)

где ?ФОТ — приростной фонд оплаты труда.

Именно приростная часть планового фонда оплаты труда рассчитывается с использованием норматива: норматив прироста базового фонда оплаты труда за каждый процент увеличения объёма производства умножается на планируемый процент увеличения объёма производства и на базовый фонд оплаты труда:

, (8)

где Н?ФОТ — норматив прироста базового фонда оплаты труда за каждый процент увеличения объема производства.

В общем виде расчёт планового фонда оплаты труда с использованием приростного норматива может быть представлен следующей формулой:

. (9)

Ещё одним методом укрупнённого формирования фонда оплаты труда является остаточный метод. Суть этого метода заключается в том, что на оплату труда может быть направлена та часть средств, поступивших на расчётный счёт организации от реализации продукции (работ, услуг), которая останется после возмещения всех материальных затрат, амортизационных отчислений, осуществления обязательных платежей (налоги, выплаты по обслуживанию взятых кредитов, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплат, не относящихся к фонду оплаты труда, формирования фонда накопления.

Основной недостаток остаточного метода заключается в том, что он ставит коллектив организации перед опасностью нехватки средств для расчёта с персоналом по заработной плате после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок, премий производится в последнюю очередь при наличии нераспределённых средств фонда оплаты труда [5, с. 154].

Укрупнённые методы планирования, позволяющие определить общую сумму средств, необходимых для оплаты труда работников организации, должны сочетаться с детальными расчётами всех элементов фонда оплаты труда дифференцированно по подразделениям и категориям персонала [10, с. 345].

Детальные расчёты предполагают последовательное определение величины основных элементов фонда оплаты труда как в целом по организации, так и по отдельным его структурным подразделениям и категориям персонала.

Годовой (квартальный, месячный) фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам, планируется, как правило, без разделения его на часовой и дневной фонды. В составе этого фонда в большинстве случаев не предусматриваются различные доплаты, а их наличие обычно компенсируется планированием должностных окладов не на реальный, а на весь номинальный фонд рабочего времени.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда этих категорий работников служат: плановая численность работников по штатному расписанию; установленные должностные оклады и персональные надбавки к ним; положения коллективного договора о вознаграждении за выслугу лет и о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, если эти поощрительные выплаты производятся не за счёт прибыли, а за счёт фонда оплаты труда [12, с. 284].

Фонд оплаты труда по должностным окладам рассчитывается как сумма произведений каждого должностного оклада на число работников, получающих этот оклад, на количество месяцев работы в плановом периоде и на коэффициент, учитывающий поощрительные выплаты из фонда оплаты труда:

, (10)

где ФОТРСиС — фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, руб. ;

Доi — сумма произведений каждого должностного оклада;

Чi — число работников, получающих оклад;

М — количество месяцев работы в плановом периоде;

КПР — коэффициент, учитывающий поощрительные выплаты из фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда работников непромышленной группы рассчитывается исходя из утверждённого штатного расписания, должностных окладов и тарифных ставок, объёмов работ и сдельных расценок теми же методами, что и фонд оплаты труда аналогичных категорий работников промышленно-производственного персонала.

Для планирования затрат на оплату труда необходимо определить в перспективе субъекты возмещения этих затрат.

В процессе возмещения затрат, связанных с функционированием персонала, участвуют Международная организация труда и государство, регламентирующие порядок оплаты труда, работодатели, определяющие систему оплаты труда, и работники, предъявляющие определенные требования к компенсации за труд [15, с. 186].

Рекомендации Международной организации труда гласят, что основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам. работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями, например, в России принятием законодательным органом Закона о минимальной заработной плате. Минимальная заработная плата может устанавливаться в разных формах: месячная или часовая минимальная ставка.

Таким образом, минимальный размер оплаты труда является нижней границей стоимости неквалифицированной рабочей силы, определяется как денежные выплаты в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда, и должен обеспечить нормальные условия труда для воспроизводства работников. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство и работодатели при установлении обоснованной минимальной заработной платы, главным являются потребности трудящихся и членов их семей. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от проводимой в стране социальной политики, размеров семейных и других социальных выплат.

Прожиточный минимум устанавливается ФЗ № 134-ФЗ от 24. 10. 2007 г., предназначается для оценки уровня жизни населения РФ при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ и обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, а также для определения устанавливаемых на федеральном уровне размеров стипендий, пособий и других социальных выплат [28].

Государство рекомендует ориентировать обоснованные уровни оплаты труда на минимальный (а в перспективе — и на рациональный) потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и регионам страны [15, с. 354].

Таким образом, в действующей практике используются различные методы планирования фонда оплаты труда организаций и их подразделений. Выбор метода зависит от уровня развития внутриорганизационных отношений, целей и задач планирования, периода и характера производимых расчётов, используются различные методы определения планового фонда оплаты труда.

Далее рассмотрим с помощью каких нормативно-правовых актов регулируется оплата труда в организации.

1. 3 Государственное регулирование фонда оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов [20, с. 114]:

1. Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, включая установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок и установление государственных гарантий по оплате труда.

2. Использование тарифной системы оплаты труда, являющейся средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

3. Установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ) который является государственной гарантией и устанавливается федеральным законом. Этот государственный норматив обязательств для всех организаций независимо от формы собственности и территории. МРОТ должен соответствовать потребительской корзине.

4. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц (ст. 255 НК РФ).

Положения о правовом регулировании организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 «Общие положения», глава 21 «Заработная плата» и глава 22 «Нормирование труда».

К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются:

— величина минимального размера оплаты труда в РФ (ст. 133 ТК РФ);

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

— ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 ГК РФ);

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ);

— сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов.

Государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссиями по трудовым спорам, судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ).

К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) [20, с. 128].

1. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации.

Однако практика свидетельствует о том, что положения ст. 131 часто нарушаются. Выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие, а профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что текст ст. 131 изложен таким образом, что он дает возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.

В ст. 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:

— заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается;

— запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:

— его квалификации;

— сложности выполняемой им работы;

— количества затраченного им труда;

— качества затраченного им труда.

В данной статье провозглашены принципы, исходя из которых должен определяться размер заработной платы работника. В то же время в тексте статьи не учтены внешние по отношению к работнику факторы, влияющие на размер его заработной платы, те, о которых говорится в ст. 129: условия выполняемой работы и различного рода компенсационные выплаты. Мало того, размер заработной платы работников зависит также от:

— финансового состояния организации;

— соотношения спроса и предложения рабочей силы на местном рынке труда;

— жизненного уровня в регионе;

— способности работников в лице профсоюзного комитета отстаивать перед работодателями свои права и законные интересы и т. д.

Если же иметь в виду факторы, влияющие на размер заработной платы не какого-то абстрактного работника, но конкретного лица, работающего у конкретного работодателя, то ими, по нашему мнению, являются:

— квалификация работника, если она соответствует выполняемой работе;

— сложность выполняемой работы;

— результаты работы;

— условия, в которых выполняется работа.

Что же касается количества и качества затраченного работником труда, то эти принципы, определяющие согласно ст. 132 размер заработной платы, в практической деятельности, как общее правило, не измеримы, хотя бы потому, что заинтересованными сторонами они могут толковаться по-разному. Поэтому в практических целях они не могут быть учтены при определении размера заработной платы. Измерению подлежат количество и качество изготовленной работником продукции, результаты его труда. Ими могут быть, например, количество и качество выточенных работником деталей.

Порядок установления минимального размера оплаты труда приводится в ст. 133 ТК РФ [46].

Согласно ч. 1 ст. 133 минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ ФЗ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В свою очередь, согласно ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются ФЗ.

В то же время законодательно не запрещена индексация МРОТ в порядке договорного регулирования в рамках социального партнерства между работодателями в лице их представителей и работниками в лице профсоюзов. Статьей 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Соответствующие права предоставлены полномочным представителям работников и работодателей при заключении ими соглашений различного уровня (ст. 46 ТК РФ).

Согласно Постановления Правительства Р Ф от 20. 12. 2012 г. № 1337 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ за III квартал 2012 г.» за III квартал 2012 года величина прожиточного минимума на душу населения определена в размере 6643 руб.

В соответствии с Законом Новосибирской области от 29. 12. 2004 г. № 258-ОЗ «О порядке установления величины прожиточного минимума в Новосибирской области» прожиточный минимум в Новосибирской области за IV квартал 2012 года установлен в расчете на душу населения 6989 руб., по основным социально-демографическим группам населения: для трудоспособного населения — 7565 руб., пенсионеров — 5489 руб., детей — 6808 руб.

Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения составила 7191 руб., для пенсионеров — 5229 руб., для детей — 6387 руб.

Величина прожиточного минимума определяется ежеквартально на основании потребительской корзины, данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, расходов по обязательным платежам и сборам [48].

С 1 января 2013 г. согласно ФЗ от 03. 12. 2012 г. № 233-ФЗ «О внесении изменений в ФЗ „О прожиточном минимуме в РФ“» прожиточный минимум в РФ будет устанавливаться исходя из нового порядка определения потребительской корзины.

Законом предусмотрено новое определение потребительской корзины — это необходимые для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности минимальный набор продуктов питания, а также непродовольственные товары и услуги, стоимость которых определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания.

Новый порядок заменит применяющийся в настоящее время нормативный метод определения прожиточного минимума на основе наборов продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, устанавливаемых в натуральных показателях.

Потребительская корзина будет разрабатываться с участием Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в субъектах РФ — с участием комиссий по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ. Правительством Р Ф будут утверждаться методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в субъектах РФ, а также устанавливаться порядок исчисления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ.

Согласно ФЗ от 03. 12. 2012 г. № 232-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 ФЗ „О минимальном размере оплаты труда“» с 1 января 2013 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5205 руб. в месяц. Напомним, что с 1 июня 2011 г. минимальный размер оплаты труда был определен в размере 4611 руб. в месяц (ФЗ от 01. 06. 2011 г. № 106-ФЗ) [49].

Администрация Новосибирского района в целях упорядочения условий оплаты труда руководствуется следующими документами:

— ТК РФ;

— ФЗ от 02. 03. 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»;

— Закон Новосибирской области от 30. 10. 2007 г. № 157-ОЗ «О муниципальной службе в Новосибирской области»;

— ФЗ от 27. 07. 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ»;

— Постановление Новосибирской области от 28. 12. 2007 г. № 206-па «О нормативах формирования расходов на оплату труда депутатов, членов выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих и содержание органов местного самоуправления Новосибирской области»;

— Положение об оплате труда в органе местного самоуправления Новосибирского района.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопится повышать ее, экономя на оплате труда [13, с. 25].

Одна из самых серьезных проблем в этой области — отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше «напрягаться» на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени направить на дополнительные заработки.

Низкая зарплата на фоне сохранения в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Кадровый учет, особенно в малых организациях, поставлен слабо, а порой и вовсе отсутствует. При этом ни бухгалтеры, ни руководители в большинстве случаев не осознают, что им грозит административная ответственность.

Организация может выплачивать работникам, помимо заработной платы, надбавки, доплаты, компенсации, премии, материальную помощь.

Надбавки могут быть установлены законодательно. Тогда они выплачиваются в обязательном порядке. Примером законодательно установленной может служить надбавка, выплачиваемая взамен суточных работникам, выполняющим работы вахтовым методом. Такая надбавка выплачивается за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя до места выполнения работы и обратно. Также работодатель может выплачивать надбавки по собственной инициативе, например, за выслугу лет.

Доплаты к основной зарплате начисляют, если условия труда отклоняются от нормальных. Например, за работы в сверхурочное или в ночное время, в праздничные и выходные дни.

Компенсация за использование и износ инструмента, личного транспорта, других технических средств и материалов выплачивается работнику, если он использует личное имущество с согласия или ведома работодателя и в его интересах. Кроме того, работодатель может возмещать сотруднику расходы, связанные с использованием его имущества. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора.

Любые компенсационные выплаты должны быть предусмотрены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом во все названные документы должны входить положения о компенсационных выплатах с разной степенью раскрытия. Одни документы их предусматривают, другие — расшифровывают, третьи — определяют категории лиц, которым полагаются эти выплаты [13, с. 29].

Одним из самых распространенных видов компенсаций является компенсация за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов.

Многие организации в нарушение статьи 136 Трудового кодекса РФ выдают зарплату один раз в месяц. Считается, что такой режим более удобен. Зачастую работники не возражают, от них получены письменные заявления, и соответствующая норма закреплена в коллективном договоре. В этом и кроется опасность.

Коллективные договоры или локальные нормативные акты организации не могут устанавливать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. А выплата зарплаты один раз в месяц как раз к таким положениям и относится.

Статья 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

В случае нарушения сроков выплаты сумм, причитающихся работнику, в том числе заработной платы, оплаты отпусков, выплат при увольнении и других выплат, работодатель обязан возместить работнику всю сумму неполученных выплат с уплатой процентов (денежной компенсацией).

Размер такой компенсации не может быть ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, включая день фактического расчета. Ответственность по ведению кадрового учета возложена на руководителя организации. Практика проведения проверок показывает, что на малых и средних организациях кадровым учетом занимается бухгалтер или секретарь. А их загруженность и квалификация не дают возможности поставить этот учет правильно, что выливается в негативные для организации результаты проверок.

Кадровый учет — не простое дело. Это самостоятельный блок работы, связанный с постоянным ведением огромного объема документов. Поэтому в каждой организации, независимо от численности сотрудников, должны быть все установленные законодательством документы. Каждый руководитель должен помнить, что при проведении государственного контроля у него существуют не только обязанности перед проверяющими органами, но и определенные права, установленные, в том числе ФЗ от 26. 12. 08 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой