Функції конфліктів

МІНІСТЕРСТВО СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА І ПРОДОВОЛЬСТВА рф.

ДЕПАРТАМЕНТ ПО РЫБОЛОВСТВУ.

БАЛТИЙСКАя ГОСУДАРСТВЕННАя АКАДЕМИя РЫБОПРОМЫСЛОВОГО ФЛОТА.

Контрольна робота з конфликтологии.

Виконав: курсант заочного відділення економічного факультету спеціальності 61 100 шифр ЭЗС 1 538 варіант № 8.

Миклашевская Н.Я.

Дата виконання: 5 листопада 1999 г.

Калінінград 1999.

Жизненная практика людей показує, що міжособистісні стосунки протікають найчастіше — у умовах конфліктів, що є неотъемлимой частиною людський відносин також тому існують стільки, скільки існує людина. Сучасні дослідження німецьких, австрійських, американських соціологів початку сучасності: Л. Гумплович, Д. Смоллі, У. Самнер, Г. Зіммель, розглядають конфлікти як неуникненне явище у житті, що з властивостей людської природи й властивого особистості інстинкту агресивності. Конфлікт — це «зіткнення протилежні позиції, думок, оцінок й ідей, які люди намагаються дозволити з допомогою переконання чи дії і натомість прояви емоцій» [2, c.52]. Основою будь-якого конфлікту є накопичені протиріччя, об'єктивні і суб'єктивні, реальні і ілюзорні. Конфлікт — це «найважливіша сторона взаємодії людей суспільстві, свого роду клітинка соціального буття», це форма відносини між потенційними чи актуальними суб'єктами соціальної дії, мотивація яких обумовлена ворогуючими цінностей і нормами, інтересами і потребами. [2, c.105]. Істотною стороною соціального конфлікту і те, що його суб'єкти діють у рамках деякою більш широкої системи зв’язків, яка модифікується (зміцнюється чи руйнується) під впливом конфлікту. Будь-яка організація відбувається на її розвитку через серію внутрішніх конфліктів, вона може існувати без певної напруги та без сутички між позиціями, представленими у ній, між угрупованнями людей.

Розбіжності поглядів — неминучий результат те, що люди є своє уявлення у тому, що правильно, що немає. У конфліктної ситуації відбувається зіткнення інтересів кількох сторін, які мають різні цілі й мають задля досягнення певний набір альтернатив, кожна гілка яких призводить одного (чи одного з кількох) можливого результату. Тому, характерною рисою конфлікту є невизначеність його исхода.

Конфлікти може бути прихованими чи явними, але у основі їхньої завжди лежить відсутність згоди, обумовлене наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору. Проте він який завжди виявляється у формі явного зіткнення. Це відбувається тоді, коли «існуючі протиріччя, розбіжності порушують нормальна взаємодія людей, перешкоджають досягненню поставленої мети» [3, c.25]. У разі люди просто бувають змушені якимось чином долати розбіжності, розпочинати відкрите конфліктне взаимодействие.

Кожна з що у конфлікті сторін робить все, щоб була прийнята її думка чи мета, та заважає боці робити те саме саме. Конфлікт «зазвичай асоціюється агресивно, спорами, ворожістю, напругою та інші эмоционально-негативными явищами. Але … конфлікт допомагає виявити розмаїтість точок зору, дає додаткову енергію, дозволяє проаналізувати дуже багато альтернатив тощо.» [2,c.97]. Як наголошує У. Франк, «не всякий конфлікт обов’язково невротичен, величезне кількість конфліктів нормально і це природно, точно струм і страждання який завжди є патологічним явищем» [7, c.11]. Той, хто спирається про співробітництво, не намагається домогтися своєї мети з допомогою інших, а шукає розв’язання проблеми, а остання влаштовує всіх. Кращий девіз при виникненні й розв’язанні конфлікту: «Не ти проти мене, чому ми разом проти проблеми» [2,c.97]. Це процес вироблення рішення групою чи окремими керівниками ефективнішим, дає можливість людям висловити свої і почуття, задовольнити потреби у повазі і влади. І це допомагає ефективніше виконувати плани, нові проекти та в результаті створює умови для інтенсивному розвиткові организации.

Оцінюючи наслідків конфлікту велику труднощі викликає суб'єктивність суджень індивідів. Наприклад, реконструкція підприємства, що став можливий внаслідок виробничого (социально-трудового) конфлікту — об'єктивно є позитивним явищем, але з погляду частини працівників, змушених звільнитися з підприємства у результаті зменшення штатів, цей конфлікт оцінять як негативний. Позитивне чи негативний вплив конфлікту багато в чому зумовлено тій же соціальній системою, у якій присутній конфлікт. «У вільно структурованих групах і великих відкритих суспільствах, де конфлікт вважається нормою, і де існує різноманітні механізми його врегулювання, конфлікт, як правило, сприяє більшої життєздатності, динамізму і сприйнятливості до прогресу» [1, c.120].

Існує 2 групи конфліктів:. функціональні (позитивні) — ведуть підвищення ефективності організації. При функціональних конфліктах «опоненти не за рамки етичних норм, спільно шукають вирішення назрілих завдань труднощів і розглядають розумні аргументи» [2, c.104].. дисфункциональные (негативні) — призводять до зниження особистої задоволеності, руйнують групове співробітництво. Виникають внаслідок соціально-психологічної несумісності людей, ускладнюють прийняття необхідних решений.

Потрапляння конфлікту з цих груп великою мірою залежить від умінь розв’язувати проблеми міжособистісних стосунків в керівника. «Ефективний менеджер регулює неминучі конфлікти у рамках організації таким чином, що більшість учасників, залучених до процесу прийняття рішення, залишаються переконаними, що питання зважився справедливо» [5,c.37]. Саме ступінь ефективності управління конфліктом впливає на наслідки, що стануть дисфункциональными чи функціональними. Як і самі конфлікти функції конфліктів так можна трактувати із двох точок зору — як позитивні чи отрицательные.

К позитивним функцій конфлікту относятся:

Конфлікт розкриває дозволяє що у стосунках між людьми протиріччя, та цим сприяють суспільний розвиток. «Своєчасно виявлений і дозволений конфлікт може запобігти серйозніші конфлікти, які ведуть негативних наслідків» [1, c.120]. Кажучи образно, конфлікт «здійснює» над виконанням загальноприйнятих норм, правил, цінностей і водночас відкриває нові соціальні норми й інститути, оновлюючи існуючі. Функція стабілізації внутрішньогрупових і міжгрупових відносин знижує соціальне напруження, призводить до розрядці напруженості між сторонами конфлікту. Конфлікт виявляє позиції, інтереси і цілі його учасників і тим самим сприяє збалансованого рішенню виникаючих проблем. «У відкритої соціальної системі конфлікт виконує роль „захисного клапана“, своєчасно вишукуючи виникаючі протиріччя, та зберігаючи соціальну структуру загалом» [1, c.121]. Підтримує баланс наснаги в реалізації тому однині і влади. Конфлікт «багаторазово збільшує інтенсивності зв’язків і стосунків, стимулює соціальні процеси, надає суспільству динамічність, заохочує творчість та інновації, сприяє громадському прогресу», тобто .має інноваційної функцією. [1, c.120]. З допомогою конфлікту можна подолати по дорозі економічного, соціального стану або духовного розвитку колективу. Під упливом протиборства чи внаслідок його припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Правильно врегульований конфлікт «покращує психологічні характеристики колективу та викликає посилення соціальної активності з допомогою зміни всіх найважливіших характеристик, згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації зі спільними цілями і задоволеності членством у створенні, взаємної довіри і» [2, c.61]. У стані конфлікту зазвичай чітко усвідомлюють як свої, і протиборчі їм інтереси, повніше виявляють існування об'єктивних труднощів і протиріч у суспільному розвиткові. Конфлікт має інформативну функцію, т.к. сприяє отриманню інформацію про навколишньому соціальному середовищі, про співвідношенні силового потенціалу конкуруючих формувань. Створює умови для ідентифікації групи, допомагає знаходити на друзів і тих, хто виявляє ворогів і недоброзичливців. Інформативна сторона має дві сторони, сигнализирующую і комунікативну. Сигнализирующая функція виявляється у тому, що «адміністрація починає брати до уваги нетерпимі умови праці, сваволю, різноманітних зловживання. Прагнучи недопущення ескалації конфлікту, вона бере заходи пом’якшення ситуації» [6, c.198]. Комунікативна сторона виявляється у тому, що з обох конфліктуючих сторін необхідно мати інформацію, що дозволяє дійти висновків стратегії і тактиці свого противника, ресурсах, якими він має. Розширюючи інформаційний потенціал, боку посилюють комунікативний обмін друг з одним, пізнаючи набагато більший обсяг інформації про факторів та інтересів причинах, інтересах держави й цілях, позиції і програмах виходу їх конфлікту. Інтегративна функція конфлікту залежить від зімкненні колективу, встановленні і підтримці нормативних і фізичних кордонів групи, в встановленні неформальній ієрархії групи й суспільство, зокрема виявлення неформальних лідерів. Виробничий конфлікт впливає співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів, сприяє группообразованию. Ця функція пов’язані з процесами всередині конфліктуючих сторін і взаємодії з-поміж них. Це одержало найменування ефекту групового фаворитизма[2,c.61]. Суть його в тенденції якимось чином сприяти членам громадської групи в противагу членам інший групи. Цей то може діяти у самих різних ситуаціях соціального взаємодії, хіба що встановлюючи у кожному разі «демаркаційної лінії» серед тих людьми, які з якихось критеріям інтерпретуються як «свої» чи «чужие».

Позитивні функції конфліктів зумовлюють і функціональні наслідки для їхніх подолання. «Окреслюючи прийнятний всім сторін шлях розв’язання проблеми, дозволяють прилучити до цього процесу широке коло покупців, безліч усунути складнощі у здійсненні рішень — ворожість, несправедливість, і вимушеність надходити проти волі» [2,c.90]. У згодом у своїй імовірніше співробітництво між сторонами, ніж антагонізм. Позитивні функції конфліктів знижують можливість групового мислення та синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, на думку, суперечать ідеям керівників. При функціональному розв’язанні конфлікту симптоми відокремлюються від про причини і розробляються додаткові альтернативні критерії оценки.

Но годі було розглядати конфлікт як має лише позитивні функції і що тільки позитивні наслідки. Він може дати і низку негативних наслідків, які заважають досягнення цілей. Так, конфлікт можуть призвести до незадоволеності й зниження продуктивності, непродуктивною конкуренції коїться з іншими групами, які розглядатися як ворожі, які мети щойно негативні. Посилення ворожості призводить до доданню більшого значення «перемозі» в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми. [3, c.25−26]. Конфлікт також може викликати зменшення комунікацій до їх повного зникнення, звільнення працівників, зниження дисципліни, погіршення соціальнопсихологічного клімату у колективі. Такі запобігати негативним явищам приведуть до складного відновленню ділових взаємин у дальнейшем.

Негативні функції конфликта:

Конфликт часто веде до безладдя й нестабільності. Коли суспільство перебуває неспроможна забезпечити світ образу і порядок. Коли боротьба ведеться насильницькими методами. Коли наслідком конфлікту є великі матеріальні і моральні втрати. Коли стається загрозу для життя і здоров’я людей.

Слід ще підкреслити, що відзначеним вище позитивним і негативним функцій годі було підходити з оцінними категоріями, оскільки «їх цінність ситуативна» [2, c.61]. Усі трансформації, що відбуваються в час конфлікту, единовременны і взаємопов'язані. «Тільки послеконфликтный аналіз може вивести реальну спрямованість конфлікту» [2, c.61]. Так, функціональний конфлікт може перетворитися на дисфункциональный, особливо в його придушенні: загнані всередину протиріччя накопичуються, і якщо виявляється у формі явного конфлікту, можуть призвести до серйозних потрясінь. Поза сумнівом одне: конфлікт є явище нормальне і найбільш великою помилкою є ігнорування їх, намагання репрезентувати ситуацію в такий спосіб, все йде гладко. Однак кращими від стратегією рішення конфліктів є, яка втягує у виконання складній ситуації якомога більшу кількість сторін з виявлення всіх мотивів і дозволяє: зробити той чи іншого вибір найоптимальнішим [5, c.47]. Ця мусить бути стратегія співробітництва, оскільки саме він робить найчастіше конфлікти функциональными.

Марно вводити суспільство, у оману з допомогою міфу загальної гармонії інтересів. Суспільство досягне ефективніших успіхів у свої дії, коли мені заплющуватиме очі із приводу конфліктів, а буде слідувати певних правил, спрямованим з їхньої регулювання. «Як відомо, перлина народжується, тоді як раковину молюска потрапляє дратує його піщинка», і істина народжується у спорі, суть у цьому, щоб у цій суперечці недопущення насильства, і якщо і сталося, «знайти кошти виходу з безвихідних ситуацій» [2, с.104−105].

Стратегію, що виключає як поразка, але вказує напрям мобілізації соціальної енергії, коли він кожна сторона йде задоволеної цікаво й на безлічі прикладів описують Х. Корнеліус і Ш. Фэйер у книзі «Виграти може кожен. Як вирішувати конфлікти». Після авторами можна вигукнути: «Навіть сварка може бути джерелом розваги!» [4, с.14]. Та це перетворення конфлікту є свого роду мистецтво, що потребує особливих навичок. «Ми повинні збагнути передусім, що діти наші сварки і розбіжності суть частина життя і що помилково намагатися запобігти їм» [4, с.14]. Список використаної литературы:

1. Козирєв Г.І. Конфликтология. Соціальні конфлікти у життя.// Социально-гуманитарные знання, 1999, № 1, с.103−121. 2. Уткін Э. А. Конфликтология. Теорія і практика. — М.: Асоціація авторів, і видавців «ТАНДЕМ». Видавництво ЭКМОС, 1998. — 264с. 3. У. Розанова. «Шок майбутнього» чи психологічні основи організаційного конфлікту на зміну пріоритетів фірми.// Управління персоналом, 1999, № 7, з. 23−30. 4. Х. Корнеліус, Ш. Фэйер. Виграти може кожен. Як вирішувати конфликты.

Пер. з анг., М., АТ Стрингер, 1992. — 116с. 5. Шеллинг Т. Стратегія конфлікту// Соціально-політичний журнал, 1998,.

№ 6, з. 36−48. 6. Гришина Н. В. Я інші: Спілкування в трудовий колектив, Л., Лениздат,.

1990. — 387с.