Аналіз взаємозв'язку між згуртованістю групи і ефективністю групової діяльності

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

http: //www. аllbest. ru/

Реферат

У курсовій роботі проаналізовано основні етапи дослідження соціально-психологічних особливостей згуртованості групи у вітчизняній та зарубіжній психологічній науці, надано загальну характеристику соціально-психологічному клімату групи та причинам виникнення групового конфлікту. Охарактеризовано чинники, що впливають на продуктивність діяльності групи. Проведено констатуючий експеримент, спрямований на виявлення соціально-психологічних особливостей групової згуртованості та ефективності діяльності. Розроблено практичні рекомендації щодо зміцнення згуртованості в групах та посилення ефективності групової діяльності.

Ключові слова: ГРУПА, ГРУПОВА ДІЯЛЬНІСТЬ, ГРУПОВА ЗГУРТОВАНІСТЬ, ГРУПОВЕ РІШЕННЯ, ВЗАЄМОДІЯ, КОНФЛІКТ, ПРОДУКТИВНІСТЬ, ПСИХОЛОГІЧНА СУМІСНІСТЬ, ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ, РОЗВИТОК.

група діяльність конфлікт

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретико — методологічні засади дослідження згуртованості групи в соціальній психології

1.1 Аналіз літератури за проблемою дослідження згуртованості групи в роботах вітчизняних та зарубіжних психологів

1.2 Соціально-психологічний клімат групи та причини виникнення групового конфлікту

1.3 Чинники, що впливають на продуктивність діяльності групи

Розділ 2. Експериментальне дослідження згуртованості груп і ефективності їх діяльності

2.1 Характеристика взаємозв'язку між згуртованістю групи і ефективністю її діяльності

2.2 Дослідження соціально-психологічних особливостей групової згуртованості та ефективності діяльності

2.3 Психологічний та статистичний аналіз результатів констатуючого експерименту

2.4 Практичні рекомендації щодо зміцнення згуртованості в групах та посилення ефективності групової діяльності

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Актуальність дослідження. Внутрішнє життя групи, соціальне, психологічне самопочуття об'єднаних у ній індивідів, ефективність взаємодії із навколишнім середовищем залежать від згуртованості групи, різний вияв якої по-різному впливає на її конфліктогенність.

Групова згуртованість -- утворення, розвиток і формування зв’язків у групі, які забезпечують перетворення зовні заданої структури на психологічну спільність людей, психологічний організм, який живе за своїми нормами і законами відповідно до своїх цілей і цінностей.

Одним із перших розпочав досліджувати групову згуртованість американський соціальний психолог Л. Фестінгер, вважаючи критерієм частоту і міцність групових зв’язків.

Подальші дослідження науковці зосереджували на спонукальних властивостях групи, до яких належать: привабливість, подібність цінностей та установок членів групи; відповідність групових цілей потребам членів групи; чіткість визначення цілей, успіх групи в їх досягненні; особливості взаємозв'язку в групі; задоволеність груповою діяльністю; характер керівництва і прийняття рішень; соціально-психологічний клімат групи (групова атмосфера); структурні властивості (статусно-рольові характеристики) групи; особливості розвитку комунікативних мереж; кількісні показники групи. Це засвідчує намагання розглядати згуртованість як багатофакторний феномен.

Соціально-психологічні чинники згуртованості групи у вітчизняній психології досліджували О. О. Бодальов, В. В. Давидов, Б. Ф. Ломов, Є.Д. Маргуліс, В. В. Рубцов, Г. А. Цукерман, О. С. Чернишов; у зарубіжній психології цими питаннями займалися Д. Картрайт, К. Левін, Д. Морено, Т. Ньюком, Л. Фестінгер.

Дослідження засвідчили, що взаємна емоційна привабливість членів групи, тобто згуртованість як міжособистісна атракція, підвищує намагання зберегти своє членство у ній. Однак для вичерпного пояснення причин єдності малої соціальної групи недостатньо враховувати лише індивідуально-психологічні (емоційні, мотиваційні та ін.) характеристики міжособистісних відносин.

Об'єкт дослідження — динамічні процеси в соціальних групах.

Предмет дослідження — взаємозв'язок між згуртованістю групи та ефективністю групової діяльності.

Мета дослідження полягає у теоретичному обґрунтуванні та експериментальному дослідженні соціально-психологічних особливостей групової згуртованості та у розробці практичних рекомендацій щодо покращення ефективності групової діяльності.

Для досягнення мети дослідження необхідно розв’язати наступні завдання дослідження:

1. Проаналізувати основні теоретичні підходи до проблеми дослідження

групової згуртованості в роботах вітчизняних та зарубіжних психологів.

2. Охарактеризувати вплив соціально-психологічного клімату групи на розвиток групового конфлікту.

3. Надати загальну характеристику чинникам, що впливають на продуктивність діяльності групи.

4. Провести експериментальне дослідження соціально-психологічних особливостей згуртованості групи.

5. На основі результатів констатуючого експерименту розробити практичні рекомендації щодо покращення ефективності групової діяльності.

Методологічну та теоретичну основу дослідження склали положення про єдність свідомості і діяльності (Г.С. Костюк, О.М. Леонтьєв, С. Д. Максименко, С.Л. Рубінштейн); теорії групової діяльності (О.О. Бодальов, В. В. Давидов, Б. Ф. Ломов, О.І. Донцов, Є.Д. Маргуліс, В. В. Рубцов, Г. А. Цукерман, О. С. Чернишов, Д.Б. Ельконін); дослідження фаз розвитку групи (І. Ял, К. Хек, А. В. Петровський, В. В. Шпалінський).

Методи (методики) дослідження:

— аналіз наукової літератури з проблеми дослідження;

— спостереження;

— бесіди;

— психологічний констатуючий експеримент;

— тестування (методика «Розрахуваня індекса групової згуртованості Н. Сишора; методика оцінки психологічної атмосфери в колективі А.Ф. Фідлера; методика «Виявлення індекса згуртованості групи Е. Н. Родіонова);

— методи обробки даних.

Теоретичне значення дослідження полягає в узагальнені та розширенні знань щодо соціально-психологічних особливостей згуртованості соціальних груп; у теоретичному обґрунтуванні взаємозв'язку між груповою згуртованістю та ефективністю діяльності.

Практичне значення дослідження полягає в тому, що отримані результати можуть бути використані з метою зміцнення групової згуртованості будь-яких колективів, покращення продуктивності спільної діяльності.

Розділ 1. Теоретико — методологічні засади дослідження згуртованості групи в соціальній психології

1. 1 Аналіз літератури за проблемою дослідження згуртованості групи в роботах вітчизняних та зарубіжних психологів

Проблема групової згуртованості має солідну традицію вивчення. Існують різні підходи до аналізу цієї проблеми. В руслі соціометричного дослідження малих груп згуртованість пов’язується з таким рівнем розвитку міжособистісних відносин, який характеризується високим відсотком виборів на основі взаємних симпатій. Соціометрія запропонувала спеціальний «індекс групової згуртованості», який вираховується як відношення загального числа взаємних позитивних виборів до числа можливих виборів.

Інший підхід до визначення згуртованості запропоновано в рамках когнітивістської концепції Л. Фестінгера, який визначає згуртованість як результат всіх сил, що діють на членів групи з метою утримати їх в ній. «Сили» інтерпретуються як привабливість групи для індивіда, або як задоволення членством у ній [13, с. 39]. Розвиваючи такий підхід до розуміння суті згуртованості, Д. Картрайт розробив теоретичну модель згуртованості. Згідно з цією моделлю, існує чотири основних детермінанти згуртованості:

— якою мірою учасники розглядають дану групу як можливість задоволення своїх потреб і цілей;

— якою мірою сама група (її цілі, перспективи, становище в організації, престижність членства в ній та ін.) має властивості, що спонукають людей приймати участь у її діяльності;

— як кожен окремий член групи оцінює наслідки свого членства в даній групі (позитивно, негативно і якою мірою);

— як люди оцінюють своє членство в даній групі порівняно з досвідом участі в діяльності інших груп [13, с. 45].

У підході до розуміння групової згуртованості Л. Фестінгера відчувається вплив К. Левіна, особливо у інтерпретації «сил», які реалізують згуртованість. Проте когнітивістський підхід відрізняється від позиції К. Левіна за своєю сутністю. Для К. Левіна всякий динамічний процес в людській спільноті - це перш за все виявлення життєдіяльності групи як цілого групового явища. Для Л. Фестінгера згуртованість — явище скоріше індивідуально-психологічної (мотивації, суб'єктивного порівняння), ніж соціально-психологічної природи.

В соціальній психології існує також програма дослідження згуртованості, що пов’язана з роботами Т. Ньюкома, який ввів поняття «згода», за допомогою якого розглядав згуртованість. Порівняно з підходами Дж. Морено, Л. Фестінгера він висунув нову ідею про необхідність виникнення схожих орієнтацій членів групи по відношенню до якихось значимих для них цінностей [18, с. 106].

Існує також цілий ряд експериментальних робіт з виявлення групової згуртованості або, як часто їх визначають, з виявлення групової єдності. З цих робіт можна назвати дослідження А. Бейвеласа, в яких особливе значення надається характеру групових цілей, від реалізації яких залежить згуртованість (єдність) групи. В роботах Ф. Стайнера звертається увага на характер поставлених задач в групі. Для прогнозування групової взаємодії Ф. Стайнер розробив класифікацію задач, однією з яких є співробітництво членів групи в чистому вигляді, яке відбувається за умови, що всі члени групи рівною мірою поділяють загальний успіх і загальну поразку, що всі члени групи в інтересах кожного досягають загальної цілі.

Підходи до дослідження згуртованості у вітчизняній соціальній психології спираються на ідею про те, що головним інтегратором групи є сумісна діяльність її членів. Процес формування групи та її подальшого розвитку представлено як процес все більшої згуртованості на основі включення індивідів в процес сумісної діяльності.

Трактування «згуртованість» групи відрізняється від трактування «сумісність» людей в групі. Хоча ці феномени тісно пов’язані, але кожен з них означає різний аспект характеристики групи. Сумісність членів групи означає, що даний склад групи може забезпечити виконання групою її функцій. Згуртованість групи означає те, що даний склад групи не просто може взаємодіяти, а що він інтегрований найкращим чином, що в ньому досягнуто особливий ступінь розвитку відносин, а саме, такий ступінь, у відповідності з яким всі члени групи якнайбільше поділяють цілі групової діяльності і ті цінності, які пов’язані з цією діяльністю.

Підхід до вивчення згуртованості з цих позицій у вітчизняній соціальній психології розроблено А. В. Петровським в рамках «стратометричної концепції групової діяльності», яка пізніше була названа «теорією діяльнісного опосередкування міжособистісних стосунків в групі». Основна ідея полягає в тім, що структуру групи можна представити як таку, що складається з декількох шарів — про що вже йшлося в попередньому розділі. Зовнішній рівень групової структури (зовнішня страта) — це емоційні міжособистісні відносини. Це ті відносини, що традиційно вимірюються соціометрією. Емоційні відносини мають одну особливу здатність: відособлюючись, вони починають існувати своїм власним життям, суттєво впливаючи на ділові відносини і навіть на продуктивність групи [9, с. 157].

Без емоційної привабливості членів групи, поза їх сумісництва, важко створити згуртовану групу. Друга страта являє собою більш глибоке утворення, яке характеризується тим, що відносини тут опосередковані сумісною діяльністю, відображенням чого є збіг для членів групи орієнтацій на основі цінності, яка стосується сумісної діяльності [9, с. 164]. Цей шар (страта) означається терміном «ціннісно-орієнтаційна єдність» (ЦОЄ). Третій шар групової структури — є ще більш глибоким шаром і передбачає ще більше включення індивіда у сумісну групову діяльність. На цьому рівні відносин члени групи розділяють загальні цілі групової діяльності. Мотиви вибору на цьому рівні пов’язані теж з прийняттям загальних цінностей, але таких, які мають загальне відношення до праці, до оточення, до світу. Цей третій шар відносин було названо «ядром» групової структури. Ця структура має безпосереднє відношення до розуміння згуртованості групи, вона являє собою певний процес розвитку внутрішньогрупових зв’язків [9, с. 177].

Три шари групової структури можуть бути розглянутими як три рівні розвитку згуртованості групи. На першому рівні згуртованість виражається розвитком емоційних контактів. На другому рівні відбувається подальша згуртованість групи, що виражається у зівпаданні основної системи цінностей, які пов’язані з процесом сумісної діяльності. На третьому рівні інтеграція групи виявляється в тому, що всі члени групи починають поділяти загальні цілі групової діяльності. Суттєвим моментом в цьому процесі є та обставина, що розвиток згуртованості здійснюється не за рахунок комунікативної практики, а на основі сумісної діяльності. За такої інтерпретації згуртованості в її аналізі потрібно встановити не тільки єдність ціннісних орієнтацій, але й цілей групової діяльності як вираження згуртованості.

Один із варіантів розвитку згуртованості пропонується авторами підручника з соціальної праці А.А. Дикарьової та М.І. Мірської.

1. Орієнтування членів групи в соціальній ситуації, формування загальних ціннісних орієнтацій.

2. Взаємоадаптація членів групи, закріплення позитивних особистісних відносин між більшістю з них.

3. Глибока інтерналізація (засвоєння всіма членами групи її норм, правил, цілей, установок).

4. Перетворення групи в узгоджено діючу спільність.

На кожному етапі можливі негативні тенденції повернення групи на попередню стадію розвитку або взагалі розпадання.

1. 2 Соціально-психологічний клімат групи та причини виникнення групового конфлікту

Одним з найбільш важливих факторів, що визначає продуктивність роботи групи, є соціально-психологічний клімат, що склався в конкретній соціальній групі.

Виділяють 3 потреби, найбільш важливі, для аналізу поведінки індивіда в соціальній групі:

— потреба в успіху, що виражається в прагненні превстигнути, одержати якісь результати діяльності, порівнянні з певними стандартами;

— потреба у володінні владою, що виражається в прагненні впливати на поведінку інших індивідів;

— потреба в афіліації, тобто бажання мати близькі, дружні, міжособистісні відносини [13, с. 39].

Залежно від того, який із цих мотивів найбільше заохочується існуючими умовами певної групи, різняться її клімати, які у свою чергу, впливають на поведінку членів групи й результати її діяльності. Виділяють наступні критерії виміру групового клімату:

— структурні характеристики групи й рівень обмежень, які вони накладають на дії індивіда

— ступінь відповідальності індивіда;

— теплота й взаємна підтримка у відносинах членів групи;

— система заохочень і покарань;

— рівень конфліктності й ін.

Можна обособити наступні основні фактори соціально-психологічного клімату первинного колективу, що виходять по своєму масштабу за його рамки:

— система соціальних відносин суспільно-економічної формації в цілому;

— соціальні й соціально-психологічні тенденції сучасної науково-технічної революції;

— культура праці й керування в даній соціальній організації;

— культура міжособистісних людських відносин і спілкування.

Внутрішньогрупові конфлікти проявляються як порушення (дисгармонія) міжособистісних відносин у групі, руйнація рівноваги між структурами групи (комунікативною, статусною, рольовою, владною). Такий конфлікт є деструктивним процесом, зберігаючи в собі сильне позитивне навантаження, оскільки може генерувати нові групові структури, створювати нові міжособистісні відносини, сприяти розвитку групи та ін [13, с. 53].

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об'єктивним станом справ та тим етапом, який реально склався у конфліктуючих сторін. М. Дойч виділяє шість типів конфлікту:

1. «Реальний конфлікт» -- це конфлікт, який об'єктивно існує і адекватно сприймається.

2. «Випадковий, або умовний, конфлікт» -- залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.

3. «Зміщений конфлікт» -- реальний конфлікт, за яким приховується інший конфлікт, що є справжнім чинником конфліктної ситуації.

4. «Помилково дописаний конфлікт» -- конфлікт, що помилково тлумачиться.

5. «Латентний конфлікт» -- конфлікт, який має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.

6. «Хибний конфлікт» -- у цьому випадку реальних підстав для конфлікту не існує, об'єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помилкове сприймання та розуміння ситуації.

Із сучасних вчених найчастіше вдаються до проблеми соціології конфлікту Л. Козер, Р. Дарендорф, К.Е. Боулдінг [18, с. 106]. Американський соціолог Л. Козер у праці «Функції соціального конфлікту» обґрунтував ідею позитивної функції соціального конфлікту, який є своєрідним запобіжним клапаном системи, з допомогою якого суспільство пристосовується до нових умов. Всі різновиди конфлікту він типізував на внутрішні та зовнішні, виокремлюючи у кожному з них соціально-позитивні, які ведуть до розвитку системи, та деструктивні конфлікти, що загрожують її існуванню [18, с. 138].

Основні позитивні і негативні функції конфліктів у групі. Позитивні функції:

-- розвивальна (вважається, що конфлікт є джерелом розвитку, спонукує до змін, відкриває дорогу інноваціям та ін.);

-- регулятивна (можливість розрядити ситуацію, оздоровити взаємини, наблизити партнерів у процесі розв’язання проблеми, вдосконалити і стабілізувати систему відносин та ін.);

-- інформаційно-пізнавальна (під час конфлікту люди можуть краще пізнати інших та себе, стимулювати рефлексію і процеси розуміння);

-- структурування і згуртування (відбувається процес групування однодумців, структурування соціальних груп);

-- стимулююча (понижуючи «синдром покірності», конфлікт стимулює активність партнерів по взаємодії, особистісний розвиток та розвиток групи загалом);

-- діагностична (щоб прояснити обстановку і зрозуміти стан справ, іноді корисно навіть спровокувати конфлікт; у критичних ситуаціях конфлікт може виявити невідомі достоїнства і недоліки людей);

-- психотерапевтична (конфлікт знімає напруження, дискомфорт та ін.)

Негативні функції:

-- Погіршення психологічного клімату в групі (руйнація міжособистісних відносин);

-- зниження привабливості праці, що призводить до зниження її продуктивності;

-- неадекватність у сприйманні проблеми і учасників конфлікту;

-- послаблення співпраці і партнерства між сторонами як під час конфлікту, так і після нього;

-- руйнація форм самореалізації, окремих норм поведінки;

-- виникнення неадекватних психологічних захистів;

-- зростання конфронтаційних проявів у відносинах, спрямованих більшою мірою на перемогу, а не на розв’язання проблеми для обох сторін, пошук альтернативи;

-- моральні та матеріальні збитки [14, с. 37].

Чим у тіснішому контакті перебуває група, тим інтенсивніше розгортається конфлікт, оскільки висока частота взаємодії у групі сприяє інтенсифікації емоційних виявів індивідів. За таких обставин ворожість сприйматиметься як особлива небезпека. Тому у згуртованій групі конфлікт є особливо інтенсивним. Суттєво впливають на конструктивні чи деструктивні особливості конфлікту у внутрігрупових відносинах конфлікти з іншими групами. Адже зайняті безперервною зовнішньою боротьбою групи претендують на абсолютне залучення до неї всіх індивідів, тому вони орієнтовані на приглушення внутрішнього конфлікту. Виникнення внутрішнього конфлікту послаблює зовнішні позиції групи.

Заслугою вчених, котрі надають перевагу організаційному підходу до тлумачення конфліктів, є обґрунтування шляхів розв’язання конфлікту, яке можливе на соціальному, міжособистісному, особистісно-психологічному рівнях:

-- соціальний рівень розв’язання конфлікту. Зосереджується на використанні організаційних способів: зміна структури групи, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо;

-- міжособистісний рівень розв’язання конфлікту. Вимагає виникнення у психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не надаючи переваги жодній із них;

-- особистісно-психологічний рівень розв’язання конфлікту. Полягає у з’ясуванні як об'єктивних причин виникнення конфлікту, так і мотивів поведінки сторін (потреб та інтересів індивідів).

Виникненню і розвитку організаційних конфліктів у сфері управління запобігають правильний добір і розстановка кадрів з урахуванням їх професійних і психологічних якостей; авторитет керівника, належна організація діяльності; позитивні традиції в організації; об'єктивне оцінення та диференційоване стимулювання праці співробітників; соціально-професійне й соціально-психологічне навчання; зміцнення неформальних відносин; стабільний склад колективу та ін.

Більшість дослідників вважає, що конфлікти не лише бажані, а й необхідні у житті групи, адже вони сприяють вияву альтернативних суджень, впровадженню новітніх технологій, поширенню нової інформації та ін. Внутрігрупові конфлікти можуть мати такі наслідки [14, с. 44]:

-- зміни мікроструктур групи (зміна складу і чисельності неформальних груп);

-- формування нових лідерів і зниження впливу попередніх;

-- звільнення групи від небажаних індивідів;

-- пошук і «встановлення» зовнішнього ворога (часто -- з метою згуртування групи);

-- значні організаційні зміни в групі (корективи планів діяльності, розроблення нових засобів досягнення цілей та ін.);

-- психологічні зміни, формулювання нових цілей, цінностей, мотивів;

-- заміна керівника групи;

-- припинення існування групи.

Конкретні способи й методи подолання внутрігрупових конфліктів залежать від об'єктивної ситуації, психічного стану сторін, що конфліктують (під час конфлікту характеризуються негативними психічними станами -- високою психічною напруженістю, стресом, фрустрацією, високим рівнем тривожності, очікуванням можливих невдач, що позначається на формуванні мотивів, механізмах порівняння тощо).

1. 3 Чинники, що впливають на продуктивність діяльності групи

Група як підсистема більш загальної системи -- організації -- визначається наступними її умовами: стратегією розвитку організації; організаційною структурою; формально встановленими в організації нормами й правилами; наявними в розпорядженні організації ресурсами; прийнятою системою добору персоналу; виробленою в організації системою оцінки працівників і їх заохочення; організаційною культурою [14, с. 48].

Поведінка людей у групі багато в чому буде визначатися й неписаними нормами й правилами, що склалися в організації, тобто організаційною культурою організації, до якої ця група належить.

Ефективність роботи групи також у значній мірі буде залежати від можливостей її членів. Розглянемо їхні основні характеристики: здатності; особистісні якості.

Успіх групи буде суттєво визначатися здатностями її членів. Можливості роботи колективу не можна розглядати як просту суму можливостей кожного з його членів. Однак індивіди, що розташовують особливими здатностями, які необхідні для розв’язку поставлених перед групою завдань, як правило, більш активно залучені в роботу й вносять найбільший вклад у розв’язок цих завдань; вони частіше стають лідерами даної групи й одержують, найбільше задоволення, якщо їх здатності ефективно реалізуються в групі [14, с. 53].

Особистісні якості членів групи також дозволяють прогнозувати успіх або, навпаки, невдачі в її роботі. Такі якості членів групи, як комунікабельність у комбінації з незалежністю й самостійністю в роботі, як правило, приводять до високих результатів діяльності групи в цілому. У той же час властолюбство, прагнення домінувати в колективі, турбота винятково про власну вигоду окремих членів групи негативно позначаються на результатах роботи всього колективу.

Ефективність роботи групи багато в чому залежить і від її структури. Під структурою групи ми розуміємо наступні її компоненти: формальне лідерство; ролі; норми; статус; розмір і склад.

— Формальне лідерство. Майже кожна група має свого формального лідера. Лідери багато в чому визначають моральний клімат, взаємини в колективі й, в остаточному підсумку, ефективність його роботи.

— Ролі. За кожним членом групи звичайно закріплюються певні ролі, тобто моделі поведінки, очікувані від членів груп відповідно до того місця у групі, яке вони займають. Там, де поведінка працівника заходить у суперечність із тим, чого від нього очікують навколишні, виникає рольовий конфлікт [11, с. 127].

— Норми. Для того щоб успішно трудитися, усі групи виробляють певні норми поведінки, тобто прийняті зразки поведінки усередині групи, які повинні виконуватися всіма її членами. Норми можуть бути формалізовані в певних документах: стандартах, положеннях і процедурах, однак більшість норм, якими керуються групи, носять неформальний характер. Разом з тим саме вони можуть виявляти найбільш істотний вплив на взаємини в колективі й ефективність його роботи. Умовно може бути виділено три сукупності норм.

Перша сукупність норм стосується безпосередньо виконання роботи і її якості (яка інтенсивність роботи, наскільки терпляче група ставиться до браку й прорахункам у роботі, порушенню строків виконання завдань і т.п.). Друга сукупність норм стосується таких зовнішніх факторів, як форма одягу, відношення до понаднормової роботи й ін. Третю сукупність утворюють норми, що регламентують розподіл ресурсів усередині групи [16, с. 43].

Для того щоб бути прийнятим у групу й почувати її підтримку, необхідно вміти пристосовуватися до її норм. Звичайно сама група намагається скорегувати поведінку тих своїх членів, які надходять всупереч нормам та правилам, що існують у ній.

Статус. Під статусом у групі ми розуміємо положення або ранг, який привласнюється тому або іншому члену цієї групи іншими її членами. Статус також може бути формальним (наприклад, переможець конкурсу «Кращий за професією») і неформальним (повага, схвалення заслуг, знань і т.п.).

Розмір групи. Ефективність роботи групи поряд з іншими факторами визначається її розміром. Результати досліджень показують, що при виконанні конкретного завдання малі групи (приблизно 7 людей) виявляються найбільш продуктивними, у той час як під час обговорення й колективного ухвалення рішення кращі результати показують групи, у які входять 12 людей і більш [4, с. 74].

Поширена думка полягає в тому, що дух колективізму й змагальність у групі приводять до підвищення продуктивності її членів і групи в цілому. Разом з тим фахівцями була виявлена й тенденція іншого роду: прагнення працівників робити в групі менше, ніж індивідуально (мається на увазі розв’язок того ж самого завдання). У зв’язку із цим колективна робота в комбінації з урахуванням трудового внеску кожного і його відповідальності за результати роботи дозволить усунути можливі проблеми й протиріччя. Дослідження показали, що групи, що складаються із 5−7 людей, як правило, найбільш ефективні. З одного боку, вони є досить великими, щоб ухвалювати різносторонні розв’язки, що враховують досвід і думки колективу, а з іншого -- у такого роду групах добре видний внесок кожного. До того ж у таких групах звичайно не виникає субгруп і на вироблення колективного розв’язку потрібно не так багато часу. Фахівці також уважають оптимальним, якщо такі групи містять у собі непарну кількість членів, що полегшує групове прийняття розв’язків [9, с. 114].

Склад групи. Робота, виконувана в групах, як правило, вимагає різних знань, умінь, навичок і особистісних якостей. У цьому зв’язку прийнято вважати, що різнорідні по складу групи (по статі, віку, стажу роботи в організації) працюють більш ефективно, ніж групи відносно однорідні по своєму складу. Разом з тим у різнорідних по складу групах можуть виникати такого роду проблеми, як конфлікти через недорозуміння серед їхніх членів, боротьба за владу, більш висока плинність кадрів.

Ефективність роботи групи багато в чому буде залежати від того, як організований груповий процес: як здійснюються обмін інформацією усередині групи, як проводиться групове прийняття розв’язків, керування конфліктом.

Для кращого розуміння цього процесу може бути використане поняття синергетичного ефекту. Він може бути як негативним, так і позитивним, якщо груповий процес буде організований таким чином, що переваги колективної організації роботи будуть перевершувати такі можливі втрати, як зниження особистої відповідальності за прийняті розв’язки і їх здійснення, конфлікти й т.п.

Істотним фактором, що визначає специфіку роботи групи й організацію групового процесу, є специфіка тих завдань, які доводиться вирішувати цій групі. При цьому особливе місце займають такі характеристики, як взаємозв'язок і складність цих завдань [17, с. 128].

Так, наприклад, при розв’язку складних нестандартних завдань найбільший виграш буде досягнутий у результаті обговорення різних підходів до розв’язку проблеми й використання ефективних методів групового прийняття розв’язків. Якщо ж потрібний розв’язок простих рутинних завдань, то необхідність обговорення альтернативних розв’язків відпадає, при цьому упор повинен бути зроблений, як правило, на стандартизацію й формалізацію процесу роботи.

Крім того, якщо виконання завдань, поставлених перед групою, вимагає тісного взаємозв'язку й взаємозалежності учасників групового процесу, то добре налагоджений обмін інформацією й результатами роботи стане необхідною умовою для успішного виконання завдання.

Соціально-психологічні чинники згуртованості групи у вітчизняній психології досліджували О. О. Бодальов, В. В. Давидов, Б. Ф. Ломов, Є.Д. Маргуліс, В. В. Рубцов, Г. А. Цукерман, О. С. Чернишов; у зарубіжній психології цими питаннями займалися Д. Картрайт, К. Левін, Д. Морено, Т. Ньюком, Л. Фестінгер.

Дослідження засвідчили, що взаємна емоційна привабливість членів групи, тобто згуртованість як міжособистісна атракція, підвищує намагання зберегти своє членство у ній.

Залежно від того, який із цих мотивів найбільше заохочується існуючими умовами певної групи, різняться її клімати, які у свою чергу, впливають на поведінку членів групи й результати її діяльності. Виділяють наступні критерії виміру групового клімату:

— структурні характеристики групи й рівень обмежень, які вони накладають на дії індивіда

— ступінь відповідальності індивіда;

— теплота й взаємна підтримка у відносинах членів групи;

— система заохочень і покарань;

— рівень конфліктності й ін.

Можна обособити наступні основні фактори соціально-психологічного клімату первинного колективу, що виходять по своєму масштабу за його рамки:

— система соціальних відносин суспільно-економічної формації в цілому;

— соціальні й соціально-психологічні тенденції сучасної науково-технічної революції;

— культура праці й керування в даній соціальній організації;

— культура міжособистісних людських відносин і спілкування.

Розділ 2. Експериментальне дослідження згуртованості груп і ефективності їх діяльності

2. 1 Характеристика взаємозв'язку між згуртованістю групи і ефективністю її діяльності

Під згуртованістю групи ми розуміємо те, наскільки члени цієї групи задоволені спільною роботою й наскільки їх залучає перспектива продовжувати працювати разом. Сили зімкнення групи мають дві утворюючі: по-перше, ступінь привабливості власної групи, по-друге, сила притягання інших доступних груп [5, с. 135].

Групу можна визначити як сукупність індивідів, зв’язаних так, що кожний розцінює переваги від об'єднання як більші, ніж ті, що можна одержати поза ним. Із цього необхідно укласти, що будь-яка група споконвічно згуртована.

Необхідним компонентом згуртованості є погодженість взаємних дій людей, їх поведінки, але вже не в рамках конкретної праці й трудових дій, а на тлі різноманітної взаємодії. Особливо яскраво ця сторона згуртованості колективу проявляється в його організованості - здатності до самоорганізації, злагодженості, погодженого подолання виникаючих складних ситуацій, властивих моментів у взаємодії, інакше кажучи, до спільної ефективної діяльності й до спільного вирішення проблем [5, с. 144].

Згуртованість колективу визначається як ідейна, моральна, інтелектуальна, емоційна й вольова єдність його членів, що розбудовується на основі такої об'єктивної характеристики, як організаційна єдність.

В.А. Богданов і В. Е. Семенов розглядають згуртованість як істотну і характерологічну ознаку первинного колективу, при цьому експериментальні способи виявлення феномена згуртованості зв’язують із аналізом системи комунікацій і взаємодії у колективі [11, с. 112].

В.В. Шпалинський уважає, що при використанні традиційних методичних процедур уявлення про згуртованість як комунікативне об'єднання людей більш-менш адекватно відбиває реальний феномен дифузійних груп, але виявляється зовсім непродуктивним, коли вони перетворюються в методологічну основу дослідження колективу, об'єднаного в першу чергу цілями, завданнями й принципами спільної громадсько-корисної діяльності. Авторами ставиться завдання пошуку більш інформативних параметрів групової згуртованості, які включали б у себе не тільки емоційно-психологічні, але насамперед змістовні соціально-психологічні характеристики [15, с. 53].

У якості характеристик згуртованості А. В. Петровський, виходячи з концепції діяльнісного опосередкування групової активності, запропонував виділити ціннісно-орієнтаційну єдність, колективістську ідентифікацію й самовизначення.

Дослідження феномена групової активності дозволило Р.С. Нємову виділити в якості однієї з основних характеристик групи її згуртованість. При цьому згуртованість колективу визначається як подібність уявлень учасників про очікування й норми, про вимоги й моральний борг. Чим вище єдність думок членів колективу по тим або іншим питанням, від яких на практиці залежить прояв наднормативної активності, тим більшої активності слід очікувати від членів даного колективу. Під наднормативною активністю Р. С. Немов розуміє вищий критерій ефективності суспільно корисної діяльності колективу. Наднормативна активність виражається у відповідності поведінки й результатів діяльності колективу.

Теорія діяльністного опосередкування міжособистісних відносин у колективі, запропонована А. В. Петровським, а також страто метричний принцип ієрархізації підсистем міжособистісних відносин у колективі дозволили по новому підійти до характеристики сутності соціально-психологічних явищ в колективі і їх експериментального вивчення [2, с. 76].

Взаємини в колективі, згідно із цією теорією, утворюють три якісно своєрідні рівні або страти.

Першу, основну страту колективу становлять відносини до змісту спільної діяльності, насамперед відносини мотиваційного плану. Вони утворюють ядро соціальної психології колективу, складаються в процесі спільної діяльності й виступають у якості передумови для формування відносин 2-х інших страт [21, с. 86].

Друга психологічна страта колективу включає міжособистісні зв’язки, опосередковані змістом діяльності. Серед них виділені й вивчені колективістичне самовизначення, згуртованість, що розуміється як ціннісно-орієнтаційна єдність, діюча групова емоційна ідентифікація, референтність і ряд інших феноменів. На відміну від першого, предметно-мотиваційного шару, вони становлять властиво міжособистісні зв’язки, причому зв’язки особливого роду. Їхня специфіка полягає в генетичній і функціональній опосередкованості змістом групової діяльності.

Міжособистісні зв’язки другого шару виникають і розбудовуються як і відносини першого шару, на базі спільної діяльності й поза неї сформуватися не зможуть.

У розвиненому колективі відносини другого шару домінують над міжособистісними зв’язками третього, поверхневого шару. Безпосередні міжособистісні зв’язки становлять третій шар інтрагрупової активності. Вони складаються поза й незалежно від спільної діяльності учасників колективу на основі відомих механізмів міжособистісного сприйняття: «імпліцитної теорії особистості». Утворюючі поверхневий, неспецифічний шар колективу, ці відносини дозволяють бачити в ньому ознаки походження від випадкової, дифузійної групи [5, с. 41]. Відносини цього шару на відміну від феноменів другого шару можуть бути експериментально виявлені практично в будь-якій групі.

Прийнято вважати, що чим більш згуртованої є група, тем вище ефективність її роботи. Однак далеко не завжди дана закономірність є універсальною. Залежність між згуртованістю групи й продуктивністю її членів буде визначатися також тим, наскільки норми поведінки, прийняті в групі, націлені на досягнення високих результатів її роботи.

Наприклад, якщо неформальні норми й правила, що склалися в колективі, допускають нераціональне використання робочого часу, брак у роботі, присвоєння колективної власності в особистих цілях і якщо при цьому такі норми влаштовують більшість членів колективу, то посилення згуртованості членів подібної групи навряд чи буде супроводжуватися підвищенням ефективності роботи.

Таким чином, менеджери повинні подбати не тільки про згуртованість груп, але й про вироблення таких норм поведінки, які в максимальному ступені сприяли б забезпеченню їх ефективної роботи [16, с. 36].

2. 2 Дослідження соціально - психологічних особливостей групової згуртованості та ефективності діяльності

У курсовій роботі для визначення групової згуртованості були використані наступні методики: визначення індексу групової згуртованості Н. Сишора; оцінка психологічної атмосфери в колективі А.Ф. Фідлера; визначення індексу згуртованості групи Е. Н. Родіонова.

Визначення індексу групової згуртованості Н. Сишора (див. Додаток А).

Призначення й інструкція. Групову згуртованість -- надзвичайно важливий параметр, що показує ступінь інтеграції групи, її згуртованість у єдине ціле, -- можна визначити не тільки шляхом розрахунків відповідних соціометричних індексів [18, с. 22]. Значно простіше зробити це за допомогою методики, що складається з 5 питань із декількома варіантами відповідей на кожний. Відповіді кодуються в балах згідно наведеним у дужках значенням (максимальна сума 19 балів, мінімальна -- 5). У ході опитування бали вказувати не потрібно (питання до методики див. у Додатку А).

Рівні групової згуртованості.

· 17…19 балів -- висока;

· 14…16 балів -- вище середньої;

· 11…13 -- середня;

· 8…10 -- нижче середньої;

· 5…7 -- низька.

Методика оцінки психологічної атмосфери в колективі А.Ф. Фідлера (див. Додаток Б).

Призначення. Методика використовується для оцінки психологічної атмосфери в колективі. В основі лежить метод семантичного диференціала. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність [24, с. 116]. Надійність збільшується в комбінації з іншими методиками (наприклад, соціометрією).

Інструкція. У таблиці (див. Додаток Б, табл. Б. 1) наведені протилежні за змістом пари слів, за допомогою яких можна описати атмосферу у вашій групі, колективі. Чим ближче до правого або лівому слова в кожній парі ви поставите знак *, тим більше виражена ця ознака у вашому колективі.

Обробка й аналіз даних.

Відповідь по кожному з 10 пунктів оцінюється з ліва на право від 1 до 10 балів. Чим лівіше розташований знак *, тим нижче бал, тим більш благоприємна психологічна атмосфера в колективі. Підсумковий бал коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 100 (найбільш негативна).

Результати методики переводяться у стени (див. Додаток Б, табл. Б. 2).

У залежності від набраної кількості стенів, робиться відповідний висновок [18, с. 26]:

· 1 — 4 стени — низький рівень благоприємності психологічної атмосфери;

· 5 стенів — середній результат із тенденцією до низького;

· 6 стенів — середній результат із тенденцією до високого;

· 7 — 10 стенів — високий рівень благоприємності психологічної атмосфери.

На підставі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі.

Визначення індексу згуртованості групи Е. Н. Родіонова (див. Додаток В).

Призначення -- визначити ступінь і характер цінністно-орієнтаційної єдності (ЦОЕ) досліджуваного колективу.

Інструкція. Кожний досліджуваний вибирає із запропонованого списку 5 найбільш важливих з його погляду якостей особистості, необхідних для успішного виконання спільної навчальної діяльності.

Обробка даних. Отримані результати (по кожному респонденту) зводяться в таблицю результатів експерименту (див. Додаток В, табл. В. 1).

Вираховується коефіцієнт С, що характеризує ступінь цінністно-орієнтаційної єдності учнів [18, с. 30].

С = 1,4 n -- N / 6 N, де N -- число учасників експерименту; n -- сума виборів, що приходяться на п’ять якостей особистості, які одержали максимальне число виборів.

Якщо С? 0,5 (тобто рівний або більше 0,5), то досліджена група досягла рівня колективізму.

Якщо С перебуває в межах від 0,3 до 0,5, то клас, група розцінюється як проміжні за рівнем розвитку.

Якщо С? 0,3, то дана група недостатньо розвинена як колектив.

Далі наводиться ключ по 35 якостях особистості і їхній розподіл по сферах діяльності:

1. Відношення до навчання:

Дисциплінованість (1);

Цілеспрямованість (16);

Уважність (25);

Старанність (18);

Працьовитість (6).

2. Загальний стиль поведінки й діяльності:

Суспільна активність (12);

Свідомість громадського обов’язку (3);

Принциповість (27);

Ідейна переконаність (7);

Моральна вихованість (9).

3. Якості, що характеризують знання:

Начитаність (5);

Поінформованість (32);

Допитливість (14);

Ерудованість (2);

Духовне багатство (21).

4. Якості розуму:

Оригінальність (34);

Кмітливість (4);

Ініціативність (24);

Розважливість (30);

Практичність (20).

5. Якості, що характеризують учбово-організаційні вміння:

Уміння контролювати роботу (8);

Уміння працювати із книгою (15);

Уміння пояснити завдання (22);

Уміння планувати роботу (13);

Почуття відповідальності (26).

6. Відношення до товаришів:

Товариськість (29);

Чесність (23);

Справедливість (33);

Самостійність (28);

Упевненість у собі (35);

Вимогливість до себе (19).

7. Відношення до себе:

Самокритичність (10);

Скромність (31);

Самостійність (28);

Упевненість у собі (35);

Вимогливість до себе (19).

2. 3 Психологічний та статистичний аналіз результатів констатуючого експерименту

У курсовій роботі для визначення групової згуртованості були використані наступні методики: визначення індексу групової згуртованості Н. Сишора; оцінка психологічної атмосфери в колективі А.Ф. Фідлера; визначення індексу згуртованості групи Е. Н. Родіонова.

Випробування було проведене на учнівському колективі дев’ятого класу. У випробуванні приймали участь десять респондентів — шість чоловіків, чотири жінки.

Результати проведення першої методики на визначення індексу групової згуртованості Н. Сишора наведено у мал. 2.1.

Тільки один респондент (жінка) вважає, що досліджуваний шкільний колектив має низьку згуртованість.

Також один із опитуваних (чоловік) отримав за методикою показник нижче середнього, тобто він вважає, що його колектив згуртований, але не в достатній мірі.

Чотири респонденти (три чоловіки, одна жінка) оцінили згуртованість своєї групи як середню.

Малюнок 2. 1

Сегментограма за результатами проведення методики на визначення індексу групової згуртованості Н. Сишора

Два респонденти (один чоловік, одна жінка), за даними дослідження, вважають, що згуртованість у їхньому класі вище за середню.

Два респонденти (один чоловік, одна жінка) вважають, що згуртованість у їхньому класі значно перевищує згуртованість інших колективів.

Зведена таблиця за результатами першої методики представлена у Додатку А, табл. А. 1.

Згідно із результатами дослідження, можна побудувати графік показників групової згуртованості по всім респондентам (див. мал. 2. 2).

Розрахуємо індекс групової згуртованості, який буде середнім арифметичним усіх результатів. Індекс групової згуртованості = 12.9.

Згідно з умовами методики, середній результат групової згуртованості повинен дорівнювати 12.0.

Так як індекс групової згуртованості вище середнього 12. 0, то можна зробити висновок, що досліджуваний шкільний колектив має високу групову згуртованість.

Бал 19

18

17

16

15

14

13

12

11

10

9

8

7

6

5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

№ випробуваного

Малюнок 2. 2

Графік результатів проведення методики на визначення індексу групової згуртованості Н. Сишора

Результати проведення другої методики на оцінку психологічної атмосфери в колективі А.Ф. Фідлера наведені у мал. 2.3.

Згідно із результатами, низький показник благоприємності атмосфери у колективі отримали два респонденти (жінки). Тобто вони вважають, що психологічна атмосфера у їхньому колективі незадовільна.

Середній із тенденцією до низького результат наявний у трьох респондентів (чоловіки). Ці випробувані вважають, що психологічна атмосфера у їхньому колективі задовільна, але недостатньо благоприємна.

Середній із тенденцією до високого результат наявний у трьох респондентів (два чоловіки, одна жінка). Ці випробувані вважають, що психологічна атмосфера у їхньому колективі достатньо благоприємна.

Високий результат наявний у двох респондентів (один чоловік та одна жінка). Тобто, ці випробувані оцінюють атмосферу у своєму класі як дуже благоприємну.

Малюнок 2. 3

Сегментограма за результатами проведення методики на оцінку психологічної атмосфери в колективі А.Ф. Фідлера

За результатами другої методики можна зробити висновок, що половина випробуваних вважає, що в їхньому колективі психологічна атмосфера незадовільна. Інша половина задоволена психологічною атмосферою у своєму класі. При цьому задоволеність психологічною атмосферою свого колективу не залежить від гендерної приналежності.

Зведена таблиця за результатами другої методики представлена у Додатку Б, табл. Б.3.

Для третьої методики на визначення індексу згуртованості групи Е. Н. Родіонова необхідно розрахувати індекс згуртованості:

С = 1,4 n -- N / 6 N = 1,4 -- 36- 10/6×10 = 0. 67.

Цей результат більше, ніж середній (0. 5), тому можна зробити висновок, що група учнів досягла рівня колективу. Так як ній найціннішими якостями особистості служать дисциплінованість (1), працьовитість (6), чуйність (11), ініціативність (24), почуття відповідальності (26), то можна припустити, що учні цієї групи успіх у своїй спільній навчальній діяльності зв’язують саме з ними, тобто з позитивним відношенням до навчання й характером товариських відносин.

Зведена таблиця за результатами третьої методики представлена у Додатку В, табл. В.2.

Роблячи висновок по трьом методикам, треба зазначити, що, здебільшого, ті випробувані, які вважають, що їх клас має значний рівень групової згуртованості (за результатами першої та третьої методик), у другій методиці висловили думку про задовільну благоприємність психологічної атмосфери свого учнівського колективу.

2. 4 Практичні рекомендації щодо згуртованості в групах та посилення ефективності групової діяльності

Досягненню групової згуртованості сприяють наступні чинники:

-- рівень емоційної привабливості, взаємної симпатії в міжособистісних стосунках. Чим більше індивідів подобається один одному, тим вищою є згуртованість групи;

-- ступінь привабливості групи для індивідів, особливості групових цілей. Чим більше людей задоволених своїм перебуванням у групі, тим вища її згуртованість;

-- спосіб взаємодії в групі і провідний соціальний мотив, тобто мотиваційна сфера згуртованості осіб групи. Йдеться про домінуючий у групі спосіб взаємодії;

-- особливості та характеристики, які засвідчують подібність індивідів між собою. Найголовнішим аспектом щодо цього є ціннісний (близькість поглядів, ціннісних орієнтацій членів групи);

-- спосіб прийняття рішення, стиль керівництва у групі. Колегіальний стиль керівництва, який відкриває простір для участі індивідів у розв’язанні проблем, виробленні групового рішення, є найефективнішим;

-- статево-вікова структура групи. Згуртованість, здоровий соціально-психологічний клімат властиві неоднорідним за статево-віковими параметрами групам;

-- автономність, відносна ізольованість групи. Оскільки абсолютна ізольованість негативно впливає на згуртованість групи, а звуження кола спілкування вичерпує його цінність, то для поліпшення психологічного клімату доцільно виходити за межі групових стосунків, налагоджувати контакти з іншими спільнотами [20, с. 137].

Стабільність і згуртованість групи залежить від того, наскільки індивід має змогу самоствердитися, самовизначитися, знайти в ній емоційний захист. Отже, згуртованість групи є й індивідуальною цінністю, оскільки посилює задоволеність групою, стабілізує самооцінки, міжособистісні контакти, знижує тривожність індивідів. Вона не обов’язково передбачає постійність складу групи та одностайність при розв’язанні групових проблем. Головне, щоб згуртованість гарантувала ефективне функціонування групи при різноманітних думках і бажанні розв’язати завдання.

Шляхи розв’язання конфлікту на соціальному, міжособистісному, особистісно-психологічному рівнях:

-- соціальний рівень розв’язання конфлікту. Зосереджується на використанні організаційних способів: зміна структури групи, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо;

-- міжособистісний рівень розв’язання конфлікту. Вимагає вникнення у психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не надаючи переваги жодній із них;

-- особистісно-психологічний рівень розв’язання конфлікту. Полягає у з’ясуванні як об'єктивних причин виникнення конфлікту, так і мотивів поведінки сторін (потреб та інтересів індивідів).

Виникненню і розвитку організаційних конфліктів у сфері управління запобігають правильний добір і розстановка кадрів з урахуванням їх професійних і психологічних якостей; авторитет керівника, належна організація діяльності; позитивні традиції в організації; об'єктивне оцінення та диференційоване стимулювання праці співробітників; соціально-професійне й соціально-психологічне навчання; зміцнення неформальних відносин; стабільний склад колективу та ін.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой