Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере "Корпорации центр"

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1 Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и характеристика персонала

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

1.3 Методика анализа производительности труда

2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр»)

2.1 Общая характеристика производственно — хозяйственной деятельности предприятия

2.2 Оценка обеспеченности ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр») трудовыми ресурсами

2.3 Анализ производительности труда в Корпорации «Центр»

3 Основные направления повышения эффективности использования персонала на предприятии

3.1 Зарубежный и отечественный опыт эффективного использования трудовых ресурсов

3.2 Совершенствование системы эффективного использования трудового потенциала корпорации «Центр»

3.3 Стимулирование как фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение, А — Структура персонала по возрасту

Введение

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды.

Выбор темы дипломной работы продиктован её актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, так как производительность труда влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Проблемам организации производства и управления персоналом посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, И. Ансофф, Р. Аткинсон, Г. Беккер, С. Бир, П. Друкер, А. Смит и др. Среди научных трудов российских ученых в данной области можно выделить исследования Н. Г. Базадзе, А. П. Егоршина, В. И. Маслова,
А. Я. Кибанова, Ю. В. Прушинского, В. В. Травина, Н. И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы
О. С. Виханского, Ю. П. Анискина, В. Р. Веснина.

Цель дипломной работы — провести оценку использования трудовых ресурсов в ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр») и выявить резервы повышения эффективности их использования.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

— рассмотреть сущность трудовых ресурсов и методику анализа использование трудовых ресурсов);

— проанализировать производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов на примере ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр») (изучить кадровый состав предприятия, показатели использования трудовых ресурсов);

-рассмотреть факторы и резервы роста производительности труда;

— провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

— рассмотреть зарубежный опыт эффективного использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования дипломной работы является эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, включающая в себя также выявление резервов и основных направлений улучшения их использования ее повышения.

Объектом исследования является деятельность ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр»).

Источниками информации послужили: данные статистического учета по труду (форма № 1-Т «Отчёт по труду», форма № 5−3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих, социальные и годовые отчеты предприятия.

Теоретической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых различных школ и направлений, тематические публикации по исследуемой проблеме в периодической печати, материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров, посвященных теоретическим вопросам и практическим проблемам стратегического управления персоналом промышленных предприятий.

В качестве методов исследования избраны анализ и синтез, методы диалектики, восхождения от общего к частному, анализ литературных источников, широко изучена периодическая литература соответствующего направления. Использованы также методы анализа хозяйственной деятельности предприятия.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе «Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов» раскрываются основные понятия трудовых ресурсов и персонала; рассмотрены показатели, характеризующие эффективное использование персонала.

Во второй главе «Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ООО „Омикрон“ (Корпорация „Центр“)» проведен анализ производительности труда; дана оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

В третьей главе «Основные направления повышения эффективности использования персонала на предприятии» исследован зарубежный и отечественный опыт эффективного использования трудовых ресурсов; предложены рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

1 Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и характеристика персонала

Важнейшим социально-трудовым показателем на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышения оплаты труда, достижения надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль признаны играть трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности.

С позиции Зущиной Г. М. трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [17, с. 17].

Трудовые ресурсы -- это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Деркач Д.И. к трудовым ресурсам относит ту часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства [14, с. 94].

По мнению В. И. Петрова, трудовые ресурсы предприятия — это совокупность различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную, как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия (кадры, кадровый состав) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [36, с. 114].

По мнению О. Волкова, под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Горфинкель же, рассуждая о роли трудовых ресурсов в деятельности предприятия, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия [6, с. 16].

Не менее интересной, на наш взгляд, представляется трактовка понятия «кадры» Табурчака, который представляет их важнейшим элементом производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресса [7, с. 120].

В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население, т. е. люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны и нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры).

С переходом на рекомендуемого международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, оно делится на: экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состояние трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала. Под эффективной занятостью в условиях рыночных отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.

Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство на производство продукции должны служить основной расчета потребностей всех категорий работников.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

— в области использования рабочей силы — оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих, требования производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

— в области производительности труда — установление уровня производительности труда по структурным подразделением; сопоставления полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявления резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Персонал предприятия -- это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Использование трудовых ресурсов организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Важными показателями являются социально-демографические особенности работников и специфика производственной и внепроизводственной среды. К социально-демографическим особенностям работников относятся пол. Возраст, образование, стаж работы, личностные ориентации. Личностными ориентациями являются интересы, потребности, целевые установки, ценностные ориентации, мировоззрение. Факторы, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды, подразделяются на прямые и косвенные. К прямым факторам относятся объективные специфические условия трудовой деятельности. Характеристики производственной ситуации, а косвенными являются система семейного школьного воспитания, воздействия средств массовой информации и среды проживания.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно — хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Управленческий персонал и специалисты руководят производственно-хозяйственной деятельностью предприятия. На предприятии производится три вида изделий на одном производственном участке. В состав управленческого персонала, специалистов и служащих входят: директор, главный инженер, начальник участка, инженер-технолог, бухгалтер-экономист, секретарь-делопроизводитель, мастер, кладовщик и техник.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рисунок 1. 1).

Рисунок 1.1 — Классификация персонала

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие -- непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

— основной персонал — рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т. п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители -- это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты — работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т. ч. -- инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

— функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

— специалисты — инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

служащие — технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т. е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность — более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация — совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности — инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

Таким образом, на предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе.

Показатели численности работников. Списочное число работников включает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как правило, заводятся трудовые книжки, включая не явившихся на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по другим причинам.

Списочная численность работников определяется как полусумма данных о их наличии на начало и конец отчетного периода.

Тсп =(Тн +Тк): 2 (1. 1)

где Тн — численность работников на начало периода;

Тк — численность работников на коней периода.

Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной численностью, скорректированной (по категории рабочих) на процент выполнения производственной программы.

Чя = Чфакт, (1. 2)

где Чфакт — число работников, которые фактически приходят на рабочие места в течение суток.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников за данный период. Расчет среднесписочной численности работников необходим для сопоставления ее с интервальными показателями: объемом продукции, фондами рабочего времени и заработной платой и т. д.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность персонала за месяц рассчитывается по формуле:

СЧрМ = СЧрМП + СЧрМНП, (1. 3)

где СЧрМ -- среднесписочная численность за месяц;

СЧрМП -- среднесписочная численность сотрудников, работающих полный рабочий день;

СЧрМНП -- среднесписочная численность сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Коэффициент использования числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом. На величину этого коэффициента влияет среднее число дней работы, пропущенных по болезни, с разрешения администрации (отпуска за свой счет), в связи с прогулами, а также по причине перехода с одного предприятия на другое.

— показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они характеризуют соотношение между конечными результатами производства и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базисного уровня производительности труда.

Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чистой, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в отдельных отраслях -- по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

Производительность труда на предприятии определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности.

Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда рассчитываются по следующим формулам:

Среднегодовая производительность рассчитывается по следующей формуле:

w =Q/ T (1. 4)

где w — выработка продукции;

— трудоемкость;

Q — объем выпуска продукции;

T — затраты рабочего времени.

Среднедневная производительность определяется по формуле (1. 5):

wдн = Q: отр. чел/дней (1. 5)

Среднечасовая производительность рассчитывается по формуле (1. 6):

wчас = Q: отр. чел/час (1. 6)

Индекс производительности труда равен произведению индексов удельного веса рабочих, среднего числа дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда рабочих:

I=: =, (1. 7)

где iw-индивидуальный индекс производительности труда;

q0 и q1-- выработка продукции данного вида в натуральном выражении в базисном и отчетном периодах;

Т0 и Т1 -- затраты рабочего времени на производство всей продукции соответственно в базисном и отчетном периодах.

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с помощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки позволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней фактической продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

Показатели развития трудового потенциала — они отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья. Рассмотрим некоторые из них.

Численность лиц, имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование.

Показатели текучести и движения кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров; коэффициент текучести кадров и др.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает психологический климат в производственном коллективе.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Итак, трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого предприятия. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

1.3 Методика анализа производительности труда

В современных условиях особое значение имеет анализ использования трудовых ресурсов предприятия, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Рисунок 1.2 — Взаимосвязь факторов, определяющих эффективность труда работников предприятия

Цель анализа использования трудовых ресурсов — поиск резервов повышения производительности труда, работников определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

— анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Факторы определяющие эффективность труда работников предприятия. представлены на рисунке 2.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Он определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему, по выбытию и по общему обороту. Они могут быть определены по формулам:

— коэффициент оборота по приему рабочих рассчитывается по формуле:

(1. 8)

— коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле (1. 9):

(1. 9)

— коэффициент по общему обороту определяется по формуле (1. 10):

(1. 10)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

(1. 11)

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Время, в течение которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.

Рабочее время выступает как мера затрат живого и овеществленного труда, оно используется при определении уровня и темпов роста производительности труда, лежит в основе установления норм затрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

При проведении анализа первоначально необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли затрачивается рабочее время.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основании баланса рабочего времени, основные составляющие которого представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Основные показатели баланса рабочего времени на одного рабочего

Показатель фонда времени

Условные обозначения

Формула расчета

Примечания

Календарный

Тк

Тк = 365 дней

tвых -время выходных и праздничных дней

Номинальный (режимный)

Тном

Тном = Тк- tвых

tнеяв — дни неявок; отпуска, по болезни, по решению админист-рации, прогулы и проч.

Явочный

Тяв

Тяв = Тном — tнеяв

tвп — время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных льготных часов

Показатель фонда времени

Условные обозначения

Формула расчета

Примечания

Полезный фонд рабочего времени

Тп

Тп = Тяв *(t — tвп)

t — номинальная продолжительность рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. такой анализ подводиться по каждой категории работников. По каждому производственному подразделению и по предприятию в целом.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д *t (1. 12)

где ЧР — численность рабочих

Д — количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год

t — средней продолжительности рабочего дня.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени (Тпот): целодневные (Д пот) и внутрисменные (tПОТ):

Д пот = (ДФ — ДПЛ)*ЧРФ*tПЛ (1. 13)

tПОТ = (tФ — tПЛ)*ДФ*ЧРФ (1. 14)

Тпот = Д пот + tПОТ (1. 15)

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т. д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

— удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

— сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

— удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

— заработную плату рабочих по исправлению брака:

— заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

— среднечасовую заработную плату рабочих:

— рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников -- главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Важнейшим показателем производительности труда является выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяются процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой.

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

— дается оценка выполнения плана по производительности труда;

— выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

— определяются резервы роста производительности труда.

Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД*Д*П*ЧВ (1. 16)

где Уд — удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д — количество отработанных дней одним рабочим за год;

П — продолжительности рабочего дня;

ЧВ — среднечасовая выработка рабочих;

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

— использование возможностей увеличения объема производства продукции;

— сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации, повышения уровня интенсивности труда и т. д.

Рассмотрев теоретические основы использования трудовых ресурсов, мы установили что к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производимой продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат объем продаж продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Далее необходимо провести анализ использование трудовых ресурсов на конкретном предприятии, что будет выполнено в следующей главе работы.

2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр»)

2.1 Общая характеристика производственно — хозяйственной деятельности предприятия

Сервис-студия «Центр» была основана в 1991 году.

В феврале 2006 года -- Корпорация «Центр» открыла торговый центр в Нефтекамске.

Корпорация «Центр» -- это крупная розничная торговая сеть по продаже бытовой техники, электроники и всех видов мебели на территории Удмуртии, республик Татарстан, Башкортостан, Коми, в Пермском крае, в Кировской и Оренбургской областях. «Центр» -- один из лидеров на рынке Удмуртской Республики.

Супермаркет электроники и бытовой техники Корпорации «Центр» расположен в отдельном одноэтажном здании общей площадью 300 квадратных метров. В торговых залах представлено несколько тысяч наименований товаров ведущих мировых производителей.

Корпорация «Центр» -- это крупная розничная торговая сеть по продаже бытовой техники, электроники и всех видов мебели на территории Удмуртии, республик Татарстан, Башкортостан, Коми, в Пермском крае и в Кировской области. «Центр» -- один из лидеров на рынке Удмуртской Республики.

Огромный ассортимент бытовой техники и электроники -- важное, но не единственное преимущество компании. Вот уже шесть лет подряд покупатели магазинов Корпорации «Центр» в разных регионах России пользуются такой уникальной услугой, как рассрочка платежа. Любой товар в Корпорации можно оформить в рассрочку без участия банков, без процентов, без первого взноса и без переплаты.

Миссия компании -- предлагать товары ведущих мировых производителей, максимально качественное обслуживание и отличный сервис. Корпорация «Центр» стремится обеспечить жителям регионов достойный уровень жизни. На протяжении многих лет Корпорация стремительно развивается и завоевывает доверие жителей всё новых и новых городов России. Так «Центр» каждый раз подтверждает свои лидирующие позиции.

В Корпорацию «Центр» входит более 70 структурных единиц -- более 60 современных торговых центров и гипермаркетов в семи регионах России, управляющий офис, сервисный центр, транспортное подразделение, департамент технической поддержки, охранное предприятие, медиагруппа, рекламное агентство, инвестиционная группа и другие подразделения.

Стратегия деятельности Корпорации «Центр» -- работа на опережение.

— постоянное создание новых оригинальных и интересных предложений для покупателей;

— работа по улучшению сервиса, дизайна интерьеров и торгового оборудования;

— расширение торговых площадей;

— регулярное обучение всех сотрудников;

— добрые и долгосрочные отношения с производителями.

Все это и позволяет предлагать населению доступную по цене бытовую технику, электронику и мебель.

Прямые контакты с мировыми производителями, отсутствие в цепочке посредников позволяют предлагать бытовую электронику и мебель ведущих фабрик России, Италии, восточной Азии по низким ценам и гарантировать высокое качество товаров.

Корпорация Центр -- это:

— 20 лет на рынке бытовой электроники;

— 7 регионов РФ, где, в том числе и Татарстан;

— более 30 городов.

ВКорпорацию «Центр» входит более 70структурных единиц-- более 60 современных торговых центров игипермаркетов в восьми регионах России, управляющий офис, сервисный центр, транспортное подразделение, департамент технической поддержки, охранное предприятие, медиагруппа, рекламное агентство, инвестиционная группа идругие подразделения.

Корпорация «Центр» работает с проверенными и известными производителями бытовой электроники.

Известность торговых марок -- гарантия качества и надежности бытовой электроники.

Представим данные о численности персонала, ФЗП в виде таблицы 2.

Таблица 2 — Численность персонала и фонда заработной платы

Показатели

ед. изм.

2007

2008

2009

Среднесписочная численность

чел

35

30

34

Фонд заработной платы

тыс. руб.

1605,6

1414,8

1861,2

Средняя заработная плата в месяц

руб.

3823

3930

4562

Из таблицы видно, что за анализируемый период в деятельности торгового предприятия произошли следующие изменения:

— среднесписочная численность в 2008 году снизилась на 5 чел или на 14,3% по сравнению с аналогичным периодом 2007 года; а в 2009 году увеличилась на 4 человека или на 11,8% по сравнению с 2008 годом.

Благоприятной тенденцией можно назвать увеличение фонда заработной платы с 1605,6 в 2007 до 1861,2 тыс. руб. в 2009 году, а также увеличения средней заработной платы на 739 руб. или 16,2%.

Таким образом, Корпорация «Центр» обладает огромным потенциалом, имеет отлаженную систему работы с клиентами, постоянно совершенствуя уровень сервиса.

2.2 Оценка обеспеченности ООО «Омикрон» (Корпорация «Центр») трудовыми ресурсами

Изучение показателей трудовых ресурсов торгового предприятия начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относиться:

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой