Личностные якості руководителя

КОММЕРЧЕСКО — БАНКІВСЬКА КОЛЛЕДЖ.

Маркетинг кадрової службы.

КУРСОВА РАБОТА.

На тему: Особистісні якості руководителя.

Выполнила студентка групи ВУ-40 Грибовская В.А.

Преподаватель.

Косюга В.Е.

Дата допуску Дата защиты.

Москва 2004.

1.

Введение

…3.

2. Типи руководителей…5.

3. Якісні характеристики руководителя…10.

4. Лідер — це кто…

…13.

5. Жінка — поганий начальник…15.

6. Мистецтво будувати отношения…17.

7.

Заключение

…20.

8. Психологічний практикум…21.

9.

Список литературы

…24.

Зігмунд Фройд (австрійський психіатр і психоаналітик) вважав: усе, що ми із Вами робимо, мотивовано двома чинниками — сексуальної потребою і бажанням стати великим. А Д. Дьюї (американський філософ) вважав, що найбільш глибоким спонуканням людської натури є «бажання стати значної особистістю». Якби древні не мали цієї полум’яною пристрастю доводити власну значимість у власних очах інших, цивілізація почала б неможливою. Без цієї пристрасті так і залишилися б тваринами. Людина народжується світ вже людиною і з одного боку це істота енергетичне, з другого — громадське. Будова тіла зумовлює можливість походження, структура мозку — потенційний розвинений інтелект, будова рук — перспективу використання знарядь праці та т.д., цими можливостями воно відрізняється від дитинча тваринного. Людина як суб'єкт і продукт праці у суспільстві є системою, в якої фізичний і психологічний генетично зумовлене і сформульовано. У понятті «індивід «виражено родова приналежність людини, це гіпотетичне освіту — набір спадкових, індивідуальних чорт. З’являючись світ людина стає особистістю. «Особистість «- поняття соціальне, яку великий вплив має середовище; хоча б людина, але аналізований як громадська существо.

Введення ЄІАС у психологію поняття особистості означає, передусім, що у поясненні психічних явищ походять від реального буття людину, як реального істоти, у його взаєминах із матеріальним світом, до громадському оточенню, до інших людей. Ці відносини реалізуються у діяльності людей тієї реальної діяльності, з якої люди пізнають світ образу і змінюють його. Ніяк не можна зовсім відокремити особистість від тієї реальної ролі, що вона грає у жизни.

Людина не народжується з готовими здібностями, інтересами, характером і т.п. Ці властивості формуються за життя людини. Наскільки ефективно розвиваються що цими якостями, настільки визначиться її шлях у житті, одні стають управляючими, інші - управляемыми.

Потреба управлінні виникає у повсякденної нашому житті, абсолютно байдуже як і ситуації це відбувається: домовляючись про місце зустрічі чи ладу будинок. Тобто хоча б двоє об'єднують свої зусилля задля досягнення який або спільною мети, виникає завдання координації їх співдії, яке хтоте з них перебирає. У цьому один стає керівником, управляючим, а інший — її підлеглим, исполнителем.

Психологією лідерства цікавляться давно. Лідер — передусім людина, на поведінка якого ориентированны члени групи; саме його задає тон і певний стандарт поведінки, визначаючи цілі й завдання групи. Саме вона має психологічне право примусити членів групи виконувати поставлені проти нього завдання. Інакше кажучи, лідер при владі, високим професіоналізмом, компетентністю, умінням узгоджувати своєї діяльності з законами. І, нарешті, саме головне — лідер приймає себе відповідальність за групу покупців, безліч її дії. Через війну з’являються ті, хто спеціально займається управлінської діяльністю. Головною їх завданням стає копітка організація та щоденне управління виробництвом з метою забезпечення найбільшої прибутку власникам фирмы.

У другій половині уже минулого століття після перемоги промислової революції на Заході ситуація різко змінилася. Ринкові відносини володіли усіма сферами життя суспільства. Як гриби після дощу росли потужні фірми, які вимагали значної частини керівників вищого й середнього рівнів, здатних приймати грамотні раціональні рішення, які вміли працювати з великими масами людей, які б вільні у своїх поступках.

Нині лідерами, керівниками стають як чоловіки, як переважно було раніше, а й жінки. Жінка-керівник вже більше бракує такого подиву, лише як кілька років тому вони. Про ці особливості поведінки і особистісні риси як чоловіків — керівників, а й жінок — керівників йтиметься у цій работе.

Типи руководителя.

Оцінка особистісних якостей й питання, що з відбором керівників, одна із найскладніших аспектів управлінської діяльності. Сьогодні фірми зросли настільки, що одноосібне управління ними стало практично неможливим. Польський журналіст, дослідник Д. Пассент писав: «Директор може бути: дипломатом, коли що — то випрошує в вищі інстанції для свого підприємства; жорстким, коли вимагає виконання своїх розпоряджень і наказів від підпорядкованих або виконання договорів від постачальників; спритним, коли розмовляє з представниками преси; багатообіцяючим під час зустрічі молодими працівниками; важливим як державного діяча, коли приймає закордонні делегації; святим батьком, коли приймає скарги від відвідувачів». Крім зазначених якостей у керівників додаються зовнішні функції - взаємодію Космосу з партнерами, профспілкою, державними і стають політичними діячами. Кожним напрямом займається самостійний управляючий, тому глава корпорації ставав менеджером-организатором, основна обов’язок якого — координувати діяльність групи менеджеров.

Виконуючи цей обов’язок, сучасний менеджер виступає у кількох ролях.

По-перше, це управляючий, наділений владою, керівний великим колективом людей.

По-друге, це лідер, здатний вести у себе підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні эмоции.

По-третє, це — дипломат, який встановлює контакти з партнерами і владою, успішно котра переборює внутрішні і його зовнішні конфликты.

По-четверте, це — вихователь, у якого високими моральними якостями, здатний створити колектив і спрямовує його у потрібне русло.

По-п'яте, це — інноватор, може оцінити роль науки у сприйнятті сучасних умовах і зволікання впровадити у виробництво ту чи іншу винахід чи раціоналізаторську предложение.

По-шосте, це — просто людина, у якого високими знаннями й здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той час розважливістю, здатний бути під усіх відношеннях зразком для оточуючих. Залежно від рівня управлінської ієрархії можна назвати три типу керівників: вищого, середнього та низової ланки. Вони відрізняються одна від друга набором основних функцій, їхній частці у структурі, діапазоном і формою контактів, засобами діяльності, обсягом повноважень і можливостей. До вищих керівників ставляться члени Ради директорів, президенти, віце-президенти та інших категорії менеджерів, частка якого загалом числі управляючих становить 3−7%. Особливістю його роботи і те, що вона інтернаціональна в масштабах, вимагає наявності великого досвіду, не має закінчення конкретної форми і не регламентується нормами вироблення або часі. Керівники вищого рівня різняться тим, що їх діяльності переважають безособові форми офіційних контактів із підлеглими (звіти, доповіді, інструкції, накази); систематичні безпосередні особисті контакти коїться з іншими керівниками (наради, планірки, летючки); епізодичні особисті зустрічі (розмови за викликом, прийом відвідувачів). Основні функції вищих керівників організації перебувають у формулюванні її місії, цінностей, політики, основних стандартів діяльності, структури і системи управління, представництві переговорах із державними органами головними контрагентами. Ці функції й обов’язки надзвичайно складні, разноплановы, вимагають глибоких і всебічних знань, аналітичних здібностей, задатків політика, дипломата, публіциста, оратора, які у одній особі практично будь-коли поєднуються. Тож у великої організації перші керівники одноосібно не можуть прийматимемо всі рішення і, відповідаючи за все, переходять до керівництва процесом їхні виробки у складі команди, де є не «» босами «», а першими серед рівних. Остання обставина послаблює боротьбу влада і тих самим полегшує зміну поколінь менеджерів. Команда вищого керівництва зазвичай підбирається першим керівником, чи, інакше, головним адміністратором, котрий обіймав своєю посадою виходячи з контракти з власником (державою, акціонерами, пайовиками), можуть бути його довіреною особою і несучим проти нього повну відповідальність за стан й одержують результати роботи організації. До обов’язків першого керівника входить організація роботи у рамках, визначених законодавством, статутом й іншими документами; розпорядження в обумовлених рамках майном і коштами без спеціальної доручення; висновок і розірвання господарських договорів; відкриття рахунків в російських банках; рішення кадрові питання; стимулювання підлеглих керівників. Керівники середньої ланки (основних підрозділів, і підприємств, які входять у цю організацію), частка яких у від кількості управляючих становить 40−60%, призначаються, й звільняються й від посади першою особою або його заступниками і несуть їх відповідальність за виконання отриманих завдань та збереження майна підпорядкованих їм підрозділів. Їх функції вже локальны. Через підлеглих керівників низового рівня вони управляють поточної діяльністю: встановлюють завдання виконавцям, здійснюють контроль, проводять таких заходів для вдосконалення організації та технології виробництва, умов праці, дотриманню виробничої, технологічної, трудовий дисципліни, санітарним нормам. У межах компетенції їм надано право вирішувати кадрових питань (частково — самостійно, частково — виходячи з пропозицією до керівництва організації), заохочувати мул карати своїх підлеглих. Робота керівників середньої ланки значною мірою варіює від організації до організації та більшою мірою залежить від особливостей підрозділи, ніж від общефирменных завдань. Вони готують інформацію для рішень, прийнятих «» нагорі «», і після трансформації в технологічно зручну форму передають рішення низовим керівникам (званим в західних фірмах менеджерами-контролёрами, чи супервайзерами) — начальникам цехів, ділянок, груп, бригадири працюють безпосередньо з виконавцями і несуть повну відповідальність право їх дії. На них лягає весь тягар повсякденного управління персоналом: розподіл завдань; розробка графіків роботи, організація та координація праці підлеглих; забезпечення умов виконання ними якісно, і вчасно виробничих завдань; контролю над ходом їх здійснення, дотриманням термінів, раціональним використанням устаткування, потребує матеріальних та інших ресурсів, виробничої дисципліною, технікою безпеки; сприяння рационализаторству, винахідництва, впровадженню передових методів роботи. Керівники низової ланки заслуговують у порядку преміювати підлеглих, накладати ними дисциплінарну відповідальність, робити відповідні уявлення керівництву підрозділів, і організації. Низової рівень управління — технічний, який би стабільну, роботу персоналу — робітників і інших неуправленческих працівників. Більшість керівників належить щодо нього (більшість починає тут свою кар'єру). Їхня робота характеризується частої зміною невеликих в масштабах завдань: майстра розв’язують проблеми загалом трохи більше хвилини, а рішення охоплюють термін трохи більше всього два тижні. Близько половини часу майстра у своїй витрачають на спілкування з працівниками. Отже, у сфері управління відбувається розподіл праці: одні керівники мають первинними повноваженнями і відповідають за визначення характеру і соціальної спрямованості вироблення рішень; інші, підлеглі їм керівники, безпосередньо здійснюють той процес. Крім офіційних обов’язків, закріплених у документах, керівники несуть стосовно своїм підлеглим обов’язки неофіційні. Вони перебувають у справедливому і шанобливе ставлення до працівникам, турботі про їхнє особистих і проблемах, здоров’я, успіхи, взаємовідносинах у колективі; наданні їм під час необхідності всебічної допомоги, до прийняття їхніми провини. Керівник повинен уникати фаворитизму, порушує стабільність колективу, знайомитися з ставлення до собі підлеглих і від часу ставити собі запитання, хотілося б він в себе у підпорядкуванні. Усе це важливо, оскільки у практиці як підлеглі залежить від керівника, але й він він великою мірою залежить від нього, від своїх знань, вміння працювати, готовності виконувати його розпорядження і неофіційні прохання. З іншого боку, керівник залежить від своїх колег, начальників, ділових партнерів, без сприяння що їх неспроможна належно своїх виконати покладені нею обязанности.

Якісні характеристики руководителя.

Керуючись принципами японської народної педагогіки, вона проголошує, що «посидючість і інтенсивна робота з себе завжди ведуть до успіху », визначаються якості, необхідні керівникам. Більшість фахівців поділяє втричі групи: професійні, особисті та ділові. До професійним відносять ті, які характеризують будь-якого грамотного фахівця і володіння якою є лише необхідною передумовою виконання ним обов’язків керівника. Це — компетентність, тобто. система спеціальних знань і практичних навичок. Це культура — загальна, технічна, економічна, правова, інформаційна, психологопедагогічна. Обов’язки керівника: — високий рівень освіти буде, виробничого досвіду, компетентності в відповідної професії; — широта поглядів, ерудиція, глибоке знання як зрадництво своєї, і суміжних сфер діяльності; — прагнення постійному самовдосконалення, критичного сприйняттю і переосмислення навколишньої дійсності; — пошуку нових форм і методів роботи, допомогу оточуючим, навчання; — вміння планувати своєї роботи. Особисті якості керівника принципі мало чим мають відрізнятиметься від особистих якостей інших працівників, бажаючих, щоб шанували і із нею вважалися, тому володіння позитивними якостями теж лише передумова успішного керівництва. Однак у першу чергу, тут можна сказати про чесності та порядності, які передбачають завжди дотримання норм загальнолюдської моралі, скромність і соціальна справедливість стосовно оточуючим; згадати фізичний і психологічний здоров’я; високий рівень внутрішньої культури; чуйність, турботливість, доброзичливе ставлення до людей; оптимізм, упевненість у собі. Проте керівником роблять людини не професійні чи особисті, а ділові якості, яких необхідно отнести:

. вміння створити організацію, забезпечити її діяльність всім необхідними, ставити і розподіляти серед виконавців завдання, координувати і контролюватиме їх здійснення, спонукати до труду;

. енергійність, честолюбство, прагнення до влади, до особистої незалежності, до лідерства у різноманітних обставин, а де й за будь-яку ціну, завищеному рівні домагань, сміливість і рішучість, напористість і волю, вимогливість, безкомпромісність у відстоюванні своїх прав;

. контактність, комунікабельність, вміння заручитися підтримкою людей, переконати у правильності своєї погляду, повісті за собой;

. целеустремлённость, ініціативність, оперативність у вирішенні питань, вміння швидко вибрати головне і сконцентруватися ньому, а легко перестроиться;

. прагнення до перетворень, нововведень, готовність іти з ризиком сам і захоплювати у себе підлеглих. Ділові якості властиві кожному управляючому незалежно від статі. Найбільш значимим якістю, мій погляд, є єдність слова справи. Саме ділової керівник завжди вірний узятим він зобов’язанням, у тому проявляється його професіоналізм. За природою жінка більш обов’язкова проти чоловіком, вона виконати справу до визначений час, але він постарається довести остаточно, а чи не кинути у разі труднощів і зайнятися чимось важливим. Найважливіше психологічний бар'єр у своїй — змусити себе робити чи, що хочеться, бо, що потрібно. А. М. Коллонтай називала це подолання — «застебнути себе все гудзики». Якщо і керівник — не одне, марно очікувати від нього переконаності. У ділової жінки, проти чоловіком при доведенні розпочатого до кінця є своєрідна перевагу — вона вміє вчасно зупинитися. Чоловік звичайно неухильно прагне мети. Будь-яка зупинка зачіпає його самолюбство. Постійно спираючись до справи, він швидко видихається. У жінки трохи інакша тактика: якщо справа не йде, вона зупиняється, поступово накопичуючи сили та щоб знайти ефективніших способів для «наступу». Питання гнучкою тактиці під час досягнення результатів — одне із ключових у процесі керівництва. Діловитість керівника проявляється у умінні короткий і ясно викласти суть проблеми, довгі, і розлогі промови можна розцінювати як марнотратство часу. Багатослівність — ворог діловитості. Єдність слова справи є важливим ознакою професіоналізму керівника, він був чоловіком чи жінкою. Краще не говорити, та робити, ніж не робити, але. Ще одна з характерних проявів діловитості - знання цифр, фактів, вміння оцінити ситуацію. У ділової жінки із добре розвиненим почуттям інтуїції свої фірмові методи. Скільки чоловіків попріло через свою чоловічої звички довірятися одному джерелу інформації. Вимоги до керівників щодо цих якостей неоднакові на різних рівнях управління. На нижчому рівні цінуються — рішучість, комунікабельність, деяка агресивність; на рівні — першу місце висуваються стратегічно й оцінювати ситуацію, ставити нові мети, здійснювати перетворення, організовувати творчий процес подчинённых.

Лідер — це кто?

Лідерство виникає там, де є потреба у ініціативних діях. Люди йдуть за лідером насамперед тому, що у змозі запропонувати ним задоволення їх найважливіших потреб, вказати потрібне напрям діяльності. Влада лідера полягає в пристойне знання підлеглих, аналізі ситуації, визначенні найближчих і віддалених наслідків своїх дій, прагнення до самовдосконалення, здібності вселяти у підпорядкованих впевненість, свідомість необхідності здійснювати ті чи інші вчинки, бо поведінка співробітників найчастіше відбиває то, що від них чекають. Посада формально створює керівникові необхідні передумови бути лідером колективу, але автоматично таким їх робить. Можна бути першою особою у створенні, але з бути фактично лідером, оскільки він не стверджується наказом, а психологічно визнається оточуючими як єдиний, хто може забезпечити задоволення їх потреб і показати вихід із, начебто, безвихідних ситуацій. Існує дві типу лідерів: інструментальний — в ділових відносинах; експресивний — в міжособистісні стосунки (зазвичай найбільш шановний людина), який звичайно згладжує конфлікти, напруга, що підвищує ефективності роботи; інакше він може стати організатором асоціального поведінки. Як лідерів, зазвичай, виступають різні люди, але де вони найбільше схильні до співпраці й взаємну підтримку. Людина, претендує місце лідера, повинен психологічно йти до вищості і вони справді чимось перевершувати інших, мати чітким баченням майбутньої України і шляхів руху щодо нього. Лідерам доводиться виконувати три основних роли:

По-перше, це роль координатора, який зв’язує одну групу людей інший і упрощающего діалог з-поміж них. Цю роль фактичний може грати номінальний глава фірми, який би і надихає дії людей, створені задля досягнення цілей фірми. І це комунікатор, створює можливість надійних безперервних контактів між сотрудниками.

По-друге, це роль інформатора, забезпечує прийом, передачу і обробку різноманітних інформації. Цю роль може грати контролер, стежить над роботою підлеглих, сравнивающий її з поставленими цілями. Її може він розповсюджувач ідей, що у курсі всіх змін, які впливають роботу працівників, информирующий їх звідси, який би політику фірми. І це представник, який би значення і характеру проблем іншим підрозділам чи партнерам.

По-третє, це роль, що з прийняттям рішень. Її грає підприємець, шукає нових шляхів досягнення мети і бере він всю відповідальність за ризик, пов’язані з ними. Її грає менеджер, відповідальний за розподіл ресурсів фірми. Її, нарешті, грає представник фірми, провідний переговори з партнерами.

Лідерство — це мистецтво впливу людей, натхнення їх у те що вони за доброї волі прагнули досягти якихось цілей. Попри те що, що напередодні керівництво — суттєвий компонент ефективного управління, ефективні лідери який завжди є це й ефективними управляючими. Про ефективність лідера можна зважити на те, в якої міри він або він впливають інших. Іноді ефективне лідерство може і формальної організації. Наприклад, впливовий неформальний лідер може зробити, що трудовий колектив почне обмежувати випуск продукції або виробляти товари або ж послуги низьку якість. Файли, Хаус і Керр встановлюють різницю між управлінням і лідерством: «» Управління можна з’ясувати, як розумовий і тяжка фізична процес, який призводить до з того що підлеглі виконують запропоновані їм офіційні доручення і вирішують певні завдання. Лідерство ж, навпаки, є процесом, з допомогою якого одну особу впливає на члени групи «». Дуже часто керівник є безумовним лідером без жодного будь-якої прив’язки для її чи її формальної посади на ієрархії. У деяких ситуаціях підлеглі можуть і вести у себе старших по должности.

Жінка — поганий начальник.

Чому — то прийнято вважати, що жінка неспроможна бути лідером?! Так було в 1996 Д. Виткин видає «Щоправда про жінок» (жінка — поганий начальник — це міф, придуманий мужчинами).

Вважається, что…

V Жінки занадто лагідні, ніжні і турботливі, щоб бути хорошими начальниками.

V Перш ніж стати начальником, жінка стає «стервом » .

V Жінка неспроможна одночасно турбуватися про сім'ї та керувати коллективом.

V Ставши матір'ю, жінка готова піти з работы.

V Жінки більше, ніж чоловіки, користуються лікарняними і отпусками.

V Жінки працюють заради «деяких «грошей — справжні гроші заробляють мужья.

V Жінки насправді США ставати начальниками — вони бояться ответственности.

V Жінки неможливо знайти хорошими гравцями у команді, і тому чоловіки не приймають в свої игры.

V Жінки не лояльны.

Щоправда полягає у цьому, что…

V Жінки-керівники мають вищий рейтинг проти жінками — виконавцями (дані наводяться виходячи з дослідження більш 19 000 співробітників 100 великих і малих підприємств (опитування ERIQ)).

Мужчины-рабочие поважають женщин-начальников ба більше і ставлять їхня вища начальников-мужчин.

V Жінки добре виконують своєї роботи. З дослідження випливає, що жінки-керівники повсюдно проявляються особистостями яскравими, сильними, гнучкими, стійкими, прямими та спроможними працювати багато годин поспіль. З іншого боку, вони самодостатні й були переконані у собі, не потрібно зовнішній контроль.

V Жінки можуть витрачати час на команді. Жінки-керівники приблизно 5% більш, ніж руководители-мужчины, схильні вислуховувати думка підлеглих — відповідно до опитування ERIQ, проведеного 1998 року. Що ж до лояльності стосовно підлеглим, то результати досліджень показали, що 29% жінок Сінгапуру й 22% чоловіків, вважають, що женщины-начальники лояльніші до до своїх підлеглих. (60% жінок и.

59% чоловіків, вважають, керівники обох статей на цьому равны).

V Жінки здатні і з родиною, і з роботою. Переважна більшість — 94% зі ста працюючих матерів, які мають дітей перебували вдома, вважають, що вони добре виходить із обома роботами. Як це ним вдається? 39% вважають, що є дуже організованими людьми, 21% вважають, що їм цьому допомагають чоловіки. Психологи згодні про те, хоча жінок і отримують меншу плату за рівний дитини з чоловіками працю, робота їм важлива собі, просто для самоповаги. Насправді, працююча жінка з дітьми менш схильна до ризику депресії, ніж неработающая.

Отже, бачимо, що чоловік і жінка здатні досить добре справлятися своїх обов’язків. Важливим чинником лідерства і те, що він чудово це відчуває й розуміє психологічні особливості партнерів, противників, вміло їх використовують у офіційних і неофіційних контактах. Переконуючи інших, він виявляє завидну гнучкість і вміння на компроміс. Крім ролей, що виконує лідер, їм властиві психологічні типи: «гравці» і «открытые».

«Гравці» зовні виглядають ефектними, надійними, гнучкими. Вони вміють «пускати пилюку у очі», тож швидко змінюють позиції, слідуючи виключно своїм інтересам. Насправді де вони вміють працювати з повним віддачею й погано виходить із проблемами.

«Відкриті» лідери менш помітні, але де вони послідовні; беруться за будь-які найважчі справи, прагнуть сумлінно в усі вникнути, ніж завойовують міцне довіру і повагу на довгий час. Вони також гнучкі і діють з огляду на обставини, але живуть не сьогоденням, а спрямовані у майбутнє. Саме є істинними лідерами, з незаперечний авторитет своїх подчиненных.

Вважається, успішний лідер має майже магічним умінням приєднатися до потрібну у властивому місці. Таке властивість не звалюється з неба, хоча у певному сенсі воно, як і таланти властиво не багатьом. Але талант легко — ніщо, тому лідер повинен постійно зростає і завзято прагнути вперед, попри які перепони, завзято рухаючись до власної цели.

Мистецтво будувати отношения.

За своїм характером робота керівника є управлінням людей з метою отримання конкретного результату. Робота з управлінню людьми передбачає, що керівник добре знає себе, свої і можливості. Вони повинні добре знати і «своїх підлеглих, свої інтереси на роботі, та й загалом у житті. Чим краще керівник усе це знає, тим більша в нього можливостей для успіху. Лідер відбиває інтереси колективу, він стежить те, щоб конкретні дії кожного з його членів не суперечили загальним інтересам, не підривали єдність групи. І тому треба бути наполегливим, відчувати потреби у перервах, вміти поривати з власними традиціями, сприймати нові й новаторські рішення, систематично ними користуватися, прислухатися до оточуючих незалежно від того, вони, тримати себе відверто із колегами, домагатися зворотних зв’язків, розуміти позицію інших, скрізь знаходити людей, які мають хоч якийсь інтерес для фирмы.

Всім провідних компаній характерний принцип «не залишати жодного пропозиції, навіть незначного, без відповіді». Для цього він, наприклад на фірмі «Toyota» ведеться щомісячний облік пропозицій, які розглядаються різні рівнях залежно від цінності предложения.

Відмінним прикладом цієї може бути також політика фірми IBM. Два рази на рік там проводяться опитування суспільної думки. Це анонімні і добровільні опитування, стали охоплювати майже всіх співробітників IBM. Анкета, яка у опитуваннях дуже об'ємна. Питання охоплюють найрізноманітніші аспекти життя IBM — від оцінки кадрової політики та внутрішніх справ фірми загалом до зарплати і умов праці в робоче місце. За результатами кожен керівник готує план дій зі усунення виявлених недоліків, і погоджує його з своїми подчиненными.

Загальна обстановка у колективі; на повагу до думці кожного працівника; розуміння те, що будь-який складне питання, вирішений у одиночній тюремній камері чи вузькому колу, нічого очікувати вирішене оптимально; готовність винести всякий серйозний питання на колективне розгляд — є основним умовою творчого обговорення. Найбільш яскрава і виражена форма творчого обговорення — дискусія. Але така обговорення немає звісно ж. Його треба готувати. До нього треба привчати колектив, виховувати у ньому звичку до з того що кожне думка співробітника — це, що буде выслушано і відкинуте без аргументів, а або заперечений силою фактів і доказів, або враховано і принято.

Отже, ми потрібно готовність будувати такі взаємини, які, працюючи влади на рішення завдань, які колективом завдань, до того ж час приносили нам задоволення. Лише розуміння іншого людини замало організації відносин із ним. Що тоді потрібен ще? Керівнику корисно налаштуватися на відповідні відносини з підлеглими, пам’ятаючи у тому, що цим він демонструє їм готовність і бажання спілкуватися, хіба що пропонує себе як партнера у стосунках, викликаючи своїх візаві на аналогічні зустрічні кроки, спонукаючи їх до обопільності. «Коли хочете навіювати працюючим ви людям прагнення добре працювати й виявляти ініціативу, — каже Л. Якокка — треба вміти уважно слухати » .

Вирізняють кілька причин невміння слухати. 1. Відсутність слова від думки. Річ у тім, що ми вважаємо значно швидше, ніж говоримо, нам нудно ознайомитися з смисловим змістом промови співрозмовника, і буде «выключаемся «із розмови чи, що ні краще, перебиваємо свого візаві. 2. Прагнення дати співрозмовнику бажаний йому відповідь. Викликається це різними моментами: ситуація взаємодії (жорсткі рольові відносини, небажанням дискутувати, просто симпатією до співрозмовника). 3. Невміння одномоментну критику інформації підпорядкувати змістовному її розгляду. Інакше кажучи, натомість, щоб спочатку вислухати співрозмовника, і потім почуте піддати всебічному аналізові досягнень і потім висловлювати якісь критичні міркування з цього приводу, ми починаємо з останнього етапу. 4. Зіштовхуємося з погано витлумаченої інформацією. 5. Відчуваємо антипатію до співрозмовника. 6. І ось причина, обумовлена суто статусним моментом. головним чином, керівні особи вважають, що з вершини досвіду і місцевої влади їм і так зрозуміло і зрозуміло. Тому спроби підлеглих щось розповісти, пояснити, проходять вух шефа, якщо ще розсуваються в різні щось із його точкою зрения.

Отже, невміння слухати співрозмовника призводить до виникнення непорозуміння у взаєминах. Натомість недорозуміння є деяке перешкода по дорозі її подальшого розвитку відносин, які породжують нерозуміння, або навіть просто конфлікт. Керівникам доводиться докладати чимало зусиль до розв’язання даних проблем. М. Вудкок і Д. Френсіс пропонують ряд прийомів, здатних, на думку, підвищити ймовірність успіху: 1. Поставте себе місце іншу людину. як він або він дивляться поширювати на світ? Що й казати означає бути як у його становищі? 2. Помізкуєте з того, що цікавить іншу людину. У що він або він вкладають свої сили? Про що вони вимовляють? 3. Встановіть, що впливає поведінка людини. Чи є сили чи обставини, здатні призвести до змін у ньому? 4. Чи можете з’ясувати поведінковий зразок, якій би хотів іти інший? 5. Працюйте створення відкритих стосунків. Це приведе кожного хто до потреби миритися друг з другом.

Заключение

.

Спробуємо узагальнити ті риси, які характеризують сучасного керівника. Ще на початку двадцятого століття почали вперше вивчати управління — керівництво і лідерство стала об'єктом исследования.

Проте у період між 1930 і 1950 рр. було розпочато вивчення лідерства у крупних масштабах і систематичної основі. Ці ранні дослідження ставили метою виявити властивості чи особистісні характеристики ефективних керівників, з якими ми вже знакомы.

Насамперед, це глибоке усвідомлення рівноправності, рівності своїх можливостей та здібностей до участі в усіх галузях життя суспільства. Також треба сказати кілька слів особисте іміджі керівника. Його становлять обстановка кабінету, одяг, зовнішність, поведінка, акуратність, смак тощо. Усе це в певному роді є символи, які мають відповідати справах телебачення і становищу фірми. У службові приміщення краще подчёркивать рівність, наприклад, у приймальній стільці розташовувати до кількох, а чи не один одного, не завішувати кабінет фотографіями начальства і нагородами. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре представляти здібності підлеглих і свої власні, природу завдання, потреби, повноваження президента і якість інформації. Керівник завжди може бути готовий до переоцінці суджень. У стосунках керівника з підлеглими головну роль грає керівник. Він має вміти створювати сприятливу обстановку, яка має до порозуміння. Розмови допомагають встановити ставлення взаємної довіри, що слід керівникові у будь-якій обстановці. Вона також підвищує ділові якості як керівника, і підлеглих. Розмови є випробуваним методом обміну інформацією між, яка потрібна на роботи, і при цьому найпростішим, доступними цінами й результативним із усіх відомих методів. Знання і практичне застосування кращих технічних прийомів проведення розмов допомагають організувати дружний колектив та її злагоджену работу.

Психологический практикум.

1. Хто ви — лідер чи адміністратор? На виконання тесту оцініть правильність кожного твердження з десятибальною шкалою, потім підрахуйте окремо суму балів по чётным і нечётным позиціям. 1. Члени будь-якого колективу повинні самі вибирати собі керівника. 2. Коли необхідно, я вмію примусити «» крутитися «». 3. Люди довіряють мені свої власні таємниці. 4. Усі що влади, і це не виняток. 5. Завжди вступаюсь за підлеглих, коли до них ставляться несправедливо. 6. Я згоден із приказкою: «» якщо кінь везе погано, її потрібно бити «». 7. Люди часто звертаються до мене як до арбітра у суперечках. 8. У чиїх інтересах підлеглих, щоб керівник був непохитний і навіть безжалісний, і це прагну таким бути. 9. я вмію жити із підлеглими, навіть якщо вони мені подобаються. 10. Головне для успіху керівника — будь-якою ціною змусити підлеглих виконувати роботу, і мені це вдається. 11. Я прагну діяти у інтересах колективу, у цілому. 12. Я віддаю розпорядження всім підлеглим однаковою мірою формі. 13. У чиїх інтересах справи можу використовувати пропозиції підлеглих, навіть якщо вони суперечать моїй позиції. 14. Вважаю, що хороший той керівник, якого підлеглі бояться. 15. Я допомагаю підлеглим виявляти свої творчі здібності найкращий спосіб. 16. Я проти залучення підлеглих до розробки рішень, навіть якщо вони стосуються безпосередньо їх, оскільки це гальмує роботу. 17. Мені вдається залучати зважується на власну бік тих осіб, що мені безпосередньо не підпорядковуються. 18. Завжди можу під загрозою неприємностей примусити підпорядковуватися мені. 19. Завжди виступаю заступником перед керівництвом від імені колективу. 20. Вважаю, що основою успіху керівника є єдиноначальність, і це його обеспечиваю.

Набрані бали з нечётным — характеризують, що ви схильні до лідерства, по чётным — до адміністрування. Якщо з кожній позиції Ви набрали менш 50 балів, у Вас відсутні здатність до керівництву. Ступінь розвитку адміністраторських чи лідерських здібностей визначається шляхом співвіднесення суми балів, набраних за відповідною позиції, до спільної сумі балів і множення на 100%.

2. «Чи вмієте Ви слухати? «Відповідайте щиро. Ви дізнаєтеся наскільки розвинена або розвинене вміння слухати. 1. Вам хтось розповідає потішний випадок із свого життя. Що Ви у своїй робите? а) Вам на думку щось подібне. б) Ви слухаєте з інтересом, але незабаром починаєте нудьгувати. в) Ви радієте за оповідача, якщо, про яких мова, приємні. Якщо ж розказаний випадок не радісна, Вам стає за співрозмовника не спритно, і подумки Ви вимовляєте: «І з що вона звідси каже? «2. Хтось із літніх родичів або близьких Вам людей скаржиться на погане здоров’я. Вам відомо, причин занепокоєння немає (скажімо, Ви знаєте, що недавно пройдено медичного обстеження і серйозного не виявлено) Ви: а) Вкотре переконуєтеся, що люди схильні приписувати собі хвороби, котрий лежить немає. б) Усе-таки викликаєте лікаря, демонструючи піклування про близьких. в) Постараєтеся проводити більше часу з ним. 3. У компанії друзів Ви зазвичай: а) Берете він роль лідера. б) Вставляєте окремі репліки, підливаючи «оливи у вогонь ». в) Розмовляєте з тим, хто Вам цікавий. 4. К Вам звернулися по пораду. Але навряд чи Ви починаєте говорити, Вас перебивають і приводять свої аргументи. Що за цьому Ви робите? а) Мовчки слухаєте. б) Чи маєте роздратування: заради чого ж і до Вас звернулися по пораду. в) Наполегливо намагаєтеся відстояти свою думку. 5. Дитина збирається Вам щось розповісти, але Ви поспішайте: ось-ось розпочнеться телепередача. Як ви себе за цьому ведете? а) Слухаєте неуважно, продовжуючи свою справу. б) Кидаєте всі справи і слухаєте. в) Просіть дитини знайти іншу момент для одкровень. 6. Вы з приятелем сидите до кав’ярні і мимоволі чуєте розмова про сусіднім столиком. У цьому Ви: а) Прислухаєтеся для розмови, не перебиваючи супутника; б) Перериваєте розмову і починаєте слухати разом; в) Хоч би яким цікавим не здавався той розмова, Ви забуваєте про неї, уважно слухаючи лише одну супутника. 7. Близький Вам людина має дуже придушене. У цьому Ви: а) Чекаєте, що він сам розповість у своїх чому річ; б) Намагаєтеся дізнатися щось від загальних знайомих, що це трапилося; в) Запитуєте: «Ти чимось засмучений? «8. Ваш друг скаржиться, що ви приділяєте їй замало уваги. Ви відповідаєте: а) «Не кажи дурниць, ти ж знаєш, який у мене до ставлюся ». б) «Не можу вдіяти. Сам винен! «в) «Давай краще з’ясуємо наші відносини ». Підрахуємо окуляри. 1. 5 1 10 2. 5 1 10 3. 5 10 1 4. 10 1 5 5. 10 1 5 6. 1 10 5 7. 5 1 10 8. 5 1 10 а б в 8 — 28 очок. Ви любите цікавитися чужими справами, легко піддаєтеся емоціям. Вірите всьому, що Вам кажуть, і потім розумієте, що Вас обвели «навколо пальця ». вам треба бути більш уважним до інших людей. 29 — 49 очок. Ви дуже чуйні до родичів Вам людям, намагаєтеся бути їм корисними, не скупіться на поради. Інші оточуючі Вас взагалі цікавлять. Задумайтеся звідси. 50 — 80 очок. Ви егоїстичні, не нав’язливі, не агресивні, вмієте уважно слухати співрозмовника, залежно від берете участь у розмові. Даєте можливість співрозмовнику висловитися. Усе це заслуговує похвалы.

1. М. Хеннинг, А. Жарден Леді - босс, 2001.

2. Д. Виткин Щоправда про женщинах, 1996.

3. И. Кузьмин Психотехнология і досить ефективний менеджмент, 1995.

4. П. Друкер Ефективний управляющий, 2002.

5. А. Хилл Закон успеха, 2001.

6. internet (Д. Пассент).

7. И. Мраченко Який керівник нам нужен?, 1993.

8. Н. Чуприкова Правила ділових отношений, 2001.

9. В. Веснін Практичний менеджмент персонала, 1998 10. С. Рубинштейн Теоретичні питання з психології та проблема личности, 1998 11. З. Фрейд Тотем і Табу, 1998 12. Д. Карнегі Основні методи роботи з людьми, 2001.