Види трудового договору

Види трудового договору У законодавстві про працю розрізняють загальну право­ву модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку ви­никнення трудових правовідносин та ін.

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в за­лежності від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень, викладе­них вище. Це звичайний трудовий договір між роботодав­цем і найманим працівником. Він укладається у всіх випад­ках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк В умовах переходу до ринкової економіки розповсюди­лася практика укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня 1995 p. були внесені зміни в ст. 23 КЗпП. Законодавець чітко висловив свою позицію віднос­но звуження такої практики: строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законо­давстві, а також у випадках, коли трудові відносини не мо­жуть бути встановлені на невизначений строк з урахуван­ням характеру наступної роботи, умов її виконання або інте­ресів працівника. Таким чином, за загальним правилом тру­довий договір повинен укладатися на невизначений час.

Разом з тим слід визнати, що формулювання у ст. 23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним. Воно досить розпливчасте і не конкретне, що спричиняє у свою чергу неприпустимо широке тлумачен­ня таких випадків. Зокрема, посилання на задоволення «інте­ресів працівника» дозволяє власникові, як пріоритетній сто­роні трудового договору в умовах широкого безробіття, на­в'язувати строковий характер договору працівникові.

Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 p. (із змін. і доп.) роз’яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиноюпрацівника, який звільнився з роботи в зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службуобран­ням народним депутатом або на виборну посаду (п. 7). Стро­ковий трудовий договір може укладатися для заміни тимча­сово відсутнього працівника.

Верховний Суд України висловив свою позицію щодо укладення строкових трудових договорів з працівниками орендних підприємств. Включення працівника, прийнятого на роботу на певний строк, в склад орендного колективу (лан­ки), який діє на підставі строкового договору орендного підря­ду, не означає, що цей працівник почав працювати за строко­вим трудовим договором, якщо це питання не було узгодже­но угодою сторін. Договір колективного орендного підряду є формою організації та оплати праці й не замінює собою укла­деного з працівником трудового договору (Правові позиції Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — № 8. — С. 212).

У КЗпП не міститься вказівки на те, що строковий трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Ду­мається, така норма потрібна в законодавстві. Багато з трудо­вих спорів виникає внаслідок неправильного оформлення строкових трудових договорів. Заслуговує на увагу практи­ка зарубіжних країн, де законодавством повсюдно встанов­лено правило про укладення строкових трудових договорів у письмовій формі.

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різно­видом строкового трудового договору, однак його припинен­ня пов’язане із закінченням обумовленої договором роботи. Не треба плутати даний вигляд трудового договору з ци­вільно-правовим договором, пов’язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).

Строкові трудові договори отримали широке розповсю­дження у країнах з ринковою економікою і значно підірвали стабільність зайнятості мільйонів працівників. У багатьох країнах прийняті спеціальні законодавчі акти щодо регулю­вання трудових договорів на строк. Зокрема, Французький ордонанс від 5 лютого 1982 p. встановив, що договори на строк можуть укладатися обов’язково у письмовій формі й лише у визначених законом випадках, а саме: тимчасової відсутності працівника, що замінюєтьсянесподіваного і тим­часового розширення виробничої діяльностівиконання ви­падкової роботи, точно визначеної і нетривалоїколи такий договір укладається на виконання законодавства або урядо­вої постанови, направленої на те, щоб сприяти прийому на роботу певних категорій працівниківколи підприємець зобо­в'язаний забезпечити завершення професійного навчання працівникадля виконання сезонних робіт. Максимальний строк для таких договорів — 1 рік. У такий договір може бути включена умова про те, що він буде продовжений. У такому разі його продовження обов’язкове, але не більше ніж на один строк. Випробувальний строк може бути вста­новлений на строк не більше 2 тижнів.

Шведський закон «Про забезпечення зайнятості» від 24 лютого 1982 p. передбачив, що договір на строк може бути укладений у таких випадках: для виконання тимчасових се­зонних робіт, робіт, пов’язаних з навчанням, стажуванням працівника, в зв’язку з необхідністю тимчасово розширити виробництво, на строк, що передує виконанню обов’язку пра­цівника щодо несення військової служби, з особами похилого віку після виходу їх на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років (див. Киселев И. Я. Цит. раб. — С. 65−66).

Видається доцільним закріпити у законодавстві не тільки чітко визначений перелік випадків, при яких може уклада­тися строковий трудовий договір, але й випадки посад, робіт і галузей суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в обов’язковому порядку — радіо, теле­бачення, освіта, громадські роботи тощо.

Вивчення і запозичення зарубіжного досвіду може стати в нагоді для України при підготовці нового КЗпП.

Контракт — особливий вид трудового договору Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств з 1990 p., коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного підпри­ємства» .

Законом України від 20 березня 1991 p. були внесені істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, ст. 21 була до­повнена новою ч. З, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріаль­на), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування контракту викликало багато питань. Після пер­шого захоплення цим новим видом трудового договору з’ясу­валося, що контракт несе не стільки позитивні положення для працівника, скільки негативні. Головна соціальна небез­пека контракту полягає у його строковому характері. В умо­вах економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнівнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників. Таким чином, одним з найбільш суттєвих правових питань стало питання про сферу застосу­вання контракту.

Перша редакція ч. З ст. 21 КЗпП встановлювала: «Сфера застосування контракту визначається законодавством» .

Контракт набув дуже широкого застосування. У багатьох випадках власники не звертали уваги на застереження від­носно сфери його застосування й укладали контракти з будь-якими працівниками.

В Україні було визначено сферу обов’язкового застосування контракту і сферу застосування контракту за уго­дою сторін.

При обов’язковому застосуванні контракту виключаєть­ся укладення трудового договору іншого виду. В обов’язково­му порядку укладається контракт з керівниками підприємств, що знаходяться в загальнодержавній власності (Декрет Кабі­нету Міністрів України від 15 грудня 1992 р. «Про управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності»);

керівниками підприємств, які за державною програмою прива­тизації підлягають перетворенню на відкриті акціонерні това­риства, на строк до моменту скликання перших загальних зборів акціонерів (Указ Президента України від 19 травня 1995 р. «Про забезпечення управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності в процесі його приватизації»);

керівними, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи) України гуманітарної сфери, що мають статус національного (Положення про національний заклад (установи) України від 16 червня 1995 p.) — керівниками закладів освіти, що знаходяться в загальнодержавній власності і підлеглих Міністерству освіти України й іншим міністер­ствам і відомствам (Закон України «Про освіту» від 25 травня 1991 р. в редакції Закону України від 23 березня 1996 p.);

працівниками АН України (в тому числі іноземними вчени­ми) (постанова Президії Верховної Ради УРСР від 17 січня 1991 p. «Про статус Академії Наук УРСР») — керівними і творчими працівниками театральних і концертно-видовищ­них закладів, підприємств і організацій культури (постано­ва Кабінету Міністрів України від ЗО травня 1997 p. № 511);

керівниками і деякими працівниками залізничного транс­порту, які працевлаштовуються за контрактною формою тру­дового договору (постанова Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 p. № 764) — спортсменами, тренерами й іншими фахівцями штатних національних збірних спортивних ко­манд (постанова Кабінету Міністрів України № 63 від 6 люто­го 1992 р. «Про упорядкування фінансування і матеріально­го забезпечення в галузі спорту») — помічниками адвокатів (Закон України «Про адвокатуру» від 10 грудня 1992 p.) і деякими іншими працівниками.

Сфера застосування контракту за угодою сторін регла­ментується значною кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавець не має права вимагати від пра­цівника укладення контракту. Якщо працівник вже займав посаду, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта, що передбачає можливість укладення контракту, власник може запропонувати працівнику переукласти звичайний тру­довий договір на контракт, але якщо працівник відмовиться, трудові відносини тривають у звичайному правовому режимі.

Погоджувальна форма контракту передбачена для праців­ників науково-технічної сфери і сфери освіти (Закон Украї­ни «Про освіту») — працівників селянських (фермерських) гос­подарств (Закон України «Про селянське (фермерське) гос­подарство» від 20 грудня 1991 р. в ред. Закону від 22 червня 1993 p.) — працівників, що приймаються за наймом підприєм­цями (Закон України «Про підприємництво» від 7 січня 1991 p.) — керівників підприємств (Закон України «Про під­приємства в Україні») — працівників, що приймаються за най­мом на товарні біржі (Закон України «Про товарну біржу»);

працівників підприємств з іноземними інвестиціями (Закон України «Про іноземні інвестиції») і деяких інших катего­рій працівників. У таких випадках контракт може бути укла­дений за угодою сторін. Однак слід мати на увазі наступне. Ст. 9 Закону «Про підприємництво» у питанні щодо можли­вості укладення контракту при найманні працівників на роботу стосується усіх організаційних форм підприємництва і не обмежує таку можливість певною категорією працівників. Разом з тим у таких випадках мають бути додержані поло­ження ч. 2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий договір укла­дається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із врахуванням характе­ру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчи­ми актами (Правові позиції щодо розгляду судами окре­мих категорій цивільних справ / / Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8. — С. 213).

Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами тру­дових спорів» роз’яснив, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудо­вим договором, встановлення контракту тільки в тому ви­падку, якщо він відноситься до категорії працівників, з яки­ми згідно із законодавством можна укладати контракт (на­приклад, керівники підприємств).

Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення терміна «законодавство», який вживається в ч. З ст. 21 КЗпП, яким охоплюються закони України, діючі міжнародні дого­вори України, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до Конституції і законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місце­вих органів виконавчої влади, а також колективними догово­рами й угодами та іншими локальними нормативно-право­вими актами (Офіційній вісник України. — 1998 — № 45). Навряд чи можна погодитись із таким тлумаченням Консти­туційного Суду. Видається, у цьому рішенні Конституційний Суд припустився помилки. Адже тим самим відкрито дорогу для безмежно широкого застосування контракту, який перш за все є строковим трудовим договором і цим вже знижує гарантії працівників. До речі, не всі судді Конституційного Суду дійшли одностайної думки. Зокрема, М. Д. Савенко у своїй Окремій думці зазначив, що таким своїм рішенням Конституційний Суд не тільки не зняв непорозуміння у за­стосуванні терміна «законодавство», а, навпаки, ускладнив його. На думку М. Д. Савенка, відповідно до вимог ч. 1 (пункти 1, 6) ст. 92 Конституції України сфера застосування контрак­ту як особливої форми трудового договору може визнача­тися виключно законами України, а не постановами Вер­ховної Ради України, указами Президента України, поста­новами Кабінету Міністрів України (Вісник Конституцій­ного Суду України. — 1998. — № 4. — С. 27−28). Видається, такий підхід є більш законним (у плані відповідності зако­ну — КЗпП) і більш конституційним, оскільки проникну-тий турботою про права людини у сфері праці.

Позиція Конституційного Суду України стала предметом справедливої критики, на яку відреагував законодавець. Зако­ном України від 24 грудня 1999 р. до КЗпП було внесено зміни, і ч. З ст. 21 КЗпП встановлено: «Сфера застосування контракту визначається законами України» (Урядовий кур'єр. — 2000. — № 5. — 13 січня).

Це суттєво звузило сферу укладення контракту. Однак закон зворотної сили не має, тому ця норма набула чинності з 13 січня 2000 p. — дня опублікування цього Закону України. З цього моменту сфера контракту визначається законами і лише ними. Проте контракти, укладені раніше на підставі інших актів, зберігають свою силу до закінчення строку їхньої.

дії, після чого мають бути укладені безстрокові трудові до­говори.

Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфе­ри контракту може бути підставою для визнання у відповід­ності до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника в порівнянні з зако­нодавством України.

19 березня 1993 p. було прийнято постанову Кабінету Мі­ністрів України № 203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знахо­диться в загальнодержавній власності» (ЗП України. — 1993. — № 6. — Ст. 121). Цією постановою затверджене Положення про порядок укладення контракту з керівниками держав­них підприємств. Встановлено, що контракти з керівниками загальнодержавних підприємств укладаються міністерства­ми, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів України орга­нами державної виконавчої влади, у веденні яких перебува­ють ці підприємства, за узгодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою Міністрів Автономної Республіки Крим, місце­вою державною адміністрацією відповідно до номенклатур­них груп, до яких вони відносяться за показниками (Дода­ток № 2). З керівниками підприємств, раніше обраними або призначеними на посаду, також укладаються або переукла­даються контракти. Місцевим органам державної виконавчої влади рекомендовано при укладенні контракту з керівни­ками підприємств, що знаходяться в комунальній власності, застосовувати порядок, передбачений вказаним Положенням.

Законом України «Про підприємства» передбачено укла­дання контракту з керівником підприємства (ст. 16). 19 березня 1994 p. Кабінетом Міністрів України прийнято постанову № 170 «Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору», в п. 1 якої встановлено, що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, пря­мо передбачених чинним законодавством, стосовно праців­ників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на певний термін або на час виконання певної роботи (ЗП України. — 1994. — № 7. — Ст. 172). Вказаною постановою затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників.

Переведення працівників на контракт представляє собою зміну істотних умов праці, тому його потрібно впроваджува­ти, попередивши працівника за два місяці (ч. З ст. 32 КЗпП).

Контракт — це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким згідно із законом обо­в'язково укладається контракт, не погоджується укласти контракт, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи в зв’язку зі змінами істотних умов праці. У разі відмови власника від укладення контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Контракт як особлива форма трудового договору пови­нен бути направлений на забезпечення умов для виявлення ініціативи і самостійності працівників, враховуючи їх інди­відуальні здібності й професійні навики, підвищення взаємо-відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Умови контракту, що погіршують становище працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Таким чи­ном, умови контракту можуть поліпшувати становище пра­цівника, встановлювати додаткові виплати, переваги, пільги, а також конкретизувати права й обов’язки сторін контракту.

Контракт укладається в письмовій формі в двох примірни­ках і підписується роботодавцем і працівником. Із згоди працівника копія контракту може бути передана профспілко­вому або іншому органу, уповноваженому працівником пред­ставляти його інтереси, для здійснення контролю за дотри­манням умов контракту.

Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторонами і може бути змінений тільки з їх згоди.

Момент виникнення трудових відносин з працівником, з яким укладений контракт, залежить від того, до якої кате­горії відноситься працівник. Якщо це керівник державного підприємства, то згідно з постановою Кабінету Міністрів України № 203 для виникнення трудових відносин необхід­на наявність трьох юридичних фактів: підписання з ним контрактуузгодження з відповідним органом державної виконавчої владипризначення на посаду. Якщо не буде хоча б одного з цих фактів, трудові відносини вважаються таки­ми, що не виникли. Для всіх інших працівників трудові відно­сини виникають з моменту підписання контракту, адже кон­тракт укладається власником особисто або уповноваженим ним органом. Контракт набирає чинності незалежно від того, чи був виданий наказ про зарахування на посаду.

Контракт — це передусім строковий трудовий договір. А строковий трудовий договір може автоматично трансформу­ватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відно­сини фактично продовжуються. Тому, якщо трудові відноси­ни продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припи­нення, трудовий договір перетворюється на звичайний без­строковий трудовий договір, а не на контракт на новий термін.

Якщо працівника, з яким укладено контракт, переведено на іншу роботу і сторони не досягли згоди про те, що тим самим змінюється зміст контракту, є підстави вважати, що його дія відносно до форми трудового договору припиняється. У відповідності з п. 9 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (наймі) на роботу контракт може бути змінений за згодою сторін, укладеній у письмовій формі (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8. — С. 213).

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирішується за угодою сторін контракту. Але для керівників державних підприємств контракти можуть укладатися термі­ном від 1 до 5 років, а для керівників, наукових, творчих та інших співробітників національного закладу (установи) Украї­ни — від 1 до 7 років.

Змістом контракту є взаємні зобов’язання сторін. Кон­тракт не повинен повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділені основні обов’язки, основні ре­зультати, необхідні для підприємства і за які буде виплачена певна винагорода. У контракті повинні обумовлюватися ре­жим робочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника. Може бути зумов­лене випробування, інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника. Обов’язкам працівника повинні відпо­відати обов’язки власника, зокрема щодо матеріального за­безпечення працівника: розміру посадового окладу, дотри­мання умов підвищення оплати праці, показників премію­вання, показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.

У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може бути додаткова винагорода до щоріч­ної відпусткипри переукладенні контракту на новий термінв зв’язку з виходом на пенсію або отриманням трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при достроковому припиненні контракту з ініціативи працівни­ка без поважних причин.

Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної пра­цівнику в разі дострокового розірвання контракту: праців­ником — внаслідок невиконання або неналежного виконан­ня роботодавцем своїх зобов’язань за контрактомробото­давцем — за підставами, не передбаченими чинним законо­давством і контрактом (п. 18 Положення).

Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденцій­ність умов контракту. Особи, які за своїми службовими обо­в'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в кон­тракті, не мають права її розголошувати.

Потрібно мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правови­ми нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відпові­дальності, що встановлені в ст. 134 КЗпП України. Така нор­ма встановлена у Положенні від 19 березня 1994 p. Однак не можна не помітити, що вона суперечить положенню ч. З ст. 21 КЗпП, де прямо вказано, що контрактом може бути встанов­лена угодою сторін матеріальна відповідальність. Для того, щоб легально виправити становище, необхідно внести зміни саме у ст. 21 КЗпП, оскільки КЗпП як закон має вищу юри­дичну силу по відношенню до підзаконного нормативно-пра­вового акта, яким є постанова Кабінету Міністрів України.

Поряд з тим, стосовно вирішення у контракті проблеми матеріальної відповідальності, неможливо не звернути увагу на неприпустимо незадовільне правове регулювання в цілому матеріальної відповідальності за діючим трудовим законодав­ством, зокрема щодо суб'єктів, з якими власник має право укладати договори про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються пра­цівниками, з якими підприємство може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, затвер­джений постановою Держкомпраці та ВЦРПС ще 28 грудня 1977 p. № 447/24. З того часу значно змінився перелік, найме­нування і зміст посад і робіт, розширилися права роботодав­ця щодо забезпечення організації праці на підприємстві. Проте власник досі позбавлений права укласти договір про повну матеріальну відповідальність з тим працівником, з яким виникає у цьому виробнича потреба, адже якщо його посада не передбачена у зазначеному Переліку, договір не матиме юри­дичної сили. Викликає здивування, що це питання, надзви­чайно актуальне для ринкових відносин, досі залишається без вирішення. Видається, право вирішувати з ким укладати договір про повну матеріальну відповідальність має бути надано роботодавцю, бо хто окрім нього краще знає - кому довірити матеріальні цінності на підприємстві? Немає по­треби встановлювати централізоване правове регулювання суспільних відносин там, де у цьому немає необхідності.

У разі невиконання або неналежного виконання сторона­ми зобов’язань за контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).

При розірванні контракту на вимогу працівника внаслі­док його хвороби або інвалідності, що перешкоджають вико­нанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем зако­нодавства про працю, невиконання або неналежного виконан­ня ним зобов’язань за контрактом та інших поважних при­чин звільнення працівника проводиться згідно з ст. 39 КЗпП України.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.

За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін.

На жаль, на практиці мають місце численні порушення ч. З ст. 21 КЗпП та постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 p. № 170 «Про впорядкування застосу­вання контрактної форми трудового договору з працівника­ми підприємств, установ та організацій усіх форм власності». Перевірками Головної державної інспекції праці Міністер­ства праці та соціальної політики України встановлено, що на підприємствах усіх форм власності контрактна форма трудового договору з працівниками застосовується у ви­падках, не передбачених чинним законодавствому контрак­тах чітко не обумовлюються умови оплати праці та матеріаль­ного забезпечення, не визначаються режим роботи і тривалість відпустки працівника, порушуються вимоги ст. 49−2 КЗпП щодо персонального попередження про вивільнення працівника, в укладених контрактах із керівниками підприємств не передбачається їх відповідальність за несвоєчасність ви­плати заробітної плати та сплати обов’язкових платежів та ін. (Праця і зарплата. -1999. № 12. — Червень). На виконання приписів державних інспекторів праці скасовано контракти, не передбачені законодавством, замість них укла­дено безстрокові трудові договори.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками, які прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох місяців. У наказі про прийом на роботу власник зобов’язаний зазначити про тимчасовий характер роботи. Умови праці тимчасових працівників визначені Указом Пре­зидії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» (Відомості Верховної Ради СРСР. — 1974. — № 40. — Ст. 662) в частині, що не суперечить законодавству України про працю. Для тимчасових працівників не передбачений випробувальний термін, однак вони мають право на відпустку згідно з Зако­ном України «Про відпустки» пропорційно відпрацьовано­му працівником строку (ч. 9 ст. 6). У випадку, якщо праців­ник продовжує працювати і після закінчення терміну тим­часової роботи, тимчасовий трудовий договір автоматично трансформується у трудовий договір на невизначений термін.

Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за 3 дні.

Для тимчасових працівників встановлені додаткові підста­ви припинення трудового договору:

а) у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на термін, більший за 1 тиждень, з причин вироб­ничого характеру, а також скорочення роботи в них;

б) у разі нез’явлення на роботу протягом більш 2 тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

У випадках втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли зако­нодавством встановлений більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимча­совими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш ніж до закінчення терміну роботи за договором;

в) у разі невиконання працівником без поважних при­чин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 p.).

Тимчасові працівники, що уклали трудовий договір на термін не більше 6 днів, можуть бути в межах цього терміну залучені до роботи у вихідні дні без дозволу профспілково­го комітету підприємства, установи, організації, а також до роботи в святкові дні. За роботу в ці дні дні відпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарному розмірі.

Трудовий договір про сезонну роботу Правове регулювання сезонних робіт довгий час здійсню­валося Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 верес­ня 1974 p. 7 квітня 1998 p. постановою Кабінету Міністрів України затверджено Положення про порядок організації сезонних робіт (Урядовій кур'єр. — 1998. — № 85−86). Спи­сок сезонних робіт і сезонних галузей затверджений поста­новою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998 p. № 278 (Праця і зарплата. — 1997. — № 7). Сезонними вважа­ються роботи, які з природних і кліматичних умов викону­ються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. З працівником, що виконує сезонні робо­ти, укладається трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою мінімальної заробітної плати при умові вико­нання норм праці.

Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи громадян, які звернулися в службу за сприян­ням у працевлаштуванні. Переважне право на участь в сезон­них роботах мають громадяни, зареєстровані як безробітні. Після закінчення трудового договору такі громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості.

Трудовий договір з трудящим-мігрантом У зв’язку з активними міграційними процесами, діяль­ністю спільних підприємств досить значне поширення отри­мала практика укладення трудових договорів з іноземними громадянами.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне. Згідно із ст. 2 Закону України «Про правовий статус іноземців» іноземці мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов’язки, що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України .

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадян­ства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 p. № 2028 (Урядовий кур'єр. — 1999. — № 230. — 8 груд­ня), передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністер­ства праці і соціальної політики України або, за його дору­ченням, обласними центрами зайнятості.

Це положення розповсюджується також на іноземних громадян, які будуть проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням їх до роботи (ста­жування), направлених закордонними роботодавцями в Україну для виконання певного об'єму робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземни­ми суб'єктами господарської діяльності. Дозвіл на праце­влаштування є основою для видачі іноземному громадяни­нові візи на в'їзд в Україну.

Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним гро­мадянам, які постійно проживають в Україні, та іншим іно­земцям у випадках, передбачених законами та Міжнародни­ми договорами України.

Дозвіл, як правило, видається на один рік. Він може бути продовжений, але максимальний термін безперервного пере­бування іноземця в Україні на підставі дозволів на праце­влаштування не може перевищувати 4 роки. Після перерви не менше 6 місяців процедура може бути повторена.

Роботодавець протягом 3 днів з моменту початку та при­пинення роботи іноземцем зобов’язаний письмово повідо­мити про це в Республіканський центр зайнятості.

У рамках СНД державами було укладено ряд угод з питань трудового і соціального забезпечення. Так, 15 квітня 1994 p. 12 держав-учасниць, в тому числі Україна, підписали Угоду про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального захисту трудяших-мігрантів. Угодою передбачено, що порядок працевлаштування працівників-мігрантів, які постійно проживають на території сторони виїзду і на законних підста­вах займаються оплачуваною діяльністю в країні працевлаш­тування, встановлює сторона працевлаштування, виходячи з чинного на її території законодавства. При цьому кожна зі сторін визнає (без легалізації) дипломи, посвідчення про освіту, документи про присвоєння звань, розряду, кваліфі­кації та інші необхідні документи і завірений у встановле­ному порядку на території сторони виїзду переклад їх на державну мову або на російську мову.

Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), який вручається працівнику до виїз­ду на роботу. У трудовому договорі (контракті) повинні місти­тися всі основні реквізити роботодавця і працівника, про­фесійні вимоги до працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і відпо­чинку, умови мешкання, а також термін дії трудового дого­вору, умови його розірвання, порядок відшкодування транс­портних витрат. Якщо трудовий договір розірвано в зв’язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності, або штату, працівників, то на працівника-мігранта розповсюджуються всі пільги і компенсації відповідно до законодавства сторони праце­влаштування. У такому випадку працівник підлягає повер­ненню у бік виїзду за рахунок коштів роботодавця. Трудовий договір (контракт) не може передаватися від одного робо­тодавця (наймача) до іншого.

Трудящі-мігранти мають право на соціальне страхуван­ня і соціальне забезпечення (крім пенсійного, яке регулюється спеціальною Угодою в рамках СНД від 13 березня 1992 p. і двосторонніми угодами) законодавством сторони праце­влаштування.

Трудовий стаж, в тому числі на пільгових умовах і за спеціальністю, взаємно визнається сторонами.

У разі остаточного виїзду трудящого-мігранта з сторони працевлаштування роботодавець (наймач) видає йому дові­дку або інший документ, який містить дані про тривалість роботи і заробітну плату помісячне.

У разі смерті працівника роботодавець (наймач) органі­зовує перевезення тіла й особистого майна померлого на те­риторію сторони виїзду, несе всі пов’язані з цим витрати, інформує дипломатичне або консульське представництво цієї сторони з наданням матеріалів про факт смерті (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соці­альної політики України. — 1995. — № 8).

Подібного роду двосторонні угоди були укладені Украї­ною з Російською Федерацією, Республікою Білорусь, Респуб­лікою Молдовою та іншими державами.

Трудовий договір про сумісництво Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної і творчої праці шляхом укла­дення трудового договору на одному або одночасно на де­кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інакше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної робо­ти час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної осо­би) за наймом.

Правове регулювання роботи за сумісництвом на дер­жавних підприємствах здійснюється за постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 p. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» (ЗП України. — 1993. — № 9. — Ст. 184), а та­кож Положенням про умови роботи за сумісництвом праців­ників державних підприємств, установ і організацій, затвер­дженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1996 p. (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністер­ства праці та соціальної політики України. — 1993. — № 8). Новий правовий режим роботи за сумісництвом більше відпо­відає ринковим відносинам і значно розширює права учас­ників трудових відносин.

Для роботи за сумісництвом згоди власника за основ­ним місцем роботи не потрібно. Разом з тим керівники дер­жавних підприємств, установ і організацій спільно з проф­спілковим комітетом можуть встановлювати обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад, зай­нятих на важких, шкідливих і небезпечних роботах, додатко­ва робота яких може привести до несприятливих наслідків для стану їх здоров’я і безпеки виробництва. Обмеження поширюються також на осіб до 18 років і вагітних жінок. Не мають права працювати за сумісництвом керівники держав­них підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, їх заступники, за винят­ком наукової, викладацької і творчої діяльності.

При наймі на роботу за сумісництвом на інше підприєм­ство, в установу, організацію працівник зобов’язаний пред’яви­ти власнику або уповноваженому ним органу паспорт. При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати від праців­ника пред’явлення диплома або іншого документа про отри­ману освіту або професійну підготовку.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично вико­нану роботу. За загальним правилом отримана за роботу за сумісництвом заробітна плата не враховується при обчис­ленні середнього заробітку по основній роботі. Однак з цьо­го правила є винятки. Так заробітна плата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку вчителям і викладачам всіх навчально-освітніх і вищих на­вчальних закладів, педагогічним працівникам навчально-ви­ховних закладівмедичним і фармацевтичним працівникам сестрам милосердя організацій Червоного Хреста і Червоного Півмісяця України.

Донедавна в законодавстві не було обмежень стосовне норм робочого часу при роботі за сумісництвом. Однак по становою Кабінету Міністрів України і Національного банку України від 31 серпня 1996 p. № 1033 «Про заходи пс залученню додаткових надходжень до бюджету і підвищенню ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» викладений в новій редакції п. 2 постанови Кабінету Міністрі) України від 3 квітня 1993 р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» Передбачено, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин в день і повного робочого дня у вихід ний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячно норми робочого часу. Видається, уряд України припустився помилки, встановивши такі обмеження для державних підприємств. Вони не відповідають ринковим принципам, спрямованим на розширення господарської самостійності суб'єкті] трудових відносин. Всі економічні реформи, що проводились за часів СРСР, розпочиналися з розширення прав підприємств, а через невеликий проміжок часу неодмінно встановлювались обмеження, і це було кінцем реформ. З цього приводу цікаво навести приклад щодо нормування робочого часу у Великобританії, з якого видно, що розуміється під роботою, і які права мають роботодавець і працівник. Згідно з Книгою рекордів Гіннеса, у 1980 році було підписано контракт, який передбачав найнасиченіший робочий тиждень. Лікар Пол Ашот, 32 років, анестезіолог — реєстратор Головного госпіталю Біркенхеда, зобов’язався працювати по 142 години на тиж­день. В середньому для сну залишалося 3 години 42 хвили­ни 51 секунда на день. Ще один з докторів підписав кон­тракт на роботу протягом 110 годин на тиждень або чергуван­ня на 148 годин. З другого боку, деякі контракти для універ­ситетських лекторів на повній ставці передбачають 3-годин-ний тиждень або 72-годинний рік, що триває 24 тижні (Книга рекордов Гиннеса.1988: Пер. с англ. — М.: Сов. Россия, 1989. — С. 177). Очевидно, питання використання робочого часу повинні повністю знаходитись у компетенції роботодавця, і саме ринкові умови врешті повинні пояснити, що головним у роботі є не кількість відроблених годин, а якість роботи та її результати.

Слід звернути увагу на те, що постанова Кабінету Мініс­трів України № 245 стосується лише підприємств, установ і організацій державної форми власності. На підприємствах інших форм власності такі обмеження не застосовуються.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночас­но з відпусткою за основним місцем роботи на загальних підставах. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про відпуст­ки» щорічні відпустки повної тривалості до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи в перший рік ро­боти на даному підприємстві за бажанням працівника нада­ються, в тому числі сумісникам, одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Відпустка на роботі за сумісницт­вом також оплачується.

Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться на підставах, передбачених КЗпП України, а також у разі прий­няття працівника, що не є сумісником, або встановлення об­меження сумісництва в зв’язку з особливими умовами і режимом праці без виплати вихідної допомоги (п. 8 Поло­ження про умови роботи за сумісництвом працівників дер­жавних підприємств, установ, організацій).

Запис в трудову книжку відомостей про роботу за суміс­ництвом може здійснюватися за бажанням працівника за місцем основної роботи. Згідно з чинним законодавством основною роботою вважається та робота, де зберігається тру­дова книжка працівника. На осіб, працюючих за сумісницт­вом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи (п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових кни­жок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердже­ної наказом Мінпраці України, Мінюстиції України, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 p. № 58 (зі змінами, внесе­ними наказом від 26 березня 1996 p. № 29).

У Додатку до Положення про умови роботи за суміс­ництвом працівників державних підприємств, установ, органі­зацій міститься Перелік робіт, які не вважаються сумісництвом. До них відносяться літературна робота, яка оплачується з фонду авторського гонорарутехнічна, медична, бухгалтерська й інша експертиза з разовою оплатою праціпедагогічна ро­бота з почасовою оплатою праці в обсязі не більше 240 годин в рікробота без заняття штатної посади на тому ж підпри­ємствіінша робота, яка виконується в тому випадку, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці на основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи, та ін.

Не є сумісництвом робота, що виконується за цивільно-правовими договорами доручення, підряду та ін.

Трудові спори сумісників розглядаються в порядку, пе­редбаченому законодавством про трудові спори.

Трудовий договір про суміщення професій і посад Від сумісництва потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким розуміється форма організації праці, при якій працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі, організації, за що отримує відповідну оплату. До суміщення прирівнюється виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, тимчасова непрацез­датність, службове відрядження) без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в рамках одного трудового договору, в межах робочого часу, відведеного для цього, і на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. Є відмінності і в оплаті. Згідно з ч. 2 ст. 105 КЗпП розмір доплат за поєднання професій (посад) або виконання обо­в'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Разом з тим у п. 5 постанови Кабінету Міністрів України і Національ­ного банку України від 31 серпня 1996 p. № 1033 «Про захо­ди щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» встановлено, що на період погашення заборгованості по за­робітній платі працівникам бюджетних установ, яким умови оплати праці затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 29 травня 1996 p. № 565 «Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери», доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників і суміщення професій здійснюються в розмірі до 30% посадового окладу (тарифної ставки). Ці обмеження збережені й на 2000 рік постановою Кабінету Міністрів Украї­ни від 12 січня 2000 p. № 31 «Про підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів у 2000 році» .

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств, організацій, що мають міжгалузевий характер, встановлюється Генеральною угодою. Так, за Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України, і профспіл­ковими об'єднаннями України на 1999;2000 роки доплати одному працівнику за суміщення професій (посад) макси­мальними розмірами не обмежуються і визначаються наяв­ністю одержаної економії за тарифними ставками й окладами суміщуючих працівників. За розширення зони обслуговуван­ня або збільшення обсягу робіт доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окла­дами, які могли б виплачуватися за умови нормативної чи­сельності працівників. За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника передбачена доплата до 100% тариф­ної ставки (окладу) відсутнього працівника.

Трудовий договір про тимчасове заступництво Порядок оформлення і оплати праці тимчасових заступ­ників регулюється Роз’ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 грудня 1965 p. № 30/39 «Про порядок оплати тимчасового заступництва» (із змінами від 11 грудня 1986 p.). Необхідно видати наказ про заступництво. Якщо мова йде про заступництво керівника підприємства, то штатним заступником вважається перший заступник керів­ника, наприклад, головний інженер. У такому випадку обо­в'язок першого заступника заміняти керівника передбачається в локальних нормативно-правових актах — статуті підприєм­ства, посадовій інструкції. Штатний заступник не отримує додаткової оплати при заступництві свого безпосереднього керівника. Що стосується всіх інших працівників, то вони мають право на отримання з першого дня заступництва різниці між їх фактичним окладом і окладом працівника, якого замі­няють. Премії нараховуються на оклад працівника, що замі­няється без персональної надбавки (якщо вона передбача­лася). У випадках, коли зарплата заступника за вказаний період з урахуванням різниці в окладах і премії буде мен­шою від його середнього заробітку за основною посадою, за ним зберігається попередній середній заробіток.

Трудовий договір з працівниками про тимчасове вико­нання обов’язків за вакантною посадою За загальним правилом тимчасове виконання обов’язків за вакантною посадою не дозволяється. Це можливо лише відносно посади, призначення на яку або укладення контракту за якою проводиться вищестоячим органом управління. Крім цього, заступництво обмежується певним терміном. Керівник підприємства зобов’язаний в термін не пізніше ніж 1 місяць з дня прийняття працівника представити до вищестоячого органу всі необхідні документи для його призначення на посаду. А цей орган в місячний термін повинен розглянути документи і ухвалити рішення. У разі незатвердження на посаді тимчасово виконуючому обов’язки працівнику по­винна бути надана інша робота з урахуванням його кваліфі­кації. При відсутності такої роботи або при відмові праців­ника від запропонованої роботи він звільняється згідно із законодавством (зокрема, за угодою сторін, за скороченням штатів, з власного бажання та ін.).

Трудовий договір про надомну роботу Надомником вважається особа, що уклала трудовий до­говір з власником про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються власником, або за рахунок коштів власника. На надомників розповсюджується трудове законодавство з урахуванням особливостей, встановлених Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держ-компраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 p. № 275 /17- 99 (Бюлетень Держкомпраці СРСР. — 1982. -№ 6). Праця надомників регулюється також колективним і трудовими договорами.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається: жінкам, що мають дітей у віці до 15 роківінвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призна­ченої пенсії) — особам, що досягли пенсійного віку, але таким, що не одержують пенсіюособам із зниженою працездатніс­тю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в надомних умовахособам, що здійснюють догляд за інвалі­дами або тривало хворіючим членом сім'ї, який за станом здоров’я потребує доглядуособам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також учням в очних навчальних закладахособам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості (наприклад, в районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

Трудовий договір про роботу вдома укладається, як пра­вило, в письмовій формі. У трудовому договорі з надомни­ком повинні бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов’язання сторін. Прийом на роботу надомника оформляється наказом (роз­порядженням) власника або уповноваженого ним органу. На надомників, що раніше не працювали в суспільному вироб­ництві, заводяться трудові книжки після здачі ними першо­го виконаного завдання. У такому ж порядку вносяться за­писи в трудові книжки тих надомників, які мають ці книж­ки. Оплата праці надомників проводиться за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам щодо її якості.

Трудовий договір з державним службовцем Є певні особливості укладення трудового договору з дер­жавним службовцем. Зокрема, Законом України «Про дер­жавну службу» встановлені деякі обмеження при прийомі на державну службу. Не можуть бути обрані або призначені на посаду в державному органі та його апараті особи, визна­ні недієздатнимищо мають судимість, не сумісну із занят­тям посадиблизькі родичі й свояки на посадах, які є безпо­середньо підвідомчими або підлеглими одна одній.

Особа, яка претендує на заняття посади державного служ­бовця 3−7 категорій, повинна подати за місцем майбутньої служби відомості про доходи, в тому числі й за кордоном, відносно себе і членів своєї сім'ї. Особа, яка претендує на заняття посади державного службовця 1-ї і 2-ї категорій, повинна подати також відомості про належне їй і членам її сім'ї нерухоме і цінне рухоме майно, внески в банках і цінні папери.

Прийняття на державну службу на посаді 3−7 категорій здійснюється на конкурсній основі згідно з Положенням про порядок проведення конкурсу при прийомі на роботу до органів державної виконавчої влади, затвердженим постано­вою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1993 р. (ЗП України. — 1994. — № 4. — Ст. 101), за конкурсом заміщу­ються вакантні посади державних службовців в Адмініст­рації Президента України, в апаратах Кабінету Міністрів України, міністерств, інших центральних органів державної виконавчої влади і місцевих державних адміністрацій, крім посад, для яких встановлений інший порядок, посад за суміс­ництвом, посад технічного й обслуговуючого персоналу.

Рішенням керівника органу державної виконавчої влади створюється конкурсна комісія. Вся інформація про конкурс, професійні й кваліфікаційні вимоги до кандидатів на посаді обнародується за місяць до встановленої дати. На основі ви­вчення поданих документів, рефератів, співбесід комісія прий­має рішення відносно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Голосування проводиться на закритому засі­данні. За результатами конкурсу комісія готує пропозиції для керівника про прийом на роботу, стажування або зараху­вання до кадрового резерву кожного учасника конкурсу. Рішення конкурсної комісії має рекомендаційне значення, воно може бути основою для укладення керівником трудового договору з кандидатом. Остаточне рішення приймає керівник державного органу.

З метою придбання практичного досвіду, перевірки про­фесійного рівня і ділових якостей працівника, що претендує на посаду державного службовця, може провестися його ста­жування у відповідному державному органі терміном до 2 місяців. У цьому випадку укладається договір про стажу­вання. Це різновид учнівського трудового договору. Метою його є освоєння працівником роботи за певною посадою з подальшим використанням його на такого роду посадах. Стажування можуть пройти як особи, які уперше претендують на посаду, так і державні службовці, бажаючі зайняти більш високу посаду. Вибір кандидата на стажування проводиться з ініціативи органу, в якому має відбуватися стажування. При цьому необхідна письмова заява самого стажиста і зго­да відповідних керівників за місцем його стажування й основ­ної роботи. Працівники, що досягли пенсійного віку, до ста­жування не залучаються.

Зарахування на стажування, його термін і порядок про­ходження оформляються наказом керівника державного орга­ну, в якому проводиться стажування. Під час проходження стажування працівник повинен дотримуватися правил внут­рішнього трудового розпорядку державного органу, в якому він проходить стажування. Стажування працівника прово­диться з відривом від основної роботи. За працівником збері­гається його посада і заробітна плата за основним місцем роботи. Стажисту за основним місцем роботи відшкодову­ються витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі й найм житла. На період стажу­вання за стажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування.

Особа, котра не є державним службовцем, яка після успіш­ного стажування виявила бажання працювати в даному дер­жавному органі, проходить конкурс. При цьому їй віддаєть­ся перевага перед особами, які беруть участь в конкурсі, але не проходили стажування.

Державний службовець після успішного закінчення ста­жування може бути переведений на посаду за рішенням ке­рівника відповідного державного органу без конкурсного відбору (див. Положення про порядок стажування в державних органах, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 p.).

Для державних службовців при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців.

Прийняття на державну службу, просування по ній служ­бовців провадиться у відповідності з категоріями посад, а також рангів, які їм присвоюються. Законом України «Про державну службу» передбачені 7 категорій і 15 рангів. При прийнятті на службу службовцю присвоюється ранг в межах відповідної категорії посад. Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посад державний службовець зобов’язаний успішно відпрацювати на посаді два роки.

Трудовий договір з молодим спеціалістом регулюється рядом нормативно-правових актів, прийнятих в Україні в останні роки.

Указом Президента України «Про заходи по реформу­ванню системи підготовки спеціалістів і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» від 23 січня 1996 p. № 77/96 в редакції Указу від 16 травня 1996 p. № 342/96 (Урядовий кур'єр. — 1996. — 25 січня) встановлені три спо­соби фінансового забезпечення підготовки фахівців вищи­ми навчальними закладами: 1) за державним замовленням (за рахунок коштів Державного бюджету України, республі­канського бюджету Автономної Республіки Крим і місце­вих бюджетів) — 2) за рахунок коштів юридичних і фізичних осіб- 3) за рахунок власних коштів учня.

Відповідно до джерела фінансування визначається і сек­тор народного господарства, де молодий фахівець буде пра­цевлаштований. Особи, які навчалися за державний рахунок, укладають з адміністрацією вищого навчального закладу уго­ду, за якою вони зобов’язуються після закінчення навчання і отримання відповідної кваліфікації відпрацювати в держав­ному секторі народного господарства не менше 3 років.

Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за рахунок коштів відповідних юридичних і фізичних осіб, визначається угодою між ними.

Випускники, які навчалися за власні кошти, мають право обирати місце працевлаштування за власним бажанням.

Працевлаштування молодих фахівців здійснюється на осно­ві Положення про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-вихов­них закладів України, затвердженого наказом Міносвіти Украї­ни від 23 березня 1994 p. № 79 (із змін., внес. наказом від 9 грудня 1996 p. № 379) (Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. -№ 14).

Постановою Кабінету Міністрів від 22 серпня 1996 p. № 992 затверджений Порядок працевлаштування випускників ви­щих учбових закладів, підготовка яких здійснювалася на дер­жавне замовлення (ЗП України. — 1996. — № 17. — Ст. 460). Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєна кваліфікація спеціаліста з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими спеціалістами протягом 3 років, а випускники професійного навчально-ви­ховного закладу — 2 років, з моменту укладення ними тру­дового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі в цей період не включається. Керівники вищих навчальних закладів після зарахування осіб на навчання за держзамов­ленням укладають з ними угоди за спеціальною формою. Випускники, які уклали таку угоду, зобов’язані відпрацюва­ти за місцем призначення не менше 3 років.

Розірвання угоди допускається з поважних причин: вста­новлення інвалідності І або II групи, внаслідок чого випуск­ник не може виїхати на роботу за призначеннямвстанов­лення інвалідності І або II групи у чоловіка (дружини) ви­пускника, одного з батьків (або осіб, що їх замінюють) — якщо випускник — вагітна жінка, мати або батько, що має дитину у віці до 3 років або дитину, яка згідно з медичним виснов­ком потребує догляду (до досягнення нею 6-річного віку);

самотня мати або батько, які мають дитину у віці до 14 років або дитину-інвалідапроходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), в тому числі за кон­трактом, і служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовникавступ у вищі навчальні заклади III-IV рівнів акредитації для випускників навчальних за­кладів І-II рівнів акредитації.

Випускники працевлаштовуються на місця, доведені до вищого навчального закладу за держзамовленням. Керівни­цтво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди. При цьому оформляється картка праце­влаштування випускника. Замовник (міністерство, обласні держадміністрації, державні організації й установи) за 2 місяці до закінчення навчання повинні підтвердити вищому на­вчальному закладу достовірність місць для працевлашту­вання.

Випускнику після закінчення вищого навчального закладу вручаються диплом про його закінчення, направлення на ро­боту і видаються належні випускникові кошти, які перерахо­вані вищому навчальному закладу замовником. Направлен­ня на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим спеціалістом і замовником.

Випускнику, який виявив бажання працевлаштуватися самостійно (у випадку, якщо з ним не укладений цільовий договір), на його письмове прохання видається довідка про можливість самостійного працевлаштування. Така ж довідка видається у випадку, якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлаштування випускника.

Молодий фахівець зобов’язаний прибути до місця при­значення в термін, визначений у направленні на роботу.

У разі неприбуття молодого фахівця з направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за при­значеннямзвільнення його з ініціативи адміністрації за по­рушення трудової дисциплінизвільнення з власного бажан­ня протягом трьох років випускник зобов’язаний відшкоду­вати у встановленому порядку до державного бюджету вар­тість навчання і компенсувати замовнику всі витрати (п. 2 Указу Президента від 23 січня 1996 p. № 77/96- п. 18 Поло­ження про сприяння в працевлаштуванні випускників дер­жавних вищих навчальних і професійних навчально-вихов­них закладів України, затвердженого наказом Міносвіти від 23 березня 1994 p. № 79- п. 14 Порядку працевлаштування ви­пускників вищих учбових закладів, підготовка яких здійсню­валася за державним замовленням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 p. № 992).

Вказане положення знайшло підтримку й у думці Вер­ховного Суду України (див. Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8. — С. 220).

Проте положення про обов’язок випускника відшкодува­ти до Державного бюджету вартість його навчання викли­кає заперечення. Ця норма встановлена підзаконними нор­мативно-правовими актами, в той час як в ст. 53 Конституції України визначено, що держава забезпечує доступність і безоплатність професійно-технічного і вищого навчання в державних і комунальних навчальних закладах. Цілком ймо­вірно, ця норма протримається до чергового конституційного звернення громадян і рішення Конституційного Суду, яким така норма, є підстави сподіватися, буде визнана неконститу­ційною. У цьому випадку має місце публічно-правовий ха­рактер суспільних відносин, в яких держава виконує кон­ституційний обов’язок щодо безкоштовного навчання. Сти­пендіальні виплати носять характер соціальної підтримки студентів з боку держави і є по суті соціальною допомогою, яка надається на прожиття студентам. Розміри їх надзвичайно низькі. У цьому випадку повинен застосовуватися прин­цип безповоротності таких виплат.

В умовах економічної (ризи, банкрутства і нефункціонування значного числа підприємств, зростання легального і прихованого безробіття, і також загрозливих процесів ско­рочення чисельності населення і падіння рівня народжува­ності в Україні неприпустимо переводити всі відносини в сфері освіти в русло цивільно-правових договорів. У цьому випадку суб'єкти явно нерівні. Соціальна держава зобов’я­зана забезпечити певний мінімум соціальних прав людини за рахунок державного бюджету чи інших коштів, головне, щоб таке забезпечення бую безоплатним для громадянина. Не можна взагалі ставить питання про відшкодування у даних відносинах ще й том, що, як відомо, молодими спеціа­лістами є молоді люди, яву переважній своїй більшості ще не працювали і грошових накопичень не мають. Не можна не звернути уваги і на виключну значущість освіти у су­спільстві, адже саме освітлені висококваліфіковані фахівці здатні забезпечити прогресуючого суспільства.

Іншу правову природ} мають відносини особи, яка про­ходила навчання за договором з юридичними і фізичними особами, за рахунок грошевих коштів останніх. Ці відносини мають цивілістичну в разі порушення випускни­ком умов договору сума заподіяного збитку повинна бути відшкодована. Повинні буї" також відшкодовані транспортні і компенсаційні витрати, затрачені організаціями і фізични­ми особами на проїзд молодого фахівця до місця роботи, якщо випускник не прибуває без поважних причин.

Випускнику, якому відновлено в прийомі на роботу після прибуття до місця призначення, замовник компенсує витра­ти, пов’язані з переїздом випускника і членів його сім'ї як до місця призначення, так і зверненням до місця постійного проживання (якщо він був направлений в іншу місцевість) відповідно до певних у мої угоди.

Молодим фахівцям, яв отримали направлення на робо­ту, надається відпустка тривалістю 30 календарних днів з виплатою допомоги в розмірі місячної стипендії за рахунок замовника. На них поширюватися всі соціальні пільги, перед­бачені колективним договором підприємства. Надання жит­ла визначається угодою і чинним законодавством.

Слід звернути увагу нате, що у даний час діючим зако­нодавством не передбачено заборони прийому на роботу молодого спеціаліста не за призначенням, яка була встанов­лена раніше. На цю обставину вказав Верховний Суд Украї­ни (див. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8. — С. 220).

Трудовий договір про роботу з фізичною особою Трудовий договір найманого працівника з підприємцем, що не володіє правами юридичної особи, або окремим грома­дянином підлягає реєстрації в тижневий строк з моменту фактичного допуску працівників до роботи у державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця (ст. 24' Закону України від 24 грудня 1999 р. «Про внесення змін до Кодексу законів про працю» // Урядовий кур'єр. — 2000. — № 5. — 13 січня). Трудові книжки на таких працівників не ведуться, їх робота підтверджується довідкою служби зайня­тості й довідкою про сплату ними внесків на соціальне стра­хування — до Фонду державного соціального страхування і Пенсійного фонду України.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою є зви­чайним трудовим договором, що, як правило, укладається на невизначений термін. На таких працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов’язаний дотримувати всі гарантії, передбачені законодавством стосовно найманих працівників, виплачувати страхові внески за працівника до фондів соціального забезпечення.