Колективний договір

«Колективний договір — правової акт, регулюючий трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем і працівниками для підприємства, у пихатій інституції, организации». 1].

Основним нормативним актом, регулюючим висновок колективних договорів і угод, є Закон РФ від 11 березня 1992 року «Про колективних договорах і соглашениях».

З розвитком та зміною економічної та соціальній життя суспільства роль і значення колективного договору регулюванні праці неодноразово змінювалися. У разі становлення та розвитку ринку праці сучасних умовах і нових за своїм характером громадських зв’язках у сучасній Росії відбувається чергову зміну забезпечення і сутності колективного договору. Він стає основний різновидом социально-партнёрского регулювання трудових відносин у организациях.

Нині колективний договір природного характеру локальноправового нормативного акта, покликаного служити трудовим кодексом для найманих працівників і роботодавця у певній організації. Він є актом особистої участі трудових колективів в правовому регулюванні праці працівників даного виробництва, у створенні локальних норм трудового правничий та під управлінням предприятием.

У разі початку ринкових відносин сутність колективного договору будується двома засадах:. ідеї управлінської суверенності організацій сфері праці, здійснюваної її главою;. на участі профспілки у врегулюванні трудових, соціально-економічних і фахових відносин між роботодавцем і работниками.

У цьому колективний договір ні розглядатися як звичайна цивільно-правова угода, оскільки переслідує інші цілі має як велику соціальної сфери дії. Так було в відмінність від цивільно-правової угоди, колективний договір поширює соё дію як на безпосередніх його, а й у тих працівників організації, які мали безпосередньо для її розробці і одобрению.

Сторонами колективного договору виступають:. працівники від імені їхніх представників;. роботодавець, представлений керівником організації, або іншим повноважним відповідно до статутом організації лицом.

Працівники виступають не як окремі відособлені особистості, а ролі самостійним суб'єктом — колективу організації. При цьому самі працівники та трудові колективи не беруть участь у у укладанні колективного договору, а діють у особі представників — органів профспілок чи інших уповноважених представницьких органів. Таким чином різняться сторона колективного договору — нею є працівники (трудовий колектив) й учасники колективного договірного процесу — ними за працівників може бути профспілкові органи влади та органи громадської самодіяльності, освічені загальні збори працівників організації та уповноважені им.

Бо у сучасних умовах перетворюється на організації можливі випадки, коли одночасно кілька представницьких органів претендуватимуть на підписання договору, розв’язання проблеми повноважного органу має бути віддано самим працівникам. Якщо такий орган відсутня, представники працівників вправі самостійно обумовити і укладати колективний договор.

Інший аспект колективного договору є роботодавець. Представником роботодавця звичайно керівник організації. Але уповноваженим представником роботодавця можуть і інші посадові особи у складі адміністрації організації, мають відповідні полномочия.

Офіційно представницькі правомочності зазначених посадових осіб мають бути оформлені особливим наказом работодателя.

Рішення необхідність укладання колективного договору з роботодавцем вправі приймати представники працівників чи загальні збори працівників организации.

Оскільки колективний договір висловлює інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і європейських роботодавців, можна розглядати як різновид социально-партнёрского угоди. Є й інші різновиду соціального партнерства, що перебувають у рівні:. на регіональному чи галузевому рівні - у вигляді регіональних, галузевих тарифних чи інших соціально-економічних угод;. на загальнодержавному рівні - у вигляді генеральних соглашений.

За кількістю учасників угоди може бути трёхсторонними і двосторонніми. У трёхсторонних угодах представники виконавчого органу виконавчої влади можуть виступати як як посередники між працівниками і роботодавцями, а й можуть брати від імені виконавчого органу виконавчої влади певні обязательства.

За сферою регульованих відносин також рівню їх підписання угоди може бути чотирьох видів: федеральні, отраслевыен, республіканські (в складі Росії) і регіональні. Кожен з цих рівнів має власних конкретних учасників, регулює відносини лише своеё сфери дії (територія, галузь) й встановлює певні законом умови. 1. Угоду на федеральному рівні є генеральним, встановлює загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики. Полягає між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців України та Урядом Росії по всій території Російської Федереации. 2. Угоду на республіканському рівні полягає між республіканським об'єднанням профспілок, республіканським об'єднанням роботодавців України та урядом даної республіки. 3. Угоду на галузевому чи професійний рівень полягає відповідним советомотраслевого профспілки з галузевим об'єднанням роботодавців (міністерством) і Міністерство праці РФ. 4. Угоди на територіальному, регіональному рівнях полягають междусоответствующими профспілками, роботодавцями та органами виконавчої цього регіону, территории.

Зміст угоди визначають її боку. Це може передбачати положення про сприяння зайнятості, перенавчання працівників, про пільги підприємствам, що створює додаткові робочі місця для праці інвалідів, молоді, оплату праці, механізмі її регулювання з урахуванням інфляції, про доплати, щодо умов праці, посприяти висновку колективних договорів, запобігання трудових конфліктам та страйків, зміцненні трудовий дисциплины.

У угоді може бути відбиті та інші трудові та соціальнопобутові питання, нге суперечать законодательству.

Термін дії угоди визначають боку, але з більше трьох років. Воно набирає чинності з підписання, якщо інший термін не зазначений в угоді. Дія його поширюється працівники, роботодавців, орган виконавчої, представники яких підписали соглашение.

Висновку колективного договору неодмінно повинна передувати процедура розробки такого договору. Початковою стадією цієї процедури є колективні переговоры.

Колективні переговори між соціальними партнерами виникли в розвиненому капіталістичному суспільстві з метою згладжування протилежних інтересів праці та капіталу, створення з-поміж них соціального світу. У цих переговорах, зазвичай, зацікавлені як працівники, і работодатели.

Як ініціатора колективних переговорів із розробці, висновку і зміни колдоговору вправі виступити з сторін. Для цього вона повинна переважно послати письмове повідомлення початок переговорів інший боці, яка б в семиденний термін від дня одержання повідомлення розпочати переговоры.

Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору боку на рівноправній двосторонній основі утворюють комісію з своїх представників. Рішенням сторін визначається її склад, терміни, місце проведення та порядок денний переговоров.

При віданні переговорів представники працівників заслуговують здійснювати підтримку своїх вимог зборів, мітинги, пікетування, демонстрації, але у час і порушення діяльності організації. У плані виключного виду, при недосягненні злагоди між сторонами по социально-трудовым питанням, допускається організація та проведення забастовок.

При недосягненні згоди сторін складається протокол розбіжностей, в який вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні усунення причин розбіжностей, і навіть про терміні поновлення переговоров.

Укладання колективного договору виходить з наступних принципах:. дотримання природоохоронного законодавства;. полномочность представників сторін;. рівноправність сторін;. свободу вибору та питань, складових зміст колективного договору;. добровільність прийняття зобов’язань;. реальність забезпечення прийнятих зобов’язань;. систематичність контролю та невідворотність ответственности.

Зміст про структура колективного договору визначаються сторонами. До нього можна включати взаємні зобов’язання роботодавця та працівників із наступним питанням:. форма, система і величину оплати праці;. механізм регулювання оплати праці з підвищення цін;. зайнятість, перенавчання працівників;. тривалість робочого дня і часу відпочинку;. поліпшення умов і охорони праці працівників;. медичне страхування;. екологічна безпека продукції та охорона здоров’я;. пільги до працівників, які суміщають роботи з навчанням;. контролю над виконанням колективного договору;. відмови від страйків в умовах внесённым у цей колективний договор.

У колективний договір включаються й ті становища, які трудове законодавство прямо наказує закріплювати у тому договорі. Так, ст. 80 КзпПр РФ наказує фіксувати у колективному договорі «вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, премій та інших заохочувальних виплат, і навіть співвідношення у тому розмірах між окремими категоріями персоналу предприятия».

Отже, всі умови колективного договору з їх характеру може бути класифіковані за трьома видам: 1. Нормативне умови, надають дополнителные пільги, переваги чи встановлюють види й розміри оплати праці та т.п. Ці умови діють період існування колективного договору. 2. Обов’язкові умови, які мають конкретні зобов’язання сторін з вказівку терміну їхніх виконання і виконавців, відповідальних право їх виконання. Ці умови діють до їх виконання. 3. Організаційні умови. Це умови про терміни чинності договору, контролю над його виконанням, про порядок зміни перегляду, і навіть про відповідальність порушення умов колективного договора.

Усі умови колективного договору можна лише покращувати, порівняно із законодавством умови праці працівників. Умови, ускладнюють їхні, вважаються недійсними. Порядок, терміни розробки проекту й укладання колективного договору, склад комісії для колективних переговорів визначається сторонами і оформляється наказом підприємством і постановою профкому. Роботодавець зобов’язаний забезпечити профспілкам можливість доведення розроблених ними проектів колективного договору до кожного працівника, надавати наявні в нього внутрішнього зв’язку та інформації, приміщення зборів, конференцій. Проект колективного договору обговорюється за підрозділами, потім, після обліку їх зауважень, доопрацьований проектобсуждаетсфя і законодавців береться загальним зборами трудовго колективу. Після затвердження загальними зборами колективний договір підписується представниками сторін у чотирьох примірниках, одна з яких іде роботодавцем в відповідний орган Мінпраці Росії для повідомної реєстрації. Колективний договір набирає чинності з часу прийняття його сторонами чи з дня, вказаної у договорі. Полягає вона терміном від однієї до трьох років. Після закінчення термін дії договір продовжує діяти поки що не укладуть новий або змінять, доповнять діючий. У протягом строку дії колективного договору усі його зміни, доповнення здійснюються лише по взаємною згодою сторін у порядку встановленому у договорі. Контроль за выполнен7ием колективного договору здійснюють її боку безпосередньо чи через своїх уповноважених представників, і навіть через відповідний орган Мінпраці Росії. Щороку боку звітують загальні збори трудового коллектиыва про виконанні колективного договору. За невиконання умови трудовий колектив і профком несуть лише морально-політичну відповідальність. Роботодавець і особи його за невиконання колективного договору несуть правову ответвтенность до звільнення керівника з посади на вимогу профспілкового органу не нижче районного (відповідно до ст. 37 КзпПр РФ). Відповідальність встановлюється за такі порушення: за уклонгение від участі у переговорах; порушення і невиконання колективного договору; за ненадання інформації, необхідної длфя колективного договору. Залучення осіб, які мають роботодавця, до відповідальності виробляється судом як представники працівників; за заявою органів виконавчої; з ініціативи прокурора.

Литература

:

1. Кодекс законів про працю РФ. 2. Закон РФ «Про колективних договорах і угодах» від 25.09.92. 3. Нуртдинова А. Ф., Окунців Л.А., Френкель Э. Б. Коментар до законодавству про соціальний партнерство. — М.: Юристъ, 1996. 4. Толкунова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії: Навчальний посібник. — М.: Юристъ, 1996. 5. Трудове право: Підручник. — М.: «Статус ЛТД+», 1996.

———————————- [1] У розділі ст. 7 КзпПр Російської Федерации.