Аналіз конкурентоспроможності персоналу туристичних підприємств

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Спорт и туризм


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Київський національний торговельно-економічний університет

Факультет готельно-ресторанного та туристичного бізнесу

Реферат

на тему:

«Аналіз конкурентоспроможності персоналу туристичних підприємств (на прикладі готелю „Мир“ м. Київ) »

Студентки

1 групи, 5 курсу

факультету ФРГТБ

денної форми навчання

Щербатюк Анни Юріївни

Київ 2011

План

Вступ

1. Конкурентоспроможність персоналу: сутність та місце у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства

2. Підвищення конкурентоспроможності персоналу на основі збереження й розвитку людського потенціалу підприємства готельного господарства

3. Оцінка ефективності конкурентоспроможності трудових ресурсів на підприємстві готельного господарства

4. Дослідження факторів, які впливають на конкурентоспроможність управління трудовими ресурсами у готелі «Мир»

Висновки та пропозиції

Список використанних джерел

Вступ

Трансформація ринкових відносин в Україні потребує нових методологічних підходів до проблеми більш повного використання людського фактору шляхом активізації діяльності працівників, створення дієвих мотивів і стимулів у механізмі господарювання. Недостатній професіоналізм в сучасних умовах часто стає обмежуючим фактором, що не дозволяє підприємствам і об'єднанням реалізувати свої потенційні можливості, на практиці призводить до масового відчуження людей від результатів своєї трудової діяльності, зниження суспільної активності виконавців, знеособленості, інертності більшості працівників.

В сучасному готельному бізнесі жорстку конкурентну боротьбу витримують лише ті готелі, котрі можуть запропонувати своїм клієнтам високоякісне обслуговування, а це не можливо без професійно підготовленого персоналу.

Актуальність дослідження конкурентоспроможності персоналу у готельному господарстві пояснюється тими підвищеними вимогами клієнтів, які пред’являються до готельних послуг у сучасних умовах. Персонал готельного підприємства є важливою складовою кінцевого продукту і, отже, якість обслуговування в організаціях готельного комплексу залежить від майстерності та свідомості працівників. Таким чином, ефективне управління людьми перетворюється на одну з найважливіших функцій готелю -- функцію управління персоналом.

1. Конкурентоспроможність персоналу: сутність та місце у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства

Значна увага дослідників до використання персоналу як специфічного ресурсу в діяльності підприємств готельного господарства сприяла формуванню точки зору щодо актуальності питань, які пов’язані із конкурентоспроможністю персоналу підприємства. Так, О. Ю. Славгородська та В. Г. Щербак зазначають, що конкурентні переваги, які пов’язані із персоналом та формують його конкурентоспроможність, стають відправним положенням розробки стратегічних управлінських рішень щодо використання персоналу з метою реалізації загальної стратегії підприємства. М.В. Семикіна доводить, що конкурентоспроможність праці, яка є основою конкурентоспроможності персоналу, є об'єктивною необхідністю для інновативно-інноваційного розвитку, що є вельми актуальним для української економіки сьогодні. І.М. Гараєв стверджує, що конкурентоспроможність підприємства прямо залежить від конкурентоспроможності персоналу підприємства.

Суттєвий вплив конкурентоспроможності персоналу на формування конкурентоспроможності підприємства зумовлює необхідність більш детального вивчення цього поняття, яке, слід сказати, єдиного визначення в сьогоденній економічній думці не отримало й досі, оскільки одночасно використовуються поняття конкурентоспроможності робочої сили, конкурентоспроможності персоналу тощо.

Розглядаючи поняття конкурентоспроможності персоналу, слід взяти до уваги точку зору М. В Семикіної щодо конкурентоспроможної праці, адже цілком зрозуміло, що саме конкурентоспроможна праця на ринку праці взагалі є обов’язковою умовою формування конкурентоспроможного персоналу підприємства. М.В. Семикіна визначає конкурентоспроможну працю:

— по-перше, як таку робочу силу, якій притаманні вартісні та якісні переваги;

— по-друге, як трудову діяльність, результатом якої стають конкурентоспроможні продукція, товари, послуги, та технології.

Для оцінки конкурентоспроможності персоналу в цілому слід застосовувати показники ефективності роботи підприємства, які можна порівняти з аналогічними показниками інших підприємств. У найбільш загальному вигляді конкурентоспроможність персоналу підприємства характеризують такі показники: кількісні (фінансові результати діяльності підприємства, частка підприємства на ринку, приріст прибутку підприємства за рахунок інтенсивних чинників, показники використання трудових ресурсів) та якісні (координація дій персоналу, психологічний клімат у колективі, наявність розробок та методів оригінальних для даного підприємства, корпоративна культура, історія та перспективи розвитку підприємства). Для підвищення конкурентоспроможності у довгостроковому періоді необхідно насамперед зосередити увагу на якості персоналу, а не на цінових характеристиках конкурентоспроможності.

Підвищення конкурентоспроможності персоналу є процесом, до якого прагнуть і самі працівники, і підприємства, в якому вони працюють. Розвиток навиків і кваліфікації, набуття досвіду роботи відбувається об'єктивно, і змінити можна тільки термін цього процесу. Таким чином, для підвищення конкурентоспроможності працівник повинен прагнути розширювати свої знання і кваліфікацію як у даній сфері діяльності, так і в інших сферах. Підприємство може сприяти цьому, мотивуючи працівника до навчання і підготовки, а також надаючи відповідну допомогу. Другою складовою підвищення конкурентоспроможності є розвиток необхідних психологічних якостей. Це здійснюється як шляхом самовдосконалення і саморозвитку працівників, так і за допомогою відповідних тренінгів і мотиваційних засобів.

Основними завданнями в сфері готельного бізнесу стають створення конкурентних переваг і підвищення конкурентоспроможності, пошук нових шляхів розвитку, оновлення власної політики з урахуванням динамічного ринку готельних послуг, що розвивається. Схему залежності конкурентоспроможності послуг готельного підприємства від основних проблем та факторів якості представлено на рис 1.

Рис. 1. Залежність конкурентоспроможності послуг готельного підприємства від основних проблем та факторів якості

Подальший розвиток сфери послуг ставить нові вимоги до кадрового забезпечення готельного господарства, потребує великих інвестицій у зростання та розвиток персоналу. Адже саме інвестиції в людські ресурси слід розглядати як довгостроковий чинник підвищення конкурентоспроможності галузі.

Останнім часом увагу науковців і практиків стали привертати нетрадиційні способи активізації трудової діяльності людини з урахуванням відносин власності, теорії і практики менеджменту, що ґрунтується на дослідженні освітнього простору, потенціалу не лише як економічного феномену, але й з урахуванням економіко-психологічних складових, інноваційного оновлення виробництва, конкуренції.

Саме показник конкурентоспроможності персоналу є сенс розглядати як можливий засіб досягнення стратегічної мети держави — підвищення рівня розвитку продуктивних сил та піднесення суспільного добробуту. Управління ж конкурентоспроможністю готельних підприємств на засадах освітнього потенціалу сучасних умовах вітчизняного розвитку, що обмежений фінансовими і організаційними ресурсами держави та інших суб'єктів економічної діяльності, є абсолютно новим і надзвичайно складним завданням. Вирішення його багато в чому залежить від правильного бачення процесів, що відбуваються на ринку праці та чіткого усвідомлення змісту самого поняття конкурентоспроможності.

2. Підвищення конкурентоспроможності персоналу на основі збереження й розвитку людського потенціалу підприємства готельного господарства

Різномаїття мотиваційних моделей на підприємствах об?єктивно потребує різних методичних підходів до оцінки конкурентоспроможності персоналу в ринкових умовах господарювання незалежно від форми власності підприємства. Крім того, враховуючи специфіку функціонування різних галузей економіки, особливості національного трудового менталітету, цілком зрозуміло, що наука має запропонувати цілий комплекс різноманітних моделей оцінки та стимулювання конкурентоспроможності персоналу, тобто надати широкі можливості для вибору тих методик, які безпосередньо відповідають інтересам організації, соціальних партнерів.

Для забезпечення підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств готельного господарства є назрілою потреба у розробці й реалізації концепції, яка має спрямовуватися на забезпечення сприятливих соціально-економічних умов для збереження й розвитку людського потенціалу підприємств, його ефективної реалізації у праці в інтересах зростання конкурентоспроможності персоналу, його трудової та інноваційної активності, що слугуватиме основою зміцнення конкурентних позицій підприємств і можливостей їх економічного зростання загалом.

Тому вважаю, що підвищення конкурентоспроможності персоналу має

будуватися на:

— принципах розвитку людського потенціалу і комплексного підходу до розв’язання проблеми підвищення конкурентоспроможності робочої сили;

— враховуванні пріоритетів людського розвитку в Україні (довге і здоровее життя, освіченість, матеріальний добробут), зокрема у сфері зайнятості і доходів, освіти, соціального захисту, демографічного відтворення населення;

— передбаченні посилення соціальної складової економічної політики

підприємства, регіону, держави в інтересах забезпечення якості трудового життя, продуктивної зайнятості, наближення до світових стандартів життя, адаптації працівників підприємств до трудової діяльності в конкурентному середовищі.

Ефективна діяльність підприємств готельного господарства в перспективі забезпечення їх стабільної рентабельності та конкурентоспроможності значно залежить від розробки стратегії управління підприємствами готельного господарства, діючих у сучасних умовах (виживання й забезпечення безперервності їх розвитку). Залежно від умов і обставин, що склалися, це питання вирішується підприємствами індивідуально, але в основі є клопітка праця щодо створення конкурентних переваг (рис. 2).

конкурентоспроможність готельне господарство потенціал

/

/

Рис. 2. Ефективність праці персоналу підприємств готельного господарства.

Підприємства готельного господарства залежно від типу і категорії діють на певному ринку, пропонуючи основні та додаткові послуги з певними витратами, які залежать від ресурсного потенціалу.

Характер діяльності підприємств готельного господарства повинен на відповідати умовам ринку, що забезпечується якісним та своєчасним виконанням усіх виробничих і управлінських функцій: прогнозування, планування, організації, мотивації, координації та контролю, а також відповідним рівнем складових ресурсного потенціалу: кваліфікації працівників, матеріально-технічної бази тощо. У разі порушення відповідності очікуваного результату не буде досягнуто, отже підприємства готельного господарства зазнаватимуть збитків.

Відмітними рисами конкурентоспроможності персоналу є відносність, динамічність, цільовий характер, слабка формалізованість, комплексність сприйняття, дуалістичність розуміння та неповна залежність від підприємства. Відносність конкурентоспроможності базується на тому, що характеристики персоналу підприємства при визначенні його конкурентоспроможності мають бути порівняні не з будь-яким постійним еталоном і не з цими ж характеристиками минулих періодів, а з аналогічними характеристиками конкурентів. Тобто однакові характеристики персоналу підприємства можуть робити його конкурентоспроможним або неконкурентоспроможним за різних умов конкуренції на ринку, хоча від цього кількісний та якісний склад персоналу, характеристика його знань та організаційного капіталу підприємства не змінюватиметься.

Наслідком відносності є динамічність конкурентоспроможності персоналу підприємства, тобто вона може змінюватися у часі навіть без зусиль з боку підприємства, причому такі зміни можуть носити безперервний характер внаслідок змін у зовнішньому середовищі підприємства. Навіть за умов сталості об'єктивних характеристик персоналу підприємства його конкурентоспроможність змінюватиметься, причому вона може як підвищуватися, так і знижуватися за різних умов зовнішнього середовища, але більш вірогідним є її зниження.

3. Оцінка ефективності конкурентоспроможності трудових ресурсів на підприємстві готельного господарства

Готель «Мир» — має 3 зірки, побудований у 1964 році, а у 1978 році споруджений величний другий корпус.

В готелі «Мир» працює 246 працівників. Для оцінки ефективності використання трудових ресурсів в готелі знадобились такі документи як Звіт з праці (Додаток 5), Форма 1-готель (Додаток 11). Почати оцінку слід з характеристики кількості працівників на підприємстві за якісним складом. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство вписується у ринкові умови господарювання, наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку послуг і на ринку трудових ресурсів.

В таблиці 2.4 показана динаміка і структура працівників готелю «Мир» за статтю з 2008 по 2009 рік.

Таблиця 2. 4

Динаміка та структура трудових ресурсів за статтю 2008−2009рр.

Показники

Одиниці виміру

2008

рік

2009

рік

Абсолютне відхилення 2008−2009 рр.

Питома вага

2008 рік

2009 рік

Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу

осіб

254

261

7

100

100

Жінки

осіб

154

171

17

60,63

65,52

Чоловіки

осіб

100

90

-10

39,37

34,48

Графічно це можна зобразити так:

Рис. 2.1 Структура працівників за статтю у 2008 році

Рис. 2.2 Структура працівників за статтю у 2009 році

Проаналізувавши динаміку і структуру трудових ресурсів за статтю, можна зробити висновок, що середньооблікова чисельність штатних працівників кожного року змінюється у 2009 р. це — 261 особа, вона збільшилась в порівнянні з 2008 роком (254 особи). На таку ситуацію вплинула кількість чоловіків, що зменшується з кожним роком на підприємстві і кількість жінок, що збільшується. Наприклад, за 2008−2009 рр. жінок збільшилось на 17, а чоловіків зменшилось на 10. Причинами є те, що жінки в порівнянні з чоловіками є більш продуктивними в роботі готелю, яка не є не пов’язаною з розумовою діяльністю, тому, можливо, для готелю така структура позитивно впливає на певне зростання його потужності.

В таблиці 2.6 наведена динаміка та структура освітнього складу працівників.

Таблиця 2. 6

Динаміка складу та структури працівників за освітою 2008−2009рр.

Показники

Одиниці виміру

2008

2009

Абсолютне відхилення 2008−2009рр.

Питома вага,%

2008 рік

2009 рік

Які мають вищу освіту за освітніми рівнями:

осіб

91

92

1

100

100

неповна та базова вища освіта

осіб

15

12

-3

16,48

13,04

повна вища освіта

осіб

76

80

4

83,52

86,96

Графічно це можна зобразити так:

Рис. 2.5. Структура працівників за освітнім складом в 2008 році

Рис. 2.6. Структура працівників за освітнім складом в 2009 році

В результаті аналізу структури освітнього складу працівників готелю «Мир», можна сказати, що на більшу частину працівників припадають люди з вищою освітою. І ця кількість має тенденцію до збільшення. В 2008 році кількість працівників з повною вищою освітою становили 84%, в 2009 році - 87%. Кількість працівників з неповною та базовою освітою відповідно зменшується, в 2008 році - 16%, в 2009 — 13%.

Для підприємства готельного господарства, як і для інших підприємств, залишаються пріоритетними працівники з повною вищою освітою, кількість яких, кожного року зростає. Такі працівники швидше та легше обучаються своїм обов’язкам.

Плинність кадрів на підприємствах тим менша, чим кращі умови праці, чим вищий рівень рішення соціальних потреб працівників. З одного боку добре, коли на підприємстві оборот кадрів не змінюється. Але через недостатній оборот робочої сили, збільшується показник зростання частки працюючих середнього віку. Особливо це характерно для підрозділів та службовців керівного складу підприємств. Для боротьби з цим негативним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад: прийом на роботу тільки молодих чи відносно молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли пенсійного віку, тощо.

В таблиці 2.7 представлена динаміка показників руху робочої сили.

Таблиця 2.7.

Динаміка показників руху робочої сили 2008−2009рр.

Показники

Од. виміру

2008 рік

2009 рік

Абсолютне відхилення

Темп росту,%

Темп приросту,%

2009/2008 рр.

2009/2008 рр.

2009/2008 рр.

Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу

осіб

254

261

7

102,76

2,76

Кількість прийнятих на роботу

осіб

45

38

-7

84,44

-15,56

Кількість звільнених

осіб

30

33

3

110

10,00

за власним бажанням, звільнено за прогул та ін. порушення труд. дисципліни, невідповідність займаній посаді

осіб

30

33

3

110

10,00

Коефіцієнт оновлення персоналу

одиниць

0,18

0,15

-0,03

82,18

-17,82

Коефіцієнт вибуття персоналу

одиниць

0,12

0,13

0,01

107,05

7,05

Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників

одиниць

1,5

1,15

-0,35

76,77

-23,23

Коефіцієнт змінності персоналу

одиниць

0,67

0,87

0,20

130,26

30,26

Коефіцієнт плинності

одиниць

0,12

0,13

0,01

107,05

7,05

Коефіцієнт стабільності

одиниць

0,88

0,87

-0,01

99,06

-0,94

Проаналізувавши показники руху робочої сили, можна сказати, що кількість прийнятих на роботу має тенденцію до зменшення. В 2008 році вона становила 45 осіб, в 2009 — 38 осіб.

Кількість звільнених лишається нестабільно. В 2008 році - 30 осіб, в 2009р. пішла тенденція на збільшення (33 особи). Щодо динаміки коефіцієнту оновлення, то вона має тенденцію до зменшення. в 2008 — 0,18 одиниць, в 2009р. — 0,15 одиниць.

На це впливає такий показник, як кількість прийнятих працівників, що також зменшується.

Щоб розрахувати коефіцієнт оновлення персоналу, необхідно кількість прийнятих осіб розділити на середньооблікову чисельність штатних працівників.

Відповідно для коефіцієнту вибуття персоналу потрібно кількість звільнених розділити та середньооблікову чисельність працівників. Зробивши це можна сказати, що коефіцієнт вибуття персоналу має тенденцію до збільшення, у 2008 році він становив 0,12 одиниць, в 2009 році 0,13 одиниць. На це впливає кількість звільнених працівників.

Особливу увагу при аналізі руху кадрів на підприємстві потрібно приділяти показнику плинності.

Плинність — негативне явище, на рівень якого впливає ціла система факторів: невдоволеність рівнем заробітної плати, відсутність житла або його віддаленість від місця роботи, несприятливі умови і режими праці, низький рівень соціально-культурної інфраструктури підприємства, відсутність відповідальності та сумлінного ставлення до праці та інше.

Аналізуючи цей показник у готелі «Мир» за 2 роки можна відмітити, коефіцієнт плинності у готелі у 2008 р. становив 0,12%, а у 2009 році 0,13%. Необхідно проводити ефективну роботу в напрямку задоволення потреб працівників та зміцнення трудової дисципліни на підприємстві, що знизить рівень плинності.

В таблиці 2.8 наведені показники ефективності використання фонду оплати праці в готелі «Мир» за 2008−2009 роки.

Таблиця 2.8.

Динаміка показників ефективності використання фонду оплати праці 2008−2009 рр.

Показники

Одиниці виміру

2008 рік

2009 рік

2008−2009рр.

Абсолютне відхилення

Темп росту,%

Темп приросту,%

ФОП штатних працівників, всього

тис. грн

6545,5

8040

1494,5

122,83

22,83

Середньооблікова чисельність працівників

осіб

254

261

7

102,76

2,76

Доходи від основного виду діяльності

тис. грн

10 242

5625

-4617

54,92

-45,08

Чистий прибуток

тис. грн

8535

4687

-3848

54,92

-45,08

Середня заробітна плата

тис. грн/чол.

25,77

30,80

5,03

119,54

19,54

Зарплатомісткість

0,64

1,43

0,79

223,65

123,65

Зарплатовіддача

1,56

0,70

-0,87

44,71

-55,29

Рівень фонду оплати праці

%

63,91

142,93

79,02

223,65

123,65

Рентабельність фонду оплати праці

%

130,39

58,30

-72,10

44,71

-55,29

Проаналізувавши показники ефективності використання фонду оплати праці, можна сказати, що динаміка середньої заробітної плати змінювалась на протязі років. В 2008 році вина становила — 25,77 тис. грн/чол., в 2009 році - 30,80. На це вплинули такі показники, як середньооблікова чисельність працівників та фонд оплати праці, що також змінювались на протязі років. Рентабельність ФОП має тенденцію до зменшення, на це впливає чистий прибуток та ФОП. Рівень ФОП збільшився протягом 2 років 79,07% і на це вплинули такі показники, як доходи та фонд оплати праці, що змінювались.

Показник зарплатовіддачі (табл. 2. 8) зменшився у 2009 році, що свідчить про неефективне використання заробітної плати готелем «Мир» у даному періоді.

4. Дослідження факторів, які впливають на конкурентоспроможність управління трудовими ресурсами у готелі «Мир».

На розвиток готельного господарства впливають ряд факторів макро- та мікрорівня, які позитивно/негативно позначаються на перебігу процесів у галузі, у тому числі формуванні персоналу готелю.

Основним показником ефективності використання трудових ресурсів є продуктивність праці, яка найбільше відображає результати впливу різноманітних факторів. Тому доцільно аналізувати фактори впливу на ефективність використання трудових ресурсів підприємства саме через цей показник. Важливою особливістю показника продуктивність праці є його динамічність. Він постійно змінюється під дією величезної кількості чинників. Одні з них сприяють підвищенню продуктивності праці, інші - навпаки, її зниженню. Крім цього, на рівень і динаміку продуктивності праці впливають також умови, в яких відбувається процес праці, об'єктивні або суб'єктивні причини, які можуть підсилювати дію того чи іншого чинника, або послаблюють його [13].

Продуктивність праці - результативність праці, результат, отрима-ний на одиницю витрат, пов’язаних із використанням трудових ресурсів підпри-ємства, у вузькому розумінні - обсяг реалізації продукції (послуг та товарів) підприємств готельного та закладів ресторанного господарства одним працівником за одиницю робочого часу або кількість робочого часу, що витрача-ється на одиницю продукції (послуг та товарів) [4].

В таблиці 2.9 показана динаміка факторів що впливають на ефективність управління трудовими ресурсами. Серед них продуктивність праці, рентабельність та трудомісткість трудових ресурсів.

Трудомісткість — це показник, що характеризує затрати живої праці (часу) на виробництво та реалізацію одиниці продукції підприємств готельного та закладів ресторанного господарства (послуг, продукції, товарів) [19, с. 68].

Таблиця 2. 9

Динаміка показників ефективності використання трудових ресурсів 2008—2009рр.

Показники

Одиниці виміру

2008 рік

2009 рік

2008−2009рр.

Абсолютне відхилення

Темп росту,%

Темп приросту,%

Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу

осіб

254

261

7

102,76

2,76

Доходи від основного виду діяльності

тис. грн

10 242

5625

-4617

54,92

-45,08

Чистий прибуток

тис. грн

8535

4687

-3848

54,92

-45,08

Продуктивність праці

людино/діб

124,46

54,86

-69,60

44,08

-55,92

Продуктивність праці

тис. грн/чол.

40,32

21,55

-18,77

53,45

-46,55

Трудомісткість

чол. /тис. грн

0,02

0,05

0,02

187,10

87,10

Рентабільність трудових ресурсів

%

3360,24

1795,79

-1564,45

53,44

-46,56

В результаті аналізу показників ефективності використання трудових ресурсів, можна сказати, що продуктивність праці має тенденцію до зменшення (2008 40,32 тис. грн/чол., в 2009 — 21,55. На це впливає такі показники як доход, який з роками зменшився 4617 тис. грн. та середньооблікова чисельність працівників що збільшилась протягом 2 років на 7 осіб. Зміна трудомісткості з кожним роком збільшується (2008р. — 0,02, 2009 р.- 0,05). Зміна рентабельності має тенденцію до зменшення (в 2008 р. — 3360,24%, в 2009р. 31 795,79%), на це має вплив такий показник як чистий прибуток, що зменшується.

Для покращення ефективності використання персоналу необхідно на основі проведеного аналізу основних економічних показників діяльності готелю «Мир» за 2008−2009 роки виявити ефективні напрями та резерви, впровадження яких призведе до зростання одиниці живої праці й відповідно зростання рівня продуктивності праці всього готелю.

Завдяки реалізації даних напрямів в масштабах готелю може бути досягнута мета будь-якого суб'єкта господарювання, а саме покращення фінансових результатів господарської діяльності.

Висновки та пропозиції

Виникнення поняття конкурентоспроможності персоналу є невипадковим і, в першу чергу, зумовлено значним впливом персоналу на формування результатів діяльності підприємства. Характерними рисами конкурентоспроможності персоналу підприємства готельного господарства пропонується вважати її відносність, динамічність, цільовий характер, дуалістичність розуміння, причинно-наслідкову замкнутість, слабку формалізованість та неповну залежність від підприємства. Ці риси мають бути узяті до уваги при здійсненні управлінського впливу на конкурентоспроможність персоналу підприємства.

Зрозуміло, що висока конкурентоспроможність персоналу підприємства дозволяє підвищити прибуток підприємства, збільшити його вартість, більш ефективно використовувати ресурси підприємства, а найголовніше — забезпечувати довгострокову, унікальну та таку, що розвивається самостійно, конкурентну перевагу підприємства за рахунок використання унікального, неповторного для конкурентів джерела конкурентоспроможності. У зв’язку з цим цікавими науковими напрямами подальших досліджень слід визначити питання оцінювання, формування й підтримки конкурентоспроможності персоналу підприємства.

Можна зробити висновок, що ключовим положенням є визнання того, що базою подальшого економічного піднесення підприємства має бути, передусім, збереження та розвиток його людського потенціалу на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях. Саме завдячуючи цьому мають бути створені передумови щодо підвищення та регулювання конкурентоспроможності персоналу на рівні окремих підприємств за допомогою організаційно-правових, фінансово-економічних та соціальних важелів.

Список використанних джерел

1. Богиня Д. П. Методологічні засади формування мотиваційного механізму

конкурентоспроможності робочої сили // Мотиваційний механізм формування конкурентоспроможності робочої сили: Зб. наук. пр. — К.: Ін-т економіки НАН України.

2. Дудіна Н.В. Зарубіжний досвід урахування конкурентоспроможності робочої сили в системі оплати праці // Конкурентоспроможність у сфері праці: Зб. наук. пр. — К.: Ін-т економіки, 2001.

3. Лагутин В. Д. Реформа оплати праці стимулюючого типу в Україні: теорія, концепція, практичні рекомендації і пропозиції. — Луцьк: Ред. -вид. відд. «Вежа» Волинського державного ун-ту ім. Лесі Українки, 2000.

4. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. — 2003. — № 10. — С. 58 — 61.

5. Управління інноваційним процесом в Україні: проблеми, перспективи, ризики: Зб. Доповідей міжнародної науково-практ. конф.- Львів: Вид-во нац. ун-ту «Львівська політехніка», 2006.

6. Готель Мир [електронний ресурс].- http: //kiyivskiy-gotel-mir. business-guide. com. ua/

7. Готель Мир[електронний ресурс].- http: //www. hotelmir. kiev. ua/

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой