Анализ эффективности использования персонала организации

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Введение

трудовой персонал управление

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любой организации. Обеспечение эффективного управления персоналом организации — важнейшее условие для деятельности организации и влияет на конечные результаты деятельности.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления организацией.

Целью курсовой работы является анализ и повышении эффективности использования персонала. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

— дать определение и экономическое значение персонала фирмы;

— проанализировать технологию управления персоналом;

— оценить эффективность управления персоналом ООО «Глобус-Тур»

-рассмотреть пути повышения эффективного использования персонала ООО «Глобус-Тур».

Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка литературы. В первом разделе рассмотрены экономическая сущность, структура и понятия управления персоналом. Во втором разделе был произведен анализ формирования повышения и эффективности использования персонала организации на примере ООО «Глобус-Тур».

1. Теоретические аспекты эффективности использования эффективности персонала

1. 1 Понятие и экономическая сущность персонала организации

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров — основные цели управления персоналом организации. Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых -- максимально эффективное использование кадрового потенциала каждого предприятия, фирмы, организации. Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом организации. В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства. Параллельно с процессом образования новых структур управления будет идти процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективности производства. В настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала, в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и, что не менее важно, специфике конкретного производства, но и активно его развивающих (режим обратной связи). В то же время крупный бизнес имеет наиболее оптимальные условия для подготовки, повышения квалификации, перемещения персонала. Плахова Л. В., Анурина Т. М., Легостаева С. А. «Основы менеджмента» — М.: КНОРУС, 2009 г. С. 345

Главным и определяющим элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждой организации в рыночных условиях является обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда. Необходимым условием управления персоналом организации, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов организации.

Таким образом, в центре деятельности организации, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма организации. Для этого рассмотрим подробнее значение персонала и эффективность его использования в организации.

Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны, инвалидов I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, но занятые в экономике. Они делятся на активные (занятые в общественном производстве) и потенциальные (учащиеся или занятые в домашнем хозяйстве). Возрастные границы и социально — демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Ось-89, 2009. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин — 16 — 59 лет; у женщин — 16 — 54 лет. Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале. В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, организации стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе. Качественная потребность в персонале — это способность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям.

Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а так же работающих собственников и совладельцев. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации 4-е изд., доп. и пере раб -- М.: ИНФРА-М. 2010 г. С 54. Формирование (становление) персонала организации — особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле новой организации. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности организациив ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Виды организационных структур управления:

— Организационная структура -- это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

— Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

— Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в работе с персоналом.

— Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

— Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. Кадры -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав. Так же работники одной организации составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности организации и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.

Все работники организации делятся на две группы: рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности организации. По уровню квалификации рабочие могут быть:

— квалифицированными;

— малоквалифицированными;

— неквалифицированными.

Служащие -- это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. http: //www. grandars. ru/college/biznes/personal-firmy. html

1. 2 Технология управления персоналом

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы. Для этого службы по управлению персоналом организаций занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование в потребности персонала.

По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии и фактического состояния персонала организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период. Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение организации необходимой рабочей силой при минимизации издержек.

Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. Задачи кадровой службы -- направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. http: //www. aup. ru/books/m152/61. htm

Формирование человеческого капитала начинается с планирования потребности в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретных график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на оценку новых сотрудников.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. В процессе найма происходит окончательное определение и закрепление предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей.

Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

1. Предварительная отборочная беседа;

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

3. Беседа по найму;

4. Тестирование кандидатов;

5. Проверки рекомендаций и послужного списка;

6. Медицинский осмотр;

7. Принятия решения.

Некоторые процессы проводятся одновременно или почти одновременно. В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование всех шагов. Формирование (становление) персонала организации — это особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле новой организации. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности организации в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы -- с другой. http: //delovoymir. biz/ru/articles/view/?did=10 191

1. 3 Эффективность использования персонала

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Проблема эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени — раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т. п. Наиболее важным показателем, характеризующим, насколько эффективно используется трудовой потенциал организации, является производительность труда.

Производительность труда — это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции (работы, услуги). Единицы трудоемкости — нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности персонала. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность персонала.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:

а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);

б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);

в) производственная трудоемкость (завтраты труда основных и вспомогательных рабочих);

г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать на:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др. ;

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. http: //www. aup. ru/books/m64/21. htm

2. Анализ эффективности использования персонала организации на примере ООО «Глобус-Тур»

2. 1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Глобус-Тур»

ООО туристическое агентство «Глобус-тур» было создано в Новосибирске в 1996 году. Туристическое агентство расположено по адресу ул. Советская, 64. Так же имеется Офис Горящих туров на ул. Ватутина 107 в СТЦ «МЕГА». Компания включена в реестр туроператоров по международному и внутреннему туризму. В настоящее время фирма является крупным оператором в сибирском регионе, услугами которого пользуются как клиенты, так и турагентства Новокузнецка, Кемерова, Барнаула, Томска, Омска и других городов. В течение 16 лет «Глобус-тур» является одним из ведущих операторов по таким направлениям, как Объединенные Арабские Эмираты, Китайская Народная Республика, Тайланд, Египет, Индонезия, Турция, Болгария, Тунис, Хорватия, Индия, Вьетнам, Япония, Испания, Болгария, Кипр, Сингапур, Германия, Израиль, Южная Корея, Малайзия. Название компании было зарегистрировано в государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания РФ. Свидетельство № 325 946 от 08. 05. 2007, выданное федеральной службой по интеллектуальной собственности, патентом и товарным знакам. Количество штатных сотрудников -- 35 человек. Все имеют высшее образование (высшее юридическое, высшее экономическое, высшее психологическое, высшее педагогическое, высшее гуманитарное).

У каждого из них есть своя специализация. Каждый занимается определенными направлениями и знает их досконально. Чтобы быть в курсе появляющихся новшеств (отелей, экскурсий, достопримечательностей, шопинга), менеджеры регулярно посещают эти страны, поддерживая тесный контакт с принимающими фирмами. Затем эти знания передаются новым кадрам. Дважды в год каждый сотрудник проходит аттестацию. В состав аттестационной комиссии входят директора фирм, руководители отделов. По результатам аттестации (100бальная оценка) приказом по фирме сотрудники получают конкретные рекомендации, поощрения или взыскания. Все сотрудники «Глобус-тура» имеют свидетельства о повышении уровня профессиональной квалификации. Многие из них имеют собственные публикации в печатных туристских изданиях и выступлений в СМИ. В компании работает команда профессионалов туристического бизнеса. Ее главная задача реализация эксклюзивного продукта из первых рук, оказание широкого спектра услуг, начиная с поиска пары для путешествий и до заказа частных самолетов. Репутация надежной компании возлагает на коллектив особую ответственность перед клиентами, партнерами агентствами, стимулирует поддержание высоких стандартов управления компанией, постоянное совершенствование.

Фирма- оператор обеспечивает следующие виды услуг:

— бронирование отелей и всех видов трансфера;

— бронирование, продажа и доставка авиабилетов на международные и внутренние рейсы;

— экскурсионно-транспортное обслуживание;

— все виды страхования;

— заказ автомобилей на прокат;

— заказ билетов в театры и на концерты;

— корпоративное обслуживание. http: //globus-tour. ru/

Фирме предоставлено финансовое обеспечение в сумме 30 000 000 рублей. Обеспечение предоставлено фирмой ОАО «Военно-страховая компания», ее местонахождения:, Москва, ул. Островная, 4.

Учредители фирмы:

Директор: Комлева Елена Валерьевна Исполнительный директор: Резникова Юлия Валерьевна

Директор по туризму: Петрова Вера Николаевна.

2. 2 Анализ эффективности использования персонала ООО «Глобус- Тур»

Формирование кадрового состава в ООО «Глобус — Тур» осуществляется согласно стандарта фирмы. Для каждого отдела существуют инструкции, в которых раскрываются общие положения, структура отдела, его основные задачи и основные функции, права и обязанности, руководство отделом, ответственность, взаимоотношения и связи.

Эффективное использование потенциала работников включает:

— планирование и совершенствование работы с персоналом;

— поддержку и развитие способностей и квалификации работников;

— стимулирование и мотивация труда персонала.

Основной задачей кадровой службы фирмы является:

— проведение активной кадровой политики;

— обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

— разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов, тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей деятельности фирмы.

Мотивационные признаки персонала фирмы:

1. Стремление к получению материального вознаграждения.

2. Потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт

3. Потребность в хорошем отношении со стороны коллег

4. Потребность в уважении со стороны руководителя

5. Стремление проявить себя

6. Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы

Получается, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности персонала ООО «Глобус-Тур», но и потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы является одним из главных мотивов.

Вторым значимым мотивационным признаком у персонала организации является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе. Потребность в хорошем отношении со стороны коллег и потребность в уважении со стороны руководителя.

Мотивационный признак — стремление к получению материального вознаграждения, является не самым у работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки, например желание проявить творчестве в работе.

Руководитель же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных — удовлетворение от хорошо выполненной работы потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников. Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных предприятия. Можно сделать вывод, что в целом действующая система управления персоналом предприятия требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению.

У фирмы ООО «Глобус — Тур» имеет один очень важный плюс, выявленный при анализе — это публичное поощрение переходящим кубком «Лучшему менеджеру за профессионализм и мастерство». Однако в системе управления организации выявлены и проблемы:

— мотивация сотрудников и желания руководителя существенно различается;

— текучесть рабочих кадров.

Эти факторы оказывают существенное влияние на результаты деятельности, ставит под угрозу эффективное обеспечение рабочей силой, увеличивает нагрузку на ответственных сотрудников.

2. 3 Разработка предложений по повышению эффективности использования персонала ООО «Глобус-Тур»

Алла Новикова, директор центра «Искусство деловой жизни»: Оценка персонала компании -- это всегда стресс для сотрудников. Как правило, они реагируют негативно, поскольку ни один человек никогда не бывает уверен в том, что он полностью удовлетворяет всем требованиям, которые к нему предъявляют. С другой стороны, каждому хочется узнать про себя побольше. Так что предстоящая процедура и страшит, и интригует сотрудников. http: //delovoymir. biz/ru/articles/view/?did=5858

Оценку специалистов необходимо проводить, если перед вами стоят задачи:

— выбрать лучшего кандидата на позицию. У каждого претендента есть свои достоинства и недостатки. Для того чтобы выбрать из достойных лучшего, нужно определить, кто все-таки максимально соответствует требованиям позиции;

— принять решение об обучении. Повышение квалификации персонала -- это прежде всего инвестиции в человеческий капитал. Оценка персонала позволит измерить степень возврата инвестиций, даст возможность определить потребность и эффективность обучения;

— создать единую систему оплаты труда и премирования.

«Оцифровка» персонала поможет сориентироваться и в таких ситуациях, как найм топ-менеджеров, выявление, развитие и продвижение кадрового резерва, перемещение сотрудников в ходе реорганизации, сокращение численности персонала. То есть во всех случаях, когда цена ошибки высока. Там же.

Большинство работников считают, что зачастую оценка их труда происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений, многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа.

Можно фиксировать в Журнале оценки качества труда и учитывать: выполнение плана всего отделения и каждого сотрудника в отдельности, выполнение дополнительных работ, не предусмотренных планом по каждому сотруднику, соблюдение рабочей дисциплины, проявление инициативы в и прочие параметры. Перед подачей данного журнала на согласование вышестоящему руководству с его данными должны быть ознакомлены все сотрудники, а так же учтено их мнение.

Такая наглядная оценка личного вклада в процесс деятельности организации должна повысить не только материальную заинтересованность персонала, но и повысит их мотивацию в плане взаимоотношений с руководством и коллегами, заинтересованность в эффективности реализации целей организации.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации 4-е изд., доп. и пере раб -- М.: ИНФРА-М. 2010 г. С 425. Есть определенные «маячки» указывающие, что путь повышения эффективности использования персонала с помощью обучения правильный:

— В компании существует понятная и известная всем программа обучения и развития персонала, как минимум, на год.

— Система обучения основывается на определении и анализе потребностей в обучении компании как целостного организма исходя из ее стратегии, а не на определении потребностей в обучении каждого отдельного сотрудника.

— В компании обязательно системное развитие и обучение сотрудников не только в области профессиональных знаний, но и практических навыков и умений.

— Обучение строится по принципу слоеного пирога: на обучение направляют категории, группы сотрудников, а не отдельных сотрудников.

— Обучение начинается «сверху — вниз»: от топ-менеджмента к рядовому персоналу, а не наоборот (см. рис. «Пирамида») http: //www. iteam. ru/publications/human/section44/article_1115

Рис. 1.

В заштрихованной зоне расположены категории персонала, системное обучение которых в первую очередь обеспечивает рост человеческих активов компании. Фронт-офис: подразделения и сотрудники, отвечающие за взаимодействие с внешними клиентами; Мидл-офис: подразделения, обеспечивающие управление компанией; Бэк-офис: подразделения, обеспечивающие внутреннюю жизнедеятельность компании.

Какие задачи, кроме повышения квалификации, решает такая система обучения:

— создание единой управленческой культуры внутри компании;

— выработка единых стандартов качества работы с клиентами;

— создание кадрового резерва;

— удержание ценных сотрудников через мотивацию развития;

— снижение риска потери знаний, разрыва технологической цепочки при уходе сотрудника;

— изменение самой компании через какое-то время: она становится самообучающейся.

Теряя работника, мы всякий раз теряем часть корпоративной памяти. И именно системное обучение групп сотрудников одним и тем же знаниям и навыкам позволяет ее сохранить, а значит, не допустить уменьшения человеческих активов. С точки зрения краткосрочных перспектив, это выглядит более убыточным мероприятием, чем обучение нескольких ключевых сотрудников, но в долгосрочной — оказывается гораздо более рентабельным.

Так же повышению эффективности использования персонала может способствовать формирование корпоративной культуры и этики организации. Счастлив коллектив, в котором изначально правильно расставлены акценты, где важны взаимопонимание, командность и вовлеченность в работу, где поощряется лидерство и эффективность. Но таких, почему-то, гораздо меньше. Чаще встречаются обычные, «стандартные», в основе которых -- индивидуалистическая модель поведения, где каждый преимущественно «сам за себя». http: //www. ht. ru/cms/inf/101 133−2010−02−12−20−08−06

Культура как нечто целое — неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее. Разработка и внедрение корпоративной культуры создает и задает общий «фон» и настрой всей деятельности организации, усиливает действие прочих мероприятий по повышению эффективности персонала.

В организации ООО «Глобус — Тур» основную идеею, философию деятельности можно выразить, например слоганом: «Поможем вам открыть новые горизонты и подарим удовольствие открыть неизведанные уголки Земли». Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками -- основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. Но для более эффективной работы можно предложить следующие мероприятия по повышению эффективности использования персонала:

1. Ввести мероприятия по исследованию мотивационной структуры сотрудников. Следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников.

2. Разработка программы дополнительного стимулирования персонала. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

3. Ввести мероприятия по адаптации нового работника.

Заключение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность. Достаточная обеспеченность организации работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности деятельности. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

ООО «Глобус — Тур» достаточно эффективно использует свой персонал на протяжении своей деятельности. Выявлены ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации и ряд предложений по повышению этой эффективности. Например, ведение журнала оценки качества труда, система обучения персонала и формирование корпоративной культуры.

Представляется целесообразным осуществление указанных мероприятий в течение 2012−2014 гг. При этом необходимо проведение мониторинга с целью определения эффективности проведения мероприятий и при необходимости — внесение изменений в состав мероприятий и технологию их реализации.

Список использованных источников

1. Административно-управленческий портал. URL: www. aup. ru/books/m64/21. htm

2. Административно-управленческий портал. URL: http: //www. aup. ru/books/m152/61. htm

3. Деловой мир. URL: http: //delovoymir. biz/ru/articles/view/?did=10 191

4. Деловой мир. URL: http: //delovoymir. biz/ru/articles/view/?did=5858

5. Лаборатория «гуманитарные технологии». URL: http: //www. ht. ru/cms/inf/101 133−2010−02−12−20−08−06

6. Технологии корпоративного управления. URL: http: //www. iteam. ru/publications/human/section44/article_1115

7. Туристические агентство «Глобус- Тур». URL: http: //globus-tour. ru/

8. Энциклопедия Экономиста. URL: http: //www. grandars. ru/college/biznes/personal-firmy. html

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой