Суспільне виробництво та заробітна плата

смотреть на реферати схожі на «Суспільне виробництво та заробітна плата «.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ.

РІВНЕНСЬКИЙ ІНСТИТУТ СЛОВ’ЯНОЗНАВСТВА.

КИЇВСЬКИЙ СЛАВІСТИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ.

Контрольна робота.

З предмета «Політекономія».

На тему: 1) Суспільне виробництво. Елементи праці.

Продуктивні сили суспільства.

2)Заробітна плата, її сутність. Почасова й відрядна заробітна плата. Тарифна система.

[email protected].

Виконала: студентка курсу, групи, факультету.

«Психології й мистецтвознавства» спеціальності «Психологія».

Рівне — 2003.

Суспільне виробництво. Елементи роботи. Продуктивні сили суспільства.

Виробництво — це не лише процес створення благ, необходимых для задоволення різноманітних потреб людини. Це ще і відтворення самого життя людей, оскільки при цьому забезпечуються засоби їхнього фізичного існування, а також реалізація й розвиток їхніх здібностей.

У процесі виробництва взаємодіють праця й природа. Праця — людська діяльність, спрямована на створення матеріальних й духовних благ для задоволення потреб людей. Проте створення матеріальних благ у певних межах може здійснюватися й без безпосередньої участі людини (автоматизоване виробництво, хімічний процес тощо). У цьому випадку праця не зникає, вон переміщується у сферу регулювання, управління.

Праця й виробництво — не тотожні поняття. Виробництво — це процес роботи, котра має завершень, результативний характер. Така праця є продуктивною, а засоби її здійснення — засобами виробництва. Якщо вироблено продукт, процес виробництва відбувся. Може статися, що праця мала місце, але й продукт з якихось причин, не створено. Таке виробництво має незавершений характер.

Процес роботи здійснюється результативно, тобто із певною продуктивністю чи ефективністю, Яка залежить від того, як поєднуються його фактори й наскільки повно смердоті використані. При цьому важливе значення мають як кількісні та якісні параметри факторів виробництва, то й їхня майнова належність, від якої багато в чому залежить мотивація роботи учасників процесу виробництва. Колі відомо, котрі 1 як використовуються фактори виробництва, кому смердоті належати, можна більш-менш про «єктивно визначити рівень процесу виробництва.

Виробництво як процес суспільної роботи складається із таких фаз: безпосереднього виробництва, розподілу, обміну, споживання. Воно послідовно проходити усі ці фази і одночасно перебуває в кожній із них певний момент.

Важливою характеристикою виробництва є його двоїстість. У кожний певний момент у процесі виробництва створюються блага, тобто має місце праця й здійснюються її витрати, й у такий спосіб відбувається формування вартості вироблюваних благ. З точки зору створення конкретних благ (корисностей) процес виробництва є продуктивною силою, котра сама собі створює. Колі він пов’язаний із формуванням вартості продукції, Яка виявляє собі у обміні витратами роботи, втіленими в різних благах із метою їхні привласнення, цей процес виступає як розгортання певних економічних виробничих відносин (соціальнота організаційно-економічних).

Процес виробництва — це взаємодія продуктивних сил й виробничих відносин, котрі перебувають у суперечливій єдності, але й відносно автономні у своєму розвитку. Останній може бути як еволюційним, то й стрибкоподібним.

Характерною рисою виробництва як процесу є також поєднання в ньому елементів розвитку й функціонування (тобто безперервного його повторення, в ході якого створюються передумови для розвитку). Нарощування кількісних змін под годину функціонування виробництва робить можливим перехід на новий якісний рівень, на якому знову-таки забезпечується более ефективного функціонування.

Важливою особливістю процесу виробництва є створення не лише матеріальних, а і нематеріальних благ та послуг, значення які в сучасних умовах значно зросло.

Суспільний поділ роботи в еволюційному розвитку економічних систем відіграє вирішальну роль. Він визначає не лише структуру та організаційну побудову продуктивних сил, комбінацію факторів виробництва, а і базові відносини, що виникають між суб «єктами господарювання. Це складне багатоаспектне економічне явище, яку виявляється у співіснуванні різних видів конкретної роботи та характеризується певною структурою суспільної організації виробництва. Представлений в часі, суспільний поділ роботи виступає як процес. Його характер й результати зумовлені двома взаємопов'язаними, хоча і протилежними за змістом, тенденціями. Перша, із погляду розвитку продуктивних сил суспільства, відбивається у відокремленні нових сфер виробництва та їхні спеціалізації відповідно до якісних змін у матеріальних засобах виробництва та господарських функціях виробників, змісті процесу роботи, а й у суспільних потребах. Друга характеризується усуспільненням виробництва, формуванням складнішої системи господарських зв «язків й відповідної комбінації суспільного виробничого процесу, а отже, заговорили українською у «язана з розвитком економічних відносин.

З огляду на складність генетичної природи суспільного поділу роботи його однозначне теоретичне тлумачення неможливе. Про це свідчить розмаїття основних трактувань суспільного поділу роботи як економічної категорії. Відповідно перед тим суспільний поділ роботи є:

V складовою частиною виробничих сил суспільства,.

V технологічною формою існування виробничих сил,.

V підсистемою економічних відносин суспільного виробництва,.

V формою організації взаємодії виробничих сил й економічних відносин,.

V способом функціонування економічних виробничих відносин.

Принциповими для правильного розуміння категорії є два аспекти. Поперше, суспільний поділ роботи — це комплексна категорія, Яка заговорили українською у «язує технологічний процес з суспільним процесом виробництва, тобто соціалізує технологічну будову виробництва, надаючи їй суспільних якостей. По-друге, суспільний поділ роботи виступає як самостійна продуктивна сила, як чинник зростання суспільної продуктивності праці.

Комплексний підхід до аналізу місця поділу роботи в системі суспільного виробництва Веде доти, що суспільний поділ роботи як одна із фундаментальних економічних категорій належить до «стикових «категорій, котрі включають у собі елементи й продуктивних сил, й економічних виробничих відносин.

Розвиток суспільного поділу роботи за будь-яких соціально-економічних умів означає постійну наявність стійких особливостей у змісті й характері різних видів роботи і окремих виробничих процесів. Поділена праця виступає як сукупність видів спеціалізованої конкретної роботи, кожен з які має певні техніко-економічні ознаки.

До основних ознак, що зумовлюють розбіжності у змісті та характері роботи окремого конкретного виду, належати: певні знаряддя роботи, котрі використовують у виробничому процесі, певні предмети роботи, на котрі спрямовані дії виробника, специфічна технологія виробничого процесу, кваліфікація й професійна підготовка працівника, визначений результат виробничого процесу. Комбінація цих ознак формує стійкі галузеві особливості, що відрізняють, наприклад, працю шахтаря від роботи будівельника чи хлібороба.

Аналіз системи техніко-економічних ознак, спеціалізованої в масштабах суспільного виробництва роботи, показує, що смердоті є і ознаками процесу виробництва. Через єдність цих ознак розкриваються специфіка змісту, характеру й результату виробничого процесу, його технічний рівень й ступінь прогресивності.

Отже, із одного боці, їхні якісний стан стосовно конкретної сфери виробничої діяльності є комплексною характеристикою ступеня її розвинутості. Зміна якісних ознак виробничого процесу є рушійною силою розвитку суспільного поділу роботи, його кількісної та якісної динаміки.

З іншого боці, розвиток суспільного поділу роботи стимулюється природною диференціацією суспільних потреб. перший історичний поділ роботи (відокремлення скотарства від землеробства) відбувся завдяки розвиткові виробничого досвіду членів громад та появі принципово нових видів засобів роботи, а головне — нових потреб.

Поступово разом з появою металевих знарядь роботи, винаходом технології металообробки й підвищенням продуктивності роботи формувалися передумови для іншого великого поділу роботи — відокремлення ремісництва. Виникнення гончарного виробництва, ткацтва, ковальського ремесла дало поштовх розвитку промисловості в цілому й швидко розширило сферу регулярного товарного обігу. як наслідок, торгівля стала самостійною сферою господарювання, а купецтво відокремилося в самостійну професійну групу. Перехід від простої кооперації через мануфактуру до машинного будівництва супроводжувався революційними структурними змінами в організації безпосереднього й суспільного виробництва, різким піднесенням продуктивності роботи, загальної ефективності економіки.

Суспільний поділ роботи може бути класифікований за вертикальними рівнями народногосподарської структури, основними організаційноекономічними формами реалізації, сферами суспільного виробництва, видами.

За вертикальними рівнями народногосподарської структури суспільний поділ роботи можна зобразити як триповерхову піраміду, в основі якої знаходяться численні економічно самостійні суб «єкти господарського життя — підприємства та підприємці. Це рівень безпосереднього виробництва чи одиничний рівень суспільного поділу роботи. Над ним розташована розгалужена надбудова (галузевий чи частковий рівень). Верхній поверх становить невелика кількість господарських галузей, про «єднаних загальним рівнем суспільного поділу праці.

Рівні суспільного поділу роботи окреслюють вертикальну структуру виробництва та його організації в масштабах народного господарства. Рівень деталізації техніко-економічних характеристик окремих видів роботи зростає від вищого до нижчого рівня цієї структури.

Основними організаційно-економічними формами реалізації, суспільного поділу роботи є: спеціалізація виробництва, його кооперація, концентрація та комбінування.

Спеціалізація виробництва виражається у зростанні кількості самостійних виробництв, що відбувається завдяки їхнього техніко-економічному відокремленню й формуванню вони сталих внутрішніх зв «язків. Розрізняють спеціалізацію галузей (до того числі і народногосподарських) й спеціалізацію підприємств. На загальні виробничі результати найбільше впливає внутрішньогосподарська спеціалізація, котра розщеплює процес виробництва кінцевої продукції підприємства на технологічні операції, організує роботу цехів, дільниць, бригад та безпосередньо робітників.

Спеціалізація промислового виробництва має предметні, подетальні та технологічні різновиди, використання які в різних галузях має певні особливості. У основу спеціалізації покладено відокремлення певних виробничих процесів та їхніх стадій.

Концентрація виробництва як організаційно-економічна форма суспільного поділу роботи виявляється в досягненні певного обсягу чи масштабу спеціалізованих підрозділів загальної кооперації виробництва. Концентрація засобів виробництва й робочої сили в окремому підприємстві здійснюється завдяки процесам нагромадження капіталу й формування кількісних пропорцій обміну.

Комбінування виробництва є формою раціоналізації виробничої кооперації в межах окремих складних виробництв. Основною метою комбінування є найбільш ефективного використання всіх факторів виробничого процесу на підприємстві, створення безвідходних технологій. По суті, комбінування презентує процес міжгалузевої інтеграції (багатопрофільне виробництво) на одиничному рівні суспільного поділу праці.

Суспільне виробництво поділяється на сфери матеріального й нематеріального виробництва, переважно розумової й переважно фізичної роботи. У першому випадку критерієм поділу є форма кінцевого результату виробничого процесу. Якщо споживна вартість, що створюється у виробничому процесі, втілюється в матеріальному продукті (товарі), то має місце матеріальне виробництво. Якщо ж результатом виробництва є задоволення нематеріальних (культурних, освітніх, духовних та ін.) потреб чи певні послуги, тоді виробництво має нематеріальний характер. Ознакою останнього часто є збіг у часі процесу виробництва й споживання послуг.

Щодо сфер розумової й фізичної роботи, з дохідними статтями принципово розрізняються характер роботи та використання знарядь роботи. Для розумової роботи характерними є продукування ідей й нових знань, передача досвіду, реалізація контролюючих, регулюючих й організаційних функцій трудівника тощо. Фізична праця завжди пов’язана з застосуванням енергії м «язів людини чи безпосередньою участю працівника в технологічних процесах.

Ще одним важливим аспектом суспільного поділу роботи є його видова специфіка. Окрім уже згадуваного галузевого існує територіальний поділ роботи, який визначає виробничу спеціалізацію тихий чи інших регіонів, географічних місцевостей чи адміністративних районів. На основі відповідної сировинної та переробної бази, сталих кооперативних зв «язків й наявності кваліфікованої робочої сили, а також сприятливих природнокліматичних умів й місцезнаходження розвиваються виробничі комплекси, що визначають економічне становище району чи навіть цілої країни.

Вироблення ефективної державної демографічної політики із метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує вивчення продуктивних сил суспільства (трудових ресурсів).

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, Яка володіє фізичними і розумовими здібностями й знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Щоб зрозуміти сутність поняття «продуктивні сили суспільства», треба знаті, що все населення залежно від віку поділяється на:

• осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно),.

• осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки — від 16 до 54 років, чоловіки — від 16 до 59 років включно),.

• осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком (в Україні: жінки —із 55, чоловіки — із 60 років).

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних й. непрацездатних. Непрацездатні особини в працездатному віці — це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особини в непрацездатному віці — це підлітки й працюючі пенсіонери за віком.

До трудових ресурсів належать:

• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї й 2-ї груп та непрацюючих осіб, котрі одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п «ять й понад дітей й виховують їхні до максимально восьми років, а також особини, котрі вийшли на пенсію раніше у зв «язку із тяжкими і шкідливими умовами праці),.

• працюючі особини пенсійного віку,.

• працюючі особини віком до 16 років.

Згідно із українським законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання годину на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних й середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного із батьків чи особини, котра їхнього замінює, за умови виконання легкої праці.

Зауважимо, що в Україні за останні рокта склалася несприятлива тенденція, Яка визначається скороченням частки населення молодшого від працездатного й працездатного віку й збільшенням частки населення старшого працездатного віку.

Заробітна плата, її сутність. Почасова й відрядна заробітна плата. Тарифна система.

Ефективність роботи певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, із одного боці, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боці, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи і масштаби соціальноекономічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку роботи є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під годину визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати роботи, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім «ї. як ціна робочої сили заробітна формується на ринку роботи й є зовнішньою відносно підприємства.

як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під годину формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових витрат роботи забезпечувати її підвищення лише у зв «язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського чинника й використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного й творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості й вибору методів ув «язки заробітної плати із кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами роботи і умовами, в які вон здійснюється.

Відповідно в Україну «Про оплату роботи «заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, якої за трудовим договором власник чи уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умів виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи та господарської діяльності підприємства.

як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

· відтворювальну — як джерела відтворення робочої сили й засобу залучення людей до праці,.

· стимулюючу — встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці,.

· регулюючу — як засіб розподіл й перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки із урахуванням ринкової кон’юнктури,.

· соціальну — забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не более як 20% відтворення робочої сили, яку не відшкодовує навіть прямих витрат роботи й не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати,.

· забезпечення соціальних гарантій,.

· збереження попереднього статусу, заговорили українською у «язаного з попереднім робочим місцем,.

· стримування інфляції (шляхом заборгованості з заробітної плати),.

· перерозподіл зайнятих по галузях й сферах економіки,.

· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості,.

· посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова) — це сума коштів, якої одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості якості затраченої ними роботи, результатів праці.

У зв «язку із тім, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах в будь-які періоди й околицях країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних культурних благ, а також послуг котрі може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати й рівня цін на предмети споживання й послуги.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання й має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв «язку взаємозумовленості всіх її частин.

Заробітна плата робітників й службовців складається із основної (постійної) й додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно із Законом України «Про оплату роботи «основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм роботи (норми години, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість й за особливі умови роботи. Вона включає доплати, надбавки, гарантії й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, заговорили українською у «язані із виконанням виробничих завдань й функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, котрі не передбачені актами чинного законодавства чи котрі здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати роботи посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму роботи (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій територї України для підприємств всіх форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати роботи, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Почасова форма оплати праці.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). У умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може із «явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, із тим, щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати роботи потребує:

• точного обліку й контролю за фактично відпрацьований час,.

• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації й із урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт,.

• розробка і правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (години) нормованих завдань, норм обслуговування й нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників із почасовою оплатою має нормуватися і оцінюватися на основі показників, котрі враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

• нормовані (виробничі) заподіяння, котрі визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень чи місяць,.

• планові норми чи заподіяння щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом,.

• норми роботи, котрі можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати роботи застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин й агрегатів. Це притаманно автоматичних ліній, конвеєрів й потокових ліній із безперервним й точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні і апаратурних процесах.

2. Якщо результати роботи робітника не можуть бути конкретно виміряні й кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Колі економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів й відповідно погіршення якості робіт, а відтак й продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення й здавання ВТК, термічне оброблення й металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного заподіяння, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника й кількості відпрацьованого ним години. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, то й допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не було за відпрацьований годину, а й за досягнення певних кількісних й якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований годину, виконання планових й нормованих завдань, а якісними — здавання продукції із Першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система із нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до шкірного робітника доводитися конкретне змінне чи місячне заподіяння (в штуки, нормо-годинах чи гривнях) й результати враховуються под годину нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування роботи, впровадженням технічно-обґрунтованих норм й нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці,.

• виявлення можливості і доцільності використання для нормування роботи допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань,.

• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання,.

• визначення наявності нормативних матеріалів, котрі необхідні для установлення нормованих завдань,.

• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу й повторюваності робіт, котрі мають випадковий характер (наприклад, частота виходу з ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.),.

• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних чи бригадних) й періоду, на який смердоті розраховуються,.

• визначення методики установлення нормованих завдань й порядку доведення їхнього до дільниць, бригад та окремих робітників,.

• розробка документації із обліку видачі й виконання нормованих завдань.

Окрім цого, розробляються заходь для поліпшення організації й обслуговування робочих місць, умів роботи, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати роботи спеціалістів й службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв «язку із цим найпоширенішою системою оплати їхнього роботи є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається із посадового окладу, доплат, надбавок й суми премій. У умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати роботи, котра може застосовуватися поряд із існуючою на підприємстві системою оплати роботи. Оплата роботи за контрактом є складовою контрактної системи наймання й оплати, Яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником й власником підприємства, організації чи уповноваженим органом. За контрактом працівник вол «язується виконувати роботу, визначену цією угодою й правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації чи уповноважений ним орган вол «язується сплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умо-І ві роботи, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором й угодою сторін.

Відрядна форма оплати праці.

як вже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в бо її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм години (виробітку) й розцінок із урахуванням складності та умів праці.

Правильно організована відрядна оплата роботи створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів й прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати роботи можливе за певних умів: наявності кількісних показників виробітку, із допомогою які установлюють норми і розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів роботи, можливості і необхідності! підвищення індивідуальної чи групової продуктивності роботи на даному робочому місці, забезпечення науково обґрунтованого нормування роботи й правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати роботи є норма виробітку (години) й тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати роботи. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи шкірного робітника. Виготовлена робітником продукція чи виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається подвійно: для тихий виробництв, в які за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку — діленням погодинної чи денної тарифної ставки, Яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну чи денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми години, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, котра відповідає розряду роботи, а чи не розряду, присвоєному робітникові.

Можуть бути випадки, коли норма години на певну операцію чи на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їхнього виконання різний, тоді розцінка якщо тім вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (години) й розцінкою виробітку (години) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (години) не точна, занижено чи завищена, тоді і відрядна розцінка, встановлено на її основі, також якщо завищеною чи заниженою.

Відрядно-преміальна система оплати роботи. Сутність її полягає до того, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання й перевиконання певних кількісних й якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники і умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його роботи за виконання й перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати роботи виробіток робітників у межах заподіяння виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад заподіяння — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад заподіяння. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад якої оплата за виконану роботу здійснюється уже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм упродовж трьох місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Рівень збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути однеі двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а деяких випадках й більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тихий ділянках виробництва, котрі лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати роботи допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітниківвідрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, які смердоті обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної й ритмічної їхнього роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсаріремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, які він обслуговує за даний період часу.

Акордна система оплати роботи. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у бо відрядна розцінка установлюється не так на окрему виробничу операцію, але в сув’язь робіт загалом, виходячи з діючих норм години й розцінок. Порівняно із прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт й рядків їхнього виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості із тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати роботи робітникові у разі виконання ним робіт у стислі рядки (наприклад, под годину ремонту великих агрегатів — мартенівських чи цементних печей та ін.).

За акордної системи найбільше виявляється зв «язок оплати роботи із кінцевими результатами.

Тарифна система.

Організація оплати роботи на підприємстві здійснюється із допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників й службовців.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умів роботи (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько й високооплачуваними категоріями трудящих.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність й зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань й практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).

Спеціальність відображає внутрішньо професійний поділ роботи. Це поняття вужче порівняно із поняттям «професія» (наприклад, токар-карусельник, слюсарводопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Отже, спеціальність потребує глибших знань й надбання практичних навичок із вужчого кола робіт.

Кваліфікація — сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності роботи та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

У зв «язку із тім, що норми витрат роботи установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт й професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів й службовців, тарифні сітки та ставки й схеми посадових окладів, чи єдина тарифна сітка.

Література:

1. Башнянин Г.І., Лазур П. Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ: ІЗМН, 1997.

2. Борисов Є. Економічна теорія, Москва: Юрист, 1997.

3. Долішній М.І., Злупко С. М., Злупко Т. С., Токарський Т. Б. Праця, потенціал, зайнятість й ринок роботи, Львів, 1997.

4. Гальчинський О. С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа, 1998.

5. Климко Г. Н., Нестеренко В. П., Каніщенко Л.О. основи економічної теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.

6. Куликов Г. Т. Оплату праці України: ж проблеми і шляхи їхнього розв’язання у перехідній період, Київ: Знання, 1996.

7. Мочерний С. В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко.

О.А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія,.

1998.

8. 10. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А. В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь, 1998.