Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Газпром"

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

КУРСОВАЯ РАБОТА

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Газпром»

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

1.2 Сущность оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

1.4 Оплата труда персонала

Глава 2. Экономический анализ предприятия на примере ОАО «Газпром»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Газпром»

Глава 3. Анализ трудовых ресурсов на ОАО «Газпром»

3.1 Анализ обеспеченности ОАО «Газпром» трудовыми ресурсами

3.2 Оценка эффективности использования персонала

Заключение

Список литературы

Введение

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Актуальность выбранной мною темы состоит в том, что руководство каждого предприятия должно четко знать, как эффективно использовать трудовые ресурсы, как грамотно организовать работу, и как корректно разрешить тот или иной трудовой конфликт.

Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Основная цель данной работы можно сформулировать следующим образом:

— дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ОАО «Газпром»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий. Объектом исследования выбран ОАО «Газпром», занимающийся геологоразведкой и добычей природного газа, газового конденсата, нефти, их транспортировкой, переработкой и реализацией в России и за ее пределами, электроэнергетикой. Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2009−2010гг.

Глава I. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин «трудовые ресурсы» — понятие «растяжимое» и устаревшее. К предприятию более применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), хотя и оно включает «занятых» и «безработных». Нужен термин, который исключал бы «безработных» из состава рабочей силы. «Персонал предприятия» и «кадровый состав» — это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия «трудовые ресурсы предприятия» и «рабочая сила», я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы -- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в производстве продукции.

Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой.

Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-производственного персонала выделяют следующие категории:

-- рабочие;

-- специалисты;

-- служащие;

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.

Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

К категории рабочих относится работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, -- это основные рабочие.

Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, -- это вспомогательные рабочие.

К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них -- новые специальности.

Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказал переход экономики на рыночные отношения.

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность — это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т. д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

Фрвр*Д*П

где:

Чр — численность рабочих

Д — количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П — средняя продолжительность рабочего дня

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как

Фрв ном= Календарный фонд — Праздники и рабочего времени выходные

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

Фрв яв= Фвр ном— Неявки на работу

Бюджет РВ = Фрв яв * Продолжительность рабочего дня

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул — это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т. д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь ввиду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.4 Оплата труда персонала

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

ЗП выполняет несколько функций. Наиболее важные их них: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т. е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная -- оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная -- оплата за отработанное время.

Таблица 1. Формы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Прямая сдельная

Простая повременная

Сдельно-премиальная

Повременно-премиальная

Косвенно-сдельная

Система аккордная

Сдельно-прогрессивная

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

— наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

— возможность точного учета объемов выполняемых работ;

— возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

— необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

— возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

— ухудшению качества продукции;

— нарушению технологических режимов;

— ухудшению обслуживания оборудования;

— нарушению требований техники безопасности;

— перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

— отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

— производственный процесс строго регламентирован;

— функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

— функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

— увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Изменение величины заработной платы — один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

Глава II. Анализ трудовых показателей предприятия на примере ОАО «Газпром»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Газпром» — одна из крупнейших энергетических компаний, занимающаяся геологоразведкой и добычей природного газа, газового конденсата, нефти, их транспортировкой, переработкой и реализацией в России и за ее пределами, электроэнергетикой.

17 февраля 1993 г. Постановление Правительства Р Ф во исполнение Указа Президента Р Ф от 5 ноября 1992 г. Государственный газовый концерн «Газпром» был преобразован в Российское акционерное общество (РАО) «Газпром». В 1998 г. РАО «Газпром» было преобразовано в ОАО «Газпром».

ОАО «Газпром» является правопреемником имущественных прав и обязанностей Государственного газового концерна «Газпром», в том числе его прав пользования землей, недрами, природными ресурсами, а также прав и обязанностей по заключенным концерном договорам.

«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах составляет около 17%, в российских — около 70%.

«Газпрому» принадлежат магистральные газопроводы, объединенные в Единую систему газоснабжения (ЕСГ) России.

В соответствии с Указом Президента Р Ф от 5 ноября 1992 г. На компанию возложены следующие обязательства:

· Обеспечение надежного газоснабжения потребителей РФ;

· Осуществление поставок газа за пределы страны по межгосударственным и межправительственным соглашениям;

· Проведение научно-технической и инвестиционной политики по реконструкции и развитию Единой системы газоснабжения;

· Строительство и финансирование газопроводов — отводов высокого давления для газификации села;

· Контроль Единой системы газоснабжения страны;

· Обеспечение доступа других производителей к газотранспортной системе страны.

В группу «Газпром» как вертикально интегрированную энергетическую компанию входят головная компания — ОАО «Газпром» — и ее дочерние общества, осуществляющие добычу, транспортировку, переработку и реализацию газа, нефти и других углеводородов, подземное хранение газа, а также иные виды деятельности, включая технический контроль трубопроводных систем, бурение нефтяных и газовых скважин, поставку оборудования, производство тепло — и электроэнергии, НИОКР, обработку информации и предоставление банковских услуг.

Разведка и добыча

В этом секторе заняты 23 дочерние и зависимые общества, которые ведут разведку и разработку месторождений углеводородов. Работы по бурению скважин в основном проводятся специализированными дочерними обществами ООО «Бургаз» и ООО «Газфлот».

Транспортировка

Транспортировку природного газа осуществляют 20 дочерних и зависимых обществ, обеспечивающих прокачку газа по магистральным газопроводам и его поставку в регионы.

Регулирование сезонной и пиковой неравномерности газопотребления происходит с использованием 25 объектов подземного хранения газа на территории Российской Федерации, которые эксплуатируются ООО «Газпром ПХГ».

Переработка газа

Переработка газа, газового конденсата и нефти осуществляется на шести газо — и конденсатоперерабатывающих заводах ОАО «Газпром», на предприятиях ОАО «Газпром нефть» и ОАО «Салаватнефтеоргсинтез».

Маркетинг и газораспределение

Реализацию природного газа на внутреннем рынке обеспечивают ООО «Межрегионгаз», а также 50 российских региональных газосбытовых организаций и их филиалов.

С конца 1990-х гг. «Газпром» начал приобретение долей участия в газораспределительных организациях, которые эксплуатируют принадлежащие им газотранспортные сети среднего и низкого давления для поставки газа конечным потребителям. Этими активами управляет ОАО «Газпромрегионгаз».

Экспорт продукции «Газпрома» осуществляется через 100%-ное дочернее общество ООО «Газпром экспорт».

Вспомогательные виды деятельности

В состав Группы «Газпром» входят подразделения, выполняющие вспомогательные функции по отношению к основному бизнесу. Такая деятельность включает в себя строительство, ремонт, реконструкцию и технический контроль Единой системы газоснабжения; обеспечение технологической связи; производство электроэнергии; проведение НИОКР.

2. 2 Экономическая характеристика предприятия

Для представления более полной картины о предприятии рассмотрим некоторые показатели, характеризующие его деятельность.

Таблица 2.

Структура основных фондов предприятия.

Виды и группы основных фондов

2009 г.

2010 г.

Последний год в %

к начальному

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Основные производственные фонды — всего

в т.ч.: здания

сооружения

машины и оборудование

транспортные средства

произв. и хоз. инвентарь

земельные участки и объекты природоиспользов.

рабочий скот

многолетние насаждения

др. виды основ. средств

9 431 421 249

342 780 472

7 903 444 848

1 177 266 356

3 395 874

3 973 172

232 890

2680

30 378

294 579

3,63

83,80

12,48

0,04

0,04

0,01

10 999 978 435

424 796 817

9 243 997 785

1 319 575 430

6 073 583

4 911 400

261 400

2780

35 597

323 643

3,86

84,04

12,00

0,06

0,05

116,63

123,93

116,96

112,09

178,85

123,61

112,24

103,73

117,18

109,87

В 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло увеличение стоимости ОПФ на 16,63%. По всем элементам ОПФ наблюдается рост их стоимости. Наибольший рост наблюдается по транспортным средствам (78,85%). Для определения эффективности использования основных фондов, исследуем движение основных фондов, применяя систему показателей, расчет которых представлен в таблице 3.

Таблица 3.

Показатели использования и движение ОПФ.

показатели

2009 г.

2010 г.

2010 к 2009, %

Выручка от продажи, тыс. руб.

Стоимость ОПФ, тыс. руб.

Введено ОПФ, тыс. руб.

Выбыло ОПФ, тыс. руб.

Фондоотдача, руб.

Фондоемкость, руб.

Рентабельность, %

Коэффициент обновления

Коэффициент выбытия

Коэффициент прироста

2 486 940 618

9 431 421 249

240 005 565

20 637 448

0,26

3,79

5,87

0,03

0,002

0,02

2 879 390 342

10 999 978 435

203 155 866

30 926 997

0,26

3,82

7,48

0,02

0,003

0,02

115,78

116,63

84,64

149,86

В 2010 году эффективность использования основных фондов несколько увеличилась, о чем свидетельствует рост рентабельности на 1,61% и неизменный уровень фондоотдачи. Процесс обновления и выбытия основных фондов остается неизменным. Рассмотрим структуру основных средств предприятия по таблице 4.

Таблица 4.

Структура оборотных средств.

Группы оборотных средств

2009 г.

2010 г.

Последний год

в % к начальному

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Оборотные фонды

в т.ч.: запасы

незавершенное производство

расходы будущих периодов.

Фонды обращения

в т.ч.: готовая продукция

дебиторская задолженность

денежные средства

2 345 850

138 162 013

8 787 983

55 786 523

1 429 938 398

61 688 603

0,14

8,04

0,51

3,25

83,24

3,59

2 636 375

166 318 156

10 965 452

73 970 851

1 852 257 127

207 711 746

0,11

7,19

0,47

3,20

80,05

8,98

112,38

120,38

124,78

132,60

129,53

336,71

Всего оборотных средств

1 717 819 370

2 313 859 707

134,70

По данным таблицы видим, что в 2010 году по сравнению с 2009 произошло увеличение стоимости элементов структуры основных средств.

Стоимость денежных средств увеличилось в три раза, а стоимость готовой продукции увеличилась на 32,60%.

Для определения эффективности использования оборотных средств необходимо рассмотреть показатели оборачиваемости и показатели использования предметов труда, расчет которых представлен в таблице 5.

Таблица 5.

Показатели использования оборотных средств.

показатели

2009 год

2010 год

2010 к 2009, %

Средний остаток ОС, т.р.

Мат. затраты, т.р.

Коэффициент оборачиваемости, раз

Коэффициент загрузки

Длительность оборота, дн

Материалоотдача, р.

Материалоемкость, р.

1 811 712 891

849 651 257

1,37

0,73

262

2,78

0,34

2 356 823 254

1 018 649 727

1,22

0,82

295

2,83

0,35

130,09

119,89

89,05

112,33

112,6

101,8

102,94

Эффективность использования оборотных средств в 2010 году по сравнению с 2009 несколько снизилась, о чем свидетельствует снижение коэффициента оборачиваемости на 10,95%, увеличение длительности одного оборота на 12,6% и рост материалоемкости на 2,94%.

Для анализа финансового результата деятельности предприятия обратимся к таблице 6.

Таблица 6.

Финансовые результаты деятельности предприятия.

Показатели

2009 г. ,

тыс. руб.

2010 г. ,

тыс. руб.

Последний год в % к

начальному

Выручка от реализации продукции

Полная себестоимость реализованной продукции

Валовая прибыль

Коммер. расходы

Управлен. расходы

Прибыль от продаж

Проч. доходы

Проч. расходы

Прибыль до налогообложения

Чистая прибыль

2 486 940 618

1 236 340 473

1 250 600 145

658 893 296

38 437 940

553 268 909

2 893 297 875

2 630 407 372

841 715 338

624 613 273

2 879 390 342

1 250 746 262

1 628 644 080

759 227 657

47 059 362

822 357 061

2 302 482 271

2 577 901 278

525 173 441

364 577 256

115,78

101,17

130,23

115,23

122,43

148,64

79,58

98

62,39

58,37

За исследуемый период наблюдается рост валовой прибыли из-за опережающего роста выручки над темпами роста полной себестоимости реализованной продукции.

Прибыль до налогообложения сократилась на 37,61% из-за резкого снижения доли прочих доходов.

Чистая прибыль сократилась почти в два раза (на 41,63%).

Наиболее объективную оценку экономической эффективности дают показатели рентабельности, расчет которых представлен в таблице 9.

Таблица 9.

Показатели рентабельности.

Показатели

2009 год

2010 год

Абсолют. отклонение

Рентабельность затрат, %

Рентабельность оборота, %

Рентабельность ОС, %

Экономическая рентабельность, %

44,75

22,25

30,54

17,99

65,75

28,56

34,89

20,81

21

6,31

4,35

2,82

Из анализа данных мы видим, что за исследуемый период наблюдается рост прибыли от продаж продукции в расчете на 1 рубль себестоимости, на 1 рубль оборотных средств, на 1 рубль выручки.

Глава 3. Анализ трудовых ресурсов на ОАО «Газпром».

3.1 Анализ обеспеченности ОАО «Газпром» трудовыми ресурсами

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

трудовой ресурс заработный плата

Таблица 10.

Анализ структуры персонала предприятия.

2009 год

2010 год

Абсолют.

отклонение

Темп

прироста %

чел.

%

Чел.

%

Среднесписочная численность ППП, всего, в т. ч. :

1404

100

1488

100

84

+6

-рабочие

868

61,8

937

63

52

+8

-руководители

163

11,6

176

11,8

10

+8

-специалисты

317

22,6

341

22,9

19

+8

-служащие

56

4

34

2,3

4

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «Газпром» изменился незначительно.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 106%, что в абсолютном выражении составило 84 человека. Из таблицы видно, что удельный вес и рабочих в общей численности работников, и руководителей, и специалистов, и служащих предприятия увеличился на 8% в 2010 г. по сравнению с 2009 г.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Таблица 11.

Движение рабочей силы

стр.

Показатели

2007год

2008год

Абсолютный

прирост

Относительный

прирост, %

1.

Состояло работников на начало периода, чел.

217 653

229 971

+12 318

106

2.

Принято всего, чел.

3094

2984

-110

96

3.

Выбыло всего, чел, в т. ч. :

1233

402

-831

33

4.

-по собственному желанию;

308

83

-225

27

5.

-переведено на другие предприятия

650

195

-455

30

6.

-уволено за нарушение трудовой дисциплины;

95

19

-76

20

7.

-по сокращению штатов

180

105

-75

58

8.

Состояло работников на конец периода, чел.

219 514

232 553

+13 039

106

9.

Среднесписочная численность, чел.

868

919

+51

106

10.

Количество работников, проработавших год, чел.

20 500

30 600

+10 100

149

11.

Коэффициент оборота по приёму, %

356

325

-31

91

12.

Коэффициент оборота по выбытию, %

142

44

-98

31

13.

Коэффициент общего оборота, %

499

368

-131

74

14.

Коэффициент текучести кадров, %

110

30

-80

27

15.

Коэффициент постоянства кадров, %

236

333

97

141

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ОАО «Газпром» коэффициент общего оборота снизился на 26%. Коэффициент оборота по приему в 2010 году выше коэффициента выбытия в 2009 году.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздание и др.) снизилось в 4 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2010 г. уволилось намного меньше работников, чем в предыдущем — почти в 3 раза меньше.

Снизился процент принятых работников более чем на 4%. Увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что отчасти работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

3. 2 Оценка эффективности использования персонала

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель производительности труда.

Таблица 12.

Производительность труда

№стр.

Показатели

2009 г.

2010 г.

Абсолютное

отклонение

Относительный

прирост, %

1.

Денежная выручка, млн. руб

1 774 980

2 507 010

732 030

+41,2

2.

Среднесписочная численность, чел.

355 200

376 300

21 100

+6

3.

Производительность труда, год (стр. 1/стр. 2)

5

7

2

+40

В итоге 2010 г. по сравнению с 2009 г. производительность труда выросла на 40%, что в основном предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 41,2%.

Заключение

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика ОАО «Газпром» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. производительность труда.

Проведенный нами анализ, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.

Список литературы

Абрютина М.С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Дело и сервис, 2010 г. — 256 с.

Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: Финансы и статистика, 2009 г. — 416 с.: ил.

Бариленко В. И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. — М.: Финансы и статистика, 2005 г. — 190 с.

Деркач Д. И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 2009 г. — 389 с

Журавлев В.В., Савруков Н. Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ. Чебоксары, 2008. — 135 с.

Любушин Н.П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н. П. Любушина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 471 С.

Петров В. И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление — 2007. — № 12. — с. 21−25.

Петроченко П. Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов, 2-е изд, перераб. М.: Экономика, 2010 г. — 288 с.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. — Минск: ООО «Новое знание», 2008. — 688 с.

Стражев В. И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности — 2005 г.

«Рынок труда под ударом», Эксперт № 37[83] от 15 Сентября 2008 г

Ильин А.И. «Планирование на предприятии» учебник — 2-е изд., перераб. М.: Новое знание, 2004г

Сергеев И. В. «Экономика предприятия» учебное пособие — М.: Финансы и статистика, 2008г

Суша Г. З. «Экономика предприятия» учебное пособие. — Мн.: Новое знание, 2006г

«Не все профессии одинаково полезны», «D`» № 21 [60] от 3 ноября 2008 г

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. «Современный экономический словарь». 5-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2007

Гиляровская Л.Т., Лысенко Д. В., Ендовицкий Д. А. «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности» учебное пособие — М.: Проспект, 2008 г.

Банк В.Р., Банк С. В., Тараскина А. В. «Финансовый анализ» учебное пособие — М: Проспект, 2008 г.

ф. № 1-Т «Отчёт по труду».

ф. № 5−3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.».

ф. № 2 «Отчет о прибылях и убытках»

Интернет-источники:

http: //www. gazprom. ru/f/posts/22/42 553/gazprom-financial-report-2010-rus. pdf

http: //www. gazprom. ru/f/posts/28/135 151/financial-report-2009. pdf

http: //www. gazprom. ru

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой