Переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник чи уповноважений ним орган зобов"язаний роз"яснити працівникові його права й обов"язки та істотні умови роботи; ознайомити працівника із правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника із техніки безпеки, виробничої санітарної, гігієничної й протипожеженої охорони (ст. 29 КЗпП).

Працівник винен виконувати доручену йому роботу особисто й помиляюся передоручати її виконання іншій особі. Винятки із цого правила можуть встановлюватись законодавством (ст. 30 КЗпП).

Власник чи уповноважений ним орган помиляюся вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу. Такі переведення можуть бути постійним й тимчасовими.

Постійні переведення (год. 1 ст. 32 КЗпП) на іншу роботу на тому ж підприємстві, й також переведення на роботу на інше підприємство чи в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, допускається лише за згодою працівника. Тому відмова працівника від постійного виконання роботи, не обумовленної трудовим договором, не може вважатися порушеннямтрудової дисципліни й бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення.

Відповідно до год .2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу й не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі чи агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник чи уповноважений ним орган помиляюся переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров"я.

У зв"язку з змінами в організації виробництва й роботи законом допускається зміну істотних умів роботи при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умів роботи — систем та розмірів оплати роботи, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного рабочого години, суміщення прфесій, зміну розрядів й найменування посад та ін. — працівник винен бути повідомленний не пізніше ніж протягом двох місяці.

Якщо колишні істотні умови роботи не можуть бути збережені, а працівник не так на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв"язку з зміною істотних умів роботи із виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

Виняток зроблено для працівників похилого й передпенсійного віку, переведення які при зміні істотних умів роботи без їхні згоди не допускається (п.3ст.11 Закону України від 16 грудня 1993р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів роботи та інших громадян похилого віку в Україні»).

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови від 6 листопаду 1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» ро"яснив, що переміщення працівника й зміну істотних умів трудового договору не можуть бути безмотивними, не обумовленими інтересами виробництва. Якщо при розгляді трудового спору якщо встановлено, що переміщення й зміну істотних умів трудового договору проведені в зв"язку з змінами в організації виробництва, то така зміну із урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною із покладенням на власника чи уповноважений ним орган обов"язку поновити працівникові попередні умови праці.

Підкорення працівника наказу власника чи уповноваженого ним органу не може вважатись як згода на переведення. Така згода винна бути попереднью й такою, що відображає волевиявлення працівника.

Без згоди працівників допускається перевендення їхні на іншу роботу тимчасово, на визначений в законі рядків. Такі переведення називаються тимчасовими (ст. 33 КЗпП). До них відносяться переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника й в разі простою. До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносяться також переведення за станом здоров"я.

У разі виробничої потреби для підприємства власник чи уповноважений ним орган має право переводити працівників на рядків до одного місця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві чи на інше підприємство, але й в тій ж місцевості із оплатою роботи за виконання роботою, але й не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії чи негайного усунення їхнього наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою тощо.

Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені, вийняткові випадки, котрі перешкоджають нормальному процесу виробництва й котрі необхідно негайно усунути. Тому при таких переведеннях не обов"язкове урахування спеціальності чи кваліфікації працівника.

Стаття № 33 КЗпП обмежує рядків переведення в разі виробничої потреби одним місцем. Алі закон не обмежує кількість переведень, наприклад, протягом календарного року. Тому можливі випадки, коли власник чи уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої потреби. Важливо лише, щоб рядків шкірного переведення не перевищеував одного місця.

Особливим випадком виробничої потреби є необхідність заміни тимчасово відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводитися без згоди працівника на рядків, що не перевіщує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад один місяць, то тут для заміщення понад цей рядків необхідна згода працівника.

У разі простою працівники переводяться із урахуванням їхнього спеціалшьності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві все годину простою чи на інше підприємство, але й в тій самій місцевості на рядків до одного місяця.

Таким чином, якщо переведення проводитися на тому ж підприємстві то вона обмежується не строком, а годиною простою (ст. 34 КЗпП). Якщо ж на даному підприємстві, робота, на якої можна б перевести працівника, відсутня, то переведення може бути здійснено на інше підприємство, але й на рядків, що одного місяця.

У разі простою не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

Переведення на роботу, як постійну, то й тимчасову, повинні оформлятись наказом власника чи уповноваженого ним ргану. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений рядків цого переведення.

Тому відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для заміни відсутнього працівника й в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни.

При переведенні на іншу постійну роботу змінюється трудова функція працівника: спеціальність, кваліфікація чи посаду. Тому записки про такі переведення повинні заноситись до трудової книжки. Тимчасові переведення до трудової книжки не заносяться.