Структура профессионально важных качеств личности руководителя воинского коллектива и динамика их развития в процессе профессионального становления

Тип работы:
Диссертация
Предмет:
Психологические науки
Страниц:
139


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Изменения, происходящие в современном российском обществе, затрагивают все существующие государственные институты, и в первую очередь Вооруженные Силы Российской Федерации.

Актуальность проблемы исследования структуры профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива и динамики их развития в процессе профессионального становления обусловлена, во-первых, принимаемыми мерами руководства страны по созданию компактных, мобильных и высокоэффективных Вооруженных Сил. Однако, без профессиональных, эффективных руководителей воинских коллективов, досконально знающих свое военное дело и, что наиболее важно, по своим личностным качествам соответствующим возросшим требованиям, предъявляемым управленческой деятельностью к личности в системе Вооруженных Сил, нельзя говорить об эффективности Вооруженных Сил в целом. Во-вторых, процесс смены принципа комплектования Вооруженных Сил также ужесточает требования, предъявляемые как к узкоспециальным знаниям и умениям военного руководителя, так и к его личностным качествам. Данный вывод основывается на том, что авторитет руководителя, управляющий подчиненными-контрактниками, должен строиться не только и не столько на властном, административном ресурсе руководителя, сколько на его личностных качествах, на его знаниях и навыках управленческой деятельности. Особую важность в этом контексте приобретает развитость того набора качеств и свойств личности военного руководителя, который позволяет ему выполнять свои служебные обязанности с высоким уровнем эффективности.

Вопрос подготовки специалистов различных военно-учетных специальностей в Вооруженных Силах проработан достаточно хорошо. Теоретически обоснованы и практически реализованы модели подготовки различных специалистов (операторов PJIC, пилотов боевых самолетов, штурманов морского и воздушного флотов, снайперов, водителей боевой техники и т. п.). Также выявлены перечни профессионально важных качеств каждого из названных специалистов, разработаны методики подготовки и тренировки военнослужащих воинских специальностей для их быстрейшего формирования (как высококлассных специалистов) в процессе овладения военной специальностью [7, 24, 25, 30, 34,51,54,81,82,110].

Наряду с этим, структура и динамика развития профессионально важных качеств личности руководителя воинского коллектива в процессе профессионального становления изучена весьма слабо. Трудно недооценить практическую значимость данной проблемы для Вооруженных Сил особенно на современном этапе их реформирования. Построение теоретической модели личности высокопрофессионального, компетентного руководителя, выявление особенностей формирования профессионально важных качеств данной категории военнослужащих, позволит определить те цели и ориентиры, к которым должны стремиться руководители воинских коллективов для эффективного выполнения управленческой деятельности в военной сфере. В соответствии с этой моделью можно будет, во-первых, внести изменения в подготовку военных кадров в военных учебных заведениях, во-вторых, создать соответствующие условия для приема молодых офицеров и для их профессионального становления в войсках, и, в-третьих, позволит наиболее оптимально использовать молодых офицеров при их назначении на должности в войсках.

Интерес к проблеме изучения профессионально важных качеств как основного результата процесса профессионального становления личности не ослабевает на протяжении длительного времени. Различные аспекты данной проблемы в отечественной психологии освещались такими исследователями как Л. В. Байбородова, А. К. Быков, О. С. Гребенюк, С. П. Желтобрюх, А. И. Каменев, Е. А. Климов, Н. В. Кузьмина, В. Г. Михайловский, А. К. Маркова, Л. М. Митина, Ю. П. Поваренков, М. И. Рожков, И. Д. Сергеев, С. Д. Смирнов, Г. А. Шабанов. Среди зарубежных исследователей данными вопросами занимались Ф. Парсоно, Э. Шпранглер, Ш. Бюллер, Э. Гинцберг, Д. Сьюпер, О. Липпман, Дж. Холланд и др.

Исследованию подвергались как сам процесс профессионального становления личности (выявляя предпосылки, факторы, условия успешного профессионального становления, этапность данного процесса), так и те изменения, которые происходят в структуре личности, в результате ее профессионального становления. Также изучались вопросы формирования профессионально важных качеств личности в ходе овладения различными специальностями. Не обошли стороной исследователи и проблему профессионализма и профессионального становления офицерских кадров различных специальностей в силовых структурах (диспетчеров пожарной службы, работников исправительных учреждений, заместителей командиров подразделений по воспитательной работе, пилотов дальней бомбардировочной авиации). Указанными вопросами в разное время занимались А. В. Барабанщиков, А. Д. Глоточкин, А. Н. Ионов, Л. Г. Лаптев, М. С. Полянский, А. А. Тыртышный.

Однако вопрос о структуре и динамике развития профессионально важных качеств личности руководителя воинского коллектива как особой специальности в рамках Вооруженных Сил, оказался за пределами проведенных исследований.

Для изучения вышеуказанного вопроса и было проведено исследование по теме & laquo-Структура профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива и динамика их развития в процессе профессионального становления& raquo-. Практическая актуальность и недостаточная теоретическая разработанность данной проблемы определили объект, предмет и цель диссертационного исследования.

Цель исследования: изучение структуры профессионально важных качеств личности руководителя воинского коллектива и динамики их развития в процессе профессионального становления.

Объект исследования: профессионально важные качества личности руководителя воинского коллектива.

Предмет исследования: связь индивидуальных особенностей руководителей воинских коллективов и эффективности их деятельности- изменение индивидуальных особенностей руководителей воинских коллективов в процессе освоения профессиональной деятельности. Гипотезы исследования:

1. Структура профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива имеет уровневый характер.

2. Различные компоненты структуры профессионально важных качеств руководителя развиваются в процессе профессионального становления неравномерно и гетерохронно.

В соответствии с целью, объектом предметом и гипотезой исследования в диссертационной работе были поставлены следующие задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ психологических подходов к проблеме исследования профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива и динамики их развития в процессе профессионального становления.

2. Разработать модель профессионально важных качеств личности руководителя воинского коллектива.

3. Обосновать программу эмпирического исследования профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива.

4. Выявить структуру и содержание профессионально важных качеств личности руководителя воинского коллектива, а также динамику их развития в процессе профессионального становления.

5. Сформулировать практические рекомендации по развитию профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

— концепция системного изучения личности (А.Н. Леонтьев, Б.Г. Ананьев) —

— теоретические положения о профессионально важных качествах (А.А. Дер-кач, Е.А. Климов) —

— теории профессионального становления (Э.Ф. Зеер, Е. А. Климов, Д. Съюпер, Дж. Холланд) —

— личностный подход к руководству (Д. Хоган, Р. Стогдилл, P. JI. Кричевский).

Методы и методики исследования. В исследовании были использованы беседа, наблюдение, тесты, опросы, метод экспертных оценок, анализ документов.

В качестве методик были применены: — экспресс-метод для определения силы нервной системы по психомоторным показателям, разработанный Е.П. Ильиным- тест-опросник Я. Стреляу, предназначенный для изучения основных свойств нервной системы — силы- процессов возбуждения и торможения, а также для оценки подвижности нервной системы- пятифакторный личностный опросник МакКрае — Коста (& laquo-Большая пятерка& raquo-) в интерпретации Хромова А.Б.- методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей КОС-1- методика выявления ценностных ориентации М. Рокича- методика диагностики мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудач Т. Элерса- блок методик по выявлению эффективности руководства.

Для обработки результатов исследования применялись методы математической статистики с использованием пакета компьютерных статистических программ (Excel, SPSS).

Достоверность и надежность полученных* результатов исследования обусловлена адекватностью методологического и теоретического конструктов проблематике исследования- качественным анализом литературы по теме исследования- широтой эмпирической базы и выбором методов, адекватных задачам исследования- репрезентативностью выборки испытуемых- содержательно обоснованным и корректным применением методов математической статистики- соотнесением полученных результатов с результатами других исследований.

Научная новизна исследования. В работе впервые теоретически и эмпирически (на репрезентативной выборке) обоснована модель профессионально важных качеств личности руководителей воинских коллективов. Выявлена связь между эффективностью руководства коллективом военнослужащих и ценностными ориентациями руководителей, мотивацией достижения успеха, личностными чертами, составляющими факторы Большой Пятерки. Обнаружена динамика профессионально важных качеств личности руководителей воинских коллективов в процессе профессионального становления.

Теоретическая значимость исследования. В диссертационном исследовании развивается личностная модель руководства. Обоснована релевантность пятифакторной модели личностных черт для изучения личностных факторов эффективности руководства. Показано, что профессионально важные качества руководителя являются сложным системным образованием, имеющим уровне-вую структуру. Исследование свидетельствует, что развитие профессионально важных качеств руководителя имеет гетерохронный и неравномерный характер.

Практическая значимость исследования. Полученные результаты могут быть использованы при подготовке специалистов в высших военных учебных заведениях, в деятельности психологических служб, осуществляющих психологическое сопровождение профессионального становления в Армии и на Флоте, в кадровой работе при аттестации и назначении на должности военных руководителей.

Положения, выносимые на защиту.

1. Профессионально важные качества личности руководителя воинского коллектива имеют двухуровневую структуру. Первый уровень, являющийся индивидным, характеризуется особенностями нервной системы, силой процессов возбуждения и торможения, а также их подвижностью. Второй уровень является личностным и включает такие компоненты, как ценностные ориентации, мотивация, личностные черты.

2. Профессионально важным качеством военного руководителя следует считать сильную нервную систему. Эффективные и неэффективные руководители имеют высокие показатели силы и подвижности процессов возбуждения и торможения. Указанные свойства выступают как необходимые для любого специалиста в военной сфере, как предпосылка успешной деятельности в жестких и напряженных условиях.

3. Профессионально важными качествами руководителя воинского коллектива являются ориентация на ценности интересной работы, уверенности в себе, общественного признания, развитая мотивация достижения успеха, эмоциональная стабильность, высокая сознательность и организованность, доброжелательность. Указанные личностные характеристики имеют тесную связь с эффективностью руководства коллективом военнослужащих.

4. В процессе профессионального становления наибольшие изменения наблюдаются у профессионально важных качеств личностного уровня: уровень нейротизма снижается, а степень сознательности, ответственности, организованности повышается. Нервно-психические характеристики практически не изменяются.

Выборка испытуемых. Исследование проводилось в 2003—2006 годах на базе воинских частей Кольского соединения ВВС и ПВО Северо-Западного региона, а также на базе экипажей надводных кораблей Северного флота. Для выявления эффективности руководства испытуемыми, были привлечены 468 военнослужащих с различным уровнем образования, возрастом, социальным положением из числа подчиненных и руководителей испытуемых. В эмпирическом исследовании принимали участие 298 военнослужащих, замещающих командные должности (осуществляющих непосредственное руководство рядовым и сержантским составом подразделений).

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы исследования были представлены на научно-практических конференциях в Мурманском гуманитарном институте (2006), материалы диссертационного исследования обсуждались на кафедре общей психологии и психологии развития Мурманского Гуманитарного института (2006).

Практические рекомендации по психологическому сопровождению процесса профессионального становления личности руководителя воинского коллектива используются в войсковых частях 10 194 и 30 016 (п. Росляково), под

разделений войсковой части 70 148 (г. Полярный), на кораблях Северного флота (г. Североморск).

Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 190 наименований (из них 10 на иностранном языке), приложения.

Выводы о неизменчивости психофизиологических качеств в процессе профессионального становления военного руководителя, созвучны утверждениям современных исследователей о неравномерности и гетерохронности фаз развития психических функций [8]. Под руководством Б. Г. Ананьева экспериментально, в широком возрастном диапазоне, были выявлены неравномерность изменений и гетерохронность развития психофизиологических качеств и многих психических процессов, являющихся основой других профессиональных качеств. По мнению исследователей [8, 174] к возрасту ранней взрослости (1825 лет), когда в основном идет освоение профессии, психофизиологические качества оказываются практически сформированными и в дальнейшем, при активной профессиональной деятельности, их изменение незначительно.

Кроме этого, К. М. Гуревич и В. Ф. Матвеев [51] описывая качества личности, отмечают, что некоторые свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении достаточно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи более адаптивны, изменчивы (познавательные процессы, волевые качества).

Таким образом, нами было обнаружено, что на низшем, психофизиологическом уровне структуры профессионально важных качеств личности военных руководителей, в процессе профессионального становления, независимо от срока службы и уровня руководства руководителя, не обнаруживаются никаких существенных изменений. Полученные результаты убедительно доказывают, что психофизиологические качества личности руководителя воинского коллектива выступают в качестве базиса, который обуславливает качества следующего уровня — личностного.

3.3.2. Динамика развития профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива личностного уровня в процессе профессионального становления

Далее нами был проведен анализ изменений, происходящих с профессионально важными качествами, которые мы отнесли к личностному уровню структуры профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива.

Как было определено нами выше, в качестве основных профессионально важных качеств военного руководителя личностного уровня был выявлен перечень качеств, обладающий наибольшими корреляциями с эффективностью руководства. Для выявления динамики изменения полученного перечня профессионально важных качеств мы провели сравнительный анализ результатов, полученных испытуемыми с различными сроками службы и на различных уровнях руководства (Приложения 5,6, 9,10).

Как следует из представленных данных, показатели практически всех качеств, определенных нами как профессионально важные, претерпевают существенные изменения в зависимости от срока службы и уровня руководства руководителей.

Мы обнаружили, что у эффективных руководителей воинских коллективов, с увеличением сроков службы и уровня руководства, существенно возрастают показатели сознательности. Данный факт может найти свое обоснование в том, что четкая и строгая регламентация жизнедеятельности воинских коллективов, высокая личная ответственность за принятые единоличные решения в процессе руководства подчиненными, оказывает существенное влияние на формирование таких качеств личности как аккуратность, ответственность, предусмотрительность, самоконтроль поведения. Низкие показатели по указанным качествам, напротив, препятствуют высокой эффективности руководства воинскими коллективами. Также немаловажное влияние на увеличение показателей сознательности военного руководителя при увеличении уровня руководства последнего, оказывает специфика управленческой деятельности, выполняемой руководителями разных уровней руководства (приложение 2), чем выше уровень руководства, тем шире и разнообразнее круг решаемых задач, выше значимость принимаемых решений, и, соответственно, выше ответственность и сознательность руководителя. Военные руководители более высокого уровня руководства превышают руководителей низшего уровня руководства по степени развитости таких качеств как настойчивость, ответственность и предусмотрительность при осуществлении управленческой деятельности.

Таюке примечательна динамика в уровне развития нейротизма. С увеличением срока службы и уровня руководства, эффективные руководители воинских коллективов становятся менее тревожными, у них спадает психологическая напряженность, они становятся более эмоционально стабильными. Изменения практически всех указанных качеств, по мнению многих исследователей [78,174], связаны с адаптацией личности к условиям профессиональной деятельности, к требованиям профессии.

Усвоение основных правил поведения и норм деятельности в военной сфере, изучение и твердое знание основных регламентирующих документов выработка индивидуального стиля деятельности, приводит к снижению тревожности, эмоциональной напряженности эффективного руководителя воинского коллектива. Причем, изменения уровня нейротизма наступают лишь при достижении респондентами срока службы более шести лет. При сравнении результатов испытуемых со сроком службы до двух лет и от двух до шести лет, различий не выявлено. Данный факт свидетельствует о том, что усвоение основных правил поведения и норм деятельности в военной сфере, выработка индивидуального стиля деятельности, происходит постепенно, с увеличением периода взаимодействия личности руководителя с управленческой деятельностью.

В связи с этим, примечательно изменение уровня нейротизма в зависимости от уровня руководства. Как следует из полученных данных (приложения 6,10), выявлены достоверные различия результатов нейротизма эффективных руководителей разных уровней руководства. С увеличением уровня руководства, уровень эмоциональная устойчивость руководителя также увеличивается.

Фактически такое же изменение претерпевают тревожность, эмоциональная стабильность, психологическая напряженность у неэффективных руководителей воинских коллективов. Основное отличие заключается в изначально высоких показателях нейротизма в период прибытия в войска молодых офицеров после окончания высшего учебного заведения. Страх перед неизвестностью реальной служебной деятельности, неуверенность в своих знаниях и умениях, неумение справляться со своими эмоциями, наложенное на низкую мотивацион-ную готовность к осуществлению управленческой деятельности, оказывают отрицательное влияние на эффективность руководства воинскими коллективами.

Также нами были выявлены некоторые особенности изменения показателей экстраверсии при увеличении срока службы и уровня руководства. Как следует из полученных результатов, с увеличением срока службы и уровня руководства уровень экстраверсии несколько понижается.

Как следует из полученных данных, нами выявлены различия лишь между результатами эффективных военных руководителей со сроком службы до двух лет и более шести лет и лишь на уровне достоверности р& lt-0,05. Различий в результатах эффективных руководителей со сроком службы до двух лет и от двух до шести лет не выявлено. Также не выявлены различия при сравнении результатов эффективных руководителей со сроком службы от двух до шести лет и более шести лет. При сравнении результатов эффективных военных руководителей разного уровня руководства, различия также не обнаружены.

Однако при количественном анализе полученных результатов по фактору & laquo-экстраверсия»- можно сделать вывод, что, несмотря на своеобразные изменения показателей экстраверсии, эффективные военные руководители обладают относительно высокой экстраверсией (бальные оценки попадают в начало шкалы высоких баллов).

Это свидетельствует о важной роли таких качеств в эффективности руководства воинскими коллективами как доминантность, активность, социальная смелость. Но развитие этих качеств происходит до определенного оптимального уровня, выше которого развитие экстраверсии не приводит к возрастанию эффективности руководства.

Показатели экстраверсии неэффективных руководителей воинских коллективов с различными сроками службы и уровнем руководства в процессе профессионального становления, напротив, снижаются. Данный факт свидетельствует о важности указанного фактора для эффективности руководства воинским коллективом.

Как следует из полученных данных, результаты и эффективных и неэффективных руководителей воинских коллективов по фактору доброжелательности статистически достоверно различаются между собой и их изменения сохраняют одинаковые тенденции с увеличением срока службы в командных должностях. В период до шести лет службы доброжелательность практически не изменяет своих показателей, а при дальнейшем увеличении срока службы происходит резкое снижение последних.

Было обнаружено, что при увеличении уровня руководства также происходит снижение показателей доброжелательности.

Данный факт может быть обоснован тем, что молодые руководители воинских коллективов приходят в войска с относительно малым багажом практических умений осуществления управленческой деятельности, а также с низким уровнем социального опыта. А постоянный контакт с подчиненными военнослужащими рядового и сержантского состава, необходимость организации их совместной деятельности и коммуникации, требуют от руководителя низшего уровня более высоких показателей доброжелательности, чем у руководителя высшего уровня. Затем, в процессе прохождения службы, под влиянием вышеуказанных специфичных особенностей военной жизнедеятельности, большего успеха достигают руководители, которые воспитывают в себе жесткость, высокую требовательность к подчиненным, такие качества личности как властность, неуступчивость, самоуверенность, напористость, упрямство. И если руководитель воинского коллектива желает достичь каких-либо успехов на военном поприще, он просто вынужден вырабатывать у себя указанные качества. Однако здесь возникает другая проблема — опасность деформации личности руководителя воинского коллектива. Специфика управленческой деятельности в военной сфере вынуждает военного руководителя постоянно поддерживать и развивать в себе доминантность, властность, иногда перенося их и на неслужебную деятельность. Данные особенности протекания процесса профессионального становления личности руководителя воинского коллектива также требуют своего дополнительного исследования.

Кроме этого, представленные данные (приложения 5,6) свидетельствуют об относительной изменчивости присущих руководителям воинских коллективов организаторских и коммуникативных склонностей. При анализе полученных результатов, мы обнаружили, что при увеличении срока службы и уровня руководства изменений уровня развития организаторских и коммуникативных склонностей, не выявлено. Данный факт свидетельствует о том, что к началу профессиональной деятельности в качестве руководителя воинского коллектива, молодой специалист уже обладает достаточно сформированными организаторскими и коммуникативными склонностями и в процессе прохождения службы указанные склонности малоизменчивы.

Полученные результаты могут быть обусловлены относительной однородностью выборки испытуемых по организаторским и коммуникативным склонностям, свидетельствующим о проведенном профессионально-психологическом отборе. В ходе проводимого отбора, для поступления в высшее военное учебное заведение отбираются абитуриенты с минимально допустимыми организаторскими и коммуникативными склонностями. В процессе прохождения службы, руководители с более высокими организаторскими и коммуникативными склонностями добиваются более высокой эффективности в профессиональной деятельности, чем руководители, у которых указанные качества развиты в недостаточной мере.

А вот мотивация достижение успеха и избегания неудач абитуриента при поступлении в военный ВУЗ не диагностируется, хотя именно мотивация личности и ее направленность являются основными организующими и направляющими качествами, обусловливающие эффективность как в подготовке к профессиональной деятельности, так и в процессе непосредственного прохождения службы. Так как в ходе нашего исследования мы не обнаружили изменений в уровнях мотивации достижения успеха и избегания неудач у эффективных руководителей воинских коллективов, мы можем предположить, что развитая мотивация достижения успеха, направленность личности руководителя на успех играют ведущие роли в развитии всех остальных профессионально важных качеств личностного уровня.

Далее мы провели анализ изменений иерархии терминальных ценностных ориентаций руководителя воинского коллектива в зависимости от эффективности руководства и сроков службы на командных должностях (таблица 9). В результате проведенного исследования молено сделать вывод о том, что ранги некоторых ценностей эффективных руководителей практически не изменяются в процессе прохождения службы (это такие ценности как, интересная работа, уверенность в себе, красота природы и искусства, развлечения, творчества и свободы), ранги других снижаются либо повышаются (счастливая семейная жизнь, развитие, творчество, материально обеспеченная жизнь), а ранги третьих изменяются неравномерно (продуктивная жизнь, познание, общественное признание).

У неэффективных руководителей ранги терминальных ценностей практически не изменяются на протяжении всех рассматриваемых периодов прохождения службы.

Относительно высокой изменчивостью обладают ранги таких ценностей как материально обеспеченная жизнь (с увеличением срока службы данная ценность незначительно теряет свою актуальность) и ценность любви, принятия испытуемого другими (она с увеличением срока службы повышает свой ранг). Ранги остальных ценностей изменяются незначительно.

Иерархия терминальных ценностей руководителей в зависимости’от эффективности руководства и сроков службы на командных должностях

Эффективные руководители вопн- Неэффективные руководители воин- ских коллективов ских коллективов

Ценности Срок службы менее 2 лет, Срок службы от 2 до 6 лет, Срок службы свыше 6 лет, Срок службы менее 2 лет, Срок службы от 2 до 6 лет, Срок службы свыше 6 лет, п= 32 п=43 п= 21 п= 51 п= 24 п= 15 ср. зн ранг ср. зн ранг ср. зн ранг ср. зн ранг ср. зн ранг ср. зн ранг активная деятельная жизнь 6,75 в 6,14 4 6,52 6 11,24 11 11,88 13 11,53 13 жизненная мудрость 12,66 15 13,16 14 13,43 14 9,69 10 10,21 10 8,93 9 здоровье 11,69 12 13,42 16 13,52 15 5,9 5 6,71 б 6,33 б интересная работа 2,22 1 2,86 1 2,24 1 8,61 9 8,96 9 10,67 10 красота природы и искусства 16,41 18 16,53 18 16,71 18 15,55 18 14,79 17 15,33 18 любовь 10,22 10 7,28 7 8,71 8 4,25 2 4,38 3 3,8 1 материально обеспеченная жизнь 12,56 14 12,02 13 12,05 12 3,76 1 4,17 1 4,73 3 наличие хороших и верных друзей 11,13 11 11,6 12 11,43 11 5,88 4 6,04 4 5,6 4 общественное признание 5,94 4 5,88 3 6,52 5 11,65 12 11 11 10,93 И познание 7,28 7 8,56 9 5,43 4 14,02 16 14,96 18 14,47 16 продуктивная жизнь 5,94 3 7,42 8 4,57 3 12,25 13 13,17 15 11,2 12 развитие 6,72 5 6,53 5 9 9 13,69 15 12,5 14 14,27 15 развлечения 15,22 17 14,91 17 15,24 17 8,08 8 8,71 8 8,67 8 свобода 13 16 13,3 15 13,67 16 6,92 7 6,79 7 6,4 7 счастливая семейная жизнь 8,94 9 10,3 10 12,24 13 4,47 3 4,17 2 4,4 2 счастье других 12,31 13 10,4 И 9,57 10 15,25 17 14,67 16 15 17 творчество 8,19 8 7,14 6 7,57 7 13,24 14 11,5 12 12,73 14 уверенность в себе 3,84 2 3,14 2 2,52 2 6,55 б 6,54 5 6,2 5

В связи с этим, можно предположить, что личность неэффективного руководителя воинского коллектива, направлена не на профессиональную деятельность в рамках Вооруженных Сил и достижение успеха в данной деятельности, а на достижение неких материальных благ, на достижение понимания и принятия другими. Такие цели в жизни, скорее всего, не способствуют эффективному руководству воинским коллективом, затрудняет и препятствует формированию и развитию профессионально важных качеств личности руководителя воинского коллектива.

Изменения инструментальных ценностей в зависимости от сроков службы представлены в таблице 10:

Иерархия инструментальных ценностей руководителя воинского коллектива зависимости от эффективности руководства и сроков службы на командных должностях

Ценности Эффективные руководители воинских коллективов Неэффективные руководители воинских коллективов

Со сроком службы до 2 лет Со сроком службы от 2 до 6 лет Со сроком службы более 6 лет Со сроком службы до 2 лет Со сроком службы от 2 до 6 лет со сроком службы более 6 лет

Ср. балл ранг Ср. балл ранг Ср. балл ранг Ср. балл ранг Ср. балл ранг Ср. балл ранг аккуратность 6,22 3 6,63 4 4,81 2 2,47 1 2,33 1 2,53 2 посшггшшость 10,94 13 10,14 11 8,62 9 9,06 9 9,5 9 10,47 10 высокие запросы 11,25 14 8,79 9 13,38 15 14,9 17 15,63 17 14,93 17 жизнерадостность 9,88 10 8,67 8 13,19 14 15 18 16,21 18 14,9 16 исполнительность 5,88 2 6,37 2 5,14 4 14,1 14 13,75 14 14,73 15 независимость 9,59 8 11,14 13 4,67 1 10,4 10 9,83 10 9,93 9 непримиримость к недостаткам 4,88 1 4,42 1 6,43 б 14,5 16 13,54 13 15,07 18 образованность 6,87 6 7,98 7 7,19 7 13,8 13 13,38 12 13,33 13 ответственность 6,5 5 6,86 5 4,9 3 3 3 2,92 2 3,33 4 рационализм 13,09 15 12,21 15 12,29 13 13 11 12,92 11 13,13 12 самоко1ггроль 9,91 11 10,28 12 9 10 13,1 12 14,13 15 12,93 11 смелость в отстаивании своего мнения 13,5 16 13,6 16 14,1 16 6,8 6 6,88 7 6,47 6 таердая воля 6,89 7 6,44 3 10 и 2,61 2 3,13 3 2,47 1 терпимость 13,91 17 14,65 18 14,95 17 3,69 4 3,5 4 3,07 3 широта взглядов 10,66 12 10,12 10 12,19 12 7,16 7 6,33 6 6,67 7 честность 6,34 4 7,14 б 5,62 5 5,45 5 5,67 5 5,27 5 эффективность в делах 9,66 9 11,19 14 8,14 8 14,2 15 14,33 16 13,67 14 чуткость 15,22 18 14,19 17 16,33 18 7,8 8 7,04 8 8,07 8

Как следует из представленных результатов, особых различий в выборах эффективных и неэффективных руководителей воинских коллективов не обнаружено. Практически все респонденты, независимо от сроков службы располагают на первые места такие ценности как аккуратность, ответственность, честность. Такое расположение инструментальных ценностей, скорее всего, обусловлены особенностями жизнедеятельности в военной сфере, когда социальным окружением более всего ценятся именно указанные качества личности, что приводит к выбору руководителями воинских коллективов указанных ценностей как наиболее важных. Необходимо отметить различия в выборах таких ценностей, как непримиримость к недостаткам. Эффективные руководители различных сроков службы присуждают более высокие ранги данной ценности (от первого до шестого ранга в зависимости от срока службы), а неэффективные присуждают практически одинаковый ранг (шестнадцатый). Данный факт может найти свое объяснение в том, что эффективные руководители воинских коллективов более жестко относятся к социальному окружению, более требовательны к нему. А косвенным подтверждением полученных результатов выступают присуждаемые ранги такой ценности как терпимость (семнадцатый — восемнадцатый ранг у эффективных руководителей против третьего — четвертого у неэффективных).

Далее мы провели анализ особенностей иерархии ценностных ориентаций руководителя воинского коллектива в зависимости от уровня руководства (таблицы 11,12):

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучению профессионально важных качеств различных специалистов в современной науке уделяется достаточно большое внимание. Однако структура профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива исследована весьма и весьма слабо.

Профессиональное становление человека рассматривается зарубежными и отечественными психологами как многоплановый, длительный и подвижный процесс, проходящий в своем развитии различные этапы, которые включают в себя: формирование профессиональных интересов и намерений, профессионального обучения, профессиональной и социальной адаптации, частичной или полной реализации личности в профессиональном труде. В исследованиях процесса профессионального становления изучаются особенности протекания отдельных его этапов, ведутся разработки показателей и критериев успешности осуществления этого процесса. Результат профессионального становления личности руководителя воинского коллектива является двояким: с одной стороны он представляет собой появление абсолютно новых качеств в структуре личности, либо появление и развитие качеств, аналогичным уже существующим, которые способствуют эффективности управленческой деятельности.

Управленческая деятельность руководителей воинских коллективов сопоставима с управленческой деятельностью других управленцев, а сами руководители воинских коллективов являются разновидностью руководителей общего типа. Характеристики и специфические особенности управленческой деятельности можно соотнести с характеристиками и особенностями деятельности руководителей воинских коллективов. Но данные особенности будут носить по отношению к управленческой деятельности руководителей воинских коллективов общий характер, выступать как общие характеристики управленческой деятельности.

Управленческая деятельность руководителя воинского коллектива выступает как разновидность управленческой деятельности вообще, и обладает рядом специфических особенностей, налагаемых условиями прохождения военной службы, а процесс профессионального становления руководителя воинского коллектива предполагает формирование у последнего определенного набора качеств, способствующих его эффективной управленческой деятельности.

Наше исследование было направлено на выявление тех изменений, которые происходят со структурой профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива под воздействием профессиональной деятельности, которые обусловливают эффективное руководство воинскими коллективами, способствуют достижению личностью значительных высот в профессиональной деятельности.

Мы рассматривали профессионально важные качества руководителя воинского коллектива как структуру, состоящую из двух уровней: сила нервной-системы и основных процессов нервной системы (торможения, возбуждения и лабильности нервной системы) — низший, психофизиологический уровень-

— особенности доброжелательности, сознательности, высокий нейротизм, открытость опыту, коммуникативные свойства, организаторские склонности, направленность личности на профессиональные достижения — высший, личностный уровень.

Следующий вывод касается возможности становления новых (либо развития существующих) профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива. Из анализа опубликованных материалов по указанным проблемам, следует вывод о практической невозможности изменения качеств, представленных на низшем уровне системы профессионально важных качеств личности руководителя воинского коллектива. Указанные качества необходимо воспринимать как данность, и в соответствии с ними, строить всю систему профессионального развития личности. И напротив, профессионально важные качества личностного уровня являются наиболее изменчивыми, поддающиеся изменению с помощью специальных методов и методик. Именно данные качества необходимо использовать как корректируемые, целенаправленно изменяемые характеристики личности руководителя воинского коллектива в процессе его обучения, а также в процессе становления, воспитания и развития его до вершин профессионального мастерства в управленческой деятельности.

Подтвердилась выдвинутая нами гипотеза о своеобразии личности руководителя воинского коллектива обусловленной спецификой воинской деятельности. Данное своеобразие проявляется в наличии у руководителей воинских коллективов таких более развитых качеств, как доминантность, жесткость в мышлении, практичность в принятии решений, эмоциональная устойчивость и консерватизм.

Исходя из двухуровневой системы профессионально важных качеств личности, мы провели комплексное исследование профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива, применяя набор тестовых методик, выявляющих различные свойства и качества личности. И эффективные и неэффективные военные руководители обладают сильной нервной системой. Профессионально важными качествами личности руководителя воинского коллектива психофизиологического уровня выделяются высокая сила нервной системы, а также высокие показатели процессов возбуждения, торможения и лабильности нервной системы. Причем высокие показатели психофизиологических качеств личности присущи как эффективным, так и неэффективным руководителям воинских коллективов, что обуславливает вывод о важности указанных качеств всех без исключения воинских профессий. И, скорее всего, не только воинских, а всех профессий, связанных с выполнением профессиональных действий в экстремальных условиях. Качества указанного уровня выступают в роли базиса, на котором формируются профессионально важные качества второго — личностного уровня.

В процессе профессионального становления степень развития профессионально важных качеств психофизиологического уровня существенно не зависит от срока службы и уровня руководства. К моменту прибытия в войска профессионально важные качества указанного уровня практически сформированы и в дальнейшем не изменяют свои показатели.

Личностный уровень системы профессионально важных качеств личности руководителей воинских коллективов представлен такими качествами как относительно высокая экстраверсия, открытость опыту и доброжелательность, низкий уровень нейротизма, высокая сознательность. Кроме этих качеств эффективный руководитель воинского коллектива должен обладать высоким уровнем коммуникативных и организаторских склонностей, а также высокой нервно-психической устойчивости. Также к числу профессионально важных качеств личностного уровня следует отнести направленность личности руководителя на профессиональную деятельность, высокую мотивацию достижения успеха в ней.

В процессе прохождения службы некоторые профессионально важные качества личностного уровня значительно изменяют свои показатели. Так, с увеличением срока службы и уровня руководства показатели таких качеств как экстраверсия, открытость опыту и нейротизм эффективного руководителя снижаются, а показатели сознательности повышаются. Уровень доброжелательности вначале повышается, затем незначительно уменьшается.

Выявленная динамика профессионально важных качеств личности руководителя воинского коллектива, по нашему мнению, имеет своим основанием специфику воинской деятельности, жесткую регламентацию указанной деятельности, то влияние, которое оказывает воинская служба и воинская сфера жизнедеятельности на личностные особенности специалиста, занимающегося в данной сфере деятельности. Принцип единоначалия заставляет руководителя с осторожностью относиться ко всему новому и неизвестному, прогнозировать и просчитывать последствия своих решений, в большей степени опираясь лишь на свой опыт и знания, тем более что ответственность за принятое решение руководитель воинского коллектива несет единолично. Все это приводит к снижению общительности, чуткости и эмоциональной чувствительности и в то же время приводит к повышению чувства сдержанности, контроля над своими эмоциями, самостоятельности и самодостаточности, а также особенно чувства властности и доминантности.

И, наконец, различия в направленности личности эффективных и неэффективных руководителей воинских коллективов также выявлены и они также статистически достоверны. Эффективные руководители ориентированы в первую очередь на такие ценности как интересная работа, общественное признание, активная деятельная жизнь и материальная сторона жизни и все ценности, связанные с продуктивной жизнью и развитием. Далее следуют ценности любви и счастливой семейной жизни, и на последнем месте разместились ценности развлечений, красоты искусства и природы. Неэффективные руководители выделяют, в первую очередь, материально обеспеченную жизнь, наличие друзей и интересной работы, затем все ценности, относящиеся к активной продуктивной жизни, и на последнем месте данные руководители поместили такие ценности как счастье других, творчество и познание.

Таким образом, мы выявили те профессионально важные качества, которые присущи эффективному руководителю воинского коллектива, и которые, по нашему мнению способствуют эффективности его управленческой деятельности.

В связи с этим, основной задачей психологического сопровождения процесса профессионального становления руководителя воинского коллектива заключается в создании таких условий, которые способствуют формированию и развитию в структуре личности профессионально важных качеств. Указанные качества, будучи включенными в профессиональную деятельность, оказывают существенное влияние на эффективность управленческой деятельности в военной сфере. Другой задачей, которую должна решать психологическая служба воинской части заключается в выработке рекомендаций командованию части по назначению кандидатов (либо отказа от назначения по личностным профессионально важным качествам) на вышестоящие руководящие должности. А рекомендации должны быть предложены на основании предварительной комплексной диагностики с использованием предложенного нами блока методик. Мы считаем, что указанный блок методик достаточен для выработки объективных рекомендаций по назначению на руководящие должности.

Практические рекомендации по психологическому сопровождению процесса развития профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива

Как мы уже говорили выше, в литературе принято утверждать, что процесс профессионального становления включает в себя огромный период жизни человека, который состоит из нескольких этапов: оптации, профессиональной подготовки, профессиональной адаптации, первичной и вторичной профессионализации, профессионального мастерства [77]. Как уже отмечалось, профессиональное становление представляет собой процесс, в результате которого происходит формирование профессионально важных качеств личности. Пути профессионального становления у каждой личности свои. Одни идут по жизни легко, самостоятельно, другие нуждаются в помощи при столкновении с определенными проблемами выбора жизненного пути. Причем число вторых намного больше первых. Такая помощь в научной литературе принято называть психологическим сопровождением — это целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становления личности, а, следовательно, и процесс формирования и развития профессионально важных качеств личности [83]. Целью психологического сопровождения выступает полноценная реализация профессионально-психологического сопровождения потенциала личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности. Главное — помочь молодому специалисту реализовать себя в профессиональной деятельности.

Чаще всего в качестве сопровождающего выступает профессионально подготовленное, компетентное лицо — психолог. Однако здесь есть несколько затруднений.

С одной стороны, в войсках уже достаточно продолжительный период времени функционируют специально назначенные лица — так называемые психологи частей. Но с другой стороны, на указанные должности зачастую назначаются случайные люди (бывшие заместители командиров по воспитательной работе, начальники культурно-досуговых учреждений и т. п.) не имеющие специального психологического образования. В самом лучшем случае данные военнослужащие прошли краткосрочные курсы подготовки психологов при вышестоящих штабах.

Ситуация усугубляется еще и тем, что в войсках наблюдается своеобразный & laquo-дефицит восприятия& raquo- психологов, как представителей совершенно новой, непривычной для Вооруженных Сил Российской Федерации профессии. Проведение при этом аналогии с бывшими представителями военно-политических органов затрудняет, подчас, понимание специфики и возможностей профессиональной деятельности психологов сослуживцами. Зачастую при оценке их деятельности должностные лица используют формальные, результативные критерии, не в полной мере учитывающие специфику труда психолога и уровень его профессиональной подготовленности. Кроме этого, наши руководящие кадры, даже совсем молодые, только-только прибывшие в войска, не привыкли обращаться за психологической помощью при разрешении служебных затруднений.

С другой стороны, сами психологи еще не всегда готовы предложить новые подходы, способы и средства решения назревших проблем по психологическому сопровождению профессионального становления личности руководителя воинского коллектива. В результате складывается противоречие между насущными потребностями Вооруженных Сил в эффективном решении задач психологической работы и возможностями психологов по их выполнению.

И еще одно замечание. По логике нашего исследования мы рассматриваем психологическое сопровождение профессионального становления личности руководителя воинского коллектива на стадиях адаптации, интернала и мастерства (по периодизации Е.А. Климова), как играющие наиболее важную роль в профессиональном становлении. Важность данных стадий заключается в том, что именно от них зависит в какой мере и как быстро специалист войдет в новое для себя окружение, как быстро и эффективно усвоит требования профессии и, в конечном счете, каким будет направление развития качеств личности в процессе профессионального становления. Если в период профессионального обучения еще рано говорить о сформированности комплекса профессионально важных качеств, то достижение профессионализма невозможно без последовательного прохождения специалистом вышеуказанных стадий.

В свете этих положений нами предлагается определенный перечень мероприятий, облегчающих организацию психологического сопровождения профессионального становления личности руководителя воинского коллектива на этапах профессиональной адаптации, первичной и вторичной профессионализации.

Как мы уже знаем из научной литературы, профессиональная адаптация — это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, режиму труда и отдыха (психофизиологическая составляющая), освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений (собственно профессиональная составляющая), включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей (социально-психологическая составляющая) [62].

Психологическое сопровождение на данном этапе предполагает реализацию перечня определенных мероприятий по облегчению адаптации прибывших в войска. Это может быть реализовано следующим путем.

Во-первых, психологическое сопровождение сводится к оценке реальной компетентности руководителя, оказания помощи в повышении квалификации. Данная помощь может быть реализована путем прикрепления молодого специалиста к более опытному и компетентному руководителю. Еще одним способом повышения квалификации может выступить составление плана вхождения в должность с реальными сроками выполнения мероприятий. Среди этих мероприятий в обязательном порядке необходимо включить изучение функциональных обязанностей, основ управления коллективом и его психологического изучения.

Во-вторых, психологическое сопровождение на указанном этапе предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки и т. п.

В обязательном порядке на данном этапе психолог обязан провести комплексную диагностику личностных особенностей молодого руководителя с помощью предложенного нами блока методик:

— пятифакторный личностный опросник МакКрае и Коста-

— методика определение ценностных ориентаций М. Рокича-

— методики выявления мотивации достижения успеха и избегания неудач.

На основе результатов диагностики психолог должен выработать конкретные рекомендации вышестоящему командованию по использованию респондента на определенных ступенях служебной лестницы, на конкретной должности, вплоть до отстранения от управления воинским коллективом.

Психологическое сопровождение на этапе профессионализации предполагает обеспечение согласованности и взаимодействия руководителя воинского коллектива и воинской части в профессиональном становлении. Основная задача психолога на данном этапе заключается в определении профессионально-психологического потенциала руководителя путем проведения профессиональной аттестации и профессионально-психологического отбора.

Профессиональная аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и эффективности деятельности руководителей воинских коллективов [66]. В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие военного руководителя занимаемой должности. Иными словами, аттестация должна выявить степень эффективности деятельности руководителя. Как следует из нашего исследования, в качестве основных критериев эффективности руководства необходимо использовать: а) психологические критерии эффективности:

— удовлетворенность членством в воинском коллективе-

— авторитет руководителя-

— самооценка воинского коллектива- б) непсихологические критерии эффективности:

— состояние воинской дисциплины в подразделении-

— состояние вооружения и военной техники-

— оценка по боевой подготовке.

Вышеназванные критерии эффективности необходимо выявлять при помощи блока опросников (приложение 1).

И опять же рекомендации психолога должны быть основополагающими при назначении кандидата на вышестоящую должность. Кроме этого, после назначения на должность, опять же с помощью психолога, назначенный руководитель составляет план и определяет перспективы профессионального роста и карьеры. Все эти мероприятия, в некоторой степени, должны способствовать уверенному вхождению выпускника военного учебного заведения в новое для него социальное окружение, вхождение в должность руководителя воинского коллектива, его самореализации в управленческой деятельности в условиях Вооруженных Сил и достижением им в ней вершин профессионализма.

ПоказатьСвернуть

Содержание

Глава 1 Профессионально важные качества руководителя воинского коллектива как предмет психологического исследования

1.1. Проблема профессионально важных качеств личности специалиста в современной психологии.

1.2. Профессионально важные качества руководителя воинского коллектива

1.2.1. Критерии эффективности руководства воинскими коллективами

1.2.2. Структура и факторы формирования профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива.

1.3. Профессиональное становление военного руководителя.

1.4. Концептуальная схема исследования.

Глава 2. Методический п одход к исследованию.

2.1. Цель, предмет, объект исследования

2.2. Методы и процедура исследования.

Глава 3. Структура и динамика развития профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива в процессе профессионального становления

3.1. Особенности профиля личности руководителя воинского коллектива

3.2. Структура профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива.

3.2.1. Профессионально важные качества руководителя воинского коллектива психофизиологического уровня.

3.2.2. Профессионально важные качества руководителя воинского коллектива личностного уровня.

3.3. Динамика развития профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива в процессе профессионального становления

3.3.1. Динамика развития профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива психофизиологического уровня в процессе профессионального становления.

3.3.2. Динамика развития профессионально важных качеств руководителя воинского коллектива личностного уровня в процессе профессионального становления.

Список литературы

1. Абульханова-Славская К. А. Деятельность в психологии личности М.: Мысль, 1980.

2. Абульханова-Славская К. А. Стратегии жизни М.: Мысль, 1991.

3. Акмеология в системе деятельности государственных служащих /Под редакцией А. А. Деркача Москва, 1999.

4. Акмеология: организационная, управленческая, личностная / сборник научных статей Саратов: 1996 — С. 44.

5. Акмеология: Учебник /Под ред. А. А. Деркача М.: РАГС, 2002.

6. Акмеология: Учебное пособие /А. Деркач, В. Зазыкин СПб.: Питер, 2003.

7. Александров А. И. Психологический анализ формирования профессиональной направленности личности курсантов ВВПУ: Дис. канд. психол. наук -М.: ВПА, 1977.

8. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания М.: Наука, 1977.

9. Анисимов О. С. Акмеологические основы рефлексивной самоорганизации педагога: Дис. докт. психол. наук-М.: 1994.

10. Анисимов О. С. Акмеология и методология: проблемы психотехники и мыслетехники М.: 1998.

11. Анисимов О. С., Деркач А. А. Основы общей и управленческой акмеоло-гии -М.: РАГС, 1995.

12. Анисимов С. А., Деркач А. А., Конюхов Н. И., Павлов Б. С. Методы ак-меологических исследований М.: РАГС, 2000.

13. Анцыферова Л. И. Психология формирования и развития личности // Человек в системе наук М.: Наука, 1989.

14. Бабушкин Г. Д. Взаимосвязь профессионального интереса и основы его формирования у будущего учителя: Дис. докт. психол. наук Усть-Каменогорск, 1991.

15. Барабанщиков А. В., Глоточкин А. Д., Феденко Н. Ф., Шеляг В. В. Психология воинского коллектива М.: Воениздат, 1967 — стр. 252.

16. Батаршев А. В. Диагностика темперамента и характера С. Пб.: Питер -2006

17. Батаршев А. В. Базовые психологические свойства и профессиональное самоопределение личности: практическое руководство по психологической диагностике СПб.: Речь, 2005.

18. Безносов С. П. Профессиональные деформации личности: (подходы, концепции, методы) Автореф. Дис. док. психол. наук — С. Пб., 1997.

19. Беляев А. В. Психологические особенности аттестации государственных служащих// Дис. канд. психол. наук М.: 2001.

20. Беспалов Б. И. Психодиагностика профессионально важных качеств и профотбор диспетчеров пожарной службы. // & laquo-Вестник МГУ& raquo-. Серия 14, Психология, 1998, № 3.

21. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию Калуга: КГПУ, 2000.

22. Бодалев А. А., Ганжин В. Т., Деркач А. А. Предмет акмеологии сегодня //Акмеология 2001, № 1.

23. Бодалев А. А. О предмете акмеологии //Психологический журнал 1993. № 5 — С. 34−42.

24. Бодалев А. А. Психология личности М.: МГУ, 1988 — С. 188.

25. Бодров А. В., Писаренко Ю. Э. Исследование структуры и динамики развития летных способностей. & laquo-Психологический журнал& raquo-, 1999, № 3.

26. Бодров В. А., Лукьянова Н. Ф. Личностные особенности пилотов и профессиональная эффективность // Психологический журнал 1981, № 2 — С. 51−65.

27. Бодров В. А. Проблема профессиональной и функциональной надежности оператора // Психологический журнал 1989, Т. 10, № 4, С. 144−149.

28. Бодрова И. Б. Развитие готовности будущего учителя начальных классов к решению акмеологических задач: Дис. канд. психол. наук С. Петербург, 2000.

29. Борисова Е. М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности // Психология формирования и развития личности М.: 1981.

30. Братусь М. Н. К проблеме развития личности в зрелом возрасте // Вестник МГУ, серия 14 1980,№ 2 — С. 17−19.

31. Броневицкий Г. А., Зуев Ю. П., Столяренко A.M. Основы военно-морской психологии — М.: ВПА — 1977.

32. Бурега В. В. Профессиограмма ротного политработника: Дис. канд. пси-хол. наук-М.: 1989.

33. Бухтиярова И. В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Дис. канд. психол. наук, М., 1998.

34. Введение в акмеологию. Учебное пособие. /Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. -Калуга: КПГУ, 2001.

35. Вдовюк В. И. Военно-педагогические качества офицера и пути их формирования-М.: ВПА, 1971 -С. 271.

36. Вершлолвский С. Г. Руководство профессиональным становлением молодого учителя М.: 1985.

37. Виноградов А. А. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев: Дис. канд. психол. наук, Москва, 2001.

38. Военная педагогика и психология // Под ред. А. В. Барабанщикова, В. П. Давыдова, Э. П. Утлика, Н. Ф. Феденко -М.: 1986.

39. Военная психология / Под общ. ред. М. И. Дьяченко, Н. Ф. Феденко М.: 1967.

40. Волосевич Д. Б. Кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих: Дис. канд. психол. наук М.: 2001.

41. Галустов Р. А., Лобейко Ю. А., Трухачев В. И. Профессиональное становление и творческое развитие учителя технологии/ Монография М. 2002, С. 14.

42. Гальперин П. Я. Введение в психологию М., 1976, С. 84.

43. Гегель. Наука логика М. 1962, С. 152.

44. Гильманов С. А. Интуиция в профессиональной деятельности педагога: Дис.. канд. психол. наук Красноярск, 1990 — С. 21.

45. Глоточкин А. Д. Исправительно-трудовая психология М.: 1974.

46. Головашкина А. В. Психологические особенности профессионального становления личности руководителя образовательного учреждения -Дис.. канд. психол. наук Калуга, 2002.

47. Горбачев В. Г. Словарь справочник по курсу философии: Учебное пособие для вузов и средних специальных учебных заведений Брянск, 1998, С. 44.

48. Гордон В. М. Категория становления в марксисткой диалектике // Философские науки № 4,1968, С. 49−50.

49. Грановская P.M., Крижанская Ю. С. Творчество и преодоление стереотипов. -СПб. 1994.

50. Грищенко К. К. Психология труда и управления Киев, 1979.

51. Гуревич К. М., Матвеев В. Ф. О профессиональной пригодности операторов и способах ее определения. Вопросы пригодности оперативного персонала энергосистем. М.: Просвещение, 1966.

52. Гуров В. Н., Шаравин А. А. Психологические аспекты управленческой деятельности командира М.: Издание Военно-инженерной Академии им. В. В. Куйбышева, 1988.

53. Деркач А. А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма М.: 1993 — С.З.

54. Деркач А. А., Ситников А. И. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии -М.: Луч, 1993 С. 264.

55. Дударев В. В. Психологические условия эффективного овладения офицерами управленческой деятельностью: Дис. канд. психол. наук-М.: ГАВС, 1992 С. 204.

56. Дьяченко М. И., Осипенко Е. Ф., Мерзляк JI.E. Психолого-педагогические основы деятельности командира М.: 1978.

57. Ельцов Н. В. Ельцов Д.Н. Психология управленческой деятельности командира СПб.: Петродворец, 1999.

58. Емельянов A. JI. Повышение профессионализма управленческой деятельности. М.: МААИ, 1997.

59. Ефимов Г. Н. Возникновение нового М.: 1983 — С. 93-

60. Жуковский С. И. Формирование профессиональной готовности офицерских кадров к творческому решению задач управленческой деятельности: Дис. канд. психол. наук -М. :1998.

61. Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993 — С. 17.

62. Зазыкин В. Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих-М.: 1999.

63. Зазыкин В. Г. Деятельность специалистов в особых условиях (психолого -акмеологические основы) -М.: НИИВО, 1994.

64. Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты профессии-М.: 1992 С. 168.

65. Зеер Э. Ф. Профессиональное становление личности инженера-педагога -Свердловск: Изд. Уральского Университета, 1988 С. 65−70.

66. Зеер Э. Ф. Психология профессий. Учебное пособие для студентов ВУЗов -М.: 2003. -С. 190.

67. Иванников В. А., Эйдман Е. В. Структура волевых качеств по данным самооценки // Психологический журнал 1990. № 3. — С. 39−49.

68. Исаев К. Пути становления социальной однородности советского общества-Фрунзе, 1985. -С. 22.

69. Карпов А. В. Психология менеджмента М.: 2003.

70. Качанов А. Б. Рождение специалиста: профессиональное становление студентов Минск: 1983.

71. Келеман С. В. Социальные нормы и ценности воинского коллектива в условиях современных военных реформ Дис. канд. психол. наук, Ставрополь, 2001.

72. Кирилова Н. А. Ценностные ориентации в структуре интегральной индивидуальности старших школьников / Н. А. Кирилова // Вопросы психологии. -2000.№ 4 (июль-авг.). С. 29 — 37.

73. Китов А. И. Психология руководства воинской частью: Дис. докт. психол. наук М.: В ПА, 1974.

74. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических особенностей нервной системы. Казань: 1969.

75. Климов Е. А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М.: 1983. — С. 58−61.

76. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. М.: 1984. — С. 418−425.

77. Климов Е. А. Психология профессионала. М.: МПСИ, 1996.

78. Климов Е. А. Становление профессионала. М.: МПСИ, 1996.

79. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: 1998.

80. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.- 1995. — С. 181.

81. Колинько В. В. Психограмма как фактор совершенствования профориентации молодежи: Дис. канд. психол. наук-Киев: 1988.

82. Конюхов Н. И. Шакум М. JI. Акмеология и тестология М.: Российский салон, 1996.

83. Корзун М. М., Михайловский В.г. Теоретические основы профессионализации офицерских кадров М.: 1995 — С. 85.

84. Королев JI.M. Психологические особенности профессионального становления молодого летного состава бомбардировочной авиации: Дис. канд. пси-хол. наук Монино, 1998.

85. Краткий психологический словарь Ростов-на-Дону: 1998.

86. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе — М.: 1993.

87. Кричевский P. JI. Исследование стилей руководства и лидерства в группах и коллективах // Психология коллектива и личности. М.: 1980. — С. 10−23.

88. Кричевский P. JI. Психология лидерства: Учебное пособие. М.: Статут, 2007.

89. Кудрявцев Т. В. Психологические основы профессионально-технического обучения М.: 1988. — С. 26.

90. Кудрявцев Т. В. Психология профессионального обучения и воспитания -М.: 1986.

91. Кудрявцев Т. В. Психолого-педагогические проблемы высшей школы // Вопросы психологии -1981. № 2. С. 20−31.

92. Кудрявцев Т. В., Сухарев А. В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопросы психологии 1985. № 1 — С. 85−94.

93. Кудряшова JI. Д. Каким быть руководителю. Л.: ЛГУ, 1986.

94. Кузьмин Е. С., Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. -Л.: 1974.

95. Кузьмина Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. -М.: Высшая школа, 1990.

96. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы эффективного воинского труда. -М.: ВАД, 1998.

97. Лаптев Л. Г. Воинский труд: наука, искусство, призвание М.: 1998.

98. Лебедев В. И. Личность в экстремальных условиях М. :1989.

99. Левитов Н. Д. Психотехника и профессиональная пригодность М.: 1928.

100. Леонтьев А. Н., Проблемы развития психики М.: 1981.- С. 24.

101. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М. :1975. С. 28.

102. Ломов Б. Н. Методологические и теоретические проблемы психологии -М.: 1984 -С. 229.

103. Луков Г. Д. Психология -М.: 1960.

104. Луков Г. Д., Платонов К. К. Психология М.: 1964.

105. Марищук В. Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств: Дис. докт. психол. наук-Л.: 1982.

106. Марищук В. Л., Луканичева Г. Н. О стабильности и изменчивости некоторых индивидуальных качеств, имеющих профессиональную значимость. // Психофизиологические основы профессионального отбора-Киев: 1973. С. 86−87.

107. Маркова А. К. Психология труда учителя М.: 1993.

108. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. — С. 35.

109. Машков В. Н. Введение в психологию человека. Учебное пособие. СПб.: 2003. -С. 314.

110. Меншиков Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления М.: Экономика, 1974. — С. 159.

111. Мерлин B.C. Психология индивидуальности М.: 1996. — С.5.

112. Мескон М., Альберт М., Ходури Ф. Основы менеджмента М.: 1992.

113. Михайловский В. Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров М.: РАГС, ВА им. Дзержинского, 1995.

114. Муравьев К. С. Психология ответственности Л.: 1983 — С. 19.

115. Некрасов С. Д. Психологические особенности профессионального становления руководителя педагогического коллектива: Дис. канд. психол. наук М.: 1999.

116. Ниемаля П. Развитие и нормальные кризисы взрослого человека // В кн.: Проблемы психологии личности-М.: 1982.

117. Новиков Б. Д. Психологические особенности возникновения профессиональной деформации сотрудников исправительно-трудовых учреждений Автореферат дис. канд. психол. наук — Тверь, 1995.

118. Огнев A. М. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих. Воронеж: ВГУ, 1998.

119. Ожегов С. И. Словарь русского языка -М.: 1988.

120. Омаров A.M. Руководитель М.: Политиздат, 1984 — С. 255.

121. Основы военной акмеологии. Учебное пособие /Под ред. Корчемного П. А., Лаптева Л. Г., Михайловского В. Г. -М.: МО, 1996.

122. Основы общей и прикладной акмеологии. Уч. пособие / Авторский коллектив под ред. Деркача А. А. и др. М.: РАГС, 1995.

123. Основы общей управленческой акмеологии. Учебное пособие /Анисимов О. С., Деркач А. А. М.: РАГС, 1995.

124. Петровский А. В. Общая психология М.: 1976.

125. Психология и педагогика. Военная психология: Учебник для вузов / Под. ред. А. Г. Маклакова. СПб.: Питер, 2005.

126. Психологические основы профессионально-технического обучения /Под ред. Т. В. Кудрявцева и др. М.: 1988. — С. 120.

127. Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М. Митиной. М.: 1998. — С. 6−8.

128. Психология профессиональной деятельности кадров госслужбы / Под ред. А. А. Деркача, ВХ. Зазыкина -М.: 1996

129. Психология современного подростка / Под ред. Д. И. Фельдштейна. М.: 1987.

130. Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. проф. А. В. Карпова. М.: 2003. — С. 190.

131. Райгородский Д. Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие Самара: 1998. — С. 133.

132. Романова Е. С. Психология профессионального становления личности: Дис. докт. психол. наук М.: 1992.

133. Сборник методов и методик, применяемых при проведении мероприятий профессионального отбора военных специалистов для органов и войск Федеральной пограничной службы Российской Федерации /Под ред. Богданова С. А. -М.: Граница, 1997.

134. Свеницкий А. Л. Психология управления организациями СПб.: 1999.

135. Секач М. Ф. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости кадров военного управления: Дис. докт. психол. наук-М.: 1999.

136. Семененко С. В. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности: Дис. канд. психол. наук М.: 2001.

137. Сериков В. В. Формирование у учащихся готовности к труду М., 1998.

138. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: 2002. -С. 316.

139. Ситников А. П. Акмеологический тренинг: Теория. Методики. Психотехнологии. -М.: 1996.

140. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Основы теоретической психологии -М.: 1998.

141. Петрушихина Е. Б. Социально-психологические основы руководства // Учебно-методическое пособие Мурманск: МГИ, 2001.

142. Платонов К. К. Значение иерархии системных качеств для психологии // Проблемы интегративного исследования индивидуальности. Вып.2 Пермь: 1978. -С. 12.

143. Платонов К. К. Проблемы интегрального исследования личности -М.: 1986. -С. 154.

144. Платонов К. К. Вопросы психологии труда М.: 1962.

145. Платонов К. К. Система психологии и теория отражения М.: 1982. -С. 196−198.

146. Поваренков Ю. П. Профессиональное становление личности -Дис. докт. психол. наук Ярославль, 1999.

147. Поваренков Ю. П. Психология профессионального становления личности. -Курск: 1999. -С. 29.

148. Полевой Ю. В. Психологические особенности становления сержантов в воинской части: Дис. канд. психол. наук-М.: 1989.

149. Порохин С. А. Модель личности офицера как средство исследования его сущностных качеств: Дис. канд. психол. наук М. :1992.

150. Поэтапное формирование контактных групп как коллективов. В кн.: Проблемы общения и воспитания Тарту: 1974. — С. 109 -119.

151. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учебное пособие/ Под общ. ред. А. А. Крылова СПб: 2000. — С. 277.

152. Проблема профессионализации личности // В кн.: Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Под. ред. В. А. Бодрова М. 1991.

153. Продуктивность управленческой деятельности: психолого- акмеологиче-ские условия и факторы. -М.: РАГС, 1997.

154. Слободчиков В. И., Исаев Е. И. Психология развития человека. М.: Школьная пресса, 2000.

155. Слободчиков В. И., Исаев Е. И. Психологические условия введения студентов в профессию педагога // Вопросы психологии 1996, № 4 — С. 72−80.

156. Смирнов А. А. Развитие и современное состояние психологической науки в СССР -М.: 1975.

157. Степанова Е. И., Психология взрослых основа акмеологии — СПб.: МА-АН, 1995.

158. Степкин Ю. П. Авторитет руководителя // Промышленная социальная психология. Л.: 1982.

159. Теплов Б. М. Ум полководца // Проблемы индивидуальных различий. М.: 1961.

160. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников -М.: 1990 С. 120 -126.

161. Федоренко С. А. Психолого-акмеологические резервы повышения эффективности профессионального становления офицерских кадров:

162. Дис. канд. психол. наук М.: 1998.

163. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект М.: 1990 -С. ЗЗ.

164. Фонарев А. Р. Психология личностного становления профессионала М.: 1998.

165. Фукин А. И. Как составлять профессиограммы: методическое пособие для студентов Елабуга: 1990.

166. Холл К. С. Линдсей Г. Теории личности М.: 1997.

167. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности С. Пб.: 2002.

168. Чебышева В. В. Психология трудового обучения М.: 1969.

169. Человек и его работа. Социологическое исследование /Под ред. А. Г. Здравомыслова. М.: 1967.

170. Шадриков В. Д. Психология производственного обучения. Принципы управления Ярославль: 1974.

171. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности -М. :1982.

172. Шадриков В. Д. Психологические аспекты расстановки кадров. -М.: 1974. -С. 144.

173. Шадриков В. Д., Дружинин В. Н. формирование подсистемы профессионально важных качеств в процессе профессионализации. В сб. Проблемы индустриальной психологии. Ярославль: 1979.

174. Шадриков В. Д. Деятельность и способности М.: 1994.

175. Шкаликов B. JI. Изучение неравномерности и гетерохронности освоения деятельности в процессе профессиональной подготовки:

176. Дисс. канд. психол. наук. -М.: 1989.

177. Шепель В. М. Управленческая психология М.: 1984.

178. Щербаков А. И. О психолого-педагогическом образовании будущего учителя // Вопросы психологии 1981, № 5. — С. 23 — 35.

179. Яблокова Е. А. АКМЕ как феномен развития группы, общности //Акмеология. 2002, № 1. — С. 12 — 26.

180. Ядрышникова Т. П. Психологические особенности профессионального становления мастера ПТУ // Вопросы психологии 1987, № 1. — С. 22 -31.

181. Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека -М.: 1969.

182. Ясюкова JI.A. Социально-психологическое прогнозирование профессионального развития руководителя: Автореф. дис. канд. психол. наук Л. :1988.

183. Brianas I. High-Tech Executive Stills What New Research Shows // 1. Evr Ind Train 1987 Vol. IIN4.

184. Brotley D. E. The Psychology of Human Aging L. Penguin Books, 1964/

185. Culpan R., Leadership Style and Human Recourse Management Writings // Evr. Ind Train, 1987, Vol. II N8.

186. Garfield C.A. The Right Stuff// Manage World. 1984, Vol. 13, NN 6,18,20,26.

187. Havighurst R.I. Human Development and Education, 1953.

188. Maslow A.M. Motivation and Personality., N.Y., 1987.

189. Super D.E., Hall D.T. Career Development: Exploration and Planing I I Annual Review Psychology, 1978, V29, pp333−372.

190. Lewin K., Lippitt R., White R. Pattern of aggressive behavior in experimentally created social climates // Journal of Social Psychology, 1939. V. 10. N.3 P271−29

191. Yukl G.A. Leadership in organizations. N.Y., 1981.

192. Zazzo R. Psychology et Marxism. Paris, 1971 320p.

Заполнить форму текущей работой